第一篇：?jiǎn)T工關(guān)系下午茶

員工關(guān)系下午茶

——員工的心理健康問題不容忽視

案例：不久前，港口集團(tuán)公司下屬的新東方國(guó)際貨柜碼頭有限公司的小馬請(qǐng)假一周沒來(lái)上班了，公司打電話問，她只說家人身體不好，做了很多思想工作都無(wú)法勸服她。要是平時(shí)對(duì)這種現(xiàn)象可以按勞動(dòng)紀(jì)律來(lái)處理，但是工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并沒有這樣做，他們突然想起了公司正在試點(diǎn)員工心理支持行動(dòng)，馬上向心理咨詢師求援。在進(jìn)行一番深入溝通后，咨詢師了解到，原來(lái)小馬是因?yàn)閯倱Q了新崗位很不適應(yīng)。最后，心理專家通過一系列的專業(yè)心理談話，幫助小馬重新找回了自信。咨詢后第二天，她就上班了。

分析：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，生活節(jié)奏的加快，人們的心理負(fù)擔(dān)也越來(lái)越重，越來(lái)越容易出現(xiàn)心理健康問題。面對(duì)長(zhǎng)年在一線工作的太舊員工出現(xiàn)心理健康問題則更為嚴(yán)重。一線員工的心理健康問題不容忽視，它影響社會(huì)的穩(wěn)定和企業(yè)的健康發(fā)展。心理疾病將是21世紀(jì)之患，這并不是危言聳聽。據(jù)英國(guó)的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達(dá)GDP的10％。一線員工的心理健康問題已是一個(gè)不容忽視的問題，必須引起企業(yè)的高度重視。

企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，往往存在著對(duì)員工心理健康問題的危害性不夠重視的現(xiàn)象。如今，心理問題已成為僅次于癌癥的人類健康第二大殺手。我國(guó)的衛(wèi)生組織調(diào)查報(bào)告顯示，目前中國(guó)有各種精神和心理障礙患者多達(dá)1600萬(wàn)人，受情緒和壓力困擾的多達(dá)3000萬(wàn)人；患有焦慮和與心理因素有關(guān)的失眠人數(shù)有2億多人。患有抑郁癥及自殺的比例逐年上升，心理健康形勢(shì)不容樂觀。

一線員工產(chǎn)生不良情緒是很普遍的，每個(gè)人或多或少都曾有過焦慮、內(nèi)疚、嫉妒等不良情緒。如果不能及時(shí)糾正和緩解，長(zhǎng)期被不良情緒困擾，就不利于身心健康。而在現(xiàn)實(shí)生活中，員工產(chǎn)生心理問題時(shí)，有時(shí)會(huì)礙于面子、悶在心里，不善于求助組織，不主動(dòng)找同事、朋友、家人訴說，使病情日益加重，造成嚴(yán)重后果。所以企業(yè)應(yīng)積極關(guān)注和化解此類矛盾。

要構(gòu)建和諧社會(huì)，人與人、人與自然和諧是關(guān)鍵，人的內(nèi)心和諧是基礎(chǔ)。唯有人的心理真正和諧，才有健康的體魄，才能回報(bào)社會(huì)，推動(dòng)社會(huì)的和諧發(fā)展。和諧企業(yè)需要員工的和諧心理作為精神支撐，如果一個(gè)企業(yè)的員工普遍感到精神壓抑、顧慮重重，這個(gè)單位就沒有和諧的基礎(chǔ)了。

探討：?jiǎn)T工心理產(chǎn)生不健康因素有哪些原因?

員工心理產(chǎn)生不健康因素的原因是多方面的，有來(lái)自于社會(huì)的，有來(lái)自于企業(yè)的，也有來(lái)自于家庭的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

原因一：壓力引起

在工作中，當(dāng)環(huán)境條件提出的要求超出一個(gè)人的能力和資源范圍時(shí)，人們會(huì)感到緊張，這是一種由于對(duì)潛在危險(xiǎn)(身體上或精神上)的意識(shí)及如何消除危險(xiǎn)而產(chǎn)生的精神和生理狀況。例如，企業(yè)工程施工期緊張時(shí)，員工堅(jiān)守在工地與家人分開，長(zhǎng)時(shí)間單調(diào)、枯燥的工作生活，就容易滋生煩躁、易怒等不良情緒，進(jìn)而誘發(fā)心理疾病。

由于壓力的困擾，造成如缺勤率、離職率、事故率高以及體力衰竭、精神恍惚、效率下降、抑郁癥等一系列心理和病理的后果，并最終影響企業(yè)的績(jī)效。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)并未意識(shí)到保持員工心理健康的重要性，不同程度地給員工施壓，諸如：不能完成任務(wù)就扣獎(jiǎng)金，違反公司規(guī)定的就下崗，公司改制等等都給員工們帶來(lái)了很大的壓力。在這種情況下員工心理就極易產(chǎn)生很多現(xiàn)實(shí)與理想的沖突，從而引發(fā)心理不健康因素。

原因二：家庭引起

一線工作的一部分員工都是遠(yuǎn)離家庭工作的，這就容易引起一系列的家庭矛盾。由于與伴侶長(zhǎng)期分居，不少夫妻往往因感情淡化而導(dǎo)致感情破裂，最終走上離異之路。也有的因?yàn)闊o(wú)法分擔(dān)家庭事務(wù)，如照顧小孩、老人、種地等而導(dǎo)致矛盾激發(fā)，最終引起家庭破裂。家庭的種種困擾使得員工心理受到極大的沖擊，多數(shù)員工因無(wú)法承受而直接導(dǎo)致心理不健康。

原因三：社會(huì)引起

社會(huì)上許多人對(duì)施工行業(yè)存在偏見和不理解，認(rèn)為該行業(yè)的人都是農(nóng)民工，灰頭黑臉的，素養(yǎng)不高。他們往往在社會(huì)上不受人尊重，有的甚至找女朋友都很困難，因此，他們就會(huì)產(chǎn)生自卑感，更甚者會(huì)發(fā)展成自暴自棄，導(dǎo)致心理疾病。

啟示：如何維護(hù)企業(yè)員工心理健康？

員工身心健康關(guān)乎企業(yè)的健康發(fā)展。只有員工身心健康，企業(yè)的各項(xiàng)工作才能搞好，社會(huì)和家庭才能保持和諧、穩(wěn)定。企業(yè)員工必須具有良好健康的心理，那么如何維護(hù)企業(yè)員工心理健康呢?可從六方面著手：

一、通過工作方式的變化減少員工壓力

時(shí)間緊、任務(wù)重是員工造成壓力的重要病因，企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)員工的工作性質(zhì)實(shí)行新的工作方式。據(jù)一項(xiàng)市場(chǎng)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)有過半數(shù)以上的白領(lǐng)工作者不愿拘泥于傳統(tǒng)的“朝九晚五”的工作方式，他們認(rèn)為，現(xiàn)代社會(huì)工作、生活節(jié)奏過于緊湊，必須有更靈活的工作方式來(lái)激起他們的工作熱情，幫助他們調(diào)整最適合自己作息習(xí)慣的生物鐘，以保證有充足的休息時(shí)間來(lái)“降壓”、“解壓”，讓自己的頭腦時(shí)刻保持高度的清醒。而在人力資源管理研究領(lǐng)域，激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用成果正使一種新興的、更適合時(shí)代發(fā)展的工作方式“彈性工作制”應(yīng)運(yùn)而生。彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排。據(jù)了解，在歐美，超過40%的大公司采用了“彈性工作制”，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工業(yè)、三菱電機(jī)等大型企業(yè)也都不同程度地進(jìn)行了類似的改革。而在我國(guó)，近年來(lái)也涌現(xiàn)出越來(lái)越多試行該種制度的工廠和企業(yè)。目前國(guó)內(nèi)實(shí)行彈性工作制的企業(yè)多以核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合制為主，即公司只規(guī)定每天工作的總時(shí)間數(shù)，而一天的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間（通常5～6小時(shí)）和彈性工作時(shí)間組成，前者是每天所有員工必須到班的時(shí)間，便于員工溝通和交流，后者則是員工可自由選定的上下班時(shí)間。從心理上講，它給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工成長(zhǎng)的需要。統(tǒng)計(jì)表明，這種工作制主要被小公司采用。

二、為壓力提供釋放的渠道

員工有壓力總有尋求釋放的途徑，適當(dāng)?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員工情緒的平衡，如尋找忠實(shí)的聆聽者訴苦，對(duì)方也可以給予精神上的支持與關(guān)懷。作為員工個(gè)人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場(chǎng)或打枕頭，把情緒適當(dāng)宣泄出來(lái)，以避免在解決問題的重要時(shí)刻把不適當(dāng)?shù)那榫w表露出來(lái)。企業(yè)可以選擇的方式有：通過上下級(jí)之間、員工之間的無(wú)障礙溝通釋放壓力。在微軟研究院，每個(gè)月都會(huì)有各種方法來(lái)幫助大家解壓，如每周每個(gè)組的主任研究員和自己的組員會(huì)有一次一對(duì)一的面談，面談時(shí)更多的是在談?dòng)?jì)劃，上下級(jí)的交流在平時(shí)就是靠這些一對(duì)一的面談來(lái)進(jìn)行。另外，研究院一年有兩次“評(píng)比”，一次年終總結(jié)，大家可以回顧半年來(lái)的成績(jī)，哪些做得好，哪些做得不好，最重要的是，在自己的成長(zhǎng)方面研究院能給予哪些方面的幫助。這種總結(jié)既能讓老板知道自己這一年的目標(biāo)進(jìn)度如何，也能使每個(gè)人對(duì)自己一年的計(jì)劃心中有數(shù)。這雖然能讓大家感覺到工作上有很大的壓力，但是每個(gè)人對(duì)自己的奮斗目標(biāo)很清楚，通過交流就變成了有計(jì)劃、自己能夠把握的壓力，進(jìn)而造成了企業(yè)與員工雙贏效果。

溝通的方式可以多種多樣，除了以上的正式溝通方式外，還可以通過電子郵件、餐桌交流的方式。許多公司利用咖啡文化，有效釋放了員工壓力。鳳凰衛(wèi)視專為員工開辟了“咖啡屋”，明基電通總部也在辦公樓里，設(shè)了間星巴克式的咖啡廳。咖啡在潛移默化中成了辦公室的附屬品，成了白領(lǐng)們舒緩“壓力”的最佳飲品。在這種蕩著奶香、甘甜與苦澀的液體中，緊張工作和生活著的人們找到了一個(gè)適合的借口彼此交換著信息，彼此釋放著幽怨，彼此汲取著理解和溫暖，從而獲得一種熱情洋溢的生命情調(diào)。

為員工提供宜泄不滿情緒的場(chǎng)所，也是壓力管理的一劑良方。日本企業(yè)工作壓力是很重的，為了緩解和釋放壓力，一些企業(yè)設(shè)立了“苦情室”、茶室等，供員工宜泄、釋放緊張情緒。一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對(duì)上司不滿的游戲，有一些排解壓力的書籍、音樂、心理咨詢的熱線電話等，也有的企業(yè)將中層以上干部的照片放在那里供人來(lái)宜泄不滿情緒等。

三、通過培訓(xùn)提高員工的自信，減少崗位壓力

面對(duì)知識(shí)更新速度的加快，無(wú)論是知識(shí)員工還是一般員工，當(dāng)今信息與技術(shù)等現(xiàn)代知識(shí)的更新加快，都是無(wú)形的挑戰(zhàn)。事實(shí)上，不但是一般的員工害怕知識(shí)的更新，以擁有知識(shí)而見著的知識(shí)分子其實(shí)更害怕知識(shí)更新。因?yàn)閷?duì)于他們中的大多數(shù)人來(lái)說，知識(shí)更新得太快是產(chǎn)生壓力的主要原因。一項(xiàng)最新調(diào)查顯示，63．7%的高學(xué)歷者認(rèn)為工作中面臨的壓力主要來(lái)源于“專業(yè)知識(shí)更新快，知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整”。上海人才市場(chǎng)在“上海市信息產(chǎn)業(yè)人才招聘會(huì)”上，對(duì)5500位應(yīng)聘者中的1000人所作的隨機(jī)問卷調(diào)查顯示，63．7%的人表達(dá)了對(duì)于知識(shí)更新過快的擔(dān)憂。他們肯定自己的工作壓力既不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所致，也與“工作時(shí)間無(wú)規(guī)律，加班加點(diǎn)”無(wú)關(guān)，而是“專業(yè)知識(shí)更新快，知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整”造成的。既然這些壓力和郁悶的來(lái)源是自身對(duì)新知識(shí)的不熟悉、對(duì)前途的不確定感，或是對(duì)于目標(biāo)的達(dá)成感到力不從心，或是擔(dān)心自己被淘汰。那么，企業(yè)對(duì)員工緩解壓力和減少不安的最直接有效的方法，便是主動(dòng)去了解員工知識(shí)需要、掌握技術(shù)狀況，并且設(shè)法提升每一個(gè)員工自身的能力。通過提供培訓(xùn)等途徑提升員工的職業(yè)能力和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是一項(xiàng)重要選項(xiàng)，一旦員工對(duì)新知識(shí)“會(huì)了”、“熟了”、“清楚了”，能力提高了，員工的自信心自然會(huì)增強(qiáng)，成就感自然會(huì)增加，員工的快樂與幸福指數(shù)自然會(huì)上升。在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)過程中，人力資源主管要在掌握需求的基礎(chǔ)上，因人而異，有的放矢進(jìn)行有針對(duì)性的進(jìn)行，才能達(dá)到預(yù)期的效果。

四、加強(qiáng)輿論宣傳，提高企業(yè)員工待遇

1、社會(huì)的輿論導(dǎo)向應(yīng)多正面宣傳企業(yè)職業(yè)。由于道路工程企業(yè)的員工大多在野外工作，默默無(wú)聞，他們往往被媒體忽視，媒體把關(guān)注的焦點(diǎn)放在了農(nóng)民工問題、工程進(jìn)展情況及領(lǐng)導(dǎo)視察工作上，很少對(duì)這些企業(yè)員工進(jìn)行報(bào)道。這樣，他們的工作就很難得到人們的了解、關(guān)注和尊重。社會(huì)輿論導(dǎo)向應(yīng)多正面宣傳我們企業(yè)，企業(yè)也應(yīng)主動(dòng)加大自我宣傳被社會(huì)所關(guān)注，從而消除員工心理潛在的不健康因素。

2、提高企業(yè)員工的待遇。待遇是一個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的主要途徑之一，為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)、完善福利待遇，從根本提高企業(yè)員工收入等，有助于提高員工對(duì)其職業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)廣大員工從精神上和物質(zhì)上得到滿足，從而提高了企業(yè)員工在社會(huì)上的地位。

五、采取有效措施，不斷完善制度

員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，因此，企業(yè)必須高度重視員工的心理健康問題，采取有效措施，不斷完善制度，調(diào)節(jié)員工的情商。

1、設(shè)立員工心理輔導(dǎo)制度。目前我們的社會(huì)與以前相比更廣泛地關(guān)注心理健康問題，各種心理醫(yī)療機(jī)構(gòu)也隨之興起，為人們排解心理障礙問題。那么作為出現(xiàn)心理問題較重的員工，也應(yīng)該得到專業(yè)的、良好的心理輔導(dǎo)，使員工能及時(shí)消除心理障礙，以健康的心態(tài)全身心投入工作，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，更好地為企業(yè)發(fā)展多作貢獻(xiàn)。

2、加強(qiáng)職工之家建設(shè)。建立職工之家是當(dāng)前企業(yè)推行的一種豐富員工業(yè)余文化生活的方式，職工之家主要是設(shè)立一個(gè)固定的場(chǎng)所，配備必要的設(shè)施，如圖書、電腦、音響、器械等；開展一些文體娛樂活動(dòng)，如：下棋、打牌、唱歌、跳舞、打球等等。它能使員工在工作之余得到放松，打發(fā)閑余時(shí)間，緩解精神壓力。同時(shí)，組織員工健康體檢、開展訪貧問寒等活動(dòng)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛和重視，從而得到自我滿足，促進(jìn)心理健康。

3、加強(qiáng)溝通，尊重員工權(quán)益。溝通是獲得信息的手段，是思想交流與情感分享的工具，是滿足需求，維持心理平衡的重要因素，是減少?zèng)_突，改善人際關(guān)系的重要途徑。溝通能協(xié)調(diào)群體內(nèi)行動(dòng)，促進(jìn)效率的提高與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。溝通應(yīng)是企業(yè)管理者的基本功，企業(yè)黨組織、工會(huì)、共青團(tuán)，要善于與員工溝通，要采取靈活多變的溝通方法，加強(qiáng)與員工的溝通交流，保障員工權(quán)益，提高員工的滿意度。

4、貫徹勞動(dòng)保障制度。如果員工由于工期緊、任務(wù)重，長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到正常的休假，那他們的精神就會(huì)處于高度緊張狀態(tài)，極不利于健康心理的成長(zhǎng)。所以要貫徹好勞動(dòng)保障制度，合理安排員工休息，讓大家有必要和充分的休息時(shí)間，與家人團(tuán)聚，放松身心；或者有條件的話，開辦“夫妻公寓”，安排其家屬到駐地探視，使他們安心工作；或者企業(yè)條件允許，也安排員工旅游、療養(yǎng)度假等，都可以有效緩解員工精神壓力，促進(jìn)其健康心理的成長(zhǎng)。

六、員工要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)

人都是有自我調(diào)節(jié)能力的，企業(yè)員工應(yīng)學(xué)會(huì)如何調(diào)節(jié)自我情緒，促進(jìn)自身心理健康?？梢詮?方面來(lái)調(diào)節(jié)：

1、學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移不良情緒。不良情緒是產(chǎn)生心理疾病的根源，人長(zhǎng)期處于抑郁狀態(tài)就會(huì)產(chǎn)生心理障礙從而引發(fā)疾病。因此，必須對(duì)不良情緒進(jìn)行轉(zhuǎn)移。采用的方法如：早晨到安靜的地方高聲大喊或進(jìn)行百米沖刺跑等進(jìn)行發(fā)泄，轉(zhuǎn)移不良情緒。

2、培養(yǎng)良好的愛好。愛好是陶冶情操的良好途徑，有利于調(diào)節(jié)人的情緒，使人的精神處于一種自我滿足的狀態(tài)。比如愛好音樂、棋藝等有助于人的冷靜思維的形成，球類、武術(shù)、舞蹈等有助于宣泄心中悶氣。所以，企業(yè)員工應(yīng)該培養(yǎng)一種或幾種健康有益的生活愛好。

3、構(gòu)建和諧家庭環(huán)境。企業(yè)員工的心理壓力很大一部分來(lái)自于家庭，那么協(xié)調(diào)好家庭成員之間的關(guān)系，培養(yǎng)理解、寬容的家庭環(huán)境，化解家庭矛盾，對(duì)企業(yè)員工的情緒穩(wěn)定是至關(guān)重要的。構(gòu)建和諧的家庭環(huán)境，員工的心理壓力就會(huì)大大降低，才能全身心地投入到工作中去。當(dāng)然，構(gòu)建和諧家庭環(huán)境需要員工家庭中每個(gè)成員的共同努力，所以我真心希望，我們的家屬應(yīng)多給奮戰(zhàn)在生產(chǎn)一線的親人們更多的理解、更多的關(guān)愛。

健康就是生產(chǎn)力，是和諧社會(huì)的基本標(biāo)志，是一個(gè)社會(huì)永恒不變的主題，它關(guān)系到國(guó)民素質(zhì)和民族的未來(lái)。追求健康也是每一個(gè)人的共同理想，同樣也是企業(yè)員工的愿望。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，解決企業(yè)員工的身心健康問題已刻不容緩。

第二篇：?jiǎn)T工關(guān)系下午茶

員工關(guān)系下午茶

——員工申請(qǐng)跨休年休假單位有權(quán)不同意？

某工程公司主要業(yè)務(wù)是為建筑工程提供電纜布線工程，受建筑施工季節(jié)性特點(diǎn)的影響，公司業(yè)務(wù)具有明顯的淡旺季之分。隨著天氣轉(zhuǎn)冷，公司進(jìn)入了工程淡季，管理人員的工作量明顯減少，正好是安排員工休年假的好機(jī)會(huì)。2008年11月份，公司人力資源部門開始安排員工按照計(jì)劃休當(dāng)年的年假。小田是公司工程質(zhì)量監(jiān)督人員，負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查施工質(zhì)量?？煲喌叫√镄菁贂r(shí)，小田向人力資源部遞交了將2008年未休的5天年假推遲到2009年5月休的書面申請(qǐng)。原來(lái)，小田打算2009年5月份結(jié)婚，婚假加五一假期，再加上2008年的5天年休假和2009年的5天假期，可以有1個(gè)月的時(shí)間供自己自由支配。

但是這份申請(qǐng)卻讓人力資源部有點(diǎn)頭疼，一方面，5月和6月份正是工程最多的時(shí)候，小田的工作受專業(yè)限制，不容易找人替班，這么長(zhǎng)的假期讓公司著實(shí)有些為難；另一方面，如果其他員工都效仿小田不按照年假計(jì)劃休假，公司以后的管理會(huì)更加困難。

1、公司可以不批準(zhǔn)小田跨休假的申請(qǐng)嗎？

2、跨休假?zèng)]獲得批準(zhǔn)，小田又錯(cuò)過了休假時(shí)間，公司需要向小田支付未休年休假工資嗎？

自從國(guó)務(wù)院的年休假條例出臺(tái)后，企業(yè)和員工關(guān)于年休假的糾紛逐漸增多。本案例就是一個(gè)典型問題。對(duì)于這個(gè)問題，《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》其實(shí)已經(jīng)做出了規(guī)定。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！?/p>

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?從上述兩個(gè)條文，我們可以看出在安排員工休假的方面，企業(yè)享有很大的自由空間，有權(quán)通過法定程序制定有效的規(guī)章制度來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理自主權(quán)，即使沒有制度一般也可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況自主處理。只有安排跨年休假和未休年假的問題上，企業(yè)沒有自主權(quán)，必須安排休假條例和實(shí)施辦法的規(guī)定執(zhí)行。員工主動(dòng)提出跨休假的問題，法律沒有作出明確規(guī)定，既沒有禁止這種情況，也沒有規(guī)定企業(yè)不得拒絕。因此企業(yè)在這點(diǎn)是享有管理權(quán)利的。

在本案例中，對(duì)于小田的跨休假申請(qǐng)要求，公司有權(quán)不批準(zhǔn)此申請(qǐng)。何況，在實(shí)際情況中與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)沖突，企業(yè)做出不同意決定是由合理原因的。此外，未休年假系因?yàn)樾√飩€(gè)人主動(dòng)申請(qǐng)跨休假，因此公司只要按照正常工作期間給小田計(jì)發(fā)工資，是不需要另外支付未休年休假工資。

第三篇：?jiǎn)T工關(guān)系

員工關(guān)系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個(gè)工作日發(fā)布入職通知

【2】 通知新員工準(zhǔn)備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復(fù)印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書等有效證件的復(fù)印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會(huì)保險(xiǎn)手冊(cè)或社?？ǖ?，請(qǐng)?zhí)峤槐ｋU(xiǎn)手冊(cè)或社?？ǖ膹?fù)印件3 張；

（5）戶口本首頁(yè)及本人頁(yè)復(fù)印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個(gè)人自行體檢，半年內(nèi)原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險(xiǎn)表單》共三份

【5】簽訂勞動(dòng)合同（包含保密協(xié)議、職位說明書和《員工手冊(cè)回執(zhí)》）

勞動(dòng)合同分兩種：應(yīng)屆生和正式合同

1.應(yīng)屆生簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》起始時(shí)間為正式到崗時(shí)間，終止時(shí)間為畢業(yè)證書領(lǐng)取最晚期限

2.正式合同：起始時(shí)間為正式到崗時(shí)間，實(shí)習(xí)期為3個(gè)月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動(dòng)合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時(shí)間為起始時(shí)間的前一天

1.實(shí)習(xí)期3個(gè)月（普通員工）；實(shí)習(xí)期6個(gè)月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續(xù)簽?zāi)晗逓?年

4.第三次續(xù)簽?zāi)晗逓闊o(wú)固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導(dǎo)師

2.信息部開通IT權(quán)限

3.確認(rèn)員工權(quán)限級(jí)別

【7】員工辦理入職手續(xù)后，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提報(bào)簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊(cè)》掃描件，并以郵箱形式告知相關(guān)部門人員及負(fù)責(zé)人。

【8】辦理好入職手續(xù)后，相關(guān)人事專員進(jìn)行員工信息錄入（包括《員工花名冊(cè)》和《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)人員信息增加》）

【9】保險(xiǎn)：當(dāng)員工提交完整入職資料后，按員工入職時(shí)間辦理保險(xiǎn)增員

1.新員工在當(dāng)月10日前（包含10日）入職者，增入保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10）入職者次月增入保險(xiǎn)；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險(xiǎn)。

4.如個(gè)人特殊情況不能由公司增員保險(xiǎn)者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人信息登記表》時(shí)，從未上過保險(xiǎn)者必須填寫四家定點(diǎn)醫(yī)院

名稱，已上過保險(xiǎn)者并已提取醫(yī)?？煽仗睢?/p>

2.勞動(dòng)合同

普通員工：統(tǒng)一實(shí)習(xí)期為 3 個(gè)月，并簽署3年有效合同。

高管：統(tǒng)一實(shí)習(xí)期為 6 個(gè)月，并簽署3年以上合同。

3.校務(wù)系統(tǒng)：由于先北方區(qū)和南方區(qū)分別使用兩套校務(wù)系統(tǒng)，但現(xiàn)已北方區(qū)校務(wù)系統(tǒng)員工關(guān)

系信息為準(zhǔn)，所以員工入職信息也將在《盛校務(wù)系統(tǒng)》中添加人員信息。

4.保險(xiǎn)：當(dāng)月10日前包含10日入職者，增入保險(xiǎn)；當(dāng)月10日后不包含10后入職者次月增入保險(xiǎn)，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險(xiǎn)。

5.如個(gè)人特殊情況不能由公司增員保險(xiǎn)者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

二、轉(zhuǎn)正：

【1】員工試用期間，部門主管對(duì)該員工的工作表現(xiàn)應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行考核及反饋，表現(xiàn)優(yōu)異者部門主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正流程（如下）：

1.員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并提交《個(gè)人轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》

2.填寫《試用期人員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

3.提交中心領(lǐng)到并提交人力資源部

4.導(dǎo)師及領(lǐng)到對(duì)該員工試用期間的表現(xiàn)評(píng)價(jià)和簽核

5.經(jīng)考核不合格者，人力資源部解除勞動(dòng)合同，并支付員工實(shí)際工作時(shí)間工資，不再支

付其他報(bào)仇或補(bǔ)償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉(zhuǎn)正，部門負(fù)責(zé)人提報(bào)簽呈并明確轉(zhuǎn)正日期。

7.該員工試用期結(jié)束后將轉(zhuǎn)為正式員工，人力資源部存檔，轉(zhuǎn)正。

*注：1.主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正。

2.填寫《個(gè)人轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》并提報(bào)簽呈。

三、調(diào)崗

當(dāng)部門或校區(qū)崗位空缺時(shí)，除外區(qū)招聘還將考慮部門人員調(diào)崗。

【1】調(diào)崗情況（如下）：

1.根據(jù)公司發(fā)展或規(guī)劃需要，提出崗位調(diào)整議案

2.員工因個(gè)人愛好特長(zhǎng)等提出崗位調(diào)整的書面申請(qǐng)，3.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作計(jì)劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調(diào)整的書面報(bào)告

【2】調(diào)崗流程

1.調(diào)崗需求提出后，涉及部門主管及負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論

2.填寫《調(diào)薪申請(qǐng)表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員異動(dòng)處理

*注：1.《調(diào)轉(zhuǎn)申請(qǐng)書》需本人簽字確認(rèn)

2.調(diào)整后起始日期及薪資標(biāo)準(zhǔn)需標(biāo)注清楚。

3.相關(guān)部門主管簽字確認(rèn)。

4.正常情況下員工關(guān)系應(yīng)隨轉(zhuǎn)入部門進(jìn)行調(diào)整（如：A員工原校區(qū)中關(guān)村學(xué)校，現(xiàn)轉(zhuǎn)入西直門學(xué)校，原勞動(dòng)合同及資料都屬于《海金》需根據(jù)現(xiàn)校區(qū)改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并支付員工實(shí)際工作時(shí)間工資，不再支付其他報(bào)仇或補(bǔ)償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請(qǐng)表》-

2.先進(jìn)行離職面談—《離職面談?dòng)涗洷怼?/p>

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預(yù)估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請(qǐng)，正式員工提前30天提交離

職申請(qǐng)。）

【3】工資結(jié)算：?jiǎn)T工辭職后財(cái)務(wù)部將計(jì)算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權(quán)限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員離職處理

【5】 員工保險(xiǎn)：停繳保險(xiǎn)根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動(dòng)合同者當(dāng)月開始停繳保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動(dòng)合同者次月開始停繳保險(xiǎn)。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報(bào)簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領(lǐng)取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請(qǐng)，正式員工提前30天提交離職申請(qǐng)。

2.員工辭職后財(cái)務(wù)部將計(jì)算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

3.員工保險(xiǎn)：停繳保險(xiǎn)根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動(dòng)合同者當(dāng)月開始停繳保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動(dòng)合同者次月開始停繳保險(xiǎn)。

4.開離職證明

End

第四篇：?jiǎn)T工關(guān)系

員工關(guān)系

－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！員工關(guān)系定義

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出的一項(xiàng)成本.員工關(guān)系問題的提出

對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、提升工作士氣、提升公司績(jī)效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補(bǔ)充員工、培訓(xùn)和績(jī)效損失帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓(xùn)和績(jī)效損失帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。

影響員工關(guān)系的因素

有些管理者認(rèn)為對(duì)員工的積極正確評(píng)價(jià)是員工關(guān)系計(jì)劃的基礎(chǔ)。這些計(jì)劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關(guān)系的核心。員工關(guān)系的核心是一個(gè)不斷建立關(guān)系的過程。企業(yè)將花費(fèi)時(shí)間、精力來(lái)建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關(guān)系，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進(jìn)員工關(guān)系。

溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進(jìn)行的雙向溝通將會(huì)增進(jìn)員工關(guān)系，減少?zèng)_突，增加員工對(duì)企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會(huì)受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會(huì)受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對(duì)企業(yè)的信念和管理者的動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對(duì)管理者的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效，同時(shí)也影響員工對(duì)企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實(shí)更重要。員工將根據(jù)他們對(duì)企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實(shí)情況，盡管有時(shí)這對(duì)管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會(huì)影響工作績(jī)效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。

沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因

沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的社會(huì)心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭(zhēng)斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個(gè)人與個(gè)人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權(quán)力層次間的沖突，同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當(dāng)?shù)膲毫?duì)員工或績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

4、管理者對(duì)員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系

員工需要知道管理者對(duì)他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業(yè)是否公平地對(duì)待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素

公平可以簡(jiǎn)單地認(rèn)為在相同的情況下，對(duì)所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績(jī)效不應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的報(bào)酬。對(duì)員工來(lái)說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

第五篇：推薦員工關(guān)系范文

推薦員工關(guān)系“五&五”

2014-02-09 11:48:05 閱讀（3999）評(píng)論（125）收藏（191）

蛇走了，馬來(lái)了！隨著“1314”的跨越，我們迎來(lái)了馬年的春節(jié)。不過，期盼過節(jié)的心反倒沒有以前那么強(qiáng)烈了。

小時(shí)候，我們過節(jié)有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上學(xué)隨便玩，能拿壓歲錢，能??。

而現(xiàn)在，放假還要工作到年關(guān)，春節(jié)還要各種“拜年”來(lái)維護(hù)人際關(guān)系，還有各種“七大姑八大姨”的親戚要走，還要開始發(fā)紅包了，還有各種的“場(chǎng)”、“聚會(huì)”要應(yīng)付，還有??。

所有的這些活動(dòng)都集中到了過年期間，我們的時(shí)間也就這么被“剝奪”了。不過空閑時(shí)間，本人還是看完了《愛情公寓IV》，值得推薦，也勾起了不少小時(shí)候的回憶，所謂“彪悍的人生，還需要解釋嗎？”

好了，說完了這些有的沒的開場(chǎng)白，經(jīng)過了過年期間體力、精神、財(cái)力的考驗(yàn)，我們又開始新的一年的工作了。本月的主題是“員工關(guān)系”，是一個(gè)非常普遍而又非常復(fù)雜的問題。它沒有固定的模版，也沒有固定的套路，而是“需要”與“滿足”此起彼伏的過程。早在上個(gè)世紀(jì)，美國(guó)人馬斯洛就提出了他的“需求層次理論”，至今仍為我們所信奉并應(yīng)用到工作當(dāng)中。

繼上期HR的5“力”培養(yǎng)之后，本期來(lái)談?wù)劇拔?五”的員工關(guān)系。對(duì)于員工關(guān)系的概念就不廢話了，度娘、書籍、卡友都有十分精辟的解釋。這里我們從幾個(gè)不一樣的角度來(lái)談?wù)剢T工關(guān)系：

一、管理者的“五大能力”。

從招聘到離職，員工關(guān)系貫穿始終，而作為管理者，有五項(xiàng)能力，也需貫徹始終。這五項(xiàng)能力能夠使管理者在處理員工關(guān)系時(shí)更加得心應(yīng)手、游刃有余。

1、識(shí)人。所謂慧眼識(shí)人，是作為優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。不知道大家是否看過《安德的游戲》這部電影，在其他人眼里，主人公--安德是個(gè)精通戰(zhàn)斗的天才，而指揮官格拉夫上校卻發(fā)現(xiàn)了他卓越的戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)能力，并經(jīng)過他的安排，把安德磨練成了一位優(yōu)秀的指揮官。在這個(gè)過程中，識(shí)人能力發(fā)揮了重要的作用，只有對(duì)員工、人才有了一定的識(shí)別能力，才能為接下來(lái)的工作打好基礎(chǔ)，并且做到有的放矢，了解員工的真正訴求，不至于被動(dòng)的處理員工關(guān)系。

2、用人。知人善任、用人所長(zhǎng)，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思維”，很多工作事無(wú)巨細(xì)的都要插手，這就是典型的沒有用好人。在知人的基礎(chǔ)上，用人所長(zhǎng)，不僅能提高工作效率，也能促進(jìn)員工關(guān)

系，滿足員工的成就感、自豪感。當(dāng)然，每個(gè)人都有短處，在不影響工作的前提下，揚(yáng)長(zhǎng)避短，切勿糾結(jié)于員工的短處，做到“善用”。

3、愛人。所謂愛人，就是關(guān)心員工的理想，而不是把員工當(dāng)作完成任務(wù)的工具，這也是形成良好員工關(guān)系的核心。將心比心，當(dāng)公司關(guān)心員工理想的時(shí)候，員工自然會(huì)用自己的努力回報(bào)公司。正是公司搭臺(tái)、員工唱戲，在實(shí)現(xiàn)員工理想的同時(shí)，成就了企業(yè)的發(fā)展；反過來(lái)，企業(yè)的發(fā)展，也成就了員工個(gè)人的發(fā)展。這才是員工關(guān)系的良性循環(huán)。

4、勵(lì)人。培養(yǎng)人才、凝聚人心、激勵(lì)員工。人才是需要培養(yǎng)的，沒有天生的人才，只有合適的人才，只要把“對(duì)”的人放在“對(duì)”的位置上，人人都可成為人才。能夠正確激勵(lì)員工，凝聚人心，是促進(jìn)員工關(guān)系良好發(fā)展的長(zhǎng)效的武器，并能夠激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

5、裁人。員工關(guān)系的維持離不開企業(yè)與員工的互相適應(yīng)，對(duì)于不符合企業(yè)文化和落后的員工，要及時(shí)淘汰。員工關(guān)系不僅是“一團(tuán)和氣”，而是為了企業(yè)和員工的發(fā)展，因此，對(duì)于阻礙發(fā)展和一些不和諧的因子要及時(shí)淘汰，才能保證良好和諧的員工關(guān)系，形成積極向上的發(fā)展氛圍。

以上五個(gè)能力相輔相成、貫徹始終，是管理者在處理員工關(guān)系時(shí)應(yīng)該首先具備的素質(zhì)。

二、經(jīng)理人的“五項(xiàng)工作”。

針對(duì)以上管理者的五大能力，我們也就不難提煉出經(jīng)理人的五項(xiàng)工作了。

1、制定目標(biāo)。對(duì)于識(shí)人，我們不能憑借主觀看法判斷，要有理有據(jù)。而如何做到有理有據(jù)呢？那就是給員工制定目標(biāo)。通過設(shè)置一定的目標(biāo)，觀察員工如何思考、如何完成、如何應(yīng)對(duì)危機(jī)與困難、完成的程度如何、完成后的表現(xiàn)等，從而形成對(duì)員工能力、品德的認(rèn)識(shí)，以此“識(shí)人”。

2、組織。組織涉及了工作所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決策和關(guān)系，是解決如何“用人”的工作。這里一定要摒除個(gè)人喜好的影響，客觀的用人所長(zhǎng)、揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，在組織工作的過程中我們所要考慮的是組織和諧、適才所適與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)三方面，這三方面構(gòu)成了和諧的工作方式，也是善于“用人”的出發(fā)點(diǎn)。

3、培養(yǎng)員工。從本質(zhì)上看，經(jīng)理人最重要的工作就是培養(yǎng)員工，也是“愛人”的表現(xiàn)。作為優(yōu)秀的經(jīng)理人，完成工作任務(wù)不是最終的目的，我們最終的目的是使得下屬能夠獨(dú)立的完成工作任務(wù)、獨(dú)立的處理任務(wù)中的突發(fā)狀況，并且能夠舉一反三，完成其他同類或相關(guān)的工作任務(wù)，同時(shí)養(yǎng)成應(yīng)對(duì)困難和未知狀況的能力。即能力的培養(yǎng)而不僅僅是知識(shí)的累積，這也是員工關(guān)系和諧發(fā)展的“保證”。

4、激勵(lì)與溝通。我們培訓(xùn)員工，提供有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦凶非髢?yōu)異，并通過溝通修正我們的激勵(lì)方法與方式。因?yàn)槿绻覀兿Ｍ麊T工付出更多的工作努力，就應(yīng)該調(diào)整我們的激勵(lì)方案以滿足員工的需求和愿望。

而最好的想法，最有創(chuàng)意的建議，最優(yōu)秀的計(jì)劃，不通過溝通都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。有了溝通，我們的激勵(lì)才會(huì)更加的適宜，員工才會(huì)更樂意去做那些我們希望他們?nèi)プ龅氖虑椤＜匆哉_的方式來(lái)“勵(lì)人”，它也是我們調(diào)整員工關(guān)系發(fā)展的重要的“手段”。

5、衡量與評(píng)價(jià)。作為經(jīng)理人要為每位員工確定一種衡量的標(biāo)準(zhǔn)。作為最后一項(xiàng)工作，目的是來(lái)檢驗(yàn)以上各項(xiàng)工作的成果的，沒有跟蹤檢驗(yàn)，一切工作都容易流于形式。對(duì)于衡量標(biāo)準(zhǔn)的公平、公正，是影響員工是否和諧的關(guān)鍵，并對(duì)員工關(guān)系的發(fā)展起到了導(dǎo)向的作用。對(duì)于不符合企業(yè)文化和落后的員工，及時(shí)淘汰，以保證我們的員工關(guān)系能夠促進(jìn)企業(yè)與員工的發(fā)展。也就是說，即使員工關(guān)系和諧，但它阻礙了企業(yè)和員工的發(fā)展，也是不利的員工關(guān)系，是需要調(diào)整的，也就是“裁人”的能力。

以上五項(xiàng)工作，環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，是一個(gè)完整工作的閉循環(huán)，并不斷的推動(dòng)員工關(guān)系向前發(fā)展。

三、容易忽視的幾個(gè)“注意點(diǎn)”。

1、目標(biāo)第一，行動(dòng)第二。

有目標(biāo)的人在奔跑，沒目標(biāo)的人在流浪；有目標(biāo)的人在感恩，沒目標(biāo)的人在報(bào)怨；有目標(biāo)的人睡不著，沒目標(biāo)的人睡不醒；有目標(biāo)的人內(nèi)心安寧，沒目標(biāo)的人內(nèi)心茫然。其實(shí)，就是授予員工目標(biāo)，并激勵(lì)他去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，達(dá)到員工關(guān)系目標(biāo)的統(tǒng)一。

2、不以打工者心態(tài)工作。

打工心態(tài)固化了人的思維，淡化了人的責(zé)任感；打工沒有成本概念，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；打工心態(tài)越久就越悲觀，自己也就越自卑。因此，要形成良好的員工關(guān)系，首先就要摒除員工的打工者心態(tài)，要樹立與企業(yè)合作的思想，這樣才能在工作中實(shí)現(xiàn)自己、成就自己，才能形成良好的員工關(guān)系。

3、如何正確領(lǐng)導(dǎo)聰明人。

在實(shí)際工作中，無(wú)論技能、知識(shí)、能力等方面都并不一定比員工強(qiáng)，這是應(yīng)該首先明確的，那么管理者應(yīng)該如何領(lǐng)導(dǎo)這些聰明人呢？

1）聰明人知道自己的價(jià)值，并希望你也知道。多花時(shí)間去理解，認(rèn)可每個(gè)人的卓越之處；2）聰明人不喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，多放權(quán)，讓員工自己決定怎么做，很多時(shí)候會(huì)有意想不到的效果；3）明確管理者的責(zé)任是----指定方向，協(xié)調(diào)合作，維護(hù)公司文化，而非事無(wú)巨細(xì)。

4、習(xí)慣是很重要的，教給員工一種習(xí)慣，遠(yuǎn)比處理員工關(guān)系的問題更為重要。

態(tài)度決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)。習(xí)慣對(duì)我們有著很大的影響，因?yàn)樗且回灥模诓恢挥X中，經(jīng)年累月地影響著行為，影響著我們的效率，左右著我們的成敗。有數(shù)據(jù)表明，一個(gè)人一天中，95%的行為都是習(xí)慣性，只有5%是屬于非習(xí)慣性的。因此，建立一種良好的行為習(xí)慣，可以有效的避免很多員工關(guān)系問題的產(chǎn)生。