第一篇：校實施績效工資制度領導小組

校實施績效工資制度領導小組

組成人員

組長：祝寶鐘；

副組長：王秉貴、趙曉呼；

成員：馮洪鐸、杜俊杰、楊曉清、楊升祥、劉競、張健、徐秀紅、徐

陳寶桐、王鳳亭、張健民、阮小慶、殷共17人組成。中、劉書祥、桓，

第二篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。

2、業(yè)績要素

業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質量及其關注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識

此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。

3、評估方式

企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架

4、實施條件

業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

自2012年起，中國開始實施義務教育學?？冃ЧべY制度。

第三篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機器設備主導生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。

一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”

績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。

固定工資、績效工資占實發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規(guī)定。按完成工作任務；安全生產(chǎn)任務；機器設備的一級、優(yōu)級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標準設計理念和計算方法。

1、企業(yè)平均績效工資標準 = 企業(yè)領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。

2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關系的計算方法：

企業(yè)績效工資總量 = 企業(yè)機器設備理論設計最高產(chǎn)量 * 85%。為設定的工資最高點。

企業(yè)保本點產(chǎn)量 * 0 %。為設定的工資最低點。

績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。

3、標準點崗位績效工資標準：

A、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后，產(chǎn)品便轉化為商品。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。

標準點崗位績效工資標準 = 企業(yè)平均績效工資

計算方法 = 企業(yè)平均績效工資 * 100%

B、“標準工資”的確定：

標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數(shù) +-調整點數(shù)。

“調整點數(shù)”是指：當按“標準工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數(shù)?！罢{整點數(shù)”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數(shù)標準）

輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *

車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *

科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *

一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：-企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩(wěn)定明確。-企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。-企業(yè)各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。

各崗位績效工資考核規(guī)定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40%。過程指標占總體考核指標的60-70%。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70%。過程指標占總體指標的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標?！@類指標的完成情況考核比重，占

完成產(chǎn)品銷售量指標。績效工資額的60-70%。就是說：結

完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標。罰60-70%（以下雷同）

過程指標 __ 安全生產(chǎn)完成情況。

完成領導交辦任務情況?！?這類指標的完成情況考核比重，出、入庫手續(xù)，收、交發(fā)應占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。

一等、二等品率完成指標?！?0-70%。

消耗指標。

過程指標 __ 安全生產(chǎn)指標。

工藝上機率。

交接班記錄?！?占30-40%。

崗位清整潔。

生產(chǎn)計劃工作崗位：

結果指標：生產(chǎn)計劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標?！?占30-40%。

工藝上機率。

機器設備生產(chǎn)效率。

過程指標：生產(chǎn)計劃調度情況。

盤存、計劃統(tǒng)計工作考核指標?！?占60-70%。

安全生產(chǎn)、設備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設計理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“系數(shù)”的加權平均值等于100%。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總人數(shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%

b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。當企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當執(zhí)行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各

環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。

第四篇：醫(yī)院績效工資制度初探

醫(yī)院績效工資制度初探

2010-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】公立醫(yī)院即將實施績效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題?？冃ЧべY的涵義

根據(jù)國務院2006 年關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小,拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務,使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。獎金是作為醫(yī)院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟效益與醫(yī)療服務收入密切相關,由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度,因此,導致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最

終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。

3.2 績效指標量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務行業(yè),其醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),也是績效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系,激勵全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認真研究的問題。醫(yī)院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2 績效指標要科學合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強,最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

績效指標的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確?？冃е笜丝茖W合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同

等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標的實現(xiàn)做出了貢獻?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現(xiàn)自身價值。

績效考核指標一經(jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規(guī)范。

參考文獻

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》,經(jīng)濟師,2009.11.[2] 王步清.《淺談醫(yī)院績效工資考核應注意的問題》,徐州教育學院學報,2008.6.[3] 崔瑩.《如何解決公立醫(yī)院績效工資分配中的難點問題》,現(xiàn)代商業(yè),2008.8.

第五篇：績效工資制度（30篇）

寫寫幫會員為你精心整理了30篇《績效工資制度》的范文，但愿對你的工作學習帶來幫助，希望你能喜歡！

篇一：績效工資制度

（一）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

（二）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

（三）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

（七）堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。

篇二：績效工資制度

績效工資制度

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的`達成，2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤，3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，

篇三：績效工資制度

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、實施對象

當學年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據(jù)。

2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學?？冃Э己斯ぷ鞣峙浞桨噶η罂茖W合理，績效工資差距不宜過大。

四、發(fā)放形式

學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發(fā)放辦法

(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發(fā)放

個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細則如下：

考核項目及計分標準

(1)考勤。(10分)

主要考核教職工出勤情況。考核依據(jù)為學?？记谵k法和考勤記載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產(chǎn)假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產(chǎn)假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產(chǎn)還是剖腹產(chǎn)產(chǎn)假為4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎后應主動采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請假手續(xù)

①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續(xù))領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。

3.考勤考核辦法(滿分10分)

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節(jié)扣2分。

工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數(shù)扣減當月獎勵性績效工資(病事假發(fā)生在同一月的，合并計算請假天數(shù)，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據(jù)具體情況，從總分直接扣減。

(2)工作量(30分)

本項考核以百分制進行，每學期進行一次。

1.根據(jù)崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量?；緸?4-16節(jié)每周。

2.個別崗位因實際因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據(jù)實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據(jù)實際核算工作量;統(tǒng)一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)

3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數(shù)，代上一節(jié)課加0.3分，因私少上一節(jié)課扣0.3分。

4.分配辦法

全?？冃И剟钚怨べY總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額。

(3)教育教學過程

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。

1.師德：(15分)

對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節(jié)扣除相應的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發(fā)生。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)

政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。

1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。

3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。

6.教師有嚴重不團結行為或出現(xiàn)打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發(fā)現(xiàn)一次扣1分(學校安排的比賽除外)。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發(fā)現(xiàn)一次扣3-10分。

3.教學教研(20分)

1、教學常規(guī)10分

⑴備課教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少于應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。

②不按學校要求的格式進行備課，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分，直至扣完。

③考核范圍內的青年教師不寫詳案，每發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分。

④教學內容、教學目的要求，教學重、難點，教具安排不明確，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學質量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規(guī)。達如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

④上課清點學生人數(shù)，因不實行點名制而引發(fā)的學生的不安全因素等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。誘發(fā)的其它責任事故按安全責任合同辦理。

⑶作業(yè)布置與批改

布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當，符合省“減負”規(guī)定。及時、認真批改作業(yè)，一周內完成作文批改，其他作業(yè)原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業(yè)，作業(yè)格式和批改格式符合學校規(guī)定。教師應嚴格作業(yè)書寫要求，對作業(yè)不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業(yè)作為懲罰學生的手段。重視口頭作業(yè)及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學生征訂、購買學校統(tǒng)一規(guī)定之外的教輔資料。發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

②美術及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

③作業(yè)不按批改要求批改的，或請學生批改的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

④作業(yè)布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業(yè)的，酌情扣分。

⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優(yōu)異的學生應充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分(由教導處統(tǒng)一確定人頭)。

②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發(fā)現(xiàn)不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵?？己藢⒂蓪W校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。

(1)過關考查 過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的扣1分。③過關人數(shù)低于全班人數(shù)的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教辦、學校統(tǒng)一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發(fā)放的時間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。③對不完成教學任務的扣2分，按規(guī)定無成績記載的扣2分。

2、教研(10分)

按時參加學校組織的各類業(yè)務學習，集體備課有書面發(fā)言稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節(jié)以上，骨干教師培養(yǎng)計劃考核對象聽課每學期達20節(jié)。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質量的教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業(yè)務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發(fā)言稿扣3分。③每學期聽課節(jié)數(shù)達不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教學考核實績(25分)

“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態(tài)度、敬業(yè)奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據(jù)。(5分)②維護團結穩(wěn)定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據(jù)。(5分)③教學業(yè)績主要以學期片區(qū)統(tǒng)考所教學科的綜合分和特優(yōu)生完成率為考核依據(jù)。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)

特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考核當年(期)綜合評定不得居于片區(qū)末等。(處于自然班倒三分之一名次)

第二項：加分

師德加分：

師德表現(xiàn)考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業(yè)道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區(qū)、縣、市、省、國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。

在安全隱患排查上，及時發(fā)現(xiàn)報告(處置)有重大隱患有立功表現(xiàn)的加3-10分。

教學教研加分：

教師教學評優(yōu)及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執(zhí)行：

1.區(qū)級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、省、國家教育部門正規(guī)機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

3.在縣、市、省、國家級教育部門正規(guī)機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

4.學生作品在縣、市、省、國家級教育部門正規(guī)刊物上發(fā)表，輔導教師分別得1、2、4、6分。

教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區(qū)、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區(qū)級(2、1、0.5)，市級(3、2、1)，大市級(4、3、2)，省級(6、4、3)，國家級(8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執(zhí)行。

2.區(qū)級教育教學評優(yōu)活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、省、全國性教育教學評優(yōu)及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

3.承擔各類教學公開課任務的區(qū)、市、大市、省級、國家級每節(jié)課分別加(2、3、5、8、12分)。

4.論文發(fā)表(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發(fā)代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。

5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗材料，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑒定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為(5、4、3)，市級(4、3、2)，縣級(3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優(yōu)職稱晉升等活動中將優(yōu)先考慮。

6.在學校期末優(yōu)秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

7、中三會考中綜合排名在區(qū)前三名者，語數(shù)外老師加30、20、15分。其余學科按70%計分(小學畢業(yè)考試語數(shù)居片區(qū)前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優(yōu)先享受外出學習進修培訓的機會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據(jù)。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

3.發(fā)放要求

(1)有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。

a本學期累計曠工達3個工作日、事假累計超過1個月以上的;b解除聘用合同的;c停發(fā)工資的;

(2)經(jīng)過市教育局批準的提前離崗退養(yǎng)人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。

(3)在師德師分方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，夠不上紀律處分的，酌情扣除獎勵性績效考核得分。凡學年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。

(二)單獨發(fā)放的獎勵性績效工資的標準與發(fā)放

1.標準

(1)班主任津貼(每學期按5個月)：原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸并，不再分設，納入績效工資管理。班主任津貼總額為學校獎勵性績效的15%，分基礎性和考核性兩項，其中基礎性班主任津貼的標準為每人每月120元;考核性班主任津貼為余下班主任津貼部分。(小學最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月)

(2)行政人員津貼(每學期按5個月)：經(jīng)過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學校考核標準核發(fā)。其津貼總額按教辦的統(tǒng)一方案執(zhí)行。

副校長系數(shù)為1.3，教導主任系數(shù)為1.25，辦公室主任、總務主任為1.2.副教導主任為1.15.1.專職支部書記、學校專職報帳員按本校平均獎勵性績效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下系數(shù)為0.7，30-40歲系數(shù)為0.8，40歲-50歲系數(shù)為0.9，50歲以上系數(shù)為1.0)

學校專職支部書記，副校長、中層干部及專職報帳員績效考核內容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規(guī)定執(zhí)行，考核的主要內容為“德、能、勤、績”等方面。

“德”主要考核領導干部的思想政治素質，人格素養(yǎng)、職業(yè)道德、工作作風、政令暢通、團結協(xié)作、廉結自律等方面。

“能”主要考核領導干部教育教學能力，教研指導能力，德育工作能力，組織管理能力和領導執(zhí)行能力。

“勤”主要考核工作量，常規(guī)工作和出勤。

①工作量分為職務工作量和教學工作量。職務工作量：學校副校長計0.6-0.9個工作量(30歲以下計0.6，30-40歲計0.7，40-50歲計0.8，50歲以上計0.9，其他領導干部以此類推);教導主任計0.5-0.8個工作量;總務主任、辦公室主任計0.4-0.7個工作量。教學工作量：以學校標準工作量，根據(jù)實際承擔的教學任務，計算領導干部的教學工作量，學校領導干部教學工作量超出部分×0.6計入總工作量。

②常規(guī)工作分教學常規(guī)工作和管理常規(guī)工作。教學常規(guī)工作以教學“六認真”考核綜合得分為依據(jù)，計算公式為：領導干部承擔的教學工作量×考核得分率×常規(guī)分值;管理常規(guī)工作，以領導干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據(jù)，計算公式為：領導干部職務工作量×考核得分率×常規(guī)分值。

③出勤。根據(jù)學期內領導干部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。

“績”主要考核：①領導干部的教學工作態(tài)度，敬業(yè)奉獻精神，全面育人的效果，主要以學生評價的結果為依據(jù);②領導干部的教學實績，主要以每學期參加片區(qū)統(tǒng)考所教學科的綜合得分和優(yōu)生完成情況為依據(jù);③領導干部管理工作業(yè)績，主要以教職工對領導的組織力、執(zhí)行力的評價為依據(jù);④領導干部對學校工作支持、協(xié)調、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據(jù);⑤領導干部完成教辦安排工作的時效情況，主要以教辦的考核評價為依據(jù)。⑥領導干部在教育教學，教研教改、學校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當加分。

學校領導干部績效考核，先由學?？己诵〗M進行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學校領導干部績效考核量化細則由教辦制訂。

學校領導干部獎勵性績效工資計發(fā)為：學校獎勵性績效工資總額÷參與考核的教職工人數(shù)(校長除外)×系數(shù)×考核得分率。

校長津貼按學核定標準，由教育局考核發(fā)放。

(3)后勤人員的考核以后勤管理細則執(zhí)行。

2.發(fā)放

班主任津貼的發(fā)放與其他績效一并進行。方式相同。

六、考核工作的組織領導與監(jiān)督

1.本績效工資考核方案及發(fā)放細則將通過教代會和教職工大會討論通過，一經(jīng)通過，內一般不再改動。

2.實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢。考核量化分數(shù)揭曉后，分數(shù)將安排在學校公示欄進行公示。

3.學校將成立教職工績效工資考核分配領導小組，負責教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理。

4、其他相關事項以上級文件為準。

附一 班主任考核細則

為充分發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調動工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化、自動化，為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細則。

一、班主任常規(guī)工作考核內容：

1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。(以班務手冊記錄為依據(jù))制訂有個性的班級公加2分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據(jù))制訂有班風、學風的加3分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據(jù))平時能按時上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分;有個性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，班隊主題活動每學期不少于5次。其中主題活動每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊課移用1節(jié)扣1分。(以班隊活動記錄和學生座談為依據(jù))

3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，少上一次扣0.5分(以學生座談和晨談記錄為依據(jù),尤其是留守學生中心理不很健康的學生以及班上的問題學生)，搞好全到場工作，督查落實所轄區(qū)域的衛(wèi)生、鍛煉、集會、勞動實踐等常規(guī)工作，凡一次不到場落實的扣2分。

4、經(jīng)常和學生家長取得聯(lián)系，能采取適當手段，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯(lián)系一次，缺一次倒扣1分。(以座談和家訪記錄為依據(jù))同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，經(jīng)常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以班干部會議記錄和學生座談為依據(jù))

6、每學期至少召開2次以上的學習差異生會議，做好提優(yōu)補差工作。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以會議記錄和學生座談為依據(jù))沒一學期至少和科任教師有四次以上碰頭會，研究班級發(fā)展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。

7、能積極向校園廣播、《陽光成長報》輸送稿件，每星期2篇，學期累計達30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被錄用的每篇加1分，最高加10分(運動會報道因另設獎除外)。(由團隊提供)

8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以學校常規(guī)檢查和會議記錄為依據(jù))

9、能積極撰寫有關教育管理方面的論文或課題，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發(fā)表、已設一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

10、能積極組織學生參加學校以及教育主管部門舉行的各項活動。每缺一次倒扣5分。(以平時記錄為依據(jù))在校獲一、二、三等獎的，分別得2分、1.5分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，分別得3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等獎的，分別得5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，分別得7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，分別得9分、8分、7分。學生作品交流、發(fā)表、已設一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計。非本人指導的本班學生獲獎按同級獎的50%計算;最多加分不超過30分。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

11、能科學、規(guī)范管理班級，無重大安全事故發(fā)生，得5分;否則不得分。

12,為寄宿學生提供一切優(yōu)質服務，及時上繳學生伙食費，在公布收費的一周內必須如數(shù)上繳到學校財會處，每延遲一天扣5分。

13、班主任要把愛傾注于每一個學生，把樂觀、健康、美德、智慧落實在班級管理的各個環(huán)節(jié)，把班主任工作當成主業(yè)來發(fā)展。以家長、師生、學校班子的綜合評價確定等次。

二、考核辦法

由教導處統(tǒng)一考核，結合值周考核、師生評價以及領導班子考核綜合評定。根據(jù)得分的高低，確定一二三等次，一等的發(fā)90%-100%的津貼，二等的發(fā)85%-90%的津貼，三等的發(fā)75%-85%的津貼。(班級人數(shù)以小學部、初中部分開算出平均數(shù)，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核結果的使用

1、根據(jù)班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，根據(jù)班主任工作考核成績，得分第一名評為學校文明班級，并有資格參加上一級優(yōu)秀班主任的逐級推選。

2、班主任如有以下情況者，不能參加上級有關德育管理的評優(yōu)評先。

(1)、不能經(jīng)常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者;

(2)、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現(xiàn)的違紀行為教育處理不力者;

(3)、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。

(4)有體罰或變相體罰班中學生的行為者。

3、不合格的班主任由學校直接解聘。

附二 后勤人員績效實施細則

為了認真搞好學校后勤工作，進一步增強全體后勤人員的責任意識和服務意識，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展。特制定本細則：

一、懲 戒：

1、服從工作安排，自覺遵守勞動紀律。

(1)不服從學校安排，且工作不主動，每次扣5—10元。

(2)參加有關會議和學習，遲到或早退每次扣3元，無故不到每次扣10元。

(3)上班期間，遲到或早退0.5小時內每次扣5元;遲到1小時及以上，每小時扣10元;無故缺席扣發(fā)日平均工資。

(4)按時提供三餐，延遲一次扣相關人員10-20元。

(5)保證飯菜質量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關人員30元。

(6)工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數(shù)扣減當月獎勵性績效工資(病事假發(fā)生在同一月的，合并計算請假天數(shù)，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。【注：請假手續(xù)：①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向主管領導請假準假后由本人持準假條到總務處備案，安排好相關工作。(特殊情況辦理補假手續(xù))與伙食團長或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續(xù)方可離校?！?/p>

2、講究個人衛(wèi)生, 堅持穿戴工作衣帽，注意飲食衛(wèi)生安全，菜食、用具等清潔無毒、無污跡。

(1)上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清潔衛(wèi)生，保持餐飲用具清潔、地板干凈、水缸內無雜物，否則，每次每處扣3元。

(3)保潔員每天不深入實地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元;學生就餐不管理，每頓次扣3元。

(4)定期消毒(環(huán)境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。

(5)在上級部門檢查中出現(xiàn)問題，視其情況每次扣相關人員10-50元。

3、做好飯菜留樣、試嘗、守護工作，堅持購物、出庫登記、簽字，時刻注意食品衛(wèi)生安全。

(1)飯菜留樣(每樣不少于250克，留樣時間不少于48小時)，每次檢查發(fā)現(xiàn)未留樣，每樣扣責任人3元，未記錄每次扣2元。

(2)堅持購物、出物登記簽字，不認真辦理交接手續(xù)、不及時簽字，發(fā)現(xiàn)一次每人扣3元。

(3)做好飯菜試嘗、守護工作，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣相關人員3元。

4、注意個人衛(wèi)生，管好用好學校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食團洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與伙食團無關的私人物品帶入伙食團，每發(fā)現(xiàn)一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關人員負責賠償，并處10-20元罰款。

(3)不占集體便宜，嚴禁將學校公物據(jù)為己有，若發(fā)現(xiàn)有偷盜行為，除退還物質、通報批評外，每次處20—50元罰款。

(4)采購員購買不合格食品(過期、變質、腐爛、劣質)除賠償損失外，每次扣10—30元。

(5)保管員若因工作失職，造成食品過期腐爛，概由保管員負責賠償，并處10-20元罰款。

5、不搞個人特殊化，節(jié)約水電和物質。

(1)在伙食團用物起小伙(特殊情況在外)，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

(2)浪費水電和物質，每次扣3-5元。

(3)不節(jié)約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。

6、時刻注意安全，確保校園平安穩(wěn)定。

(1)炊事員要嚴格執(zhí)行食品加工流程，若出現(xiàn)食品衛(wèi)生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發(fā)當月績效津貼外，并報上級有關部門追究其法律責任。

(2)三輪車駕駛員要嚴格行學?！缎＼嚬芾碇贫取?，按要求在規(guī)定路線、人員和范圍內使用，否則，造成車輛損壞和出現(xiàn)任何安全事故概由駕駛員自己負責，除負責賠償車輛損失外，并處50-100元罰款。

(3)掌握用電常識，正確用電，做到人走燈滅，并隨時關閉用電器開關。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災，當事人除負責賠償損失外，并處50-100元罰款。

(4)隨時注意灶后火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發(fā)生火災概由當事人負責賠償損失，并處50-100元罰款。

(5)認真做好“四防”工作，不使用相關設備，發(fā)現(xiàn)一次懲款3元。

(6)宿管員要認真履行職責、增強安全意識、嚴格遵守上班紀律，堅持通宵值班，全力做好學生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時段出現(xiàn)校產(chǎn)被盜和學生安全事故概由宿管員負責，并扣發(fā)當月績效津貼。

7、創(chuàng)造性地做好后勤服務工作，不互相推諉、扯皮，工作主動自覺、團結合作。

(1)若發(fā)現(xiàn)后勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人員搞不團結，有爭吵者每次各扣5元;打架斗毆者每次各扣50-100元，并在全體教職工會上公開作檢討。

8、師生無投訴，認真接受意見和建議，并改進工作。

(1)師生投訴食品質量問題，經(jīng)查證屬實，每次扣責任人5元;

(2)與師生發(fā)生爭吵，每次扣5-10元;

(3)對提出的建設性意見不改正者，每次扣3元。

9、轉變工作作風，增強服務意識，為教育教學提供強有力保障。

(1)對學校領導和后勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。

(2)與來校的家長在服務方面引起爭吵，每次扣5-10元。

二、獎 勵：

服從工作安排、服務態(tài)度好、合作意識強、工作成績優(yōu)且工作無失誤者，可優(yōu)先評選先進和按“學?？冃ЧべY分配方案”的有關規(guī)定給予獎勵

篇四：績效工資制度

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象

全市義務教育階段中小學校(含中心學校)在編在崗的教職工(包括省派資教生)。

義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學?？冃ЧべY分配，由受援學校組織考核，考核依據(jù)及要求與受援學校教職工一樣。

借調在非義務教育學?；蚱渌麊挝坏慕搪毠げ粎⑴c績效工資考核分配。

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、績效工資發(fā)放形式

全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

篇五：績效工資制度

1、請假一天扣本月全部工資的1/22，遲到、早退一次扣5元，無故曠工一天扣100元，三天以上作自動離職處理。

2、全園會議遲到一分鐘扣1元，以此類推，扣完會議津貼為止。

3、教育心得一次未寫扣2分，周計劃未及時上交并向外公布者扣2分，備課差一課時扣2分。

4、課前準備好活動所需的教、玩具，制作的教具符合幼兒的年齡特點。未按計劃上課的每次扣2分。不用普通話組織教育教學活動的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

5、沒有按計劃完成教學任務的一次扣4分。

6、能較好地開展各類游戲，游戲前準備充分，及時觀察了解幼兒游戲的需要。區(qū)域游戲根據(jù)目標及時提供材料，認真做好觀察分析記錄。此項5分。

7、保持教室整潔，離園前，整理好桌椅、玩具，關好門窗，關掉電源。行政人員查到1次未按要求做的扣2分。

8、離園前保證幼兒衣裝整潔，面部干凈。冬天需將幼兒內衣扎進褲子里面，如有褲子尿濕未換或服裝不整齊，鞋子穿錯，一次扣1分。

9、活動前后及時提醒或幫助孩子脫穿衣服并管理好孩子衣物?；顒又胁浑x開孩子，進行必要的安全保護。未按幼兒園安排看管幼兒，聚眾閑聊、離開幼兒每次扣3分。

10、課間保證幼兒休息時間，一天保證一定的自由活動時間，及時更換幼兒的座位。注意教室的采光與通風，及時開燈，關燈。注意幼兒的坐立姿勢。未按要求的每次扣1分。

11、進餐期間提醒幼兒保持桌面整潔，保證每一位幼兒吃飽吃好，飯后必須組織幼兒散步。未按要求一次扣1分。

12、午睡時保持安靜，要求入睡率達到90%，如大部分幼兒不睡，吵鬧，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。值午休期間，如發(fā)現(xiàn)值班人員離崗一次2分，體罰、變相體罰幼兒的、自行休息的，扣相應責任人2分。

13、班級財產(chǎn)管理：管理使用好幼兒園的分共財產(chǎn)，節(jié)約辦公用品。教育幼兒愛護幼兒園的財物。損壞公共財產(chǎn)的，除追究相應責任外，一次扣5分。

14、根據(jù)幼兒在園表現(xiàn)及時做好家訪工作，共同探討教育措施并有家訪、電訪記錄。幼兒缺勤未核實原因的每人次扣1分。

15、認真接待每位家長，盡量使家長滿意。家長投訴情況屬實的一次扣2分。

16、在幼兒園監(jiān)護時間內發(fā)生幼兒重大安全事故或上醫(yī)院進行治療的，自行承擔醫(yī)藥治療費的20%。抓傷、咬傷一次扣2分，跌傷見血的一次扣 2分，家長投訴的加倍扣分。

17、接送車間，送錯或漏送幼兒一次扣2分。

18、未積極參與學校組織的學習和教研活動的，扣2分。

19、上班時穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。

20、服裝要整潔大方，披頭散發(fā)、奇裝異服者一次1分。

21、帶班時間接聽私人電話、接待外來人員，一次2分。

22、在外有有損學校形象的言行，一次 1分。

23、同事之間議論他人、搬弄是非、園內外傳播流言蜚語發(fā)現(xiàn)第一次扣10分，以此類推。第三次直接開除。

篇六：績效工資制度

為更好地調動我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的積極性，進一步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資制度的順利實施，促進衛(wèi)生事業(yè)科學發(fā)展，結合我縣實際，特制定本管理辦法。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，以服務和促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊伍素質為核心，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，著力構建科學規(guī)范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、考核范圍

全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。

三、績效工資的分配

根據(jù)2013年2月13日河北省醫(yī)改領導小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例調整為4:6或3:7。根據(jù)本縣實際情況作相應調整。

(一)基礎性工資的分配。基礎性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資(占績效工資總額的30%)、艱邊津貼。根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風、思想政治素質、精通業(yè)務程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業(yè)作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數(shù)得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎性工資：

1、因工(公)負傷在規(guī)定的離崗治療期間;

2、工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間;

3、工作人員經(jīng)批準離崗學習時間;

4、工作人員因病休假2個月以內的，需持上一級醫(yī)院的診斷書證明及衛(wèi)生局主管領導批準或醫(yī)院住院證明;

5、請事假(七天以內由本單位領導批準，超過七天者，由衛(wèi)生局主管領導批準)全年累計不超過一個月的;超過一個月，不足六個月，超過天數(shù)發(fā)本人基礎工資的60%。

下列情況不在享受基礎性工資：

1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數(shù)停發(fā);

2、工作人員無故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數(shù)的全部工資或解除聘用合同。

(二)獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據(jù)單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發(fā)放。獎勵性工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能進行或參與績效工資的發(fā)放。具體情況如下：

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結合新農(nóng)合、醫(yī)療、防疫、管理(院長、副院長、后勤)等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目,充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，院領導班子研究后，經(jīng)職工大會通過，報衛(wèi)生主管部門批準后實施，并在本單位公示。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長享受全院平均獎勵性工資100-150%，也可和職工一樣按業(yè)務量考核發(fā)放。(院長獎勵性績效工資標準與當年新農(nóng)合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。)

3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：

(1)工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假;

(2)工作人員因工(公)負傷治療期間的;

(3)工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準離崗學習。

4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：

(1)工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數(shù)停發(fā);

(2)工作人員無故曠工期間。

四、組織實施

(一)加強領導，明確職責。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實加強領導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統(tǒng)籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經(jīng)過職工大會討論通過(有半數(shù)以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意)，上報縣衛(wèi)生局審批后實施。

(二)完善制度，強化監(jiān)督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本單位進行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值;考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。

(三)強化督導，加強考核?？h衛(wèi)生局在宏觀上指導各衛(wèi)生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。定期組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導檢查，確保績效工資的順利實施。

篇七：績效工資制度

2017年績效工資制度模板

為充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動廣大教師的工作積極性，經(jīng)廣泛征求教師意見，并由學校職代會討論通過，制訂如下獎勵性績效工資考核實施方案：

一、考核的對象：全校在編教職工.二、獎勵性績效工資考核項目及金額比例：

1、考勤津貼(獎勵性績效工資的20%)。

2、班主

-任津貼(獎勵性績效工資的10%)。

3、校長津貼：由教育局根據(jù)校長的績效考核結果，統(tǒng)籌考慮確定。

4、學校常規(guī)管理津貼(獎勵性績效工資的15%)。

5、教育教學管理津貼(獎勵性績效工資的30%)。

其中：教學常規(guī)管理占獎勵性績效工資的20%;教學質量檢驗占獎勵性績效工資的10%。

6、教科研津貼(獎勵性績效工資的5%)。

7、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)。

其中：教師基本工作量津貼占獎勵性績效工資的.10%;超工作量津貼占獎勵性績效工資的10%。

三、本實施細則從1月1日起執(zhí)行。

附：各項考核細則

附件一小學教師考勤細則

為了適應學校各項工作的需要，加強崗位責任制，維持正常的工作秩序，增強教師的責任心與責任感，提高工作效率，發(fā)放好考勤津貼，根據(jù)上級有關規(guī)定，結合學校實際，特制定以下考勤細則。

1、教師考勤按分值計算，每人開學初均為100分，個人學期考勤津貼=學?？记诳偨蛸N÷考勤人總分數(shù)個人考勤分數(shù)。

2、教師考勤實行坐班制，有事需請假，一天者有值班領導審批，二天以上由校長審批，一周以上由教育局審批。

3、教師曠課一節(jié)扣10分，事假一天扣2分，病假減半，住院每天扣0.25分。代簽到一次雙方各扣10分。

4、上班遲到一次扣1分。上課遲到、中途離堂、提前離堂各扣1分。

5、無課離校的教師必須如實填寫中途離校記錄，每有一次不記錄的，經(jīng)查實扣2分。

6、教師政治業(yè)務學習、教研活動及各類會議等,無故缺席者每次扣4分，請假者扣1分，遲到或早退一次扣0.5分。

7、婚假、產(chǎn)假、喪假等按相關法律規(guī)定規(guī)定時間為準，以實際假期天數(shù)，不做缺勤處理，但

不享受月考勤津貼或學期考勤津貼(月考勤津貼=學期考勤津貼÷5)。

8、教師請假需安排好課程，并履行手續(xù)，經(jīng)批準方可離開。教師調課需經(jīng)教導處批準，如私自調課有無人上課現(xiàn)象視為曠課。

9、各人分值扣完為止，不計負分，但全學期折合事假超過15天或曠工累計超過3天者，當年職評時不能通過，考核視為不稱職。

9月5日

附件二小學班主任工作考核細則

為發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，結合有關規(guī)定和我校實際情況，制定以下考核實施細則：

一、班主任考核實行分值制，每班100分，各班學期班主任津貼=學校班主任總津貼÷各班分數(shù)和各班考核分數(shù)。

二、考核內容

(一)、班級管理和班風(10分)

1、班級對學生的思想、學習、生活等方面有管理制度，并付實施，效果好。(3分)

2、班級組織健全(0。5分)注重培養(yǎng)班干部自治自理能力，充分發(fā)揮小助手作用(0。5分)。

3、班級管理有序，室內外陳設整齊(2分)，班級布置得體大方(2分)。

4、班級管理目標明確，班風正、學風好、有特色，學生遵守紀律、團結向上、勤奮學習、朝氣蓬勃。(2分)

(二)、工作計劃與總結(6分)

1、按要求制定班級工作計劃并按時上報(3分)，計劃內容空洞缺項扣1分，不按時上報扣0。5分。

2、學期結束對班級工作要進行認真總結，提出今后的工作設想，按時上報(3分)，總結內容空洞，質量差扣2分，不按時上報扣0。5分。

(三)、班級與校園衛(wèi)生(30分)

1、班級有衛(wèi)生值日制度(1分)按規(guī)定每天清掃和隨時清掃，保持室內外衛(wèi)生(12分)，如值日檢查或抽查不達要求，每有一次扣0。5分?？捎涁摲帧?/p>

2、班級所包干的校園衛(wèi)生區(qū)要有值日制度(1分)。衛(wèi)生區(qū)要經(jīng)常保持整潔(12分)。如值日檢查或抽查不達要求，每有一次扣0。5分?？捎涁摲?/p>

3、教育學生愛護校園衛(wèi)生(4分)，如發(fā)現(xiàn)學生在校園內亂扔果皮紙屑等，每有一片次扣0。2分?？捎涁摲?。

(四)、健康教育與體育測試(6分)

1、有疾病防范措施，學生衣著整潔(2分)。

2、要協(xié)助體育教師建立健全體育檔案體育達標合格率達100%(2分)，每少5個百分點扣0。5分。

3、課間操、眼保操要做到快、靜、齊(2分)，有1次不達要求扣0。2分，可記負分。

(五)、遵紀守法與安全教育(15分)

1、教育學生遵守學校、班級制定的各項規(guī)章制度和紀律(5分)

篇八：績效工資制度表

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

事業(yè)單位績效工資標準表

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補貼由財政全額發(fā)放;在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其余部分自籌解決。

二、標準：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月

三、職級標準 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術崗位 教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人 工勤技能崗位 高級355 265 高級工255 中級工235 初級工195 普工195 學徒期150.事業(yè)單位各職務層次對應績效工資標準表

專業(yè)技術崗位 管理崗位 工勤崗位 績效工資月標準

正高----910

副高 七級職員 技術工一級、技術工二級 830

中級 八級職員 技術工三級 770

助理 九級職員 技術工四級 710

員級 十級職員 技術工五級、普工 685

注：經(jīng)組織人事部門任命并執(zhí)行相應管理崗位工資的人員，執(zhí)行對應崗位的領導職務津貼補貼標準。

離退休人員提高生活補貼比例標準表

人員類別 原生活補貼(元/月)提高后生活補貼(元/月)月增資額(元)

退休 450 905 455

離休 450 1035 585

實行新的崗位聘任等級發(fā)放標準：

管理崗位

五級(正處)30000元/年

六級 26000元/年

七級 23800元/年

八級 19600元/年

九級 15800元/年

十級 11400元/年

專業(yè)技術崗位

五級 34000元/年 副高(中高、副教授)

六級 32000元/年

七級 30000元/年

八級 26000元/年 中 級(講師、中一、小高)

九級 24800元/年

十級 23800元/年

十一級 19600元/年

初級

十二級 15800元/年

十三級 11400元/年

事業(yè)單位績效工資表勤技能崗位

技術工一級 26000元/年

二級 24800元/年

三級 23800元/年

四級 19600元/年

五級 15800元/年

普通工 11400元/年

[績效工資制度表]

篇九：物業(yè)績效工資制度

物業(yè)績效工資制度

根據(jù)集團公司《山東魯中能源集團有限公司關于建立崗位績效工資制的意見》(以下簡稱《意見》)的規(guī)定，結合物業(yè)公司的經(jīng)營管理、職能、性質，建立起適合公司自身實際的工資分配制度，以同工同酬為基本、多勞多得為目的，充分調動公司全體員工的工作積極性、主動性，從而全面提高工作效率和工作質量，特制定崗位績效工資分配辦法。

一、基本原則

1、按照各盡所能、按勞分配原則，由各班組根據(jù)本班組的工作范圍、性質進行項目分解，以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能、工作量完成等情況為考核成績標準，量化細化，制定出各類工作(項目計件)的標準分數(shù)(包括平分、加分、扣分標準)，提供可操作的考核依據(jù)。

2、堅持公正、公開、公平的原則，各班組對每名員工每天的得分進行登記，以便當月考核，物業(yè)公司將每月的績效工資考核進行廠務公開。

二、工資模式

1、中層管理人員的工資按《意見》要求執(zhí)行。

2、員工工資=崗位基礎工資+年功工資(工齡費)+輔助工資(包括夜班津貼、加班工資、個人享受的奉獻獎等)+浮動工資

浮動工資是物業(yè)公司對個人崗位績效的考核，根據(jù)量化考核評定的分值對各班組剩余的工資數(shù)額(包括班組所分奉獻獎)在本班組內(根據(jù)工作數(shù)、質量完成或包崗情況)進行分配，以每月員工個人的積分*分值計算得出。分值=剩余工資數(shù)額÷當月累計總分值

三、分配辦法

1、各班組要根據(jù)每月集團公司提供的工資總額進行工資分配，不得超出總額。正班長享受本班組員工平均數(shù)的1.3倍，副班長享受本班組員工平均數(shù)的`

1.2倍。機關組長每月操心費根據(jù)月實出勤天數(shù)考核1元/天。

2、基本工資全額支付的標準按照集團公司規(guī)定的天數(shù)。達不到實出勤天數(shù) 1

將按天扣除，扣除金額將納入到公司工資整體考核分配。

3、規(guī)定中“內退人員的各種補貼仍然保留”，其保留部分不參與班組考核。

4、個人的年功工資及輔助工資部分不參與考核。

5、績效工資的分配將以按勞分配為原則，每月28日前由各班組匯總本班組內個人責任范圍內的工作累計分值，全員簽字后，報辦事員具體核算金額。

6、若班組違反本公司的有關規(guī)定，包括勞動紀律、安全、衛(wèi)生、工作質量等，一經(jīng)查出，將按公司有關規(guī)定進行處罰，并根據(jù)績效工資考核實施細則進行考核。

7、被上級部門查出問題的，按規(guī)定扣分，所扣分值納入物業(yè)公司整體工資聯(lián)動考核。

四、根據(jù)工作性質各班組分別制定各自的分配辦法:

物業(yè)公司根據(jù)工作職能分為：衛(wèi)生組(社區(qū)保潔、公司廣場保潔、澡堂、單身)，維修組(電氣、管道)，運行班，機關，計生辦、幼兒園，新安，建安公司。

1、衛(wèi)生組、維修組：完全計件分配。每人每月750元作為基本工資，剩余部分作為聯(lián)動計件考核，衛(wèi)生組按平方進行計分，維修組按項目計件。

2、機關、計生辦、運行：根據(jù)工作性質、工作量及臨時性工作每人每月200元浮動。

3、新安：每人每月浮動工資200元。

4、幼兒園：每人每月浮動工資200元。

5、建安公司完全計件，工資全額浮動。

篇十：教師績效工資制度

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象

全市義務教育階段中小學校(含中心學校)在編在崗的教職工(包括省派資教生)。

義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學?？冃ЧべY分配，由受援學校組織考核，考核依據(jù)及要求與受援學校教職工一樣。

借調在非義務教育學?；蚱渌麊挝坏慕搪毠げ粎⑴c績效工資考核分配。

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、績效工資發(fā)放形式

全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

延伸閱讀――績效工資制度意義

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

績效工資設計的特點及優(yōu)點：

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

篇十一：公司績效工資制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw?g0802-04

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與

q/bw?g0802-04

各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

篇十二：安全績效工資制度

關于安全績效工資制度

第一章 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策及有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司安全生產(chǎn)相關員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

第二章 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。

第四條 工資包括：崗位工資、安全工資、職務津貼、工齡補貼、住房補貼、資格補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。安全管理人員的固定工資應高于同級人員的工資水平，應上浮一個職級。兼任安全員的人員工資應上浮半個職級。

第六條 安全績效工資是根據(jù)員工工作績效及公司安全生產(chǎn)經(jīng)營情況確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。安全績效工資按不低于員工收入的20%考核計發(fā)。

第七條 員工工資總額由人事部門擬定后報總經(jīng)理審批。人事部門每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含借款、罰款等)、代扣社會保險費等。

第三章 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、生產(chǎn)等類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、安全生產(chǎn)副總經(jīng)理。第十一條 職能管理工資系列適用于從事安全、生產(chǎn)等日常管理工作的員工。

第十二條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事安全生產(chǎn)等生產(chǎn)工作的員工。

第十三條 安全績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受安全績效工資。

第十四條 職能部門普通員工考核由部門負責人負責;部門負責人考核由其主管副總負責。

第四章 薪級調整

第十五條 原則上公司在每個財務結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對員工發(fā)放二次安全績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上公司經(jīng)濟效益成正比。

第十六條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

第五章 員工工資

第十七條 員工工資標準的`確立、變更。公司員工工資標準應經(jīng)董事長批準，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

第十八條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人事部門審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門負責人的工資直接由總經(jīng)理確定。

第十九條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第六章 工資發(fā)放

第二十一條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為22天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/22。

第二十二條 公司員工工資發(fā)放日為次月15日前。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第二十三條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。

第二十四條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷22×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第二十五條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第二十七條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

第七章 附則

第二十八條 本制度由財務科負責解釋。

第二十九條 本制度自下發(fā)之日起施行。

篇十三：安全績效工資制度

第一章 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策及有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司安全生產(chǎn)相關員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

第二章 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。

第四條 工資包括：崗位工資、安全工資、職務津貼、工齡補貼、住房補貼、資格補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。安全管理人員的固定工資應高于同級人員的工資水平，應上浮一個職級。兼任安全員的人員工資應上浮半個職級。

第六條 安全績效工資是根據(jù)員工工作績效及公司安全生產(chǎn)經(jīng)營情況確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。安全績效工資按不低于員工收入的`20%考核計發(fā)。

第七條 員工工資總額由人事部門擬定后報總經(jīng)理審批。人事部門每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含借款、罰款等)、代扣社會保險費等。

第三章 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、生產(chǎn)等類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、安全生產(chǎn)副總經(jīng)理。第十一條 職能管理工資系列適用于從事安全、生產(chǎn)等日常管理工作的員工。

第十二條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事安全生產(chǎn)等生產(chǎn)工作的員工。

第十三條 安全績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受安全績效工資。

第十四條 職能部門普通員工考核由部門負責人負責;部門負責人考核由其主管副總負責。

第四章 薪級調整

第十五條 原則上公司在每個財務結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對員工發(fā)放二次安全績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上公司經(jīng)濟效益成正比。

第十六條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

第五章 員工工資

第十七條 員工工資標準的確立、變更。公司員工工資標準應經(jīng)董事長批準，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

第十八條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人事部門審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門負責人的工資直接由總經(jīng)理確定。

第十九條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第六章 工資發(fā)放

第二十一條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為22天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/22。

第二十二條 公司員工工資發(fā)放日為次月15日前。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第二十三條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。

第二十四條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷22×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第二十五條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第二十七條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

第七章 附則

第二十八條 本制度由財務科負責解釋。

第二十九條 本制度自下發(fā)之日起施行。

篇十四：酒店績效工資制度

一、薪酬結構：崗位工資+績效工資+補貼+提成(獎金)

1、崗位工資和績效工資標準：員工崗位工資可根據(jù)績效考核、工作表現(xiàn)晉升。

2、績效工資：是對崗位工作任務完成質量的獎勵，根據(jù)月度績效考核結果發(fā)放。服務員崗位無績效工資。

經(jīng)理績效考核標準：績效工資900元=600元(月出勤天數(shù))+300元(酒店/賓館的衛(wèi)生抽查合格率)

衛(wèi)生抽查合格率=合格房間數(shù)/總抽查房間數(shù)

經(jīng)理衛(wèi)生考核績效算法=不合格率*300元

3、補貼

(1)司齡補貼：是指員工在德龍公司服務的年限，每滿一年50元，500元封頂;

(2)通訊補貼：酒店經(jīng)理每月100元;

二、提成和獎金

1、提成：根據(jù)不同酒店區(qū)分設定提成標準。

(1)鑫苑賓館

A、每天登記客房超過45間以上的客房數(shù)(時租房、鐘點房、免單房除外)，經(jīng)理、前臺按照每間2元提成;

B、服務員個人每打掃一間客房給予2元的提成獎勵;

C、前臺、服務員均有全勤獎100元，經(jīng)理、保安、門衛(wèi)、廚房均無全勤獎;

D、保安、門衛(wèi)有提成獎勵，與服務員提成同等，廚房無提成獎勵;

(2)漢庭酒店

A、每天登記登記客房超過70間以上的客房數(shù)，經(jīng)理(時租房、鐘點房、免單 房除外)、服務員按照每間2元提成;

B、前臺提成按照辦理會員卡數(shù)量給予相關提成;

C、前臺、服務員均有全勤獎100元，經(jīng)理、保安、門衛(wèi)、后勤、維修均無全勤獎

D、保安、門衛(wèi)、廚房、后勤有提成獎勵，與服務員提成同等;

(3)德龍賓館

A、每天登記客房超過30間以上的客房數(shù)(時租房、鐘點房、免單房除外)，經(jīng)理、前臺按照每間2元提成;

B、服務員個人每打掃一間客房給予2元的提成獎勵;

C、前臺、服務員均有全勤獎100元，經(jīng)理、保安、廚房均無全勤獎;

D、保安、廚房有提成獎勵，與服務員提成同等;

2、獎金：是對員工超額、超標準完成工作業(yè)績的.獎勵性收入，是或有薪酬，包括年終獎金、總經(jīng)理特別獎金。

(1)、年終獎金：賓館經(jīng)理崗位年終發(fā)放13薪，即多發(fā)一個月薪酬(崗位工資+績效工資)作為年終獎金;其它人員年終1200元。

(2)、年終獎金必須服務滿1年才能享有(全年請假不得低于20天);全年出勤不滿一年或請假超過20天的，超出的天數(shù)按每天10元扣除;

(3)、對于內出現(xiàn)重大工作失誤、瀆職等原因給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響和嚴重違紀違法的，扣罰年終獎金。

3、總經(jīng)理特別獎： 為了獎勵在企業(yè)經(jīng)營管理中表現(xiàn)突出或作出重大貢獻的部門與個人，在公司薪酬基礎上，設立總經(jīng)理特別獎金。獎金數(shù)額從500-10000元不等，由部門經(jīng)理提議，總經(jīng)理決定。

三、考核指標：

公司對于酒店實施月度績效指標考核和日常檢查考核。

1、月績效考核指標：

(1)出售客房數(shù)量

(2)營業(yè)額

2、日常檢查考核：公司綜合管理部、各酒店經(jīng)理有權對各酒店日常服務質量、衛(wèi)生和人員到崗情況實施不定時抽查，抽查結果納入考核。

(1)酒店公共區(qū)域和客房衛(wèi)生情況;

(2)服務質量：重點檢查有無投訴、服務態(tài)度以及能否微笑服務等;

篇十五：保安績效工資制度

1.目的:

為了保障公司正常的生產(chǎn)、生活和經(jīng)營秩序，規(guī)范公司保安人員的管理，同時加強保安人員的工作責任心和保安制度的執(zhí)行力度，調動保安人員的工作積極性，特制定本細則。

2.適用范圍：

公司全體保安人員

3.考核依據(jù)：

《昂揚公司員工手冊》、《公司保安人員管理細則》、《宿舍管理辦法》以及相關的公司規(guī)章制度等。

4.考核指標及權重：

5考核辦法：

5.1績效考核重點：作為執(zhí)行層的保安人員的考核，重點在于考核其工作責任心，包括對公司的忠誠度、公司規(guī)章制度的執(zhí)行力度和工作服從性。

5.2薪酬結構和績效工資基數(shù)：保安人員的薪酬實行崗位工資+加班加點工資+績效工資+津貼福利的結構工資制度。保安人員的崗位工資定為每月

800元(試用期)、1000元(轉正后的普通保安員的崗位工資)、1300元(保安組長的崗位工資)三等，并按其實際出勤率計發(fā)(與公司的考勤制度同步);保安人員的績效工資基數(shù)定為200元(含未轉正的普通保安員)、300元(保安組長)二等，并按本細則實行月度考核;因在制訂以上工資時，已包含保安人員平常的加班加點工資。因此，除國家規(guī)定的法定節(jié)假日外，保安人員不再享受加班加點工資待遇。保安人員的其它福利待遇與公司其它正式員工相同。

5.3考核周期：人力資源部按保安人員的工作標準和日工作記錄實行月度考核，且于每月30號前統(tǒng)一匯總報批。

5.4考核辦法：為保障保安人員的績效考核能有序、有效進行，保安人員的績效考核實行關鍵事件法和強行排序法，考核的工具則為考核量表。實行關鍵事件法，即考核保安人員在執(zhí)行公司保安制度的關鍵事件中的力度和業(yè)績表現(xiàn)，如防盜、防搶、防火、防爆、防臺風等，并實行一票否決制，即關鍵事件中不愿執(zhí)行公司制度或執(zhí)行不力等，除按公司的相關制度處理外，不論其當月考核結果如何，都取消其當月的績效工資考核資格。強行排序法，即將公司保安人員當月的考核結果，按分數(shù)的高低強行排序。如保安隊當月的業(yè)績被公司評為優(yōu)，則保安員優(yōu)、良、合格、不合格的比例分別不得超過30%、60%、10%、0%;保安組當月的業(yè)績被公司評為良好或一般，則保安員優(yōu)、良、合格的比例分別不得超過20%、50%、20%，不合格的比例不得少于10%;保安組當月的業(yè)績被公司評為不滿意，則保安員優(yōu)、良、合格的比例分別不得超過10%、40%、30%，不合格的比例不得少于20%;

5.5考核成績運用：

5.5.1績效工資發(fā)放

保安員的考核成績分為優(yōu)、良、合格、不合格四等?？己顺煽儍?yōu)(90分及90分以上)，則按績效工資基數(shù)的'120%發(fā)放績效工資;考核成績良(80分至90分含80分)，則按績效工資基數(shù)的100%發(fā)放績效工資;考核成績一般(60分至80分，含60分)，則不發(fā)放績效工資;考核成績不合格(60分以下)，除取消當月的績效工資外，還應扣其基本工資的10%以予警示。

5.5.2晉升晉級和末位淘汰

考核內，連續(xù)三次被評為優(yōu)或累計5次評為優(yōu)的，其崗位工資晉升一級;連續(xù)二次被評為不合格或累計4次評為不合格的，其崗位工資降低一級;連續(xù)三次被評為不合格或累計5次及以上評為不合格的，則予以勸退處理;

5.5.3員工培訓

保安員考核當月未評上優(yōu)和良好的被評為合格或不合格的，其本人總結反省的同時，保安隊長和行政主管應對其進行崗位培訓和紀律培訓;當月被評為不合格的，人力資源部經(jīng)理應與其進行績效溝通，開展崗位分析，幫助其尋找差距，以達到改進工作之目的。

5.6保安隊長的績效考核則按目標管理責任狀之規(guī)定實施。

6.管理職責：

6.11保安隊長負責保安人員的日常管理,每日對公司的消防安全、人員、車輛、物資進出公司以及報刊雜志的收發(fā)等進行管理、檢查、考核并留有記錄，按周按月對保安人員的工作行為、工作結果進行考核、評估并上報。

6.2行政主管負責對公司的消防安全、人員、車輛、物資進出公司以及報刊雜志的收發(fā)等管理工作進行監(jiān)督考核并及時協(xié)調處理，同時按月對保安人員的工作行為、工作結果進行復評估并上報。

6.3人力資源部主管負責收集、綜合統(tǒng)計各部門對公司的保安管理工作的評價，并依此進行橫向考核。

6.4人力資源部經(jīng)理負責保安考核管理工作的最終評估和保安人員績效工資的審批。

7.相關支持性表格：

7.1《公司車輛出入登記表》

7.2《公司客戶進出登記表》

7.3《保安人員夜班巡邏登記表》

7.4《公司保安工作撿查日記錄表》

7.5《公司保安人員月考核表》

8.附則：

8.1保安人員對保安隊長負責，保安隊長對人力資源部主管負責。保安人員上班實行輪班制，由保安隊長安排值班。

8.2保安隊長的考核按《保安隊長職位說明書》之規(guī)定執(zhí)行。

8.3保安人員值班發(fā)生事故應及時準確地向保安隊長匯報，保安隊長立即報告行政部主管，并同時抑制或降低事故的失錯率。

8.4本規(guī)定從而2015年12月1日始執(zhí)行。

篇十六：安全員績效工資制度

2017年安全員績效工資制度

第一條 根據(jù)國-家-安-全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，按照神華

集團公司《關于加強安全績效考核的指導意見》要求，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，促進本質安全型企業(yè)建設，特制定本辦法。

第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現(xiàn)合理有效運行，中心成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。

組 長：分管安全工作的副主任

副組長：安全管理辦公室主任 行政辦主任

成 員：工會代表、綜合辦負責人、維修組負責人

安全績效考核領導小組下設辦公室，辦公室設在安全管理辦公室。

第三條 中心考核領導小組按季度對單位安全績效工資執(zhí)行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全管理辦公室牽頭，各相關業(yè)務部門配合抓好落實。

第四條 根據(jù)中心各職能科室和區(qū)隊業(yè)務的不同，分別把普通員工和管理人員個人月度工資總額的20%和40%作為其安全績效工資由安全管理辦公室進行考核。

第五條 考核實行百分制。

(一)月度考核：按照《安全績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分90分不獎不罰，考核得分低于90分，每少1分扣除全員當月安全績效工資的1%。

(二)季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全獎的3%。

(三)考核：平均值低于90分扣除集體安全獎的12%。

第六條 各單位依據(jù)安全管理辦公室提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結果由分管安全的副主任審簽后發(fā)放。

第七條 中心成立安全績效考核領導小組，根據(jù)中心實際情況制定出安全績效工資的考核兌現(xiàn)辦法。

第八條 安全管理辦公室按月提供以下主要安全績效考核結果,并負責其執(zhí)行情況的`監(jiān)督檢查。

(一)人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。

(二)本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。

(三)“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實情況。

(四)作業(yè)規(guī)程的學習、貫徹、執(zhí)行情況。

(五)各項制度執(zhí)行情況。

(六)安全培訓、安全文化建設。

第九條 經(jīng)營辦要依據(jù)安全績效考核辦法及安全管理辦公室提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資?？哿P的安全績效工資必須落實到區(qū)隊、班組和個人，嚴禁平均分配。

第十條 考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，同時要將考核結果張榜公布，做到公平、公正、公開。

第十一條 本辦法修定權、解釋權歸生產(chǎn)服務中心。

第十二條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

篇十七：小學教師績效工資制度

關于小學教師績效工資制度

按照《關于下達2015年教育系統(tǒng)績效考核經(jīng)費的通知》精神，為了體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、鼓勵先進、鞭策落后的原則，結合我校原有的目標考核獎、預發(fā)獎勵等實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經(jīng)教職工代表大會討論，學校領導班子集體研究決定，并報市教育主管部門批準后實施。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資的實施為契機，建立科學規(guī)范的小學教師收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線教師、骨干教師、特別是做出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理學校內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象

我校在編在崗的教職工。

三、分配原則

1、堅持“多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、鼓勵先進、鞭策落后”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結果，不予發(fā)放績效工資。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。學校績效工資考核分配的'全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監(jiān)督。

13、堅持“差距、傾斜、調節(jié)”的原則。學校績效考核工資分配方案，力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、發(fā)放形式

績效工資分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、考核內容及量化計分辦法

(一)績效考核項目

考核基準分共計1000分，其中考勤100分、工作量300分、教育教學常規(guī)300分、教育教學業(yè)績300分。

1、考勤(100分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣10分、事假1天扣10分、礦工1天扣30分，本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學?？记谟涊d。

2、工作量(300分)。學校量化出所有崗位周工作量，盡量使教師周工作量均衡，根據(jù)課時數(shù)確定考核分。

3、教育教學常規(guī)(300分)。重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。

4、教育教學業(yè)績(300分)。主要考核教師的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。由學校依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核，并量化為分數(shù)，學科教學質量作為一大依據(jù)。

(二)績效工資的分配

教師績效工資分配以工作績效考核結果為依據(jù)。每位教師工作考核得 2

分相加，得到全校教師工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為： 全?？冃аa貼總額

——————————— ×教職工個人績效考核得分=教職工個人績效工資額

全?？冃Э己说梅挚偤?/p>

五、組織領導與監(jiān)督

1、實施評方案必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意。)考評的各項得分必須有原始依據(jù)印證。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。

3、學校考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。

篇十八：學?？冃ЧべY制度

根據(jù)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(國辦發(fā)〔2008〕133號)、《關于印發(fā)廣東省義務教育學校績效工資實施意見的通知》(粵人發(fā)〔2009〕59號)和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關規(guī)定，結合我市實際，制訂本實施方案。

一、實施范圍

我市事業(yè)單位(參照公務員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外)在編正式工作人員。

二、實施步驟

第一步,從2009年1月1日起在義務教育學校、普通高中、職業(yè)高中、中專學校實施;

第二步,從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實施。

三、績效工資總額及構成項目

事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績效工資總額。績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，其中基礎性績效工資由兩項津貼構成：(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼，繼續(xù)單列運作;(二)新設立“基礎津貼”，分為48檔(見附表1)，與特區(qū)津貼聯(lián)動運作?；A性績效工資須嚴格按規(guī)定的標準發(fā)放，財政核撥經(jīng)費事業(yè)單位的基礎性績效工資在條件成熟后實行工資統(tǒng)發(fā)。獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理，各單位在核定的總額內自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報批后自行發(fā)放。

事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費、年終考核獎、計劃生育獎繼續(xù)按現(xiàn)行政策運作，其中年終考核獎的計發(fā)基數(shù)調整為全國工資與績效工資之和。

四、獎勵性績效工資的核定及分配

(一)在各事業(yè)單位基礎性績效工資統(tǒng)一項目及標準的基礎上，財政核撥經(jīng)費事業(yè)單位獎勵性績效工資總額的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額÷70%×30%;財政核撥補助事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額÷60%×40%;自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額÷50%×50%。目前財政核撥補助、自收自支事業(yè)單位以及未實行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級技工學校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財政部門審核后可暫予保留，今后調整績效工資額度時逐步?jīng)_銷。

獎勵性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎性績效工資總額為基礎核定，原則上當年不作調整。如內相關因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎性績效工資調整標準等)的，可申請重新核定。

(二)各單位要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，完善內部考核制度，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

(三)各單位制定獎勵性績效工資分配方案要在充分發(fā)揚民主、廣泛征求工作人員意見的基礎上，由單位領導班子集體研究確定，并在本單位公示，報經(jīng)主管部門批準后實施。

五、規(guī)范退休(退職)人員津貼補貼

事業(yè)單位退休人員退休費歸并為全國統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補助”、“保留補助”。其中，“綜合補助”按退休時的職務(崗位)層次發(fā)放(見附表2)，“保留補助”按退休時特區(qū)津貼相對應的檔次發(fā)放(見附表3)。退職人員按退休人員的80%發(fā)放“綜合補助”、“保留補助”。退休(退職)人員過節(jié)費繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。

六、經(jīng)費來源

事業(yè)單位實施績效工資制度所需經(jīng)費，財政核撥經(jīng)費單位由財政承擔，其他經(jīng)費類型單位自行解決。

七、有關具體規(guī)定

(一)實施績效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調整為全國工資與特區(qū)津貼之和，但計繳社會保險費的基數(shù)不變。

(二)事業(yè)單位基礎性績效工資實行與考勤制度相掛鉤的機制。

1.嚴格執(zhí)行考勤制度。工作人員在正常工作日內，無故遲到、早退或未經(jīng)批準擅離工作崗位的，相應扣除基礎性績效工資：時間在1小時以內的，扣除半天基礎性績效工資;超過1小時的，扣除1天基礎性績效工資。

2.嚴格實行事假審批制度。工作人員請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，基礎性績效工資不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數(shù)扣除相應的基礎性績效工資;1個月內事假天數(shù)累計達10天及以上的，當月基礎性績效工資全部扣除。

3.嚴格實行病假報批制度。工作人員請病假，應按規(guī)定報批。1個月內病假天數(shù)累計在10天(含)以內的，基礎性績效工資不予扣除;超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應的基礎性績效工資;1個月內病假天數(shù)累計達20天及以上的，當月基礎性績效工資全部扣除。因公負傷治療期間，基礎性績效工資全額發(fā)給。

4.未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，扣除當月基礎性績效工資。

以上病假、事假天數(shù)，當月累計，跨月則重新計算。工作人員日基礎性績效工資，按每月實際工作天數(shù)21.5天計算。

(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間，基礎性績效工資全額發(fā)放。

符合計劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準請哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎性績效工資按75%計發(fā)。

(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績效工資。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補發(fā)。除此以外，一律不予補發(fā)。

(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績效工資。

八、紀律要求

事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補貼項目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補貼和獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。市紀委、市委組織部、市財政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計局負責對我市事業(yè)單位實施績效工資制度情況進行監(jiān)督檢查，對違反政策規(guī)定的，參照執(zhí)行《關于嚴格執(zhí)行市直機關公務員統(tǒng)一臨時崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀發(fā)〔2002〕13號)、《關于印發(fā)〈深圳市關于機關違反統(tǒng)一臨時崗位津貼、補貼、加班費制度的紀律處分暫行規(guī)定〉的通知》(深紀發(fā)〔2004〕23號)等規(guī)定，確?？冃ЧべY制度順利實施。

篇十九：學?？冃ЧべY制度

一、實施范圍和執(zhí)行時間

實施范圍：市直事業(yè)單位(包括義務教育學校、公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位、其他事業(yè)單位，下同)執(zhí)行崗位績效工資制度的正式工作人員。

執(zhí)行時間：2013年1月1日。

二、調整規(guī)范在職人員基礎性績效工資和退休人員補貼標準

在職人員基礎性績效工資標準，按現(xiàn)聘崗位對應的標準(表一)執(zhí)行。在職人員原基礎性績效工資標準，高于本方案標準的，暫不調整。

退休人員補貼標準按本單位崗位設置的完成情況對應的標準(表二)執(zhí)行。

三、績效工資總量的核定辦法

績效工資總量由基礎性績效工資總量和獎勵性績效工資總量兩部分構成。其中，事業(yè)單位本的基礎性績效工資總量，按工作人員1月份發(fā)放的基礎性績效工資乘 12核定;事業(yè)單位本獎勵性績效工資總量，按本基礎性績效工資總量乘3除7再加上12月份基本工資(含教師、護士基本工資標準提高10%部分，下同)額度核定。

各事業(yè)單位績效工資總量原則上每年調整一次，當年的第一季度前由單位填寫《畢節(jié)市事業(yè)單位績效工資總量核定審批表》(表三)，經(jīng)主管部門審核后，報市人力資源社會保障、財政部門核定。確因機構、人員和工作任務發(fā)生重大變化等特殊情況需作調整的，由單位在當年核發(fā)獎勵性績效工資前填寫《畢節(jié)市事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調整審批表》(表四)，經(jīng)主管部門審核后，報市人資源社會保障、財政部門核定。

四、經(jīng)費保障問題

調整績效工資和退休人員補貼所需經(jīng)費，按原資金渠道解決。

五、有關問題的處理

(一)經(jīng)批準，既有專業(yè)技術崗位等級又有管理崗位等級的“雙肩挑”人員，基礎性績效工資按享受工資待遇崗位等級對應的標準執(zhí)行。

(二)首聘期內，所聘崗位等級低于首聘前崗位等級的人員，基礎性績效工資按首聘前崗位等級對應的標準執(zhí)行。其中，專業(yè)技術人員按首聘前崗位的最低崗位等級對應的`標準執(zhí)行。

(三)按省、市相關規(guī)定引進的高層次人才發(fā)放的特殊補貼、臨時性科研課題(項目)報酬，以及經(jīng)省委、省政府或市委、市政府同意對突出貢獻人員發(fā)放的獎金和補貼不納入績效工資管理。

(四)對在職人員年人均補貼(不含國家和省另有規(guī)定保留的津貼補貼以及規(guī)定的改革性補貼，下同)超過核定績效工資的部分，按原有資金渠道，納入獎勵性績效工資管理。

(五)離休人員補貼按照《省委組織部、省委老干部局、省財政廳、省人事廳、省勞動和社會保障廳關于對我省企業(yè)、事業(yè)單位離休人員比照機關規(guī)范后離休人員的補貼標準發(fā)放生活補貼的通知》(省老干通〔2009〕5號)規(guī)定執(zhí)行。

(六)首聘期內在同一崗位系列高職低聘的人員退休后，退休人員補貼按首聘前崗位等級對應的標準執(zhí)行，其中專業(yè)技術人員按首聘前崗位的最低崗位等級對應的標準執(zhí)行。

(七)退休時所聘崗位等級低于2006年工改時按工作年限對應崗位等級套改工資或增加退休費的人員，按享受工資待遇或增加退休費的崗位等級對應的補貼標準執(zhí)行。其中，退休專業(yè)技術人員按助理級或中級對應最低專業(yè)技術崗位等級的補貼標準執(zhí)行。

(八)實施績效工資的其他有關問題仍按貴州省人力資源社會保障廳《關于印發(fā)貴州省義務教育學校實施績效工資中有關問題的處理意見》(黔人社廳發(fā)〔2009〕2 號)、《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資有關問題處理意見的通知》(黔人社廳發(fā)〔2010〕48號)、《關于其他事業(yè)單位實施績效工資中有關問題的處理意見》(黔人社廳通〔2011〕417號)的規(guī)定執(zhí)行。

(九)按國務院國發(fā)〔1978〕104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，退職人員補貼標準按每人每月1300元執(zhí)行。

(十)此次調整后的津貼補貼增資額不列入住房增量補貼計算基數(shù)，待下一步政策出臺后，按新政策執(zhí)行。

六、組織實施

(一)加強組織領導。各單位要高度重視，加強領導，實行“一把手”負責制。要周密安排，精心組織、扎實工作，切實把調整規(guī)范事業(yè)單位績效工資工作作為一件大事抓緊抓好。

(二)進一步嚴肅紀律。在調整規(guī)范事業(yè)單位績效工資工作中，市級紀委監(jiān)察、組織、編制、財政、人力資源社會保障和審計部門要結合實際，認真履行監(jiān)督職責，對違反規(guī)定發(fā)放津貼補貼的，按照黨紀政紀嚴肅查處。

(三)切實做好干部職工的思想政治工作。調整規(guī)范事業(yè)單位績效工資政策性強、敏感度高，各單位要耐心細致地做好相關人員的政策解釋和思想政治工作，積極化解矛盾，確保實施工作的順利進行。

(四)認真做好審批和兌現(xiàn)工作。各單位要按照本方案要求，認真查閱職工檔案，如實填報調整規(guī)范事業(yè)單位績效工資的相關表冊。本次增資部分，從2014年11月起列入工資統(tǒng)發(fā)，2013年1月至2014年10月期間的補發(fā)金額根據(jù)市財政狀況逐步兌現(xiàn)。

(五)過去有關規(guī)定與本方案規(guī)定不一致的，按本方案規(guī)定執(zhí)行。本方案由市人力資源社會保障局、市財政局負責解釋。

篇二十：企業(yè)績效工資制度

企業(yè)績效工資制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-04

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的`最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與

q/bw·g0802-04

各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2考核經(jīng)考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

q/bw·g0802-04

4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的;

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過 10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

q/bw·g0802-04

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

q/bw·g0802-04

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

5.相關文件

q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負責人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發(fā)布日期：04年5月30日

版本號：g-a受控(編號/章)：

q/bw·g0802-04

附錄1、績效考核表(員工)

編號：gj0802/01-(樣表)年月日

篇二十一：醫(yī)院績效工資制度

醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。

一：指導思想

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的`主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

二：基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

三：績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

篇二十二：崗位績效工資制度

第一章 總則

第一條 為適應某集團發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經(jīng)濟效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。

篇二十三：崗位績效工資制度

(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。

第三條 本制度適用于某總部及各分公司。

第四條 本制度適用于上述單位范圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。

第二章 薪酬制度框架

第五條 集團根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。

第六條 崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。

篇二十四：崗位績效工資制度

各種津貼6%

集團將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟報酬的內部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

第八條 崗位工資是依據(jù)集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據(jù)集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

第九條 集團員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計算：

崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資基數(shù)為500 元，管理及技術崗位的崗位工資基數(shù)為800 元。

篇二十五：崗位績效工資制度

第十條 崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資系數(shù)

其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標準;崗位工資系數(shù)是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。

第十一條 崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二條 根據(jù)職位層級和崗位測評結果，生產(chǎn)操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。

第十三條 根據(jù)員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5 個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%，三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數(shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。

管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)

篇二十六：崗位績效工資制度

第十四條 崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

績效工資=崗位績效工資×相應的比例

集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行?？己吮仨毠?、公平、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。

第十五條 集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。

第十六條 集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經(jīng)濟責任指標和非經(jīng)濟責任指標。

第六章 各種津貼

第十七條 各種津貼根據(jù)以下公式計算：

各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。

集團各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條 工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。

第十九條 生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6 規(guī)定的標準實行。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。

篇二十七：崗位績效工資制度

第二十條 集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整。

(一)在生產(chǎn)操作及服務崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發(fā)生較大變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資

(二)在生產(chǎn)操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。

(三)在生產(chǎn)操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。

(四)員工在生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的`次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。

第二十一條 集團根據(jù)效益增減情況，結合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數(shù);在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數(shù);在效益沒有增長的情況下或在集團進行大規(guī)模投資的情況下，不調整崗位工資基數(shù)。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。

第八章 工資總額管理

第二十二條 工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。

第二十三條 工資總額管理遵循的原則

(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。

(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經(jīng)濟效益增長的適當比例內。

(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。

工資總額的核定

第二十四條 集團每年根據(jù)經(jīng)營目標和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

第二十五條 集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團按照目標經(jīng)濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。

第二十六條 集團人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。

第九章 年薪制

第二十七條 第八條 年薪制是以為單位，根據(jù)領導層成員所承擔的責任、風險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理以上人員。

第二十八條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理

年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定?？冃晷桨凑漳晷降?0%—50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和工作目標后發(fā)放。具體標準如見表9

第二十九條 建立領導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。

基本年薪不與業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放;績效年薪根據(jù)業(yè)績考核結果計算并支付。

第十章 協(xié)議工資制

第三十條 為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關機構發(fā)布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協(xié)議。第三十一條 協(xié)議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調整。

第三十二條 實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三條 協(xié)議工資制的具體實施辦法：

一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：

必須是屬于相關緊缺專業(yè)、在集團內無可替代的;

必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的;

必須是具有較強工作能力的。

二、協(xié)議工資標準(稅前)的確定：

聘用人員的全部月收入標準如下：

1、高層管理人員8000-10000元/月;

2、部門經(jīng)理5000—7000 元/月;

3、技術、主管2500—4000 元/月;

4、一般管理人員1500—2500元/月。

5、協(xié)議工資標準確定：

依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術工作的時間長短和業(yè)務能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。

6、協(xié)議工資的發(fā)放方式：

協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標準的50%;再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%;根據(jù)全年考核結果兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的30%。

第十一章 市場價位工資制

第三十四條 后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十五條 市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據(jù)工作成績經(jīng)考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。

第十二章 新進人員工資待遇

第三十六條 集團新進大中專畢業(yè)生實行不超過6 個月的試用期，試用期間的工資標準如下：

人員類別 試用期月工資標準

中專畢業(yè)生 500 元

大學專科畢業(yè)生 600 元

大學本科畢業(yè)生 800 元

在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十七條 集團對新招用的大中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實行不超過6 個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。

第三十八條 集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。

第十三章 工資支付辦法

第三十九條 集團以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：

(雙休)日薪=月薪÷20.92 天

小時薪=日薪÷8 小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

(單休)日薪=月薪÷25.25 天

小時薪=日薪÷8 小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

第四十條 集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：

(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發(fā)。

(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發(fā)。

(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92 天)×國家及集團有關勞動保護規(guī)定的百

分比發(fā)放。超過醫(yī)療期限按國家有關規(guī)定辦理。

(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內的工資待遇按國家及集團有關規(guī)定實行。

(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：員工在國家及集團規(guī)定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。

(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。

(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。

(八)員工當月礦工1 天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3 天及以上績效工資全額扣發(fā)。

(九)員工當月出勤不滿13 天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13 天績效工資全額扣發(fā)。

第四十一條 集團員工加班及加班工資支付方式如下：

集團生產(chǎn)操作及服務人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批準，經(jīng)批準后，原則上應安排倒休。

第十四章 附則

第四十二條 本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實施。

第四十三條 本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。

第四十四條 本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。

第四十五條 本制度自2006年1月1日起施行。

篇二十八：安全績效工資制度

安全績效工資制度

第一條根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法，第二條為保證各單位安全績效工資考核兌現(xiàn)合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。

第三條公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執(zhí)行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業(yè)務部門配合抓好落實。

第四條員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。

根據(jù)各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經(jīng)理負責考核，并交由公司安全分管領導審批，公司由安全管理部門審核并經(jīng)分管安全領導審批后實施。

第五條考核發(fā)表標準

績效考核工資分為：月度安全考核工資和安全考核工資，月度考評績效為個人當月工資的10%，績效考核占10%。

月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績效工資的'70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發(fā)放的實際績效工資

考核工資：月度考核評分總和*績效工資總和/12，第六條各單位依據(jù)安全管理部門提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結果由分管安全的領導審簽后發(fā)放。

第七條公司成立安全績效考核領導小組，根據(jù)公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現(xiàn)辦法。

第八條安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果,并負責其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。

(一)人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。

(二)本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。

(三)“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實情況。

(四)作業(yè)規(guī)程的學習、貫徹、執(zhí)行情況。

(五)各項制度執(zhí)行情況。

(六)安全培訓、安全文化建設。

第九條財務部要依據(jù)安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資?？哿P的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。

第十條考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開。

第十一條本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。

篇二十九：公司崗位績效工資制度

第一章 總則

第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規(guī)，結合公司實際情況，特修訂本辦法。

第二條 堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。

第三條 本辦法適用于在崗員工。

第二章 工資制度

第四條 公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

篇三十：公司崗位績效工資制度

(一)崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組成。

1.崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應100%發(fā)放。

2.績效工資：是依據(jù)績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發(fā)放?？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標準，具有激勵功能。

3.特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

(二)崗位績效工資計算辦法。

應發(fā)工資=崗位工資+績效工資+特殊支付工資(獎勵、加班工

資、夜班津貼等)。

實發(fā)工資=應發(fā)工資+其它項目(防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等)-代扣項目。

(三)日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(shù)(從2015年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75)，如月計薪天數(shù)變動，另行通知。

(四)具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。

第三章 工資的管理與支付

第六條 公司實行月工資制，當月工資根據(jù)上月經(jīng)濟責任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。

第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。

第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符;未經(jīng)員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。

第九條 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定計發(fā)員工加班工資。

1.平時加班由各單位根據(jù)本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。

2.法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。

3.加班工資的發(fā)放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數(shù)、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。

4.各單位必須嚴格按照規(guī)定計發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。

第十條 崗位工資管理

(一)崗位工資崗級、檔級設定。

1.崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。

2.崗位按管理崗位、專業(yè)技術崗位和生產(chǎn)操作(服務)崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產(chǎn)(服務)人員在2—14崗之間。

3.離崗培訓期間執(zhí)行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協(xié)議執(zhí)行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

(二)建立崗位工資正常晉(降)檔級機制?；緝热萑缦拢?/p>

1.崗位績效考核應當根據(jù)崗位需要，按照目標管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)的管理思想和方法，各單位選取恰當?shù)年P鍵績效指標(KPI)。

2.員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉(降)檔。

3.員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。

5.員工崗位工資的考核晉(退)檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔;對超過6分晉檔值的分數(shù)，實行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。

②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數(shù)額為其月標準績效工資。

③每達到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積;對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執(zhí)行一檔崗位工資的80%。

6.員工績效考核的結果或因套檔依據(jù)變化需晉(降)檔崗位

(績效)工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。

7.員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。

第十一條 績效工資管理與支付

(一)績效工資是指按照公司經(jīng)濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

(二)人力資源部根據(jù)上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

(三)人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟責任制考核小組對各單位的`考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

(四)績效工資應全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

(五)為體現(xiàn)績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節(jié)余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發(fā)放。

(六)除正常考核外，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當事人績效工資：

1.曠工1天者，扣發(fā)當月績效工資;

2.病、事假累計20天以上(含20天)者，扣發(fā)當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%;

3.違反公司勞動紀律，視情節(jié)輕重，適當扣發(fā)當事人績效工資;

4.工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發(fā)當事者1～3個月績效工資;

5.受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理;

6.受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資;

7.因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當事者3～8個月績效工資。

第十二條 特殊支付工資管理與支付

(一)根據(jù)公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

(二)特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標準和實際人、天數(shù)支付。

第四章 特殊情況下工資管理與支付

第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

(一)病傷假

員工因病或非因工負傷，醫(yī)療期內，其工資按如下規(guī)定支付：

1.20天(含)以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發(fā)5%;滿一個月的，停發(fā)當月績效工資。

工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。

3.因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發(fā)放。

4.超過醫(yī)療期的，按相關規(guī)定辦理。

5.員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī)

療終結經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規(guī)定的傷殘待遇。

(二)產(chǎn)假

女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā);生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

(三)探親、婚假、喪假、其他假

上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

(四)帶薪年休假

員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

(五)事假、曠工

事假、曠工期間以本人實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資;事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。

第十四條 經(jīng)批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發(fā)放。

第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發(fā)所有工資。

第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。

第五章 獎勵基金的核算、發(fā)放與管理

第十七條 獎勵基金按有關規(guī)定提取，用于獎勵工作業(yè)績突出的單位及員工。

第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統(tǒng)計相關數(shù)據(jù)，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。

第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出;屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。

第六章 相關管理

第二十一條 員工應自覺繳納國家規(guī)定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

(一)個人所得稅;

(二)社會保險費;

(三)法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其它費用。

第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費用：

(一)員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款;

(二)員工因個人原因造成單位經(jīng)濟損失的賠償費用。經(jīng)濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。

第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。

第二十四條 公司根據(jù)上級下達的工資總額，按照經(jīng)濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。

第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。

第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。

第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。

第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發(fā)放情況進行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節(jié)嚴重者，按照有關法律法規(guī)處理。

第七章 附則

第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。

第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。

第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程!

制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調企業(yè)文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。

作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個

目的一，評估業(yè)績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通;

目的二，改善業(yè)績。即結合上一個績效周期內下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周期提出改善績效的策略和新的績效標準;

目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。