第一篇：人力資源管理模擬試卷解題思路

人力資源管理模擬試題部分答案

一、選擇題

1、A2、A

3、C4、A

5、A6、D

二、名詞解釋

略

三、簡答題

1．請你對主要績效考核方法進(jìn)行比較。

答案要點(diǎn):

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目 的。

一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎 金、提薪和晉升，需要對員工進(jìn)行相互比較，這時關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計(jì)這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實(shí)際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。

2.什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？

答案要點(diǎn):

“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。

這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。

復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作 1

組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。

四、論述題

1.答案要點(diǎn):

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有:第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資師、要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢;第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán);第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā);第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

五、案例分析題

答案要點(diǎn):

（1）對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)。

（2）對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意者，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來，所以在這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。

（3）對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。那么怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染后，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

（4）要根據(jù)實(shí)際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。

第二篇：《公共部門人力資源管理》模擬試卷

中央廣播電視大學(xué)開放教育期末考試

行政管理專業(yè)（開放本科）

《公共部門人力資源管理》模擬試卷

一、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分）

1.（）屬于公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境的組成部分。

Ａ.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境Ｂ.市場體制

Ｃ.宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境Ｄ.政治制度

２.根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（）。

Ａ.調(diào)任Ｂ.輪崗

Ｃ.掛職鍛煉Ｄ.轉(zhuǎn)任

３.在馬斯洛需要層次理論中，（）屬于高層次的需要。

Ａ.尊重需要Ｂ.自我實(shí)現(xiàn)需要

Ｃ.社交需要Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（）。

Ａ.補(bǔ)償功能Ｂ.激勵功能

Ｃ.廉政功能Ｄ.調(diào)節(jié)功能

５.一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（）中從事公職的人員。

Ａ.國家機(jī)關(guān)Ｂ.政黨

Ｃ.國有企業(yè)Ｄ.第三部門

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）

2.2005年，國務(wù)院發(fā)布并開始實(shí)施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（）

3.舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”。（）

4.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（）

5.新公共管理理論認(rèn)為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）

7.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（）

8.內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（）

9.現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）

10.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

三、名詞解釋（每題５分，共２0分）

１.職位分類：

２.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

３.績效評估：

４.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：

四、簡答題（每題１０分，共３0分）

１.簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。

２.簡述公共部門工作分析的作用。

３.簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。

六、論述題（２０分）

試論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

第三篇：人力資源管理 模擬試卷五

人力資源管理 模擬試卷五

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）

A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”

B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素

C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（）

A.寫實(shí)法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（）

A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（）

A.人力資源過剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（）

A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個興趣測驗(yàn)量表是（）

A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣測驗(yàn)

D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（）

A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（）

A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（）

A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（）

A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（）

A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。（）

A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）

A.計(jì)件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）

A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃 C.收益分享計(jì)劃 D.利潤分享計(jì)劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（）

A.任務(wù)分析 B.績效分析 C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析

20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（）

A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論是（）

A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）

A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）

A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認(rèn)同

24.績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?/p>

A.績效面談 B.績效輔導(dǎo) C.績效溝通 D.績效改進(jìn)

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）

A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）

A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

27.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過 進(jìn)行管理。（）

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

28.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（）

A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)

D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本

E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性

29.選拔性測評的特點(diǎn)有（）

A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性

E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級

30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（）

A.社會的物價水平B.勞動力市場的狀況 C.競爭對手的福利狀況

D.人員保護(hù)的必要 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

31.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的（）

A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn) D.自費(fèi)培訓(xùn)

E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級考試

第二部分非選擇題（共64分）

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

32.人力資源

33.工作分析

34.績效輔導(dǎo)

35.薪酬調(diào)查

36.案例分析法

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

38.簡述一個良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

39.簡述績效信息的收集方法。

40.簡述榜樣對個體產(chǎn)生影響的過程。

41.簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

五、論述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）

42.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

43.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

《人力資源管理》模擬試卷五參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A

17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多項(xiàng)選擇題

27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名詞解釋

32.人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點(diǎn)：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

33.工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

34.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

36.案例分析法是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決

斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡答題

37.人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

38.通常，一個良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

39.績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

40.榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。

（3）動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為

行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。

（4）強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。人們對被強(qiáng)化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。

41.員工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競爭性投標(biāo)。

五、論述題

42.結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項(xiàng)目。職位分析問卷由194個項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進(jìn)行加工這五個基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，對于每一項(xiàng)工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何。

43.1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強(qiáng)度、員工流動率的高低等。

第四篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。目前國內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類院系已先后開設(shè)了人力資源管理專業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實(shí)訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。完成心理測試，并查看測試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對應(yīng)聘者的簡歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報道通知。填寫完整應(yīng)聘者的勞動合同書。填寫表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”

1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表

（一）”和 “員工績效考評表

（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對話，進(jìn)行績效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評結(jié)果，填寫“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評辦法”和“績效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會

平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測評中，通過一系列的操作，使學(xué)生對人才測評的認(rèn)識也更加深刻，并能應(yīng)用人才測評的知識。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調(diào)查時，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進(jìn)。

績效考核時，可以針對目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評定優(yōu)劣。而對于績效訪談，部門經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對績效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。

第五篇：《人力資源管理》2011模擬試卷一二三參考GX

《人力資源管理》2011模擬一二三參考

一、判斷題（每小題1分，共10分）

1、（×）、2、（√）、3、（×）、4、（×）、5、（×）

6、（√）、7、（×）、8、（√）、9、（√）、10、（√）

二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

1、（C）、2、（A）、3、（C）、4、（C）、5、（D）

6、（B）、7、（B）、8、（B）、9、（C）、10、（B）

三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

1、（ABCDE）、2、（ABC）、3、（ABCE）、4、（ABC）、5、（ABCDE）

人力資源管理課程成績 =平時成績×20% + 考試成績×80%