第一篇：教師績(jī)效工資制度2

阿市小學(xué)教師績(jī)效工資制度

一、指導(dǎo)思想

維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績(jī)突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員的工作績(jī)效考評(píng)，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵(lì)教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、實(shí)施對(duì)象

當(dāng)學(xué)年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1.堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則?？?jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2.堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3.堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。全市義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，績(jī)效工資差距不宜過(guò)大。

四、發(fā)放形式

學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)年(期)度考核造冊(cè)，報(bào)市教育局審核后通過(guò)個(gè)人工資賬戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡。

五、發(fā)放辦法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核、分配與發(fā)放

個(gè)人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學(xué)過(guò)程占15%、兼職10%)，績(jī)25分。具體考核細(xì)則如下：

考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

(1)考勤。(10分)

主要考核教職工出勤情況?？己艘罁?jù)為學(xué)?？记谵k法和考勤記載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產(chǎn)假：符合法定結(jié)婚年齡生育第一胎享受產(chǎn)假3個(gè)月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無(wú)論是順產(chǎn)還是剖腹產(chǎn)產(chǎn)假為4個(gè)月，給予男方護(hù)理假3天;育齡婦女生育第一胎后應(yīng)主動(dòng)采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個(gè)月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請(qǐng)假手續(xù)

①病假、事假無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短均應(yīng)寫(xiě)書(shū)面請(qǐng)假條。②向校長(zhǎng)請(qǐng)假準(zhǔn)假后由本人持準(zhǔn)假條到教導(dǎo)處備案，安排好課務(wù)。(特殊情況辦理補(bǔ)假手續(xù))領(lǐng)導(dǎo)干部、教師出公差應(yīng)事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務(wù)方可離校。

3.考勤考核辦法(滿分10分)

①事假一天扣1分，事假超過(guò)3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學(xué)校的會(huì)議、教研活動(dòng)等)④曠工一節(jié)扣2分。

工作期間，事假3天以內(nèi)，一般病假7天以內(nèi)(住院15天以內(nèi))的，按天數(shù)扣減當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(病事假發(fā)生在同一月的，合并計(jì)算請(qǐng)假天數(shù)，下同);礦工1天，事假15天以內(nèi)，一般病假在15天以內(nèi)(住院治療30天以內(nèi))的，不得享受半年考勤獎(jiǎng);累計(jì)礦工2天以上15天以內(nèi)的，事假15天以上1個(gè)月以內(nèi)的，一般病假1月以內(nèi)(住院治療1一個(gè)月以上)的，不得享受全年的考勤獎(jiǎng);精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎(jiǎng)。

出勤主要考核教師遵守學(xué)校作息制度情況，包括學(xué)期中事假、病假、曠課、曠工、開(kāi)會(huì)遲到早退等情況，學(xué)校根據(jù)具體情況，從總分直接扣減。

(2)工作量(30分)

本項(xiàng)考核以百分制進(jìn)行，每學(xué)期進(jìn)行一次。

1.根據(jù)崗位設(shè)置確定教師工作量，教師能切實(shí)履行崗位職責(zé)，認(rèn)真抓好教育教學(xué)工作，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，視為滿工作量。基本為14-16節(jié)每周。

2.個(gè)別崗位因?qū)嶋H因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書(shū)室管理為滿工作量的40%;科學(xué)儀器室管理為滿工作量30%。團(tuán)隊(duì)、工會(huì)可以根據(jù)實(shí)際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個(gè)別臨時(shí)性中心工作，根據(jù)實(shí)際核算工作量;統(tǒng)一的臨時(shí)性工作不計(jì)工作量，沒(méi)有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計(jì)入(出滿崗的才加)

3.工作量考核：達(dá)到滿工作量為100分，不滿工作量的得對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)，代上一節(jié)課加0.3分，因私少上一節(jié)課扣0.3分。

4.分配辦法

全?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個(gè)人工作量考核得分就是教職工個(gè)人工作量績(jī)效工資額。

(3)教育教學(xué)過(guò)程

主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。

1.師德：(15分)

對(duì)在教育教學(xué)中，有體罰或變相體罰學(xué)生，造成一定后果，有一定社會(huì)影響的;向家長(zhǎng)索取物品，有損學(xué)校形象的;參與賭博等違法活動(dòng)的，由行政會(huì)研究視情節(jié)扣除相應(yīng)的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎(jiǎng)，教師德育考核不合格的，其績(jī)效考核直接確定為不合格等次，不得享受當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

學(xué)生在校期間，教師應(yīng)對(duì)學(xué)生安全負(fù)責(zé)。學(xué)校把安全考核納入教師德的績(jī)效考核。集體活動(dòng)、放學(xué)排隊(duì)，課間課堂上等都應(yīng)避免大小事故發(fā)生。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會(huì)研究將扣除責(zé)任人安全考核分(總分不超出15分)

政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計(jì)扣分，直至扣完為止。

1.不能正常參加政治學(xué)習(xí)或?qū)W校組織的政治活動(dòng)，無(wú)故缺席者扣1分。

2.因犯有嚴(yán)重政治錯(cuò)誤，受到上級(jí)有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)或處分扣10分。

3.因體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4.向?qū)W生家長(zhǎng)索要錢物或暗示學(xué)生家長(zhǎng)請(qǐng)客送禮，成不良影響的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動(dòng)等違法行為，造成一定影響的扣3分。

6.教師有嚴(yán)重不團(tuán)結(jié)行為或出現(xiàn)打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時(shí)間內(nèi)，不得進(jìn)行打牌，下棋、球類等與教學(xué)無(wú)關(guān)的活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分(學(xué)校安排的比賽除外)。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

9、上班期間酗酒過(guò)度，有損教師形象的每發(fā)現(xiàn)一次扣3-10分。

3.教學(xué)教研(20分)

1、教學(xué)常規(guī)10分

⑴備課教師應(yīng)在認(rèn)真鉆研教材、課標(biāo)、了解學(xué)生的基礎(chǔ)上，制訂好學(xué)期授課計(jì)劃，并按進(jìn)度與課時(shí)認(rèn)真編寫(xiě)課案，課案必須精心設(shè)計(jì)，教案的詳略應(yīng)以有利于教學(xué)實(shí)踐為原則，新教師、青年教師寫(xiě)詳案，備課的考核以檢查記錄累計(jì)平均值為準(zhǔn)。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時(shí)每少于應(yīng)備課時(shí)(按教參要求)一課時(shí)扣1分，直至扣完。

②不按學(xué)校要求的格式進(jìn)行備課，發(fā)現(xiàn)一課時(shí)扣0.5分，直至扣完。

③考核范圍內(nèi)的青年教師不寫(xiě)詳案，每發(fā)現(xiàn)一課時(shí)扣0.5分。

④教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的要求，教學(xué)重、難點(diǎn)，教具安排不明確，發(fā)現(xiàn)一課時(shí)扣0.2分。

⑵上課上課是整個(gè)教學(xué)工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。上課要做到目標(biāo)明確，內(nèi)容正確，改革教學(xué)方法，掌握教學(xué)的基本功、嚴(yán)格上課常規(guī)。達(dá)如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。凡聽(tīng)課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

③不按時(shí)候課進(jìn)課堂，無(wú)故遲到、早退、離開(kāi)課堂者或者接打手機(jī)等行為，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

④上課清點(diǎn)學(xué)生人數(shù)，因不實(shí)行點(diǎn)名制而引發(fā)的學(xué)生的不安全因素等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。誘發(fā)的其它責(zé)任事故按安全責(zé)任合同辦理。

⑶作業(yè)布置與批改

布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當(dāng)，符合省“減負(fù)”規(guī)定。及時(shí)、認(rèn)真批改作業(yè)，一周內(nèi)完成作文批改，其他作業(yè)原則上在當(dāng)天(不得超過(guò)第二天)批改好。不漏批、錯(cuò)批作業(yè)，作業(yè)格式和批改格式符合學(xué)校規(guī)定。教師應(yīng)嚴(yán)格作業(yè)書(shū)寫(xiě)要求，對(duì)作業(yè)不合格的，要批評(píng)教育，嚴(yán)禁以壓作業(yè)作為懲罰學(xué)生的手段。重視口頭作業(yè)及動(dòng)手能力訓(xùn)練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學(xué)生征訂、購(gòu)買學(xué)校統(tǒng)一規(guī)定之外的教輔資料。發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

②美術(shù)及勞動(dòng)科技課手工作品于期末上交，其它各學(xué)科應(yīng)按課標(biāo)要求對(duì)學(xué)生進(jìn)行認(rèn)真考查并做好記錄。達(dá)不到上述要求者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

③作業(yè)不按批改要求批改的，或請(qǐng)學(xué)生批改的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

④作業(yè)布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業(yè)的，酌情扣分。

⑷輔導(dǎo)輔導(dǎo)應(yīng)針對(duì)學(xué)生的不同程度，因人制宜。輔導(dǎo)可采用集體輔導(dǎo)、個(gè)別輔導(dǎo)、同學(xué)之間互幫互助等多種形式進(jìn)行。課外輔導(dǎo)要有計(jì)劃、有目的、有準(zhǔn)備、有記載。對(duì)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差的學(xué)生要熱情關(guān)懷，重點(diǎn)輔導(dǎo)。對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生應(yīng)充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。按要求填寫(xiě)好成長(zhǎng)記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無(wú)成長(zhǎng)記錄每人次扣2分(由教導(dǎo)處統(tǒng)一確定人頭)。

②教師單獨(dú)將異性帶到其它隱蔽場(chǎng)所輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴(yán)重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習(xí)課教師必須按時(shí)到班輔導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)不到班輔導(dǎo)或不按時(shí)到班輔導(dǎo)者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進(jìn)行考核是鞏固學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)，形成技能的關(guān)鍵。考核將由學(xué)校逐步實(shí)行改革，考核分過(guò)關(guān)考核、期末考核進(jìn)行。

(1)過(guò)關(guān)考查 過(guò)關(guān)考查由教導(dǎo)處，教研組組織進(jìn)行，各項(xiàng)目過(guò)關(guān)率應(yīng)不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進(jìn)行重點(diǎn)單元過(guò)關(guān)考查的每一次扣2分。②對(duì)沒(méi)能過(guò)關(guān)的學(xué)生不進(jìn)行再過(guò)關(guān)的扣1分。③過(guò)關(guān)人數(shù)低于全班人數(shù)的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教辦、學(xué)校統(tǒng)一組織進(jìn)行，成績(jī)進(jìn)入績(jī)效考核和加分項(xiàng)目。因績(jī)效發(fā)放的時(shí)間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實(shí)。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標(biāo)要求進(jìn)行考查。③對(duì)不完成教學(xué)任務(wù)的扣2分，按規(guī)定無(wú)成績(jī)記載的扣2分。

2、教研(10分)

按時(shí)參加學(xué)校組織的各類業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，集體備課有書(shū)面發(fā)言稿，能主動(dòng)聽(tīng)課，每學(xué)期人均聽(tīng)課達(dá)10節(jié)以上，骨干教師培養(yǎng)計(jì)劃考核對(duì)象聽(tīng)課每學(xué)期達(dá)20節(jié)。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質(zhì)量的教學(xué)論文，認(rèn)真學(xué)習(xí)教科研理論，撰寫(xiě)《教師專業(yè)成長(zhǎng)學(xué)習(xí)心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學(xué)校要求進(jìn)閱覽室看書(shū)學(xué)習(xí)，按要求撰寫(xiě)好讀書(shū)筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學(xué)校組織的各類業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，無(wú)故不參加一次扣1分。②集體備課，無(wú)中心發(fā)言稿扣3分。③每學(xué)期聽(tīng)課節(jié)數(shù)達(dá)不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無(wú)評(píng)課意見(jiàn)，每少一次扣0.5分。④青年教師未完成學(xué)校交給的教學(xué)公開(kāi)課任務(wù)的每次扣5分。⑤每學(xué)期教師未按學(xué)校布置的要求參加各級(jí)論文競(jìng)賽的，無(wú)教研論文的扣4分。⑥教師撰寫(xiě)的讀書(shū)筆記達(dá)不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教學(xué)考核實(shí)績(jī)(25分)

“績(jī)”主要包括教育效果、教學(xué)效果。重點(diǎn)考核：①教學(xué)工作態(tài)度、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、教育學(xué)生成效，主要以學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)為依據(jù)。(5分)②維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，維護(hù)學(xué)校榮譽(yù)和教師形象，出色完成學(xué)校安排的其他工作任務(wù)，主要以考核小組的評(píng)價(jià)為依據(jù)。(5分)③教學(xué)業(yè)績(jī)主要以學(xué)期片區(qū)統(tǒng)考所教學(xué)科的綜合分和特優(yōu)生完成率為考核依據(jù)。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個(gè)名次加2分，但滿分不得超過(guò)15分。(15分)

特別要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，凡是需要參加考調(diào)的老師，實(shí)績(jī)考核當(dāng)年(期)綜合評(píng)定不得居于片區(qū)末等。(處于自然班倒三分之一名次)

第二項(xiàng)：加分

師德加分：

師德表現(xiàn)考核合格并且被教職工公認(rèn)為政治思想和職業(yè)道德突出的(被評(píng)為校師德標(biāo)兵)加2分，受到校、區(qū)、縣、市、省、國(guó)家級(jí)有關(guān)部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時(shí)受到不同級(jí)別不同類型表彰的以最高級(jí)別計(jì)分。

在安全隱患排查上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)報(bào)告(處置)有重大隱患有立功表現(xiàn)的加3-10分。

教學(xué)教研加分：

教師教學(xué)評(píng)優(yōu)及基本功競(jìng)賽與輔導(dǎo)獎(jiǎng)，參照以下條款執(zhí)行：

1.區(qū)級(jí)學(xué)生競(jìng)賽活動(dòng)中獲團(tuán)體第一名的輔導(dǎo)教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、省、國(guó)家教育部門正規(guī)機(jī)構(gòu)舉辦的學(xué)生學(xué)習(xí)、文藝、體育等競(jìng)賽活動(dòng)中獲團(tuán)體一等獎(jiǎng)的輔導(dǎo)老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(jiǎng)(組織獎(jiǎng))按相應(yīng)級(jí)別一等獎(jiǎng)的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。在非教育部門舉辦的上述活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的按上述標(biāo)準(zhǔn)的25%執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.在縣、市、省、國(guó)家級(jí)教育部門正規(guī)機(jī)構(gòu)主辦的學(xué)生學(xué)習(xí)競(jìng)賽活動(dòng)中，學(xué)生獲個(gè)人一等獎(jiǎng)指導(dǎo)教師分別得

1、l.5、2、3分，二、三等獎(jiǎng)按相應(yīng)級(jí)別的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的每人次按上述標(biāo)準(zhǔn)的25%執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。

4.學(xué)生作品在縣、市、省、國(guó)家級(jí)教育部門正規(guī)刊物上發(fā)表，輔導(dǎo)教師分別得1、2、4、6分。

教師教學(xué)研究有下列實(shí)績(jī)，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評(píng)比活動(dòng)中，獲區(qū)、市、大市、省級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)的，分別加分：區(qū)級(jí)（2、1、0.5)，市級(jí)（3、2、1)，大市級(jí)（4、3、2)，省級(jí)（6、4、3)，國(guó)家級(jí)（8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計(jì)分，每個(gè)層次特等獎(jiǎng)參照上個(gè)級(jí)別一等獎(jiǎng)計(jì)算，鼓勵(lì)獎(jiǎng)參照下個(gè)層次三等獎(jiǎng)執(zhí)行。

2.區(qū)級(jí)教育教學(xué)評(píng)優(yōu)活動(dòng)中一、二、三等獎(jiǎng)分別得3、2、1分。縣、市、省、全國(guó)性教育教學(xué)評(píng)優(yōu)及基本功競(jìng)賽中獲一等獎(jiǎng)，分別得5、8、10、15分，二、三等獎(jiǎng)分別按相應(yīng)級(jí)別的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的按上述標(biāo)準(zhǔn)的25%執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.承擔(dān)各類教學(xué)公開(kāi)課任務(wù)的區(qū)、市、大市、省級(jí)、國(guó)家級(jí)每節(jié)課分別加(2、3、5、8、12分)。

4.論文發(fā)表(必須有“三標(biāo)識(shí)”的：國(guó)內(nèi)刊號(hào)CN、國(guó)際刊號(hào)ISSN、郵發(fā)代號(hào))按同級(jí)獲一等獎(jiǎng)計(jì)算，論文交流參照同級(jí)論文評(píng)比二等獎(jiǎng)計(jì)算。(主要指教育刊物(校報(bào)可以加1-2分))。

5.承擔(dān)市級(jí)課題實(shí)驗(yàn)班教師，每學(xué)期有明確的課題研究計(jì)劃，積極開(kāi)展實(shí)驗(yàn)、收集、整理好實(shí)驗(yàn)材料，按時(shí)按質(zhì)地完成學(xué)校交給的任務(wù)，課題負(fù)責(zé)人加3分，課題組成員、實(shí)驗(yàn)班教師分別加2分。當(dāng)年課題評(píng)估合格或鑒定結(jié)題另加2分。若獲省市教科研成果獎(jiǎng)，分別給予課題教師獎(jiǎng)勵(lì)，省級(jí)為（5、4、3)，市級(jí)（4、3、2)，縣級(jí)（3、2、1)。凡參加實(shí)驗(yàn)課改的教師在評(píng)先評(píng)優(yōu)職稱晉升等活動(dòng)中將優(yōu)先考慮。

6.在學(xué)校期末優(yōu)秀教研組評(píng)選中，獲得一等獎(jiǎng)的教研組，所有組員每人加2分，組長(zhǎng)加5分;二等獎(jiǎng)教研組所有組員加1分，組長(zhǎng)加3分。

7、中三會(huì)考中綜合排名在區(qū)前三名者，語(yǔ)數(shù)外老師加30、20、15分。其余學(xué)科按70%計(jì)分(小學(xué)畢業(yè)考試語(yǔ)數(shù)居片區(qū)前三名者)，生物地理按50%計(jì)分。單科成績(jī)綜合處于前三名者，優(yōu)先享受外出學(xué)習(xí)進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

分配辦法

教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全?？?jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。

3.發(fā)放要求

(1)有以下情況之一的，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

a本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)3個(gè)工作日、事假累計(jì)超過(guò)1個(gè)月以上的;b解除聘用合同的;c停發(fā)工資的;

(2)經(jīng)過(guò)市教育局批準(zhǔn)的提前離崗?fù)损B(yǎng)人員只享受考勤和基本工作量分值的績(jī)效工資。

(3)在師德師分方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，夠不上紀(jì)律處分的，酌情扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核得分。凡學(xué)年內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、開(kāi)除處分的，分別扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

(二)單獨(dú)發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放

1.標(biāo)準(zhǔn)

(1)班主任津貼(每學(xué)期按5個(gè)月)：原國(guó)家規(guī)定的班主任津貼與績(jī)效工資中的班主任津貼歸并，不再分設(shè)，納入績(jī)效工資管理。班主任津貼總額為學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的15%，分基礎(chǔ)性和考核性兩項(xiàng)，其中基礎(chǔ)性班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)為每人每月120元;考核性班主任津貼為余下班主任津貼部分。(小學(xué)最高不超過(guò)180元每月，初中最高不超過(guò)240元每月)

(2)行政人員津貼(每學(xué)期按5個(gè)月)：經(jīng)過(guò)教育局任命的校級(jí)中層以上干部，按教辦與學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)核發(fā)。其津貼總額按教辦的統(tǒng)一方案執(zhí)行。

副校長(zhǎng)系數(shù)為1.3，教導(dǎo)主任系數(shù)為1.25，辦公室主任、總務(wù)主任為1.2.副教導(dǎo)主任為1.15.1.專職支部書(shū)記、學(xué)校專職報(bào)帳員按本校平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下系數(shù)為0.7，30-40歲系數(shù)為0.8，40歲-50歲系數(shù)為0.9，50歲以上系數(shù)為1.0)

學(xué)校專職支部書(shū)記，副校長(zhǎng)、中層干部及專職報(bào)帳員績(jī)效考核內(nèi)容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規(guī)定執(zhí)行，考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)”等方面。

“德”主要考核領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)，人格素養(yǎng)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、政令暢通、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉結(jié)自律等方面。

“能”主要考核領(lǐng)導(dǎo)干部教育教學(xué)能力，教研指導(dǎo)能力，德育工作能力，組織管理能力和領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行能力。

“勤”主要考核工作量，常規(guī)工作和出勤。

①工作量分為職務(wù)工作量和教學(xué)工作量。職務(wù)工作量：學(xué)校副校長(zhǎng)計(jì)0.6-0.9個(gè)工作量(30歲以下計(jì)0.6，30-40歲計(jì)0.7，40-50歲計(jì)0.8，50歲以上計(jì)0.9，其他領(lǐng)導(dǎo)干部以此類推);教導(dǎo)主任計(jì)0.5-0.8個(gè)工作量;總務(wù)主任、辦公室主任計(jì)0.4-0.7個(gè)工作量。教學(xué)工作量：以學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)工作量，根據(jù)實(shí)際承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)，計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)工作量，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部教學(xué)工作量超出部分×0.6計(jì)入總工作量。

②常規(guī)工作分教學(xué)常規(guī)工作和管理常規(guī)工作。教學(xué)常規(guī)工作以教學(xué)“六認(rèn)真”考核綜合得分為依據(jù)，計(jì)算公式為：領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的教學(xué)工作量×考核得分率×常規(guī)分值;管理常規(guī)工作，以領(lǐng)導(dǎo)干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實(shí)效的考核分為依據(jù)，計(jì)算公式為：領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)工作量×考核得分率×常規(guī)分值。

③出勤。根據(jù)學(xué)期內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部出勤，包括事假、病假、開(kāi)會(huì)遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。

“績(jī)”主要考核：①領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)工作態(tài)度，敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，全面育人的效果，主要以學(xué)生評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù);②領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)實(shí)績(jī)，主要以每學(xué)期參加片區(qū)統(tǒng)考所教學(xué)科的綜合得分和優(yōu)生完成情況為依據(jù);③領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作業(yè)績(jī)，主要以教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的組織力、執(zhí)行力的評(píng)價(jià)為依據(jù);④領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)學(xué)校工作支持、協(xié)調(diào)、配合的成效，主要以校長(zhǎng)和班子其他成員的評(píng)價(jià)為依據(jù);⑤領(lǐng)導(dǎo)干部完成教辦安排工作的時(shí)效情況，主要以教辦的考核評(píng)價(jià)為依據(jù)。⑥領(lǐng)導(dǎo)干部在教育教學(xué)，教研教改、學(xué)校管理等方面，成績(jī)突出，獲得表彰獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)加分。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核，先由學(xué)校考核小組進(jìn)行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核量化細(xì)則由教辦制訂。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資計(jì)發(fā)為：學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷參與考核的教職工人數(shù)(校長(zhǎng)除外)×系數(shù)×考核得分率。

校長(zhǎng)津貼按學(xué)年度核定標(biāo)準(zhǔn)，由教育局考核發(fā)放。

(3)后勤人員的考核以后勤管理細(xì)則執(zhí)行。

2.發(fā)放

班主任津貼的發(fā)放與其他績(jī)效一并進(jìn)行。方式相同。

六、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1.本績(jī)效工資考核方案及發(fā)放細(xì)則將通過(guò)教代會(huì)和教職工大會(huì)討論通過(guò)，一經(jīng)通過(guò)，年度內(nèi)一般不再改動(dòng)。

2.實(shí)施考核的全過(guò)程公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，分?jǐn)?shù)將安排在學(xué)校公示欄進(jìn)行公示。

3.學(xué)校將成立教職工績(jī)效工資考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)教職工績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。

4、其他相關(guān)事項(xiàng)以上級(jí)文件為準(zhǔn)。

附一 班主任考核細(xì)則

為充分發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的主導(dǎo)作用，調(diào)動(dòng)工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化，為班主任聘任、評(píng)優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細(xì)則。

一、班主任常規(guī)工作考核內(nèi)容：

1、能及時(shí)制訂本學(xué)期班主任工作計(jì)劃，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個(gè)性化的加2分，有雷同者不加分。(以班務(wù)手冊(cè)記錄為依據(jù))制訂有個(gè)性的班級(jí)公加2分，沒(méi)有的不得分。(以學(xué)校檢查為依據(jù))制訂有班風(fēng)、學(xué)風(fēng)的加3分，沒(méi)有的不得分。(以學(xué)校檢查為依據(jù))平時(shí)能按時(shí)上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學(xué)期結(jié)束前，能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結(jié)，并按時(shí)上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分;有個(gè)性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能認(rèn)真組織好每周一次的班隊(duì)活動(dòng)課，班隊(duì)主題活動(dòng)每學(xué)期不少于5次。其中主題活動(dòng)每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊(duì)課移用1節(jié)扣1分。(以班隊(duì)活動(dòng)記錄和學(xué)生座談為依據(jù))

3、每天上好晨間談話課，并及時(shí)做好記錄，少上一次扣0.5分(以學(xué)生座談和晨談?dòng)涗洖橐罁?jù),尤其是留守學(xué)生中心理不很健康的學(xué)生以及班上的問(wèn)題學(xué)生)，搞好全到場(chǎng)工作，督查落實(shí)所轄區(qū)域的衛(wèi)生、鍛煉、集會(huì)、勞動(dòng)實(shí)踐等常規(guī)工作，凡一次不到場(chǎng)落實(shí)的扣2分。

4、經(jīng)常和學(xué)生家長(zhǎng)取得聯(lián)系，能采取適當(dāng)手段，每學(xué)期對(duì)50%的學(xué)生作一次家訪或與家長(zhǎng)書(shū)面聯(lián)系一次，缺一次倒扣1分。(以座談和家訪記錄為依據(jù))同時(shí)考核班級(jí)鞏固率，每流動(dòng)一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，經(jīng)常了解班風(fēng)，學(xué)風(fēng)情況。每月至少能組織1次班級(jí)學(xué)生干部會(huì)議，每學(xué)期不得少于5次，每組織一次得2分，少開(kāi)一次倒扣2分。(以班干部會(huì)議記錄和學(xué)生座談為依據(jù))

6、每學(xué)期至少召開(kāi)2次以上的學(xué)習(xí)差異生會(huì)議，做好提優(yōu)補(bǔ)差工作。每組織一次得2分，少開(kāi)一次倒扣2分。(以會(huì)議記錄和學(xué)生座談為依據(jù))沒(méi)一學(xué)期至少和科任教師有四次以上碰頭會(huì)，研究班級(jí)發(fā)展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。

7、能積極向校園廣播、《陽(yáng)光成長(zhǎng)報(bào)》輸送稿件，每星期2篇，學(xué)期累計(jì)達(dá)30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被錄用的每篇加1分，最高加10分(運(yùn)動(dòng)會(huì)報(bào)道因另設(shè)獎(jiǎng)除外)。(由團(tuán)隊(duì)提供)

8、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì)議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以學(xué)校常規(guī)檢查和會(huì)議記錄為依據(jù))

9、能積極撰寫(xiě)有關(guān)教育管理方面的論文或課題，在區(qū)級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區(qū)級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級(jí)獲一、二、三等等獎(jiǎng)的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國(guó)家級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發(fā)表、已設(shè)一、二、三獎(jiǎng)后獲優(yōu)秀獎(jiǎng)的，按降一級(jí)二等獎(jiǎng)計(jì)算。未設(shè)一、二、三獎(jiǎng)后獲優(yōu)秀獎(jiǎng)的，按同級(jí)三等獎(jiǎng)計(jì)算。不同獎(jiǎng)項(xiàng)可累計(jì)，同一獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)。(以競(jìng)賽公布的結(jié)果、獲獎(jiǎng)證書(shū)復(fù)印件、相關(guān)文件為準(zhǔn)，在該學(xué)期相應(yīng)教學(xué)時(shí)間內(nèi)為有效)

10、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校以及教育主管部門舉行的各項(xiàng)活動(dòng)。每缺一次倒扣5分。(以平時(shí)記錄為依據(jù))在校獲一、二、三等獎(jiǎng)的，分別得2分、1.5分、1分，在區(qū)級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，分別得3分、2.5分、2分，在市級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，分別得5分、4分、3分，在省級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，分別得7分、6分、5分，在國(guó)家級(jí)獲一、二、三等獎(jiǎng)的，分別得9分、8分、7分。學(xué)生作品交流、發(fā)表、已設(shè)一、二、三獎(jiǎng)后獲優(yōu)秀獎(jiǎng)的，按降一級(jí)二等獎(jiǎng)計(jì)算。未設(shè)一、二、三獎(jiǎng)后獲優(yōu)秀獎(jiǎng)的，按同級(jí)三等獎(jiǎng)計(jì)算。不同獎(jiǎng)項(xiàng)可累計(jì)，同一獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)。非本人指導(dǎo)的本班學(xué)生獲獎(jiǎng)按同級(jí)獎(jiǎng)的50%計(jì)算;最多加分不超過(guò)30分。(以競(jìng)賽公布的結(jié)果、獲獎(jiǎng)證書(shū)復(fù)印件、相關(guān)文件為準(zhǔn)，在該學(xué)期相應(yīng)教學(xué)時(shí)間內(nèi)為有效)

11、能科學(xué)、規(guī)范管理班級(jí)，無(wú)重大安全事故發(fā)生，得5分;否則不得分。

12,為寄宿學(xué)生提供一切優(yōu)質(zhì)服務(wù)，及時(shí)上繳學(xué)生伙食費(fèi)，在公布收費(fèi)的一周內(nèi)必須如數(shù)上繳到學(xué)校財(cái)會(huì)處，每延遲一天扣5分。

13、班主任要把愛(ài)傾注于每一個(gè)學(xué)生，把樂(lè)觀、健康、美德、智慧落實(shí)在班級(jí)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，把班主任工作當(dāng)成主業(yè)來(lái)發(fā)展。以家長(zhǎng)、師生、學(xué)校班子的綜合評(píng)價(jià)確定等次。

二、考核辦法

由教導(dǎo)處統(tǒng)一考核，結(jié)合值周考核、師生評(píng)價(jià)以及領(lǐng)導(dǎo)班子考核綜合評(píng)定。根據(jù)得分的高低，確定一二三等次，一等的發(fā)90%-100%的津貼，二等的發(fā)85%-90%的津貼，三等的發(fā)75%-85%的津貼。(班級(jí)人數(shù)以小學(xué)部、初中部分開(kāi)算出平均數(shù)，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核結(jié)果的使用

1、根據(jù)班主任工作考核成績(jī)，學(xué)校每學(xué)年組織一次優(yōu)秀班主任的評(píng)比，根據(jù)班主任工作考核成績(jī)，得分第一名評(píng)為學(xué)校文明班級(jí)，并有資格參加上一級(jí)優(yōu)秀班主任的逐級(jí)推選。

2、班主任如有以下情況者，不能參加上級(jí)有關(guān)德育管理的評(píng)優(yōu)評(píng)先。

(1)、不能經(jīng)常深入班級(jí)、深入學(xué)生，不關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，學(xué)生、家長(zhǎng)意見(jiàn)較大者;

(2)、因失職、瀆職造成班級(jí)較大事故者或?qū)Π嗉?jí)學(xué)生中出現(xiàn)的違紀(jì)行為教育處理不力者;

(3)、因工作不努力、不負(fù)責(zé)而導(dǎo)致班級(jí)班風(fēng)、學(xué)風(fēng)差或不服從學(xué)校安排而導(dǎo)致工作無(wú)法開(kāi)展者。

(4)有體罰或變相體罰班中學(xué)生的行為者。

3、不合格的班主任由學(xué)校直接解聘。

附二 后勤人員績(jī)效實(shí)施細(xì)則

為了認(rèn)真搞好學(xué)校后勤工作，進(jìn)一步增強(qiáng)全體后勤人員的責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，激勵(lì)教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展。特制定本細(xì)則：

一、懲 戒：

1、服從工作安排，自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律。

(1)不服從學(xué)校安排，且工作不主動(dòng)，每次扣5—10元。

(2)參加有關(guān)會(huì)議和學(xué)習(xí)，遲到或早退每次扣3元，無(wú)故不到每次扣10元。

(3)上班期間，遲到或早退0.5小時(shí)內(nèi)每次扣5元;遲到1小時(shí)及以上，每小時(shí)扣10元;無(wú)故缺席扣發(fā)日平均工資。

(4)按時(shí)提供三餐，延遲一次扣相關(guān)人員10-20元。

(5)保證飯菜質(zhì)量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關(guān)人員30元。

(6)工作期間，事假3天以內(nèi)，一般病假7天以內(nèi)(住院15天以內(nèi))的，按天數(shù)扣減當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(病事假發(fā)生在同一月的，合并計(jì)算請(qǐng)假天數(shù)，下同);礦工1天，事假15天以內(nèi)，一般病假在15天以內(nèi)(住院治療30天以內(nèi))的，不得享受半年考勤獎(jiǎng);累計(jì)礦工2天以上15天以內(nèi)的，事假15天以上1個(gè)月以內(nèi)的，一般病假1月以內(nèi)(住院治療1一個(gè)月以上)的，不得享受全年的考勤獎(jiǎng);精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎(jiǎng)?！咀ⅲ赫?qǐng)假手續(xù)：①病假、事假無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短均應(yīng)寫(xiě)書(shū)面請(qǐng)假條。②向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假準(zhǔn)假后由本人持準(zhǔn)假條到總務(wù)處備案，安排好相關(guān)工作。(特殊情況辦理補(bǔ)假手續(xù))與伙食團(tuán)長(zhǎng)或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續(xù)方可離校。】

2、講究個(gè)人衛(wèi)生, 堅(jiān)持穿戴工作衣帽，注意飲食衛(wèi)生安全，菜食、用具等清潔無(wú)毒、無(wú)污跡。

(1)上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清潔衛(wèi)生，保持餐飲用具清潔、地板干凈、水缸內(nèi)無(wú)雜物，否則，每次每處扣3元。

(3)保潔員每天不深入實(shí)地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元;學(xué)生就餐不管理，每頓次扣3元。

(4)定期消毒(環(huán)境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。

(5)在上級(jí)部門檢查中出現(xiàn)問(wèn)題，視其情況每次扣相關(guān)人員10-50元。

3、做好飯菜留樣、試嘗、守護(hù)工作，堅(jiān)持購(gòu)物、出庫(kù)登記、簽字，時(shí)刻注意食品衛(wèi)生安全。

(1)飯菜留樣(每樣不少于250克，留樣時(shí)間不少于48小時(shí))，每次檢查發(fā)現(xiàn)未留樣，每樣扣責(zé)任人3元，未記錄每次扣2元。

(2)堅(jiān)持購(gòu)物、出物登記簽字，不認(rèn)真辦理交接手續(xù)、不及時(shí)簽字，發(fā)現(xiàn)一次每人扣3元。

(3)做好飯菜試嘗、守護(hù)工作，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣相關(guān)人員3元。

4、注意個(gè)人衛(wèi)生，管好用好學(xué)校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食團(tuán)洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與伙食團(tuán)無(wú)關(guān)的私人物品帶入伙食團(tuán)，每發(fā)現(xiàn)一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關(guān)人員負(fù)責(zé)賠償，并處10-20元罰款。

(3)不占集體便宜，嚴(yán)禁將學(xué)校公物據(jù)為己有，若發(fā)現(xiàn)有偷盜行為，除退還物質(zhì)、通報(bào)批評(píng)外，每次處20—50元罰款。

(4)采購(gòu)員購(gòu)買不合格食品(過(guò)期、變質(zhì)、腐爛、劣質(zhì))除賠償損失外，每次扣10—30元。

(5)保管員若因工作失職，造成食品過(guò)期腐爛，概由保管員負(fù)責(zé)賠償，并處10-20元罰款。

5、不搞個(gè)人特殊化，節(jié)約水電和物質(zhì)。

(1)在伙食團(tuán)用物起小伙(特殊情況在外)，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

(2)浪費(fèi)水電和物質(zhì)，每次扣3-5元。

(3)不節(jié)約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。

6、時(shí)刻注意安全，確保校園平安穩(wěn)定。

(1)炊事員要嚴(yán)格執(zhí)行食品加工流程，若出現(xiàn)食品衛(wèi)生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效津貼外，并報(bào)上級(jí)有關(guān)部門追究其法律責(zé)任。

(2)三輪車駕駛員要嚴(yán)格行學(xué)?！缎＼嚬芾碇贫取?，按要求在規(guī)定路線、人員和范圍內(nèi)使用，否則，造成車輛損壞和出現(xiàn)任何安全事故概由駕駛員自己負(fù)責(zé)，除負(fù)責(zé)賠償車輛損失外，并處50-100元罰款。

(3)掌握用電常識(shí)，正確用電，做到人走燈滅，并隨時(shí)關(guān)閉用電器開(kāi)關(guān)。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災(zāi)，當(dāng)事人除負(fù)責(zé)賠償損失外，并處50-100元罰款。

(4)隨時(shí)注意灶后火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發(fā)生火災(zāi)概由當(dāng)事人負(fù)責(zé)賠償損失，并處50-100元罰款。

(5)認(rèn)真做好“四防”工作，不使用相關(guān)設(shè)備，發(fā)現(xiàn)一次懲款3元。

(6)宿管員要認(rèn)真履行職責(zé)、增強(qiáng)安全意識(shí)、嚴(yán)格遵守上班紀(jì)律，堅(jiān)持通宵值班，全力做好學(xué)生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時(shí)段出現(xiàn)校產(chǎn)被盜和學(xué)生安全事故概由宿管員負(fù)責(zé)，并扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效津貼。

7、創(chuàng)造性地做好后勤服務(wù)工作，不互相推諉、扯皮，工作主動(dòng)自覺(jué)、團(tuán)結(jié)合作。

(1)若發(fā)現(xiàn)后勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人員搞不團(tuán)結(jié)，有爭(zhēng)吵者每次各扣5元;打架斗毆者每次各扣50-100元，并在全體教職工會(huì)上公開(kāi)作檢討。

8、師生無(wú)投訴，認(rèn)真接受意見(jiàn)和建議，并改進(jìn)工作。

(1)師生投訴食品質(zhì)量問(wèn)題，經(jīng)查證屬實(shí)，每次扣責(zé)任人5元;

(2)與師生發(fā)生爭(zhēng)吵，每次扣5-10元;

(3)對(duì)提出的建設(shè)性意見(jiàn)不改正者，每次扣3元。

9、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，為教育教學(xué)提供強(qiáng)有力保障。

(1)對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和后勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。

(2)與來(lái)校的家長(zhǎng)在服務(wù)方面引起爭(zhēng)吵，每次扣5-10元。

二、獎(jiǎng) 勵(lì)：

服從工作安排、服務(wù)態(tài)度好、合作意識(shí)強(qiáng)、工作成績(jī)優(yōu)且工作無(wú)失誤者，可優(yōu)先評(píng)選先進(jìn)和按“學(xué)校績(jī)效工資分配方案”的有關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)

第二篇：教師績(jī)效工資制度審視

教師績(jī)效工資制度審視:人力資本的視角《楊挺 中國(guó)教育學(xué)刊2010，7 摘要]我國(guó)從2009年開(kāi)始在中小學(xué)實(shí)行績(jī)效工資制度，這一制度成功的關(guān)鍵在于其與教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的適應(yīng)程度。從人力資本的視角看，績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是學(xué)校通過(guò)契約對(duì)教師人力資本價(jià)值的價(jià)格標(biāo)示。教師人力資本使用的自主性和環(huán)境依賴性、運(yùn)用的個(gè)體性和效用的整體性、價(jià)值的模糊性和實(shí)現(xiàn)的延期性等特征決定了在績(jī)效工資制度實(shí)施中必須正確認(rèn)識(shí)教師人力資本與績(jī)效的關(guān)系，制訂有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并營(yíng)造學(xué)校良好的績(jī)效文化。

[關(guān)鍵詞]人力資本；績(jī)效工資；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效文化

[中圖分類號(hào)]G521

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、財(cái)政部推出的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》中規(guī)定：學(xué)校新的收入分配制度將由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼四部分組成。2009年教育部發(fā)布的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出，義務(wù)教育學(xué)校教師的績(jī)效工資分配將以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效考核制度。由此可知，績(jī)效工資制度的出發(fā)點(diǎn)在于以績(jī)效工資來(lái)提升教師的工作績(jī)效，關(guān)鍵點(diǎn)在于績(jī)效考核是否與教育教學(xué)規(guī)律和教師的職業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)。本文嘗試從教師人力資本的角度分析這一政策執(zhí)行中的影響因素，并為該政策的完善提供基本思路。

一、績(jī)效工資制度的三個(gè)基本假設(shè)

(一)教師勞動(dòng)過(guò)程是其人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程

學(xué)?？?jī)效工資的實(shí)質(zhì)是基于教師勞動(dòng)成果的差異而形成的報(bào)酬差異機(jī)制，因而教師勞動(dòng)是績(jī)效工資的基本載體。勞動(dòng)的基礎(chǔ)是人的勞動(dòng)能力，馬克思把勞動(dòng)能力理解為體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力兩個(gè)方面。勞動(dòng)任務(wù)不同，對(duì)勞動(dòng)能力內(nèi)容的要求也會(huì)有所不同。一般而言，專業(yè)性越強(qiáng)的工作，其智力因素要求越高，反之則智力因素要求越低。

學(xué)校教育活動(dòng)是一種在品德、智力、情感等多方面影響學(xué)生發(fā)展的活動(dòng)，單純依靠體力或者簡(jiǎn)單的智力都無(wú)法完成。因而自二戰(zhàn)之后，學(xué)校教育制度化的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是對(duì)教育領(lǐng)域人員實(shí)行從業(yè)許可制度。在此背景下，教師被認(rèn)為是專業(yè)人員的一種。我國(guó)在1993年頒布的《教師法》中第一次從法律上把教師定位為“履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員”，從而明確了教師的職業(yè)身份，突出了教師勞動(dòng)的專業(yè)性。

盡管目前學(xué)術(shù)界在界定人力資本內(nèi)涵時(shí)存在一定分歧，但也達(dá)成了部分共識(shí)：人力資本是投資于教育、培訓(xùn)、醫(yī)療等方面而獲得的知識(shí)和能力的積累，也是存在于人體中的、并能通過(guò)人的積極性和創(chuàng)造性而升華自身價(jià)值的資本形式。以此類推，學(xué)校作為一種特殊的“生產(chǎn)性?’組織，其“生產(chǎn)過(guò)程”主要通過(guò)教師的教學(xué)活動(dòng)促使學(xué)生在知識(shí)、技能、情感等方面量和質(zhì)的增加?！皩W(xué)校的辦學(xué)效益主要體現(xiàn)的是教師隊(duì)力資本價(jià)值使用效率的函數(shù)”，這充分說(shuō)明了教師的勞動(dòng)過(guò)程是其^力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

(二)學(xué)校與教師的任用關(guān)系是一種基于人力資本的契約關(guān)系

教師要在學(xué)校實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值，必須首先與學(xué)校形成正式的任用關(guān)系。無(wú)論是傳統(tǒng)的任命制，還是當(dāng)前推行的聘任制，從本質(zhì)上說(shuō)，都是教師與學(xué)校之間結(jié)成的契約關(guān)系，只不過(guò)任命制更趨向于行政契約的色彩，而聘任制更趨近于民事契約的特征。那么，這一契約的交易內(nèi)容是什么呢?在此，我們可以從交易費(fèi)用的角度對(duì)其作一簡(jiǎn)單分析。

所謂交易，就是兩個(gè)主體之間關(guān)于財(cái)產(chǎn)和行為(服務(wù))的某種權(quán)力和價(jià)值的讓渡、轉(zhuǎn)移或者交換，而且這種讓渡、轉(zhuǎn)移或者交換是在“自愿”的基礎(chǔ)上通過(guò)契約來(lái)實(shí)現(xiàn)的。交易的順利實(shí)現(xiàn)，需要選擇合理的交易形式，需要契約規(guī)制和約束交易雙方的行為，因此任何交易都是契約選擇和契約執(zhí)行的結(jié)果。在交易活動(dòng)中，有限理性、機(jī)會(huì)主義和不確定性等因素會(huì)帶來(lái)各種交易費(fèi)用，而節(jié)省交易費(fèi)用的方式之一就是通過(guò)契約結(jié)成共同組織。就學(xué)校而言，學(xué)?；顒?dòng)的完成必須依靠一定數(shù)量和質(zhì)量的教師，但單純通過(guò)“市場(chǎng)契約”會(huì)導(dǎo)致交易成本增加，同時(shí)也會(huì)影響學(xué)校教育活動(dòng)的連貫性。就教師而言，任何一個(gè)教師都可以通過(guò)自己直接生產(chǎn)出售教育服務(wù)，或者通過(guò)契約安排將自己的人力資本使用權(quán)委托給另外的代理人(或組織)以換取一定的收入。從交易成本看，第二種方式的交易成本應(yīng)該更低。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，學(xué)校就是交易契約聯(lián)結(jié)起來(lái)的最佳組織。

(三)績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是基于人力資本價(jià)值差異而形成的價(jià)格差異機(jī)制

在實(shí)踐中，學(xué)校聘用并安排教師從事與其人力資本相適應(yīng)的工作，并通過(guò)教師人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成學(xué)校目標(biāo)，但不同的人力資本對(duì)學(xué)校的價(jià)值不同，這種差異主要基于三個(gè)因素。第一，教師人力資本的類型。根據(jù)人力資本所擁有的能力可以將其劃分為四種類型：智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人力資本。不同類型的人力資本由于個(gè)體資本的存量不同，其價(jià)值也就不同，進(jìn)而對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)也就不同。第二；學(xué)校的人力資本需求。學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)不同，所需求的人力資本類型就會(huì)呈現(xiàn)出差異。第三，教師運(yùn)用其人力資本的程度，即教師工作的努力程度。在人力資本數(shù)量和質(zhì)量基本類似的情況下，教師人力資本對(duì)于學(xué)校價(jià)值的多少主要取決于教師的主觀努力程度，即不存在偷懶和“搭便車”的現(xiàn)象。

上述三個(gè)方面，前兩者可以通過(guò)學(xué)校的崗位設(shè)置以及對(duì)教師的聘任過(guò)程實(shí)現(xiàn)，而人力資本的使用效率和程度往往取決于個(gè)人努力是否與其回報(bào)率成正相關(guān)，即權(quán)利與責(zé)任是否對(duì)等。因而，有效的人力資本制度安排，能使人力資本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)利和責(zé)任盡可能明確和對(duì)稱，進(jìn)而使個(gè)人擁有足夠的激勵(lì)去從事創(chuàng)造性的活動(dòng)，又有足夠的約束使個(gè)人盡可能避免因犯錯(cuò)誤所造成的效率損失。毋庸置疑，績(jī)效工資制度是有效的制度安排之一。因此，績(jī)效工資制度的本質(zhì)就是基于契約，根據(jù)教師人力資本實(shí)現(xiàn)的程度以及對(duì)學(xué)校效用的影響的差異性來(lái)確認(rèn)教師人力資本的報(bào)酬，并通過(guò)差異性的報(bào)酬來(lái)對(duì)不同的人力資本價(jià)值予以不同的價(jià)格標(biāo)示。

二、教師人力資本的特點(diǎn)及其對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施的影響

既然績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是學(xué)校通過(guò)契約對(duì)教師人力資本價(jià)值的價(jià)格標(biāo)示，教師人力資本的特點(diǎn)顯然會(huì)對(duì)這·交易過(guò)程產(chǎn)生影響。關(guān)于教師人力資本的特點(diǎn)，目前已有較多討論，總體將其歸結(jié)為占有的天然性、使用的增殖性、價(jià)值的不確定性、產(chǎn)權(quán)殘缺的自貶性、實(shí)現(xiàn)的自發(fā)性、收益的外部性和長(zhǎng)期性、無(wú)形性、依附性、創(chuàng)新性等。本文只討論可能會(huì)影響績(jī)效工資制度實(shí)施效果的部分特點(diǎn)。

(一)教師人力資本運(yùn)用的自主性

人力資本運(yùn)用的自主性是指教師受聘予學(xué)校后，盡管其人力資本的運(yùn)用要受到學(xué)?？刂?，但如何運(yùn)用以及運(yùn)用程度主要由教師自身決定。在教師職業(yè)日益專業(yè)化的背景下，相比一般人力資本而言，教師人力資本的可替代性較弱，主觀能動(dòng)性也更為明顯。如，教師可以自主安排教育教學(xué)活動(dòng)、選擇教學(xué)方式和教學(xué)策略等。又如，教師的思想意

識(shí)和道德水平會(huì)通過(guò)影響其參與勞動(dòng)的意愿，進(jìn)而影響“生產(chǎn)率”和“生產(chǎn)成本”。教師人力資本的自主性特征決定了教師對(duì)學(xué)校不同的“激勵(lì)性契約”會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)?？?jī)效激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)作為一種外部激勵(lì)措施，可能會(huì)激勵(lì)教師提高人力資本的利用效率。反過(guò)來(lái)，如果教師無(wú)法對(duì)績(jī)效工資制度產(chǎn)生內(nèi)部認(rèn)同感，可能會(huì)對(duì)其產(chǎn)生抵觸情緒。(二)教師人力資本使用的環(huán)境依賴性

教師人力資本的環(huán)境依賴性是指教師人力資本的實(shí)現(xiàn)，不僅取決于自身的努力，同時(shí)還受到生存條件、學(xué)習(xí)工作條件、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、人際關(guān)系等因素的影響。只有當(dāng)教師個(gè)體目標(biāo)與學(xué)校整體目標(biāo)相一致，當(dāng)教師個(gè)人的人力資本與其他相應(yīng)的人力資本和物質(zhì)資本綜合匹配時(shí)，其人力資本的效用和價(jià)值才能實(shí)現(xiàn)。這一特點(diǎn)決定了：第一，中小學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校的特殊性，不能簡(jiǎn)單地采取類似于企業(yè)員工的績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)；第二，由于不同學(xué)校為教師所創(chuàng)設(shè)的條件存在差異，具有相同人力資本價(jià)值的教師所體現(xiàn)的實(shí)際價(jià)值會(huì)有所不同，故學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)就不能干校一面，應(yīng)根據(jù)自身情況來(lái)制訂；第三，由于教師的勞動(dòng)價(jià)值并不完全取決于自己，故在教師的勞動(dòng)報(bào)酬中應(yīng)適度合理地估量績(jī)效報(bào)酬的比重，績(jī)效比重過(guò)大，勢(shì)必會(huì)影響部分教師的積極性，久而久之會(huì)出現(xiàn)人力資本“自閉”現(xiàn)象，即教師“破罐子破摔”，完全忽視績(jī)效工資的價(jià)值。

(三)教師人力資本使用的個(gè)體性和效用的整體性

教師勞動(dòng)是個(gè)體性勞動(dòng)和集體性勞動(dòng)相結(jié)合的過(guò)程。教育是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，根本任務(wù)是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，教育目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要發(fā)揮各相關(guān)主體的合力。因此，教師勞動(dòng)的成果——學(xué)生的身心發(fā)展水平，是教師集體勞動(dòng)的結(jié)晶，很難從量上進(jìn)行準(zhǔn)確區(qū)分。教師人力資本使用的個(gè)體性決定了績(jī)效工資首先必須體現(xiàn)出教師不同的勞動(dòng)績(jī)效，必須體現(xiàn)出教師勞動(dòng)價(jià)值的差異性。教師人力資本效用的整體性，揭示出如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效i容易造成教師的非合作博弈現(xiàn)象，使得績(jī)效工資反而成為學(xué)校的不安定因素。因此，如何在個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)體激勵(lì)中保持合理的度，是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)必須考慮的問(wèn)題。

(四)教師人力資本價(jià)值的模糊性

教師人力資本價(jià)值的模糊性是指其價(jià)值處于變化之中，難于確定。一方面，為適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)對(duì)教師專業(yè)化發(fā)展的要求，教師需要不斷增長(zhǎng)自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，并與原有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能之間構(gòu)成一種“新陳代謝”過(guò)程。另一方面，因存在外溢性，教育效益無(wú)法精確測(cè)量，而且學(xué)生的成長(zhǎng)成才并非是教師教育努力的一元函數(shù)。這些不確定性導(dǎo)致了教師人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益的模糊性。這種模糊性意味著：評(píng)估教師績(jī)效除了需要定量指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)有定性指標(biāo)；除了重視結(jié)果性評(píng)價(jià)外，還要考慮過(guò)程性評(píng)價(jià)；同時(shí)不能僅以教學(xué)活動(dòng)的效果為指標(biāo)，還要綜合考慮教師非教學(xué)活動(dòng)(如班主任、課外輔導(dǎo))的價(jià)值。

(五)教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的延期性

人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的延期性是指教師人力資本的價(jià)值并不會(huì)在“事后”立即顯現(xiàn)。普通人力資本的價(jià)值可以通過(guò)勞動(dòng)結(jié)果“事后”判斷表現(xiàn)出來(lái)，教師人力資本的價(jià)值在“事后”卻很難立即確定。由于學(xué)生的成長(zhǎng)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，在某一階段的活動(dòng)的效果可能在這個(gè)階段全部體現(xiàn)，也可能部分體現(xiàn)，甚至到了后續(xù)某個(gè)階段才能體現(xiàn)。這就決定了教師人力資本的績(jī)效不能單純依靠結(jié)果性的指標(biāo)，還必須有過(guò)程性的指標(biāo)(過(guò)程性指標(biāo)通常不會(huì)存在滯后性)，將教師的努力行為而不僅僅是教育產(chǎn)出納入監(jiān)督、觀測(cè)的范圍，以最大限度地保證降低教師的努力成本和努力風(fēng)險(xiǎn)。

三、對(duì)教師績(jī)效工資制度實(shí)施的幾點(diǎn)建議

(一)正確認(rèn)識(shí)教師人力資本與績(jī)效的關(guān)系資主要針對(duì)我國(guó)原有崗位工資制度激勵(lì)不足而作出一種調(diào)整，其主要目的是改變單純按資歷和崗位而產(chǎn)生的變相“大鍋飯”現(xiàn)象，而采用按教師人力資本的實(shí)際貢獻(xiàn)(價(jià)值)來(lái)確定教師報(bào)酬的制度。它不是一種單純的增加教師工資的行為，而是將提升教師待遇與提升教師教育教學(xué)水平和工作積極性掛鉤。如果對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，把教師績(jī)效工資當(dāng)作一種單純的福利提升措施，就無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效應(yīng)。

其次，教師績(jī)效工資是開(kāi)發(fā)教師人力資本的手段之一，但不是全部。教師人力資本開(kāi)發(fā)的激勵(lì)措施主要有三種：報(bào)酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)。報(bào)酬激勵(lì)主要解決教師的生存需要，精神激勵(lì)主要是滿足教師的尊重需要，發(fā)展激勵(lì)主要滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要?？?jī)效工資主要滿足的是教師的物質(zhì)需要和精神需要中的外部成分，它并不能解決教師精神激勵(lì)的內(nèi)部成分和發(fā)展的需要，而這些需要主要通過(guò)給教師提供更適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫灰约按龠M(jìn)教師內(nèi)在發(fā)展的相關(guān)措施來(lái)實(shí)現(xiàn)。

最后，正確認(rèn)識(shí)教師績(jī)效工資可能產(chǎn)生的消極影響。教師績(jī)效工資本質(zhì)上是一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下的人力資本價(jià)格機(jī)制，其可能的負(fù)面影響包括教師之間的非合作博弈，形成效率至上價(jià)值觀，降低教師的安全感，教師通過(guò)降低邊際努力成本來(lái)變相降低人力資本價(jià)值等。而解決措施應(yīng)主要集中于形成標(biāo)準(zhǔn)制訂的協(xié)商機(jī)制、培養(yǎng)教師的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、促進(jìn)教師人力資本邊際效用內(nèi)部化等方面。

(二)制訂有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的依據(jù)，也是績(jī)效工資激勵(lì)效應(yīng)的決定性因素。一個(gè)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，有助于最大程度促進(jìn)教師的人力資本開(kāi)發(fā)。根據(jù)教師的人力資本特點(diǎn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂除了要考慮一般因素外，還應(yīng)重視下列因素。

第一，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的公平性。教師的人力資本具有異質(zhì)性的特點(diǎn)，同時(shí)教師人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度具有明顯的環(huán)境依賴性。根據(jù)亞當(dāng)斯(J.sAdanms)的公平理論，人的公平感既取決于外部公平也取決于內(nèi)在公平。因而，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定既要有橫向比較(不同教師工作績(jī)效的差異)，也應(yīng)有縱向比較(自己進(jìn)步的效益)，同時(shí)要考慮不同教師因工作條件的差異而對(duì)績(jī)效差異的影響。第二，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制訂的民主性。教師人力資本價(jià)值的模糊性特征，決定了很難制訂一個(gè)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，教師人力資本的自主性特征意味著如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，教師有可能通過(guò)降低邊際努力成本來(lái)變相降低人力資本價(jià)值。如何對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)?一個(gè)可能的選擇是提高標(biāo)準(zhǔn)制訂的民主性。即學(xué)校在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要擴(kuò)大參與面，乃至在條件具備時(shí)采用全員參與討論的方式，以促進(jìn)教師對(duì)績(jī)效工資意義、對(duì)學(xué)校工作整體性及對(duì)其他同事需求合理性的理解。

第三，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)的團(tuán)體性。許多學(xué)校的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)更多強(qiáng)調(diào)教師的個(gè)體激勵(lì)作用，但由于教師勞動(dòng)是個(gè)體性勞動(dòng)和集體性勞動(dòng)相結(jié)合的過(guò)程，因而必須在績(jī)效考核中融入部分團(tuán)體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。梅奧(G.E.Mayo)在通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)所提出的社會(huì)人假設(shè)中凸顯了非正式組織的作用。研究表明，人的工作動(dòng)力不僅取決于正式組織的激勵(lì)措施，同時(shí)也取決于非正式組織與正式組織目標(biāo)的吻合程度以及由此基礎(chǔ)上對(duì)成員所施加的團(tuán)體壓力。由于績(jī)效工資本身就是一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的人力資本價(jià)格機(jī)制，不重視團(tuán)體激勵(lì)容易造成教師的非合作博弈以及因服從于非正式組織壓力而采取的人力資本“自閉”現(xiàn)象。

第四，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)作用的持續(xù)性。由于教師的人力資本價(jià)值是變化的，且其實(shí)現(xiàn)具有延期性特征，這就意味著如果僅著眼于當(dāng)前目標(biāo)，一方面會(huì)影響教師人力資本發(fā)展的積極性，另一方面會(huì)使得教師僅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，學(xué)校的績(jī)效工資和考核標(biāo)準(zhǔn)必須基于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)而非短期目標(biāo)，并以此來(lái)引導(dǎo)教師通過(guò)進(jìn)修培訓(xùn)、加大努力程度等促進(jìn)其人力資本的增值。

(三)營(yíng)造學(xué)校良好的績(jī)效文化

首先，培育學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)文化。在傳統(tǒng)的教師終身任職制背景下，教師的報(bào)酬待遇盡管外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，但由于內(nèi)部公平性較強(qiáng)且穩(wěn)定性較好，競(jìng)爭(zhēng)文化一直比較欠缺。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始的教師人事制度改革(教師聘任、職務(wù)工資、績(jī)效工資等)，在職業(yè)穩(wěn)定性和內(nèi)部公平性上開(kāi)始對(duì)教師構(gòu)成挑戰(zhàn)。這使得改革是否能夠成功不僅取決于制度本身設(shè)計(jì)的合理性，也取決于教師對(duì)改革的心理適應(yīng)度。學(xué)校只有培育良性的競(jìng)爭(zhēng)文化，激發(fā)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能主動(dòng)面對(duì)并努力適應(yīng)績(jī)效工資制度，而不是因消極抵觸或怨天尤人而引發(fā)其人力資本的“自閉”或“貶值”。

其次，培育學(xué)校的協(xié)作文化。由于某些教學(xué)業(yè)績(jī)不易量化，教師無(wú)法將自己的薪酬與投入之比值和參照對(duì)象的比值進(jìn)行理性分析，其結(jié)果會(huì)導(dǎo)致不良的人際攀比。良好的人際溝通可以使教師在作薪酬比較前，獲得較為正確的薪酬信息，使他們對(duì)自己及他人的薪酬有較為合理的心理預(yù)期。這樣一方面可以提高教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的理性分析能力。另一方面可以提高他們對(duì)薪酬差異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少薪酬差異帶來(lái)的不公平感。

最后，培養(yǎng)學(xué)校的誠(chéng)信文化。績(jī)效工資制度下，教師的邊際努力成本屬于個(gè)人隱性信息。由于教師人力資本在使用上具有自主性，如果在邊際努力成本上存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象，就會(huì)給學(xué)校的監(jiān)督帶來(lái)困難。教師為了追求自身效用的最大化，容易產(chǎn)生兩種不良現(xiàn)象：一是在工作中產(chǎn)生不同程度的偷懶、怠工等機(jī)會(huì)主義傾向，從而降低邊際努力成本；二是夸大工作績(jī)效來(lái)獲得更多的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，從而降低學(xué)校的實(shí)際“收益”。這兩種現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部的低效率，使績(jī)效工資無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效用，解決的根本途徑在于加強(qiáng)對(duì)教師的職業(yè)道德教育，培育他們對(duì)教育事業(yè)的熱情以及對(duì)教育工作的責(zé)任意識(shí)。

第三篇：績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)

與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容

績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。

1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2）業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3）對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

4）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、業(yè)績(jī)要素

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國(guó)倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問(wèn)題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問(wèn)題的能力和開(kāi)創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)

此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：

1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。

2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。

3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

3、評(píng)估方式

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架

4、實(shí)施條件

業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。

2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。

4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。

自2012年起，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度。

第四篇：績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國(guó)企工資制度——國(guó)企學(xué)習(xí)私企工資制度——國(guó)企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過(guò)程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績(jī)效工資考核方法及管理制度。但就績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。

一、現(xiàn)階段普遍施行的績(jī)效工資模式。

1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績(jī)效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績(jī)效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”

績(jī)效工資 = 按企業(yè)績(jī)效工資制度考核發(fā)放的工資。

固定工資、績(jī)效工資占實(shí)發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績(jī)效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績(jī)效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績(jī)效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績(jī)效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長(zhǎng)短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。

..績(jī)效工資是指：按所在崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開(kāi)地得到的工資。

二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。

1、企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。

2、企業(yè)績(jī)效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：

企業(yè)績(jī)效工資總量 = 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85%。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。

企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量 * 0 %。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。

績(jī)效工資的增長(zhǎng)速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相適宜。

3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：

A、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過(guò)這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f(shuō)，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。

標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績(jī)效工資

計(jì)算方法 = 企業(yè)平均績(jī)效工資 * 100%

B、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：

標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的績(jī)效工資加權(quán)平均數(shù) +-調(diào)整點(diǎn)數(shù)。

“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績(jī)效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）

輔助工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

清潔工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

保全工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

工段長(zhǎng)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

車間主任崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

科室主管崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

一般管理崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%

三、施行績(jī)效工資制度的前提和必備條件。

施行績(jī)效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：-企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。-企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。-企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。

施行績(jī)效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤(pán)存制度”和手段。否則，無(wú)法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來(lái)。使績(jī)效考核無(wú)依據(jù)，績(jī)效工資制度無(wú)法施行。

四、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的制定。

各崗位績(jī)效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40%。過(guò)程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70%。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70%。過(guò)程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占

完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)?？?jī)效工資額的60-70%。就是說(shuō)：結(jié)

完成銷售額指標(biāo)。果指標(biāo)都沒(méi)能完成，績(jī)效工資將被扣

回款率指標(biāo)。罰60-70%（以下雷同）

過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?！?這類指標(biāo)的完成情況考核比重，出、入庫(kù)手續(xù)，收、交發(fā)應(yīng)占該崗位績(jī)效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。

一等、二等品率完成指標(biāo)?！?0-70%。

消耗指標(biāo)。

過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。

工藝上機(jī)率。

交接班記錄。—— 占30-40%。

崗位清整潔。

生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：

結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。

一等品、二等品入庫(kù)率。

消耗完成指標(biāo)?！?占30-40%。

工藝上機(jī)率。

機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。

過(guò)程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。

盤(pán)存、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)工作考核指標(biāo)?！?占60-70%。

安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。

五、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：

a、所有崗位全部員工績(jī)效工資“系數(shù)”的加權(quán)平均值等于100%。也就是說(shuō)：績(jī)效工資總量 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%

b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45%。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業(yè)員工的績(jī)效工資，隨績(jī)效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績(jī)效工資。

當(dāng)執(zhí)行工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒(méi)有完成；過(guò)程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到30-40%的本崗位績(jī)效工資。當(dāng)管理工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒(méi)有完成；過(guò)程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到60-70%的本崗位績(jī)效工資

以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績(jī)效工資制度梗概。建立、推行績(jī)效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉(cāng)庫(kù)、后勤各

環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒(méi)有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。

第五篇：醫(yī)院績(jī)效工資制度初探

醫(yī)院績(jī)效工資制度初探

2010-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績(jī)效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意那些問(wèn)題,采取什么對(duì)策,本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題?？?jī)效工資的涵義

根據(jù)國(guó)務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開(kāi)收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,其中,基本工資是按照國(guó)家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問(wèn)題,因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問(wèn)題。醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

3.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理,缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案,因此,導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式,使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最

終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化,也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難,往往是指標(biāo)制定較詳細(xì),落實(shí)難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng),核算方法不妥,將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系,激勵(lì)全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施

4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制定過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過(guò)松即起不到激勵(lì)的作用,也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤,讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

4.2 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過(guò)各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確保績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同

等,因此,回報(bào)也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。績(jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?在績(jī)效考核過(guò)程中,按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際,向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜,同時(shí)兼顧一般,使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過(guò)程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

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