第一篇：績(jī)效工資制度方案

2014事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施(一)崗位工資的實(shí)施。

1、專業(yè)技術(shù)人員。

專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行一至四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其中執(zhí)行一級(jí)崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準(zhǔn);聘用在副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行五至七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);位的人員，執(zhí)行十一至十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);工資標(biāo)準(zhǔn)。

;聘為副高級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);;聘為員級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，2、管理人員。)執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘;聘用的部級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行二級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);執(zhí)行三級(jí)職員工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在局級(jí)副職崗位;聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);;聘用在科級(jí)正職崗位的人員，;聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)

3、工人。

工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級(jí)或職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在高級(jí)技師崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

國(guó)家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，對(duì)崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行管理。各地區(qū)、各部門(mén)結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)實(shí)際制定實(shí)施意見(jiàn)，報(bào)人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國(guó)家規(guī)定和本地區(qū)、本部門(mén)的實(shí)施意見(jiàn)，按上級(jí)主管部門(mén)核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)具體實(shí)施。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定由人事部另行制定。(二)薪級(jí)工資的實(shí)施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級(jí)工資(附表一至三)。

1993配制度改革，不涉及工齡計(jì)算問(wèn)題)家學(xué)制規(guī)定，按實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)年限計(jì)算;套改年限和任職年限的計(jì)算截至2006年6月30 這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計(jì)算。

低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資(三)事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配。績(jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開(kāi)差距。(四)津貼補(bǔ)貼的實(shí)施。

完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實(shí)施范圍和類別的評(píng)估指標(biāo)體系，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和實(shí)施范圍、類別調(diào)整機(jī)制。完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。除國(guó)務(wù)院和國(guó)務(wù)院授權(quán)的人事部、財(cái)政部外，立特殊崗位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)推薦：事業(yè)單位改革最新消息篇二：年度薪酬調(diào)整方案(崗位績(jī)效工資制)薪酬調(diào)整方案（試行）

——崗位績(jī)效工資制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對(duì)員工承擔(dān)的工作和提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金報(bào)酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本工資、崗位工資；可變薪酬或浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)。

二、本方案的適用范圍

1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運(yùn)工以外的所有崗位； 2.總監(jiān)以上高管實(shí)行年薪制，另行制訂方案；

3.車間一線員工（含各班組長(zhǎng)）執(zhí)行車間工時(shí)定額手冊(cè)； 4.綜合部搬運(yùn)工實(shí)行搬運(yùn)工工時(shí)定額手冊(cè)。

三、薪酬構(gòu)成注釋：

標(biāo)準(zhǔn)工資＝基本工資+崗位工資 工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資 月薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資 年薪酬＝工資總額×12+ 年終獎(jiǎng) 1.基本工資

是員工的保障性收入，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)；

公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保障部門(mén)正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。注：

① 員工因績(jī)效低下或違紀(jì)，工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；

② 公司在經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)期以及事業(yè)發(fā)展暫時(shí)受挫階段將啟用自動(dòng)降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；

③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。2.崗位工資：

崗位工資是崗位不同價(jià)值的體現(xiàn)，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)；

依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識(shí)技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定；

以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評(píng)價(jià)為付薪依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。

3.績(jī)效工資：是以對(duì)員工工作績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果；

每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)固定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度（季度）績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)。

績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級(jí)越高，如下表所示： 4.年終獎(jiǎng)：

由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論另行制定，并報(bào)董事會(huì)審批，原則上當(dāng)年第一季度計(jì)發(fā)上年度年終獎(jiǎng)；發(fā)放原則如下：

月實(shí)際薪酬=[標(biāo)準(zhǔn)工資×當(dāng)月實(shí)際出勤日/當(dāng)月應(yīng)出勤日]+績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核系數(shù)-扣項(xiàng)?！?績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=工資總額×10%。

四、崗位等級(jí)設(shè)計(jì)

根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和所需的知識(shí)技能、價(jià)值貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行崗位排序，具體崗位價(jià)值評(píng)估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核同意后另行頒布。2.崗位等級(jí)設(shè)計(jì)

公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個(gè)職等，每個(gè)職等內(nèi)包含有2～3個(gè)職級(jí)，詳見(jiàn)××有限公司崗位等級(jí)表（表1）。

說(shuō)明： 1.管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。企業(yè)因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。2.職能序列

從事某個(gè)方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。如：會(huì)計(jì)、行政助理、人事助理、qa、統(tǒng)計(jì)員、采購(gòu)員等。3.專業(yè)技術(shù)序列

從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排除少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。

根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級(jí)和薪酬水平，公司薪級(jí)表 5 / 7篇三：績(jī)效工資制度

績(jī)效工資方案目錄 ? 第一 基本工資 ? 第二 福利補(bǔ)貼 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一

崗位工資 工齡工資 工作補(bǔ)貼 個(gè)人業(yè)務(wù)提成 個(gè)人超標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 銷售部門(mén)利潤(rùn)分紅職能部門(mén)利潤(rùn)分紅公司利潤(rùn)分紅 總結(jié) 此方案審核中

績(jī)效 無(wú)明確績(jī)效要求的一般性工作 無(wú)明確績(jī)效要求的比較重要工作 有一般績(jī)效要求的一般性工作 有一般績(jī)效要求的比較重要工作 有較高績(jī)效要求的重要工作 有很高績(jī)效要求的重要工作。

六、個(gè)人業(yè)務(wù)提成

根據(jù)項(xiàng)目難易、運(yùn)行階段、利潤(rùn)率、效益趨勢(shì)確定。去除代理、代收額，按照公司實(shí)際入帳額計(jì)算。

類別ab c d ef g h 類型 xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx 標(biāo)準(zhǔn)8% 10% 15% 20%1%25% 20% 30% 基本提成：按照以上確定的銷售額的比例。

足款率倒扣：按照單件產(chǎn)品銷售收入足款率差額倒扣?；乜盥蕰嚎郏喊凑针A段合同待回款額的比例差額暫扣，以后陸續(xù)補(bǔ)發(fā)。

銷售目標(biāo)暫扣：按照階段目標(biāo)待回款額的比例差額暫扣，以后陸續(xù)補(bǔ)發(fā)。

排名獎(jiǎng)罰：排名后20%者，扣下本人提成的10%，獎(jiǎng)勵(lì)給排名前20%者分享。若排名后20%者提成為0，則按照本團(tuán)隊(duì)最低提成者的額度為標(biāo)準(zhǔn)折算懲罰額。

被限制性條款處罰者從中扣除，收歸公司。

七、個(gè)人超標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

根據(jù)團(tuán)隊(duì)平均目標(biāo)達(dá)成率，按照實(shí)際回款超出目標(biāo)比例，超出部分的提成比例計(jì)算為：原提成+獎(jiǎng)勵(lì)比例。以結(jié)算項(xiàng)目為公司發(fā)放。

類別 a b c d e fg 超額10%30%50%80%100% 150%200%以上

獎(jiǎng)勵(lì) 5%10%15%20%25%30% 40% 銷售部門(mén)主管獎(jiǎng)勵(lì)：

按照本部門(mén)全體人員總目標(biāo)達(dá)成率，從本部門(mén)其他員工的實(shí)際提成中按照比例提取。類別a bc de 達(dá)標(biāo)率 50%以內(nèi)50% 100% 150%200%以上

獎(jiǎng)勵(lì)0 5% 10% 15% 20% 被限制性條款處罰者取消或扣除個(gè)人獎(jiǎng)金，被取消的獎(jiǎng)金收歸公司。

八、銷售部門(mén)利潤(rùn)分紅

獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基于部門(mén)業(yè)務(wù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)情況發(fā)放。按照部門(mén)達(dá)到利潤(rùn)率的比例，提取銷售額比例。

級(jí)別a b c d e g 利潤(rùn)率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上

標(biāo)準(zhǔn) 0% 1% 2% 3%4%5% 發(fā)放到個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)：

按照以下強(qiáng)勢(shì)分布區(qū)域人員的相應(yīng)比例分享（數(shù)據(jù)取自績(jī)效考核）。

分布區(qū)域前20%人員 中間60%人員后20%人員

分享比例 50% 40%10% 被限制性條款處罰者取消部門(mén)/個(gè)人或扣除獎(jiǎng)金；被取消的獎(jiǎng)金收歸公司。

九、職能部門(mén)利潤(rùn)分紅

包括非銷售業(yè)務(wù)部門(mén)。獎(jiǎng)金基于公司獎(jiǎng)金發(fā)放。按照人數(shù)占單位總?cè)藬?shù)的比例，在總經(jīng)理、副總經(jīng)理提取后，再提前相應(yīng)比例提取單位獎(jiǎng)金總額作為總獎(jiǎng)金。

發(fā)放到個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)：

按照職能部門(mén)人員的以下強(qiáng)勢(shì)分布區(qū)域分享（數(shù)據(jù)取自績(jī)效考核）。

分布區(qū)域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員

分享比例 50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門(mén)/個(gè)人或扣除獎(jiǎng)金；被取消的獎(jiǎng)金收歸公司。

十、公司利潤(rùn)分紅

獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基于單位業(yè)務(wù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)情況發(fā)放。按照公司達(dá)到利潤(rùn)率的比例，提取銷售額比例。

級(jí)別 a b c d e g 利潤(rùn)率 20%以下 20%30%40%50%50%以上

標(biāo)準(zhǔn) 0%1% 2% 3% 4% 5% 部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放到個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)：

提前提?。嚎偨?jīng)理：10%，副總經(jīng)理每人5%；職能部門(mén)按照公司規(guī)定提取剩余部分。再剩余部分按照全體員工以下強(qiáng)勢(shì)分布區(qū)域的相應(yīng)比例分享（數(shù)據(jù)取自績(jī)效考核）。分布區(qū)域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員

分享比例50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門(mén)/個(gè)人或扣除獎(jiǎng)金；被取消的獎(jiǎng)金收歸公司。

十一、總結(jié)

員工如對(duì)考核結(jié)果提出疑議，可以在考核結(jié)果公布3日內(nèi)向行政部提出申訴。行政部在7個(gè)工作日內(nèi)，向提起申訴的員工答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。一個(gè)考核年度內(nèi)有三個(gè)月考核被評(píng)為不稱職者，將給予嚴(yán)重警告。

本考核方法解釋權(quán)歸公司所有，自xxxx年xx月起生效。

第二篇：績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國(guó)企工資制度——國(guó)企學(xué)習(xí)私企工資制度——國(guó)企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過(guò)程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績(jī)效工資考核方法及管理制度。但就績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。

一、現(xiàn)階段普遍施行的績(jī)效工資模式。

1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績(jī)效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績(jī)效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”

績(jī)效工資 = 按企業(yè)績(jī)效工資制度考核發(fā)放的工資。

固定工資、績(jī)效工資占實(shí)發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績(jī)效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績(jī)效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績(jī)效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績(jī)效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長(zhǎng)短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。

..績(jī)效工資是指：按所在崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開(kāi)地得到的工資。

二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。

1、企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。

2、企業(yè)績(jī)效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：

企業(yè)績(jī)效工資總量 = 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85%。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。

企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量 * 0 %。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。

績(jī)效工資的增長(zhǎng)速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相適宜。

3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：

A、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過(guò)這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f(shuō)，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。

標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績(jī)效工資

計(jì)算方法 = 企業(yè)平均績(jī)效工資 * 100%

B、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：

標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的績(jī)效工資加權(quán)平均數(shù) +-調(diào)整點(diǎn)數(shù)。

“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績(jī)效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）

輔助工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

清潔工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

保全工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

工段長(zhǎng)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

車間主任崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

科室主管崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

一般管理崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%

三、施行績(jī)效工資制度的前提和必備條件。

施行績(jī)效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：-企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。-企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。-企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。

施行績(jī)效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤(pán)存制度”和手段。否則，無(wú)法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來(lái)。使績(jī)效考核無(wú)依據(jù)，績(jī)效工資制度無(wú)法施行。

四、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的制定。

各崗位績(jī)效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40%。過(guò)程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70%。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70%。過(guò)程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占

完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)。績(jī)效工資額的60-70%。就是說(shuō)：結(jié)

完成銷售額指標(biāo)。果指標(biāo)都沒(méi)能完成，績(jī)效工資將被扣

回款率指標(biāo)。罰60-70%（以下雷同）

過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?！?這類指標(biāo)的完成情況考核比重，出、入庫(kù)手續(xù)，收、交發(fā)應(yīng)占該崗位績(jī)效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。

一等、二等品率完成指標(biāo)?！?0-70%。

消耗指標(biāo)。

過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。

工藝上機(jī)率。

交接班記錄?！?占30-40%。

崗位清整潔。

生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：

結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。

一等品、二等品入庫(kù)率。

消耗完成指標(biāo)?！?占30-40%。

工藝上機(jī)率。

機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。

過(guò)程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。

盤(pán)存、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)工作考核指標(biāo)。—— 占60-70%。

安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。

五、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：

a、所有崗位全部員工績(jī)效工資“系數(shù)”的加權(quán)平均值等于100%。也就是說(shuō)：績(jī)效工資總量 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%

b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45%。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業(yè)員工的績(jī)效工資，隨績(jī)效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績(jī)效工資。

當(dāng)執(zhí)行工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒(méi)有完成；過(guò)程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到30-40%的本崗位績(jī)效工資。當(dāng)管理工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒(méi)有完成；過(guò)程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到60-70%的本崗位績(jī)效工資

以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績(jī)效工資制度梗概。建立、推行績(jī)效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉(cāng)庫(kù)、后勤各

環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒(méi)有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。

第三篇：績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)

與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容

績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。

1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2）業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3）對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

4）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、業(yè)績(jī)要素

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國(guó)倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問(wèn)題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問(wèn)題的能力和開(kāi)創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)

此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：

1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。

2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。

3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

3、評(píng)估方式

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架

4、實(shí)施條件

業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。

2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。

4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。

自2012年起，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度。

第四篇：安全績(jī)效工資制度

安全績(jī)效工資制度

一、根據(jù)國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局及重慶市建筑工程安全監(jiān)督管理總站相關(guān)文件精神，按照加強(qiáng)對(duì)企業(yè)安全績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)，為進(jìn)一步強(qiáng)化安全管理的過(guò)程控制，切實(shí)把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來(lái)，調(diào)動(dòng)全體員工做好安全工作的積極性，促進(jìn)本質(zhì)安全型企業(yè)建設(shè)，特制定本制度。

二、為保證公司各部室、各施工項(xiàng)目部安全績(jī)效工資考核兌現(xiàn)合理有效運(yùn)行，公司授權(quán)質(zhì)安部和行政辦公室成立安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)公司范圍內(nèi)安全績(jī)效工資考核、檢查、指導(dǎo)和評(píng)比工作。

組 長(zhǎng)：分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo) 副組長(zhǎng)：行政辦公室主任

成 員：各施工項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理、安全員

安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在質(zhì)安部辦公室。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組按季度對(duì)公司各部室、各施工項(xiàng)目部安全績(jī)效工資執(zhí)行情況進(jìn)行檢查評(píng)比。日常檢查考核由質(zhì)安部辦公室牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)配合抓好落實(shí)。

四、根據(jù)公司各部室、各施工項(xiàng)目部業(yè)務(wù)類型的不同，分別把普通員工和管理人員個(gè)人月度工資總額的20%和30%作為其安全績(jī)效工資由質(zhì)安部管理辦公室進(jìn)行考核。

四、考核實(shí)行百分制

1、月度考核：按照《安全績(jī)效工資考核評(píng)分辦法》進(jìn)行考核，考核得分90分不獎(jiǎng)不罰，考核得分低于90分，每少1分扣除全員當(dāng)月安全績(jī)效工資的1%。

2、季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全獎(jiǎng)的3%。

3、考核：平均值低于90分扣除集體安全獎(jiǎng)的12%。

六、公司各部室、各施工項(xiàng)目部依據(jù)質(zhì)安部管理辦公室提供的安全考核結(jié)果進(jìn)行安全績(jī)效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結(jié)果由分管安全的經(jīng)理審核認(rèn)可后發(fā)放。

七、公司成立安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)公司實(shí)際情況制定出安全績(jī)效工資的考核兌現(xiàn)辦法。

八、質(zhì)安部績(jī)效管理辦公室按月提供以下主要安全績(jī)效考核結(jié)果,并負(fù)責(zé)其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。

1、人身事故、意外傷亡事故、其它事故等。

2、安全綜合管理體系執(zhí)行情況。

3、違章指揮、違章操作、違反勞動(dòng)紀(jì)律“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實(shí)情況。

4、安全技術(shù)操作規(guī)程的學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行情況。

5、各項(xiàng)制度執(zhí)行情況。

6、安全教育培訓(xùn)、安全文化建設(shè)。

九、行政辦公室要依據(jù)安全績(jī)效考核辦法及質(zhì)安部安全管理辦公室提供的考核結(jié)果，計(jì)算員工當(dāng)月的安全績(jī)效工資?？哿P的安全績(jī)效工資必須落實(shí)到各部室、各施工項(xiàng)目部的班組和個(gè)人，嚴(yán)禁平均分配。

十、考核人員應(yīng)熟練掌握安全績(jī)效考核制度，嚴(yán)把考核關(guān)，每月考核結(jié)束后，要將各種考核材料、報(bào)表、評(píng)比結(jié)果存檔備查，同時(shí)要將考核結(jié)果張榜公布，做到公平、公正、公開(kāi)。

十一、本辦法修定權(quán)、解釋權(quán)歸行政辦公室。

十二、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

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第五篇：?jiǎn)T工績(jī)效工資制度

員工績(jī)效工資制度

移動(dòng)pos機(jī)一臺(tái)底價(jià)：1400元固定pos機(jī)一臺(tái)底價(jià)：800元

有責(zé)底薪：

1、月底累計(jì)賣(mài)出5臺(tái)POS機(jī)底薪為：1000元 綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成2、月底累計(jì)賣(mài)出10臺(tái)POS機(jī)底薪為：2000元 綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成3、月底累計(jì)出單一臺(tái)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金為：200元

綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成備注:遲到扣50元，曠工扣150元。