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      公司人力資源管理年終工作總結(jié)

      2023-10-02下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了這篇《公司人力資源管理年終工作總結(jié)》及擴(kuò)展資料,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《公司人力資源管理年終工作總結(jié)》。

      公司人力資源管理年終工作總結(jié)范文1

      大學(xué)畢業(yè)至今已經(jīng)有半年時間了,在畢業(yè)之后我并沒有感受到找工作的難處,可能是機(jī)緣巧合吧,我順利的找到的一份屬于自己的工作,現(xiàn)在的我已經(jīng)很順利的在公司工作半年時間了,感覺還是不錯的。我相信在今后的工作中,我可以做的更好,只是現(xiàn)在我還需要更多的努力。在不斷的發(fā)展中,我對自己的工作有了度為明確的認(rèn)識,我相信在今后的工作生活中,我會走的更加的順利。

      今年7月,我通過網(wǎng)上招聘,在研康貿(mào)易有限責(zé)任公司得到了自己的第一份工作,帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫,我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名剛走出學(xué)校門、專業(yè)并不十分對口,且沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)生來講,一切都是陌生而新鮮的。工作中,我一直虛心求教,恪盡職守,努力做好本職工作。在過去的一個月里,雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果,但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪,對于每一個追求進(jìn)步的人來說,都免不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點(diǎn)”,也算是對自己的一種鞭策。

      一、行政工作方面

      1、匯總客服部的每日電話量,整理具體數(shù)據(jù),制作成表格,以便可以進(jìn)行直觀簡單的比較。

      我始終沒有將這項(xiàng)工作單純地列為一項(xiàng)涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外,因?yàn)槊總€人都有為公司發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和能力的機(jī)會,因?yàn)樾姓ぷ鳉w根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意,也許我的方法欠妥,也許我的能力甚微,甚至在無人問津時,這只不過是一件無足輕重的小事,畢竟這項(xiàng)簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊x公司做得那樣完善和權(quán)威,但當(dāng)有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個數(shù)據(jù)時,它卻是及時而必需的這就是積累的價值,也許每天只堅(jiān)持做一點(diǎn)點(diǎn),一定會有為此收獲的時候。

      2、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣,辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項(xiàng)工作。然而,工商行政辦公廳的設(shè)置雖然人性化,但其工作態(tài)度和工作方式實(shí)在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講,在工作之初的確造成了不少困難。好在x公司領(lǐng)導(dǎo)的力支持和其他負(fù)責(zé)行政同仁的鼎力協(xié)助,才讓我有機(jī)會在一次次鍛煉中逐漸成熟,辦事效率也越來越高,并能積極配合財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門辦理與工商有關(guān)的行政事宜。

      3、其他行政工作

      行政工作是繁瑣的,小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報(bào)刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計(jì)算機(jī)維護(hù),到結(jié)算、訂房、訂機(jī)票、辦理員工報(bào)銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、采購辦公用品及對其領(lǐng)用情況進(jìn)行備案每一項(xiàng)工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗(yàn),如何化繁為簡而又能保證萬無一失,如何以最小的成本換得最高的效率,這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了,對行政工作人員也同時適用。

      二、人事管理方面

      1、招聘新員工

      根據(jù)業(yè)務(wù)部的實(shí)際需要,人事部在8月伊始有針對性地、合理地進(jìn)行了員工招聘工作?;叵肫鸢肽昵暗那舐毥?jīng)歷,我認(rèn)為自己有義務(wù)尊重每一位求職者,以公司的利益和需要為出發(fā)點(diǎn),以公開、公平、公正為選拔原則,把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對每一位應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行認(rèn)真的篩選,對每一位有機(jī)會前來面試的應(yīng)聘者報(bào)以最熱情的對待,為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

      2、制定并落實(shí)相關(guān)人事管理制度

      初到公司,適逢結(jié)構(gòu)重組,結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度,并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計(jì)工作。在執(zhí)行過程中,我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排,盡可能做到實(shí)事求是地統(tǒng)計(jì)考勤,每月初以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù),及時時為員工飯卡進(jìn)行充值,為家做好后勤保障工作。

      3、歸檔人事檔案

      我知道,及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的'通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用,因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?,?yán)格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補(bǔ)齊,并及時將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給x公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

      4、為員工繳納社保費(fèi)及住房公積金,管理人才、社保及公積金帳戶

      由于我本人也是剛剛參加工作,對社會保險(xiǎn)、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報(bào)表和一年里頻繁的人事增減變動,我知道只有做到勤問、勤學(xué)、勤動腦、勤動手才能勝任這項(xiàng)工作。社會保險(xiǎn)、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失,關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我,是對我工作能力的信任和考驗(yàn)。

      為了不辜負(fù)這份信任,我膽工作,不懂就問,得到了多位負(fù)責(zé)人事管理工作和財(cái)務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和助。此外,我自己也常常瀏覽政府服務(wù)部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高,得以進(jìn)一步開展工作。如今,我已經(jīng)能立并熟練地完成社會保險(xiǎn)、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心助分不開的。

      作為行政人事部的工作人員,我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者,更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易,天下事始于細(xì)”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團(tuán)隊(duì)每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展,首先要抱以一個正確的心態(tài),踏踏實(shí)實(shí)、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次,要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會,努力提高業(yè)務(wù)水平,在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識;最后,以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長,為公司分擔(dān)更多力所能及的工作。

      感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給我這份工作,使我有機(jī)會和家共同提高、共同進(jìn)步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗(yàn)上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能補(bǔ)拙,只要我們彼此多份理解、多份溝通,加上自己的不懈努力,相信研康貿(mào)易有限責(zé)任公司明天會更好。

      以后的道路我將會自己勇敢的走下去,公司的工作比較適合自己,我真的相信自己能夠做好??傊约哼€是感受到了自己將來的潛力,我相信自己可以做好。能夠有一個比較好的未來,對每個人都是很有誘惑力的,我堅(jiān)信在今后的工作中,我會走的更加的順利,我能夠走好。其實(shí)現(xiàn)在有很多的事情都是不可預(yù)測的,我的未來我也不知道,我會在以后的道路上繼續(xù)努力下去!

      公司人力資源管理年終工作總結(jié)范文2

      截至20xx年12月底,公司在崗員工人,比去年增長15%。

      一、20xx年人力資源工作小結(jié)

      (一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

      參與人才交流會6次,集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進(jìn)各類各級人員109人,離職人員39人,退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實(shí)施,基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。

      (二)薪資管理工作規(guī)范有序

      20xx年,我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》,改革了薪酬結(jié)構(gòu),適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn),一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作,在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤,并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

      (三)績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)

      20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋,并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。

      (四)勞動關(guān)系基本和諧

      根據(jù)公司實(shí)際情況,重新進(jìn)行了定員核定,并對組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員等進(jìn)行了局部調(diào)整,使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué),人員配置更加合理。對項(xiàng)目公司臨時聘用人員進(jìn)行了全員資料登記,房地產(chǎn)項(xiàng)目公司長期雇傭的員工全部簽訂了并進(jìn)行備案。截至目前,20xx年解除勞動合同19人,新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,等級為良好。

      (五)人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序

      一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;

      二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢,促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)新制度,執(zhí)行新制度;

      三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,反饋制度執(zhí)行情況,為進(jìn)一步完善公司的做了大量的工作。

      (六)社會保險(xiǎn)管理及時規(guī)范

      按照市社保中心下達(dá)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用征繳要求,完成了本年度社保基金的調(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各類參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù),公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移,醫(yī)療保障卡登記。目前,公司五險(xiǎn)一金各項(xiàng)帳目準(zhǔn)確無誤。

      (七)人力資源信息管理準(zhǔn)確

      我們及時更新人員各項(xiàng)信息,所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,完成了勞動保障和統(tǒng)計(jì)部門的.勞動信息登記。同時,我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息,完成公司人力資源狀況分析,為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。

      二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

      (一)人才儲備略顯不足

      近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式,房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,一定程度上影響了公司其他部門的工作進(jìn)度。

      (二)培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)

      公司十分重視員工的培訓(xùn)工作,并設(shè)有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi),但由于多重原因,公司尚未有明確的,服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系,業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入,對培訓(xùn)重視不夠,管理部門對培訓(xùn)認(rèn)識上存在誤區(qū),培訓(xùn)計(jì)劃難以實(shí)行。目前,僅有公司高管和財(cái)務(wù)、審計(jì)部門員工達(dá)到年度培訓(xùn)時間49小時以上。

      (三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮目前,人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別,我們做的都是日常事務(wù)性工作,在激發(fā)員工的工作積極性、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

      三、20xx年人力資源管理工作思路

      (一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作,完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

      (二)做好人才引進(jìn)和配置工作

      20xx年,宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業(yè)人才,也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,形成人才流失。

      20xx年重點(diǎn)保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計(jì)、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點(diǎn)公司人才存量,促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動。

      外貿(mào)業(yè)務(wù)方面,重點(diǎn)引進(jìn)法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。

      (三)做好績效考核工作

      通過20xx年的績效考核實(shí)踐,我們認(rèn)為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人,二是績效指標(biāo)空泛,無法用分?jǐn)?shù)衡量,三是各部門考核寬嚴(yán)不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點(diǎn)解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。

      (四)加強(qiáng)培訓(xùn)工作

      我們認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時機(jī)。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高,人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),并將培訓(xùn)落實(shí)情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道,加強(qiáng)新員工培訓(xùn),積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面,房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn),貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險(xiǎn)防控方面的培訓(xùn)。

      (五)促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧,保障員工權(quán)益

      老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系,人力資源工作者做為中間人,既要為資本增值服務(wù),又要保障員工權(quán)益。

      20xx年,我們的工作設(shè)想:

      一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,加強(qiáng)對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,減少用工風(fēng)險(xiǎn)。

      二是保障員工福利,20xx年,人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利,為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展,公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休的,將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

      三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明確,另外我們將參考同行做法,20xx年起提高見習(xí)期員工的工資,發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。

      四是傾聽員工意見,為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費(fèi),改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面,提高公司活力。

      (六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作

      20xx年,公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作,房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進(jìn)行了區(qū)分,分散經(jīng)營,多頭管理,資源配置低效的局面有所緩解,但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,人力資源部將在定崗定編、制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面,我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

      寶潔的人力資源管理案例分析

      摘要:始創(chuàng)于1837年的寶潔公司,是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一。面對不同的種族和文化,它如何找到開啟不同市場的金鑰匙?究竟是什么構(gòu)成了這個百年日化帝國的“常青樹”? 校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓(xùn)及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機(jī)結(jié)合,是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在,從而使得整個公司能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

      關(guān)鍵詞:人力資源 校園招聘 內(nèi)部提升 特色培訓(xùn) 薪酬福利

      寶潔公司(Procter & Gamble),簡稱P&G,是一家美國消費(fèi)日用品生產(chǎn)商,也是目前全球最大的日用品公司之一。總部位于美國俄亥俄州辛辛那堤,2008年,公司全年銷售額近835億美元,是世界上市值第6大公司,世界上利潤第14大公司。他同時是財(cái)富500強(qiáng)中第十大最受贊譽(yù)的公司。寶潔公司在全球有技術(shù)中心 28個,專利數(shù)量超過29000項(xiàng)。寶潔公司在全球的80多個國家和地區(qū)設(shè)有工廠或分公司,擁有127000名員工,所經(jīng)營的300多個品牌的產(chǎn)品暢銷160多個國家和地區(qū),其中包括美容美發(fā)、居家護(hù)理、家庭健康用品、健康護(hù)理、食品及飲料等。寶潔是“最受MBA歡迎的50家企業(yè)” 之一,也是“最受中國大學(xué)生歡迎的外企”之一。面對不同的種族和文化,它如何找到開啟不同市場的金鑰匙?究竟是什么構(gòu)成了這個百年日化帝國的“常青樹”?請看其獨(dú)特的用人機(jī)制。

      校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓(xùn)及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機(jī)結(jié)合,是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在。

      選人——在沙浪中淘金:寶潔公司每年都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會;通過嚴(yán)格有序的招聘,吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進(jìn)”了,即使在北大、清華,寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額,就有數(shù)十倍甚至上百倍人去應(yīng)聘,如此激烈的競爭是罕見的。

      寶潔的校園招聘程序?yàn)椋?/p>

      1、前期的廣告宣傳;2邀請大學(xué)生參加其校園招聘會;

      3、網(wǎng)上申請;

      4、筆試,又細(xì)分為解難能力測試、英文能力測試和專業(yè)技能測試;5面試;6公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。發(fā)放錄取通知書后,一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生,人力資源部會專門派一名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù),定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系,把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。寶潔公司招聘的特點(diǎn)在于:其一,大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去,但在寶潔,是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人,而非人力資源部作為代理來選人。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過程當(dāng)中去,避免了“不要人的選人,而用人的不參與的怪圈”。其二,科學(xué)的評估體系。與一般的國有企業(yè)不同,寶潔的招聘體系趨向全面深入,更為科學(xué)和更有針對性。改變了招人看證書、憑印象來判斷的表面考核制度,從深層次多方位考核應(yīng)聘人,以事實(shí)為依據(jù)來考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。其三,富有溫情的“招聘后期溝通”,使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài),這也是寶潔的過人之處。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程,使其不僅限于將合適的人招到公司,而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感,使他們更好地融入公司文化。

      用人——在想象中長跑:寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)。160多年來,寶潔公司成功的秘訣之一局勢內(nèi)部提升,也就是說所有的員工是從內(nèi)部提升的,寶潔不會從外面招入一個人來作上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn),同事員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司,而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。內(nèi)部提升,是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實(shí)組織中的空缺位置。內(nèi)部提升有很多的優(yōu)勢,首先,內(nèi)部人員彼此了解。董事會熟悉從公司內(nèi)部選拔出的人才,能根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)把人才牛排刀合適的位置,授以重任也會比較放心。另一方面,內(nèi)部選拔的人熟悉情況,企業(yè)文化因此能夠得到延續(xù)。其次,內(nèi)部提升可穩(wěn)定軍心。古埃伊教授認(rèn)為,在很多企業(yè),成為CEO被看作是”工作競爭的特等獎”,這種競爭能激發(fā)高級經(jīng)理做好自己的工作。從內(nèi)部提拔CEO無疑保證了競爭框架,讓公司高層管理人員認(rèn)為干得好就能得到那個特等獎,從外部招聘則會打擊這部分人的積極性。此外,內(nèi)部提升還可以防止猜忌造成的人才流失。從外部招聘CEO,本股上市高層主管會擔(dān)心新的CEO會帶來他自己的工作梯隊(duì)而不重用自己,因而另謀高就。一般來說,內(nèi)部提拔手段CEO都不會做顛覆性的人事調(diào)整,這就保證了工作隊(duì)伍的穩(wěn)定。

      許多公司只想著“劍走偏鋒”,用奇招怪招從別的公司挖人才。其實(shí),挖字本身有時就包含不正當(dāng)競爭的意思,這種思想極大地制約了人才培養(yǎng)。可以這樣比喻:挖來的人才如同引來的女婿,與公司本身只是一種契約關(guān)系,與公司的親和力不夠,而公司自己培養(yǎng)的人才如同父子,與公司有一種天然的血親關(guān)系,具有極強(qiáng)的親和力和凝聚力?,F(xiàn)在有的公司常常以高薪,絞盡腦汁挖別人花巨資培養(yǎng)的人才,對公司內(nèi)部員工 的潛力不注意開發(fā),犯不食近水而到遠(yuǎn)處挖井的錯誤。有時卻給公司帶來“引來女婿趕走兒子”的后果,甚至導(dǎo)致一系列法律糾紛。

      有人——在學(xué)習(xí)中成長:寶潔公司的培訓(xùn)體系在內(nèi)以一流著稱。無論在美國總部還是在中國,都有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個員工提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對性的個人發(fā)展計(jì)劃,使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

      培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和商業(yè)知識的培訓(xùn),以及專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。其特點(diǎn)有三:

      一、全員性,公司所有員工都有機(jī)會參加各種培訓(xùn)。

      二、全程性,內(nèi)部提升制客觀上要求,當(dāng)一個人到了更高的階段,需要相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助其成功和發(fā)展。

      三、針對性,公司根據(jù)雇員的能力強(qiáng)弱和工作需要來提供不同的培訓(xùn)。

      人才是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ),最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓(xùn)發(fā)展空間,這就是寶潔成功的基礎(chǔ)。寶潔(中國)公司人力資源部經(jīng)理張偉曾給出了這樣一個公司:人才=觀念+方法+投入方法為培訓(xùn)體系,投入為資金、人才的投入,觀念是該不該培訓(xùn)、會不會白花錢這兩個問題的答案。寶潔公司的答案是:員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報(bào)率,培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍;培訓(xùn)過的員工的效率明顯提高,企業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高,從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。從短期來看,培訓(xùn)費(fèi)用對公司來說是一個不小的負(fù)擔(dān),但作為一個企業(yè),應(yīng)該將眼光放長遠(yuǎn),考慮公司的未來發(fā)展、長期發(fā)展,毅然集中這些難點(diǎn)培訓(xùn),從根本上打造員工,雖然開始收效甚微,但是從長遠(yuǎn)的利益而言是非常明智的,實(shí)際上是為以后埋下了巨大的財(cái)富,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但凡世界知名企業(yè),都不會吝嗇對員工的培訓(xùn)費(fèi)用。

      留人——在激勵中提升:寶潔的經(jīng)濟(jì)激勵主要靠薪酬福利來形成對人才的吸引力。每年,寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查,內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平,知名跨國公司的薪酬水平。然后根據(jù)調(diào)查結(jié)構(gòu)及時調(diào)整薪酬水平,從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。具體的薪酬包括兩部分:一塊是工資,實(shí)行年薪制:另一塊是全方位的福利,其中包括中國政府要求給員工購買的福利,公司在國際上統(tǒng)一給員工的福利,以及根據(jù)中國實(shí)際給予的福利。比如休假,公司同時結(jié)合中國和外國的休假,包括五一、十一、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。員工同時受到了中資和外資企業(yè)的福利。此外,在寶潔公司上級會經(jīng)常過問下屬的意見,及時溝通。同時當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候,上級經(jīng)理會及進(jìn)致謝,通過感謝信或者表揚(yáng)信的方式形成對下屬的激勵。企業(yè)對人的有效激勵,人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。現(xiàn)實(shí)社會中,最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配,在缺乏激勵的環(huán)境中,員工的潛力制發(fā)揮出20%-30%,甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環(huán)境中,同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%。所以如果員工對分配制度或者覺得理所當(dāng)然,那么這種分配制度一定是失敗的;而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企業(yè)而言,是一種巨大的損害。

      隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工需求層次的提高,面對員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定這一矛盾問題,非薪酬激勵手段被人們廣泛的應(yīng)用起來,在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂非薪酬激勵,則是指通過非貨幣形式激勵手段(如關(guān)懷、尊重、表揚(yáng)等),激勵員工工作動機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。當(dāng)一個人在物質(zhì)上基本滿足以后,來自精神上的獎勵就成為需要,尊重和認(rèn)可也許是最基本的精神獎勵。寶潔就非常注重對員工的尊重和認(rèn)可,使得員工的歸屬感、價值觀與企業(yè)價值相吻合,從而形成了對員工更高層次的激勵。

      “注重人才,以人為本”,寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財(cái)富。寶潔公司的一位前任董事長Richard Deupree曾說:“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會垮掉,相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,十年內(nèi)我們將重建一切?!?這是寶潔公司對人才重要性的理解.企業(yè)之間的競爭是歸根到底是人力資源的競爭。當(dāng)今世界是一個競爭的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力制度重要作用,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業(yè)核心競爭力具有十分重要的意義。

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