第一篇：人力資源管理完整教案(含多套試卷)_9

為了充分發(fā)揮考績的培養(yǎng)與激勵的功能，必須要求考績盡量客觀、公正、全面，而不帶個人好惡因素，令被考評者心悅誠服，欣然接受，“360度績效考評”新方法便應(yīng)運而生。目前這種方法不但在國外大公司中迅速普及，并且在我國一些企業(yè)也常為（被）應(yīng)用。

“360度績效考評”法簡指全方位的考績，我們已知道績效考評的執(zhí)行者（也即考評主體）有員工的直接上級、同事、下屬、員工自身、客戶，及外界考績專家或顧問等六類主體，而“360度績效考評”法則進一步擴大考績主體的類型與人數(shù)，易于使各類考績者優(yōu)勢互補，結(jié)論更加公正而全面。

縱觀來看，“360度績效考評”法最初被一些企業(yè)作為改善考績質(zhì)量的嘗試措施而試行的。如美國強生公司就開發(fā)了一套新型的“360度反饋系統(tǒng)”。其大概操作如下：由員工的直接主管負(fù)責(zé)確定考績指標(biāo)，并成立考績小組；每人（包括被考評者本人）按已確定的考績指標(biāo)，各以五分制給被考評者打分；統(tǒng)計出均值及其分布范圍；主管對被考評者作反饋面談。由此看來，這一系統(tǒng)不僅是一種考評工具，而且已成為一種改善溝通、提高績效和推動自我開發(fā)的綜合性制度了。后來，尤其近幾年來，“360度績效考評”法被發(fā)展為以職工開發(fā)為主要功能的有效手段，對此，在具體操作上與前也有了較大的不同，主要差異點有：考評組吸納多方位、多層次的有代表性的成員；不是按指定指標(biāo)打分或給出較抽象的、難以量化的簡短評語，而是舉出被考評者在本考評周期中若干項具體的、積極性的行為或成績，同時也列出若干項還不夠妥當(dāng)或有改進余地的具體行為或事實，但后者的基數(shù)要略少于前者?？梢姡@種方法是符合“考評要具體而忌一般”、“要以表揚與鼓勵為主”的原則的，也必將具有進一步推廣及發(fā)展的潛力。

（第五章的第二節(jié)）重點難點分析：

1．如何設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

關(guān)鍵績效指標(biāo)指用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，它包括數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間等方面的內(nèi)容。通過設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵，促進員工與管理人員在工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的（去掉）進行溝通。

在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，應(yīng)遵循以下原則：切中目標(biāo)、適度細化、適時調(diào)整、具體數(shù)量化行為化的描述，以及適度原則（即在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的）。

在遵循以上原則的前提下，執(zhí)行以下設(shè)定的一般程序：

第一步：確定工作產(chǎn)出

在這一步，應(yīng)堅持增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先，以及設(shè)定權(quán)重的原則；其中客戶導(dǎo)向原則很重要，客戶關(guān)系示意圖（管理是）堅持這一原則，確定工作產(chǎn)出的有效方法。

第二步：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) 這一步實質(zhì)上就是思考回答以下問題：一是通常在評估工作產(chǎn)出時，都關(guān)心數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等方面的哪些具體內(nèi)容；二是怎樣衡量數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等方面的這些（去掉）具體內(nèi)容；三是分別列出可以追蹤的數(shù)量或百分比；四是在沒有數(shù)量化指標(biāo)來評估工作產(chǎn)出時，確定能評估工作結(jié)果完成好壞的評估者。

第三步：設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)

分?jǐn)?shù)量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和非數(shù)量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。對于前者，評估標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍；對于后者，評估標(biāo)準(zhǔn)沒有量的標(biāo)準(zhǔn)，因而在設(shè)定時往往從客戶需要出發(fā)，需要回答“客戶希望被評估者做到什么程度？”的問題。為了更好地獎勵績效突出者，充分發(fā)揮考績的激勵作用，有必要設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對被評估對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平。利用卓越標(biāo)準(zhǔn)可以識別角色榜樣，為晉升、獎勵等人事決策提供依據(jù)。

第四步：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)

這一步具體圍繞這些問題來展開：

一是工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品？

二是關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可被觀察和證明？

三是多個評估者對同一績效指標(biāo)的評估結(jié)果是否能取得一致？ 四是這些指標(biāo)的綜合結(jié)果能否反映被評估者80%以上的工作目標(biāo)？（即關(guān)鍵績效指標(biāo)能解釋、代表被評估者主要工作目標(biāo)的程度）

五是關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)客戶服務(wù)意識的程度；

六是績效標(biāo)準(zhǔn)是否設(shè)定在大多數(shù)被評估者通過努力能達到的范圍之內(nèi)。

2．如何運用行為錨定法進行績效評估？行為錨定法有哪些優(yōu)點與缺點？

行為錨定法依照先建立的行為評定（錨定）量表，然后對每一等級運用關(guān)鍵事件進行行為描述，是結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級評定法兩者優(yōu)點的績效評定方法。該方法的核心是建立行為錨定量表，行為錨定量表建立的步驟如下：

1．選定績效評估要素并對其內(nèi)容進行界定； 2．通過工作比較熟悉的人獲取關(guān)鍵事件；

3．將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去；

4．由對工作同樣了解的另外一組人對關(guān)鍵事件重新進行審定、分配和排序； 5．將兩組確定的關(guān)鍵事件作比較，將大體（80%）一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后使用的關(guān)鍵事件；

6．對關(guān)鍵事件進行評定。檢查分配到各個要素各個等級上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級。

行為錨定法的優(yōu)、缺點如下：

優(yōu)點：為評估活動提供明確的、典型的行為錨定點，使考評者在實際考評中有了評分尺度；錨定量表上具體的行為描述性文字有助于被考評者較深刻地了解自己工作的現(xiàn)狀，從而找到自己改進的目標(biāo)。

缺點： 典型行為文字描述的數(shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評者各種實際行為的表現(xiàn)，而且文字描述常常不能與現(xiàn)實行為表現(xiàn)完全吻合，從而導(dǎo)致考評者因?qū)榷ǖ男袨殄^定評價表持有異議而不嚴(yán)格按照既定的評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評，從而影響考評結(jié)果的可信度。

第三節(jié)

績效評估的影響因素及幾種考績誤差分析

主要內(nèi)容：

本節(jié)第一部分在介紹考績的信度和效度這兩個重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績的五個主要因素，包括考評者的判斷、考評者與被考評者的關(guān)系、組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評者常見的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個方面，其中考評者常見的心理弊病是主觀影響因素中最為重要的，是導(dǎo)致出現(xiàn)考績誤差的最主要方面；因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評者常見的心理弊病而出現(xiàn)的考績誤差，主要有近因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、調(diào)和主義（即平均主義）誤差和暗示效應(yīng)誤差；最后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對減少考績誤差的措施作了簡單的綜合介紹。

重點概念早知道：

考績的信度：就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。

考績的效度：指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績的效度也越高。

暈輪效應(yīng)：也稱霍爾效應(yīng)，是指考評者根據(jù)被考評者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。

近因效應(yīng)誤差：指在考績中，考評者過分考慮被考評者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對整個評估期間工作表現(xiàn)的考核實際上變成了僅對評估期末一小段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個考核期間的工作績效而出現(xiàn)的考績誤差。

一、績效評估的主要影響因素

（一）績效評估（也稱考績）的信度和效度

考績的信度和效度是反映考績的準(zhǔn)確性和全面性的兩個指標(biāo)?？冃гu估的主要影響因素影響到考績的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績的信度和效度。所以這里先介紹一下考績的信度和效度。

1．考績的信度

考績的信度就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同?？伎冃哦鹊挠绊懸蛩赜校呵榫靶砸蛩?，包括考核時機、對比效應(yīng)；個人性因素，包括考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績信度的途徑有：對同一考績維度從不同角度，采用多種方法進行測評；請一個以上的考評者進行多次測評，以減少個人性因素所帶來的誤差；盡量使考績程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對考評者進行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對考績方法的有效運用，減少因考績方法使用不當(dāng)帶來的誤差。

2．考績的效度

考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。如某一項考績中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項考績效度差。

提高考績效度的途徑有：結(jié)合被考評者的工作性質(zhì)合理選擇考績維度；選用和設(shè)計適當(dāng)?shù)目伎兎椒?，并著重考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評價；對考評者進行培訓(xùn)。

（二）績效評估的主要影響因素

1．考評者的判斷

考評者的判斷又受考評者個人特點（主要有個性、態(tài)度、智力、價值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績時就會很馬虎）；智力方面，是否對考績的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。

2．考評者與被考評者的關(guān)系

考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評者對被考評者的工作情況及職務(wù)特點、要求的了解程度，都將影響考績結(jié)果。3．所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法

具體包括考績維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績維度能否明確、具體地傳達給被考評者。

4．組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件 具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對考績工作的重視與支持；考績制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對各級主管干部是否進行過考績教育與培訓(xùn)；考績結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績中是否發(fā)揚了民主，讓被考評者高度參與；所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢俱進地相應(yīng)調(diào)整。

5．考評者常見的心理弊病

包括考評者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績誤差。

以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個方面，很難完全消除，因而使得考績出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績誤差，其中因主觀因素尤其是考評者心理弊病而產(chǎn)生的考績誤差應(yīng)引起考評者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績誤差作較系統(tǒng)的分析。

二、考績中的幾種誤差分析

1．個人好惡誤差

指考評考憑個人好惡來評價被考評者。這一誤差具有一定的普遍性，且當(dāng)事人難以察覺。因此考評者要有意識地克服考評中的個人好惡，同時采用基于客觀事實（如記錄、數(shù)據(jù)）的考評方法和多個評估人組成的評估小組的考評方法，這將有助于減少因個人好惡所導(dǎo)致的考績誤差。

2．近因效應(yīng)和首因效應(yīng)

近因效應(yīng)指在考績中考評者過分考慮被考評者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對整個評估期間工作表現(xiàn)的考核實際上變成了僅對評估期末一小段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個考核期間的工作績效。

首因效應(yīng)指考評者過分注重被考評者給他的第一印象而導(dǎo)致出現(xiàn)的考績誤差。要克服上述兩種誤差，考評者一定要了解和掌握被考核者在整個考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進行全面和綜合的評價，而不是某時期的、表面的評價。

3．暈輪效應(yīng)誤差

也稱霍爾效應(yīng)，是指考評者根據(jù)被考評者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤否定。這兩種情況都帶來考績誤差。

消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評者同被考評者及其所在部門的成員一起交流意見，檢查自己對被考評者是否有偏頗的看法；當(dāng)然，被考評者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評者在聽取交流意見的同時，還要多觀察、重視事實，而不要被單一事實所蒙蔽。

4．調(diào)和主義（平均主義）誤差

指考評者抱著“中庸”態(tài)度，給每個被考評者都評個“中等”。這一考評態(tài)度，從表面上看似乎每個被考評者受到了公平對待，但事實上，它否定了績效出色者的工作成績，對他們是不公平的，對獎勤罰懶會起負(fù)作用。

克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評者的工作表現(xiàn)和成績，二是要堅持公平、公正的考績原則，打消顧慮和障礙如實地考核員工的工作績效。

5．暗示效應(yīng)誤差

指考評者因受組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他人有意無意的暗示而有意地遠離客觀公正的考評原則，從而造成的考績誤差。

6．偏見誤差

指考評者受過去經(jīng)驗、教育等因素的影響而以固定行為模式來考察被考評者，即通常所說的“偏見”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個思想保守的考評者因長期看不慣其所屬部門中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評結(jié)果大大低于其實際工作表現(xiàn)。

三、減少考績誤差的措施 影響考績的因素有主、客觀兩個方面，因而減少考績誤差的措施相應(yīng)從主、客觀兩方面入手。可采取的措施有：

1．對被考評者工作的每一方面進行評價，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評價； 2．考評觀察重點應(yīng)放在被評估者的工作上，而不要太過注重于其他方面；

3．考評表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評者對這些措詞有不同的理解；

4．一個考評者一次不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正； 5．從組織的角度，領(lǐng)導(dǎo)者一定要對考績工作予以重視和實質(zhì)性的支持，如不斷完善考績制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績實施過程的公正性、客觀性、準(zhǔn)確性和系統(tǒng)性；

6．對考評者進行必要的考評技術(shù)方面的培訓(xùn)，如如何正確選擇考評方法、如何正確選擇考績維度、如何適時調(diào)整考評標(biāo)準(zhǔn)、如何正確科學(xué)地設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)等等。

重點難點分析：

如何正確理解考績信度和效度？

分析：（去掉）考績的信度和效度是反映考績的準(zhǔn)確性和全面性的兩個指標(biāo)，它取決于績效評估主要影響因素的影響程度。

考績的信度是指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即同一被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不受考評者、時間、方法的不同而不同?？伎冃哦鹊挠绊懸蛩赜校呵榫靶砸蛩亍己藭r機、對比效應(yīng)；個人性因素——考評者的情緒、疲勞程度、健康；考核方法因素——考績維度設(shè)置不當(dāng)、對考績維度的重要性及其權(quán)重認(rèn)識有差異，考績方法使用不當(dāng)。提高考績信度的途徑相應(yīng)有：請一個以上的考評者進行多次測評；盡量使考績程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對考評者進行統(tǒng)一培訓(xùn)；對同一維度采用多種方法，從多種角度進行操作。

考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。提高考績效度的主要途徑有：選用和設(shè)計適當(dāng)?shù)目伎兎椒?；著重考核具體的、可量化測定（去掉）的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評價；對考評者進行培訓(xùn)。

第四節(jié)

考績面談與績效改善

主要內(nèi)容：

本節(jié)首先從面談訣竅和不同面談對象的面談技巧對考績面談作了較全面的介紹。然后重點介紹績效考評結(jié)果應(yīng)用的具體體現(xiàn)——績效改善的有關(guān)內(nèi)容；合理選擇待改善工作方面對提高績效改善效果是十分重要的，因而在介紹績效改善的一般步驟前，先介紹了選擇待改善工作方面的四條原則，至于績效改善的一般程序應(yīng)遵循：明確差距、歸因分析、績效的改善等三個環(huán)節(jié)，其中績效改善的具體方法有正強化、員工幫助計劃、員工忠告計劃、負(fù)強化等。

一、考績面談

若只作考評，而不將考評結(jié)果反饋給被考評者，則考績失去了它極其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能，因而考績結(jié)果的反饋是十分重要的。面談是考績結(jié)果反饋的主要方式之一。

一般的考績面談多為考評者就被考評者某些績效上的缺陷而主動約見的，因而談話往往帶有批評性，被考評者對此比較敏感。對此，如何提高考績面談的效果呢？這里，介紹幾點面談訣竅：

（一）面談訣竅 1．對事不對人

談話焦點應(yīng)置于硬數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上，即擺出量化的事實，使被考評者信服；而不是一味地責(zé)怪和追究被考評者的責(zé)任與過錯。也即要強調(diào)客觀結(jié)果，然后說明被考評者實際取得的績效與組織要求的目標(biāo)尚有差距，最后，雙方共同來查找差距的原因。

2．談具體，避一般

不作泛泛的、抽象的一般性評價，而是要拿出具體結(jié)果、援引數(shù)據(jù)、列舉實例來支持結(jié)論，同時說明考評者希望看到的改進結(jié)果。如“這回你們組的計劃工作可很不理想，你瞧瞧人家完成的生產(chǎn)量，再對比你們組的，與最好的可是相差2倍之多；再說，你們連下達的生產(chǎn)計劃也未完成，僅完成了其中的90%。”要比“你們組也太糟糕了，與別組相比相差也太遠了，你這組長也太差勁了?！毙Ч茫海?。）因為它一方面擺出了數(shù)據(jù)事實，另一方面，說明了組織對該組的基本要求和更高的期望。

3．診斷原因更重要

發(fā)現(xiàn)問題的最終目的在于找到解決問題的方法，而解決問題的方法需要針對問題產(chǎn)生的原因，以便于有的放矢、對癥下藥。所以，發(fā)現(xiàn)問題后不要繞過對病因的挖掘，而是要和被考評者一起分析問題產(chǎn)生的原因。

4．保持雙向溝通 在尋找問題產(chǎn)生的原因和探索解決問題的措施時，要堅持“共同”、“雙向”，切忌單方面說了算，否則只會激起被考評者的抵制心理而不是對解決問題的熱情。

5．制定改進計劃并具體落實

找出解決問題的措施后，要上下共同商量擬出（定）針對性的改進計劃，并多擬幾套以作備用；同時計劃盡量具體、量化，且?guī)в屑钚浴?/p>

（二）幾種典型面談情況的處理

針對面談對象的不同，處理技巧也應(yīng)有所不同。1．對優(yōu)秀下級

實際工作中，這類面談較少。若有，面談氣氛應(yīng)是很樂融的，面談也順利，但要注意兩點：一是要鼓勵下級的上進心，為他定好個人進一步發(fā)展的目標(biāo)與計劃；二是不要急于許愿，如答應(yīng)何時提拔他或給予他某種特殊的獎勵。

2．對績效差的下級

面談中要注意下級情緒的變化，雙方要從主、客觀兩方面去尋找產(chǎn)生問題的原因；切忌不問青紅皂白，認(rèn)定績效差完全是這位下級主觀上的過錯。

3．進步不大的下級

考評者應(yīng)開誠布公，讓被考評者意識到工作中存在的不足；進而跟其討論是否現(xiàn)職不太適合于他，是否需要更換工作崗位；同時還要讓他意識到自己有哪些不足。

4．過分雄雄勃勃的下級

過分雄心勃勃的下級，往往會急于要求被提升和獎勵，盡管他們從客觀上看此時尚未進展到相應(yīng)程度。所以，對此考評者要耐心開導(dǎo)，用事實說明他們尚有一定的差距，需要繼續(xù)努力；當(dāng)然，對被考評者的雄心不能潑冷水和說些傷自尊心的話；同時還要注意不能讓被考評者產(chǎn)生錯覺，以為達到某一目標(biāo)就一定馬上能獲獎或提升。

5．對年長的、工齡長的下級 對這類下級一定要特別慎重。首先要肯定他們過去對組織所作的貢獻，然后對他們未來的出路或退休的焦慮表示關(guān)切；盡量不要在他們面前表揚年紀(jì)輕、資歷淺但績效突出者，這樣會使他們的自尊心受到傷害。

6．易發(fā)火的下級

首先要耐心地傾聽這類下級的發(fā)泄，從中覺察出他們發(fā)泄的原因所在，然后一起分析、找出解決問題的方法。

二、績效改善 通過績效評估和考績面談，使被考評者知道自己的實際工作結(jié)果及其與組織目標(biāo)要求間的差距，從而進一步改進績效，因而績效改善是績效考評結(jié)果應(yīng)用的具體體現(xiàn)，也是績效評估的主要目的之一，主管和員工都應(yīng)合力安排績效改善計劃并有效地實施。

（一）選擇待改善方面的原則

績效改善前，應(yīng)先明確哪些工作方面需要改善？這是十分重要的，否則績效改善將是漫無目的的，最終也必將是低效率的。選擇待改善的工作方面時，需要遵循以下原則：

1．重審績效不足的方面

檢查：（去掉）考評結(jié)果是否都合乎事實？考評者認(rèn)為的缺點事實上是否真是員工的缺點？

2．從員工愿意改進之處著手改進

因為這樣會激發(fā)員工改善工作的動機和積極性，否則，則會使他們產(chǎn)生逆反和抵觸情緒。3．從易出成效的方面開始改進

因為立竿見影的效果總會使人較有成就感，從而增強改進工作的自信心，這將（進而）有助于其他方面的繼續(xù)改進。

4．經(jīng)濟和效率的原則 指選擇待改善的工作時，應(yīng)選擇改善所需要的時間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。

（二）績效改善的一般步驟

在合理選擇待改善的工作方面后，還要遵循績效改善的一般程序，這樣才能提高績效改善的效果?？冃Ц纳埔话愠绦蛉缦拢?/p>

1．明確差距

就是要使員工明確自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明確差距的方法有：員工實際工作績效與應(yīng)達到的工作目標(biāo)作比較，員工實際工作績效與社會上同行平均水平作比較，員工之間作相互比較。

2．歸因分析 即研究產(chǎn)生上述差距的原因。產(chǎn)生績效差距的原因不外乎有兩大類：內(nèi)因與外因。內(nèi)因主要是指員工的能力與努力程度，外因則是指工作的環(huán)境、組織政策等。

歸因分析具體可就以下幾個方面進行：①能力；②工作的興趣；③明確的目標(biāo)；④個人的期望；⑤工作的反饋；⑥獎勵；⑦懲罰；⑧個人晉升與發(fā)展的機遇；⑨完成工作必要的權(quán)力。顯然，其中前四項主要與員工個人狀況有關(guān)；后五項與組織狀況有關(guān)，屬外因。

以上幾個方面可以設(shè)成問題提綱以便調(diào)查分析。下面是一個（次歸因分析中）問題提綱的實例。

員工績效歸因分析問題提綱

請仔細閱讀下列問題，并在“是”與“否”間作出選擇。

1．技能與知識

A．員工是否具備所期望的技能？ B．員工是否達到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)？

2．個性、興趣與愛好

A．員工的個性與興趣是否符合期望的要求？ B．員工是否明確工作所需的個性與興趣？ 3．工作目標(biāo)

A．工作目標(biāo)是否已建立？ B．目標(biāo)是否非常具體？ D．目標(biāo)是否明確？

D．員工實現(xiàn)這些目標(biāo)是否有困難？ 4．個人的期望

A．對應(yīng)得的獎勵，員工是否有明確的期望？ B．員工是否有其他明確的期望？ 5．工作反饋

A．員工是否得到關(guān)于工作的量與質(zhì)的信息？ B．員工是否得到關(guān)于如何改進工作的信息？

D．員工是否能及時地、不被延誤地得到工作績效信息？ D．是否向員工解釋績效的有關(guān)信息？

6．獎懲

A．當(dāng)員工未達到應(yīng)有的績效水平時，是否立即受到懲罰？ B．當(dāng)員工超過或達到應(yīng)有的績效水平時，是否立即得到獎勵？ 7．責(zé)任與權(quán)力

A．員工是否明確自己的責(zé)任與權(quán)限？

B．在職權(quán)范圍內(nèi)，員工是否可利用有效的資源來完成工作？ C．員工是否能影響他人完成工作？

D．員工在組織中是否明顯比他人具有更重要的地位？ 8．發(fā)展與晉升

A．員工是否有機會發(fā)揮自己的能力與特長？ B．組織是否為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃？

以上問題的否定回答可能就是產(chǎn)生員工績效差距的原因。3．績效的改善

一般地，組織對低能力、低績效者采取辭退、再培訓(xùn)或懲罰的改善措施；而對因外部環(huán)境或條件引起的低績效，則努力改善其工作環(huán)境與條件，或組織政策方法（如分配制度）來達到績效的改善。除上述績效改善的措施方法外，還有以下有效的績效改善方法。（1）正強化。這種方法是指當(dāng)員工達到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可并表揚等正面的激勵。這種方法實施的一般思路是：首先根據(jù)工作分析建立一個工作行為標(biāo)準(zhǔn)體系；然后建立一個績效目標(biāo)體系，該目標(biāo)體系要求具體明確并具挑戰(zhàn)性；最后，當(dāng)員工的績效達到目標(biāo)要求時，立即實行正強化。

（2）員工幫助計劃。指幫助員工解決工作中一些習(xí)慣性的、對績效又起主要影響作用的那些缺點，從而使他們改善績效。在具體實施這種計劃時，必須得到高層管理者、部門主管和員工本人三方面的密切配合。

（3）員工忠告計劃。這種方法常用于員工經(jīng)常出現(xiàn)低績效，且正強化不起作用的情況下。這種方法實施的一般步驟為：首先記錄并分析低績效出現(xiàn)的原因；其次主管人員向低績效者說明問題的嚴(yán)重性，并告之通過改善應(yīng)達到的績效標(biāo)準(zhǔn)；最后根據(jù)實際工作狀態(tài)，提出改善的建議和忠告，或作其他相應(yīng)處理：如低績效者不能主動改進不足，則主管要與之面談并給予必要的建議和忠告；若仍達不到預(yù)期效果，則再次提醒并限期整改；若限期仍無效，則可停職反??；若之后仍無提高績效的跡象，則需解雇員工。

第二篇：人力資源管理試卷

人力資源管理試卷

一、單項選擇題（每題1分，共15分）

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素 C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（A）A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（B）A.隨機誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）

A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

二、多項選擇題（每題兩分，共計20分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過（ABCE）進行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性

3.選拔性測評的特點有（ABE）A.強調(diào)區(qū)分性 B.強調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有

（ABCDE）A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟實力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的（ABDE）A.自費學(xué)歷教育 B.自費進修 C.外派培訓(xùn)

D.自費培訓(xùn) E.自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會性 B．共享性 C．可測量性

D．能動性 E．可開發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時間較長 E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵

B．技能 C．環(huán)境 D．機會 E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測驗 E．性向測驗

三、名詞解釋（每題5分，共計20分）1.人力資源成本：

是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2.薪酬調(diào)查：

就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

3.案例分析法：

是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

4．人力資源管理：

就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、簡答題（每題6分，共計24分）

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？ 答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。（2）時代性。（3）時效性。（4）生物性。（5）能動性。（6）再生性。（7）增值性。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。（10分）答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題（共11分）

通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（6分）答：分析要點：

4（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理案例9

案例9勞動合同糾紛

李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！?/p>

李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。

總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。

李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？

第四篇：人力資源管理2010秋第二套

人力資源管理2010秋第二套

題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 戰(zhàn)略性人力資源分類管理矩陣中，唯一性和價值性都較低的稱為 a、獨特性 b、核心 c、輔助性 d、義務(wù)性

題號:2 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 eHR的優(yōu)勢有 a、降低管理成本 b、暢通信息傳遞技術(shù) c、促進關(guān)系變革 d、自助服務(wù)便捷

題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）霍夫斯特德的五維度文化價值觀中由儒家文化總結(jié)出的是 a、個人主義與集體主義 b、權(quán)力差距 c、不確定性規(guī)避

d、價值觀的男性度和女性度 e、長期觀與短期觀

題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）我國勞動法規(guī)定試用期最長為 a、2個月 b、3個月 c、6個月 d、1年

題號:5 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）企業(yè)違反集體合同，應(yīng)當(dāng) a、承擔(dān)法律責(zé)任 b、承擔(dān)道義上的責(zé)任

c、直接按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 d、重新簽訂集體合同

題號:6 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）集體合同是

a、約定要式合同 b、非要式合同 c、法定要式合同 d、口頭合同

題號:7 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）勞動法律法規(guī)的基本特點是 a、體現(xiàn)國家意志 b、非強制性

本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92 本題分?jǐn)?shù):3.92

c、非國家意志 d、群眾性

題號:8 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):5.88 勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行——即行終結(jié)的法律制度 a、一次裁決 b、二次裁決 c、三次裁決 d、四次裁決

題號:9 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 國家規(guī)定工人退休的年齡為 a、48歲 b、50歲 c、55歲 d、58歲

題號:10 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 公平理論中，參與比較的是 a、絕對報酬 b、相對報酬

題號:11 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 對人的行為具有導(dǎo)向性的是 a、滿足 b、缺乏 c、動機 d、需要

題號:12 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù):3.92 期望激勵理論屬于 a、內(nèi)容型激勵理論 b、過程型激勵理論 c、行為改造型激勵理論 d、綜合激勵理論 e、題號:13 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 社會保險包括 a、養(yǎng)老保險 b、失業(yè)保險 c、工傷保險 d、醫(yī)療保險 e、生育保險

題號:14 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 薪酬可以包括 a、工資 b、獎金津貼 c、提成工資 d、勞動分紅 e、福利

題號:15 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 工資薪酬水平設(shè)計的策略包括 a、市場領(lǐng)先策略 b、市場跟隨策略 c、成本導(dǎo)向策略 d、差異薪酬策略

題號:16 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 在明確了企業(yè)的薪酬政策和目標(biāo)之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括 a、工作崗位分析與評價 b、薪酬調(diào)查

c、薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 d、設(shè)置薪酬等級 e、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)

題號:17 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 造成工資薪酬差別的因素包括 a、產(chǎn)業(yè)因素 b、職業(yè)因素 c、政策因素 d、工齡因素

題號:18 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 工資薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的策略包括 a、高彈性 b、高穩(wěn)定性 c、調(diào)和型 d、低成本

題號:19 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎?a、系統(tǒng)分析法 b、座談法 c、問卷調(diào)查法 d、查看工作記錄法 e、總體評價法

題號:20 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 績效考評的常見方法有 a、清單法 b、量表法 c、360度法 d、行為錨定法

題號:21 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 屬于分析工作績效差距的具體方法有 a、橫向比較法 b、縱向比較法 c、目標(biāo)比較法 d、水平比較法 e、組合比較法

題號:22 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為 a、品質(zhì)導(dǎo)向型 b、目標(biāo)導(dǎo)向型 c、行為導(dǎo)向型 d、過程導(dǎo)向型 e、結(jié)果導(dǎo)向型

題號:23 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括 a、結(jié)果易于觀測

b、適合對員工提供建議 c、直接反映員工工作內(nèi)容 d、適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)

e、便于對不同部門間的績效做橫向比較

題號:24 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 a、使考評者了解員工意見 b、減少矛盾和沖突 c、允許員工對績效考評結(jié)果提出異議 d、提高員工的積極性

e、使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

題號:25 題型:多選題（請在復(fù)選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）

本題分?jǐn)?shù):3.92 馬斯洛認(rèn)為高級需要包括 a、生理需要 b、安全需要 c、社交需要 d、尊重需要 e、自我實現(xiàn)需要

第五篇：人力資源管理概論試卷

……………………………………密……………………………封………………………………線…………………………..2011-2012學(xué)年

..…

四、簡答題（每題5分，共20分）

…

1、職位分析指的是什么？其結(jié)果是什么？ … …

… ＿…

＿…

2、職位說明書的主要內(nèi)容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿線

號…學(xué)…

3、招聘的工作程序是什么？………

……

4、招聘的含義是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封

＿……

五、論述題（每題14分，共28分）＿…

1、試述員工甄選應(yīng)遵循的原則。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 業(yè)?！?…… … …

2、績效考核中容易產(chǎn)生哪些誤區(qū)？如何避免？

人力資源管理概論參考答案

一、1、C2、D3、A4、C5、A

6、B7、C8、C9、A10、D

二、1、CD2、ABCDE3、ABD4、CDE5、BCD6、CE

三、1、職業(yè)錨：指個體在進行職業(yè)選擇時，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價值觀。

2、績效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

3、勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

4、管理：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

四、1、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項工作的員工所必須具有的特定機能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。

2、職位說明書的主要內(nèi)容

答：1.職位標(biāo)識2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

3、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評價

4、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。

五、1、答：員工甄選的原則。

1.因事?lián)袢耍伦R人。因事?lián)袢藦娬{(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應(yīng)聘者進行客觀公正的評價，充分考慮每個應(yīng)聘者的能力、性格、知識和技能。3.公平競爭，擇優(yōu)錄用。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制。科學(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對

其進行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中。

2、績效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對措施。

答：1.暈輪效應(yīng)。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯誤。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價。3.近期誤差。這種錯誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。5.像我效應(yīng)。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。6.對比效應(yīng)。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。7.溢出效應(yīng)。這種錯誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。8.寬大化傾向。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高。

應(yīng)對措施：1.建立完善的績效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對考核主體進行培訓(xùn)。