第一篇：淺議績效考核中的員工自評范文

淺議績效考核中的員工自評

在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源；2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒有清醒認(rèn)識的話，就會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢？

第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴(yán)格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認(rèn)識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。

第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的?！秳e作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪嶋H上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習(xí)慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實際上，員工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。

第三，員工自評的分?jǐn)?shù)，確實會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過“砍價”經(jīng)驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”，談判學(xué)里面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機(jī)會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分?jǐn)?shù)。

基于上面的分析，我們會發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分?jǐn)?shù)又會對考核者造成很大影響；大部分過于自信的員工得了高分，而有時候由于強(qiáng)制分布的需要，那些對自己要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時候，這種情況尤其嚴(yán)重。

那么，企業(yè)在績效考核的實操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強(qiáng)對考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，實施起來談何容易？其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案：對相對客觀的可量化指標(biāo)，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”；而對不可量化的主觀評價類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差）的機(jī)會。我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本最高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時，干脆就取消了自評環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。

當(dāng)然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個條件時：首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制；其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對績效管理的認(rèn)識較為統(tǒng)一，對自身的評價也較為客觀；第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對下級有著清醒的認(rèn)識和獨立的判斷；我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級階段了。此時再開展真正的員工自評，就會進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

綜上所述，員工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點，不為形式所困，才會達(dá)到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段到高級階段，每個企業(yè)都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。

第二篇：績效考核中的員工自評

在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源；2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒有清醒認(rèn)識的話，就會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢？

第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴(yán)格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認(rèn)識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。

第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的?！秳e作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪嶋H上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習(xí)慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實際上，員工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。

第三，員工自評的分?jǐn)?shù)，確實會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過“砍價”經(jīng)驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”，談判學(xué)里面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機(jī)會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分?jǐn)?shù)。

基于上面的分析，我們會發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分?jǐn)?shù)又會對考核者造成很大影響；大部分過于自信的員工得了高分，而有時候由于強(qiáng)制分布的需要，那些對自己要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時候，這種情況尤其嚴(yán)重。

那么，企業(yè)在績效考核的實操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強(qiáng)對考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，實施起來談何容易？其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案：對相對客觀的可量化指標(biāo)，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”；而對不可量化的主觀評價類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差）的機(jī)會。我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本最高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時，干脆就取消了自評環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。

當(dāng)然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個條件時：首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制；其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對績效管

理的認(rèn)識較為統(tǒng)一，對自身的評價也較為客觀；第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對下級有著清醒的認(rèn)識和獨立的判斷；我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級階段了。此時再開展真正的員工自評，就會進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

綜上所述，員工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點，不為形式所困，才會達(dá)到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段到高級階段，每個企業(yè)都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。

第三篇：績效考核自評

2013年第1季度工作總結(jié)

2013年第1季度已悄然過去，回顧總結(jié)工作第一季度的工作情況如下：

本人主要負(fù)責(zé)的工作為全網(wǎng)絡(luò)非營運異常事件的跟進(jìn)（重大事項），全網(wǎng)絡(luò)第1季度共上報非營運異常事件1740起，其中信息外泄事件635起；重大事件55起，共有一級重大事件17起，二級重大事件38起；2013年非營運異常和重大事項跟進(jìn)的重點工作為異常事件的處理，今后的工作中，我們將監(jiān)督和配合對口管理部門，加強(qiáng)內(nèi)部管理，找出管理工作中存在的不足，積極的做好事件的跟進(jìn)處理工作，避免非營運異常事件和重大事項事件發(fā)生次生事件；

日常工作管理。日常工作中，我主要每天監(jiān)控MDP系統(tǒng)中地區(qū)報送的非營運異常事件，對系統(tǒng)中的非營運異常事件，進(jìn)行了逐一查看，并對其中的重大事件，進(jìn)行了升級匯報和跟進(jìn)；每天對客戶部監(jiān)控到的客戶投訴的信息外泄事件進(jìn)行匯報跟進(jìn)；月度報告的制作，每月初我負(fù)責(zé)編寫集團(tuán)關(guān)鍵報告《重大事項報告》，月初統(tǒng)計和發(fā)布非營運異常事件數(shù)據(jù)，統(tǒng)籌和編輯各對口管理部門人員的意見，然后編寫重大事項管理報告，提交OA等相關(guān)工作；針對非營運異常事件，我下一階段的工作開展思路：重點加強(qiáng)重大事件的處理跟進(jìn)，監(jiān)控好地區(qū)上報的非營運異常事件，積極督促各職能本部人員進(jìn)行跟進(jìn)，對于已升級的而沒有完結(jié)的重大事項做到每周跟進(jìn)一次，將跟進(jìn)情況填寫進(jìn)《非營運異常手工升級臺賬中》中；根據(jù)第一季度的數(shù)據(jù)情況來看，地區(qū)各職能的完成情況，不是很理想，很多進(jìn)展情況，地區(qū)對口管理部門都沒有主動進(jìn)系統(tǒng)去填寫，部分地區(qū)的進(jìn)展情況，均由地區(qū)二級調(diào)度人員填寫；總部層面各職能對口管理部門人員跟進(jìn)情況，也不是很樂觀，需要在今后的工作中進(jìn)一步的加強(qiáng)與對口管理部門的溝通，督促對口管理部門人員及時將相關(guān)進(jìn)展情況錄入MDP系統(tǒng)中，今后的工作中，我們在處理非營運異常的基礎(chǔ)上，重點加強(qiáng)各對口管理部門對MDP系統(tǒng)的使用，使MDP系統(tǒng)監(jiān)控到的非營運異常事件和重大事項得到有效的解決，更好的減少重大事項給公司帶來的負(fù)面影響；

個人能力提升：我將加強(qiáng)調(diào)度其他模塊的工作事件學(xué)習(xí)，全貨機(jī)知識、營運異常知識、事中介入等知識的學(xué)習(xí)；認(rèn)識的研讀，營運本部和運作處下發(fā)的各類操作變動和營運知識的郵件，提高個人的營運知識能力和水平；加強(qiáng)E-learing系統(tǒng)中，管理類課件的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自己的溝通和管理水平；

2013年第2季度工作總結(jié)

回顧總結(jié)工作第二季度的工作情況如下：

本人主要負(fù)責(zé)的工作為全網(wǎng)絡(luò)非營運異常事件的跟進(jìn)（重大事項），全網(wǎng)絡(luò)第2季度共上報非營運異常事件2514起，其中信息外泄事件1159起；重大事件63起，共有一級重大事件17起，二級重大事件46起；第2季度隨著MDP系統(tǒng)開發(fā)的完善，上報及時率和處理及時率均能得到直觀的監(jiān)控，考核指標(biāo)均得到有效監(jiān)控；重大事項處理及時率和上報及時率均能通過系統(tǒng)進(jìn)行取數(shù)；處理及時率由第一季度的89.48%提升到98.63%；

日常工作管理。日常工作中，我主要每天監(jiān)控MDP系統(tǒng)中地區(qū)報送的非營運異常事件，對系統(tǒng)中的非營運異常事件，進(jìn)行了逐一查看，并對其中的重大事件，進(jìn)行了升級匯報和跟進(jìn)；每天對客戶部監(jiān)控到的客戶投訴的信息外泄事件進(jìn)行匯報跟進(jìn)；月度報告的制作，每月初我負(fù)責(zé)編寫集團(tuán)關(guān)鍵報告《重大事項報告》，月初統(tǒng)計和發(fā)布非營運異常事件數(shù)據(jù)，統(tǒng)籌和編輯各對口管理部門人員的意見，然后編寫重大事項管理報告，提交OA等相關(guān)工作；

針對非營運異常事件，下階段我的工作開展思路：在加強(qiáng)指標(biāo)監(jiān)控的基礎(chǔ)上，重點加強(qiáng)制度的修訂；協(xié)助和主導(dǎo)對口管理部門將制度進(jìn)一步的修訂，確保地區(qū)在報送重大事項時，思路清晰和明確，確保上報準(zhǔn)確率；第二季度前兩個月重大事項考核指標(biāo)完成不是很好，下一階段，我將加強(qiáng)跟進(jìn)，將指標(biāo)考核較差的地區(qū)，要求地區(qū)進(jìn)行分析和整改，要求地區(qū)及時監(jiān)控，避免上報不及時和處理不及時的事件再次發(fā)生；

2013年第3季度工作總結(jié)

回顧總結(jié)工作第3季度的工作情況如下：

本人主要負(fù)責(zé)的工作為全網(wǎng)絡(luò)非營運異常事件的跟進(jìn)（重大事項），全網(wǎng)絡(luò)第3季度共上報非營運異常事件2316起，其中信息外泄事件792起；重大事件77起，共有一級重大事件24起，二級重大事件53起；重大事項處理及時率和上報及時率通過系統(tǒng)進(jìn)行取數(shù)，處理及時率由第一季度的98.63%提升到99.33%；

第3季度隨著非營運異常事件管控的深入，我協(xié)助高級經(jīng)理對原《地需預(yù)案》和《臺風(fēng)、暴雨、水災(zāi)預(yù)案》進(jìn)行了修訂，并牽頭起草了《高溫天氣應(yīng)對預(yù)案》；

日常工作管理。日常工作中，我主要每天監(jiān)控MDP系統(tǒng)中地區(qū)報送的非營運異常事件，對系統(tǒng)中的非營運異常事件，進(jìn)行了逐一查看，并對其中的重大事件，進(jìn)行了升級匯報和跟進(jìn)；每天對客戶部監(jiān)控到的客戶投訴的信息外泄事件進(jìn)行跟進(jìn)；月度報告的制作，每月定期編寫處室內(nèi)部報告《月度非營運異常管理報告》；第3季度加強(qiáng)高溫天氣的異常跟進(jìn)處理；針對非營運異常事件，下階段我的工作開展思路：在加強(qiáng)指標(biāo)監(jiān)控的基礎(chǔ)上，重點加強(qiáng)制度和預(yù)案的修訂；協(xié)助和主導(dǎo)對口管理部門將制度進(jìn)一步的修訂，確保地區(qū)在報送重大事項時，思路清晰和明確，確保上報準(zhǔn)確率；加強(qiáng)預(yù)案管理，修訂預(yù)案版本，確保預(yù)案能指導(dǎo)地區(qū)處理非營運異常事件；第3季度前兩個月重大事項考核指標(biāo)完成不是很好，下一階段，我將加強(qiáng)跟進(jìn)，將指標(biāo)考核較差的地區(qū)，要求地區(qū)進(jìn)行分析和整改，要求地區(qū)及時監(jiān)控，避免上報不及時和處理不及時的事件再次發(fā)生；

第四篇：績效考核自評報告

績效考核自評報告

為達(dá)到績效考核目的，進(jìn)一步強(qiáng)化自我目標(biāo)責(zé)任意識，明確自己的工作職責(zé)和任務(wù)，提高自己的工作能力和水平，保質(zhì)保量完成日常工作及各級領(lǐng)導(dǎo)臨時交付的各項任務(wù)，我們應(yīng)嚴(yán)格按照績效考核工作相關(guān)要求，做到精細(xì)化管理。匯報如下，敬請審查。

一、人文素質(zhì)方面

有待改善，如在5s方面沒有做到盡善盡美。忙碌工作的同時沒有做到讓工作環(huán)境也變得整潔。態(tài)度方面也要改進(jìn)。

二、工作業(yè)績方面

臨時性上市任務(wù)多么繁重都很好的完成，但是沒有兼顧到日常工作。首先財務(wù)經(jīng)理就松懈審核下屬工作，員工也松懈對日常的積極性。以后應(yīng)該對工作有條理有計劃的完成，提高自己的工作能力。

三、自我考評初步結(jié)論

我覺得績效考核這一科學(xué)的考評方式，具有管理、激勵、學(xué)習(xí)、導(dǎo)向、監(jiān)控等功能，能夠極大地激發(fā)每一位員工的工作潛力和才能。我們部門2月份工作難免存在這樣或那樣一些問題，但總的來看，較前期有了不少提高，自己還是較好地完成了績效考核工作的目標(biāo)計劃及各級領(lǐng)導(dǎo)交給的其他工作任務(wù)。

綜上，績效考核我們部門平均分為81.9分，敬請考核組領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

第五篇：績效考核自評報告

2012年第三季度績效考核自評報告

尊敬的績效考核考評小組：

為達(dá)到績效考核目的，進(jìn)一步強(qiáng)化自我目標(biāo)責(zé)任意識，明確自己的工作職責(zé)和任務(wù)，提高自己的工作能力和水平，保質(zhì)保量完成中心、科室安排的日常工作及各級領(lǐng)導(dǎo)臨時交付的各項任務(wù)，我嚴(yán)格按照績效考核工作相關(guān)要求，在德、勤、績、能等方面努力提高，現(xiàn)將2012年第三季度德、勤、績、能等各方面情況匯報如下，敬請審查。

一、德、勤、能方面

努力提高政治覺悟，嚴(yán)格遵守中心內(nèi)各項規(guī)章制度，無違法違紀(jì)行為；按照《天津市衛(wèi)生行業(yè)工作人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)獎懲辦法（試行）》嚴(yán)格遵守職業(yè)道德；能夠很好與各部門溝通協(xié)作；始終加強(qiáng)精神文明建設(shè)，積極參加政治學(xué)習(xí)、討論和各項活動；能夠按照科室內(nèi)階段性工作方向開展工作，能協(xié)助科長制定各項工作階段工作計劃或提出建議和方案；沒有發(fā)生刑事案件、治安案件及責(zé)任事故；無違紀(jì)現(xiàn)象，不參與法輪功等非法團(tuán)體；沒有和群眾及同事之間發(fā)生矛盾糾紛；自己負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)環(huán)境干凈整潔，沒有安全隱患和出現(xiàn)安全事故；能夠積極參加中心內(nèi)部、上級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流，并取得了繼續(xù)教育學(xué)分；嚴(yán)格遵守考勤制度，無遲到早退，每次因公外出均能及時返回單位；嚴(yán)格執(zhí)行值班制度和突發(fā)事件處理制度，無任何不良記錄。

二、工作業(yè)績方面

嚴(yán)格按照有關(guān)文件中的相關(guān)要求，按時保質(zhì)完成了2012年第三季度自己負(fù)責(zé)的各項階段性工作及任務(wù)。協(xié)助科長順利完成2012年各項工作。

除此之外，我還很好的完成了中心下達(dá)的指令、科室安排的各項任務(wù)及其他諸如科室借調(diào)等臨時性工作。平時能夠做到嚴(yán)格遵守崗位職責(zé)；按時參加科務(wù)會及職工大會；遇到各種問題能夠做到與科長及時匯報、溝通，并能夠很好的協(xié)助科長制定培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃并組織實施。至今，在我的職責(zé)范圍內(nèi)沒有出現(xiàn)工作失誤、差錯、違章或違紀(jì)情況。

三、自我考評初步結(jié)論

我覺得績效考核這一科學(xué)的考評方式，具有管理、激勵、學(xué)習(xí)、導(dǎo)向、監(jiān)控等功能，能夠極大地激發(fā)中心每一位員工的工作潛力和才能。第三季度工作難免存在這樣或那樣一些問題，但總的來看，較前

兩個季度有了不少提高，自己還是較好地完成了績效考核工作的目標(biāo)計劃，不僅較好地完成了本職工作計劃，也較好地完成了中心、科室及各級領(lǐng)導(dǎo)交給的其他工作任務(wù)。這既得益于中心的正確領(lǐng)導(dǎo)和同事們的大力支持，也得益于績效考核這種科學(xué)有效的方式。

綜上，第三季度績效考核本人自評100分，敬請考核組領(lǐng)導(dǎo)批評指正。