第一篇：人力2級(jí)簡(jiǎn)答題答案(呂坤老師總結(jié))

人力二級(jí)簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中人崗匹配原理包含哪些內(nèi)容？P73 答：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配；

2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是什么？P74 答：區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)；

3、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則中靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)、缺點(diǎn)各是什么？P75 答：（1）靜態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：便于橫向比較；可看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)；

（2）靜態(tài)測(cè)評(píng)缺點(diǎn)：忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向；

（3）動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。

（4）動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)缺點(diǎn)：不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。

4、一次量化與二次量化中的“一”與“二”做何種解釋？P76 答：當(dāng)“一”與“二”為序數(shù)詞時(shí)，一次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行之間的定量刻畫。此時(shí)的“一次量化”也稱為實(shí)質(zhì)量化；二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后在定量刻畫的量化形式，此時(shí)的“二次量化”也稱為形式量化；當(dāng)“一”與“二”為基數(shù)詞時(shí)，一次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成；二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。

5、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素中標(biāo)準(zhǔn)包含哪些內(nèi)容？P79—80 答：標(biāo)準(zhǔn)指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。（1）從揭示內(nèi)涵來看包括客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種；（2）從表示形式來看包括評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式；（3）根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)可分為測(cè)定式與評(píng)定式；

6、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)橫向結(jié)構(gòu)包含哪些內(nèi)容？P81—83 答：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包含結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三方面。

（1）結(jié)構(gòu)性要素包含身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面。而身體素質(zhì)主要表現(xiàn)在健康狀況與體力狀況，心理素質(zhì)則包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)三方面。

（2）行為環(huán)境要素是從動(dòng)態(tài)的角度來反映原素質(zhì)及其功能的行為特性，主要考察員工的實(shí)際工作 表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。

（3）作績(jī)效要素是對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

7、測(cè)評(píng)方法中投射技術(shù)的含義與特點(diǎn)有哪些？P84—85

答：（1）投射技術(shù)的含義包括廣義與狹義之分，廣義的投射技術(shù)指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)；狹義的投射技術(shù)指一些無意義的、不確定的圖形、故事等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示，說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。（2）投射技術(shù)的特點(diǎn)包括測(cè)評(píng)目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性；

8、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中制定測(cè)評(píng)方案包括哪些內(nèi)容？P87 答：① 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象的范圍和測(cè)評(píng)目的；② 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；

③ 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；④ 選擇合理的測(cè)評(píng)方法；

9、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包含哪些內(nèi)容？P90 答：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足；

10、面試的特點(diǎn)包含哪些內(nèi)容？面試的類型有哪些？P100 答：（1）面試的特點(diǎn)包含以下內(nèi)容：

① 以談話和觀察為主要工具；②是一個(gè)雙向溝通的過程；③具有明確的目的性；④是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的程序進(jìn)行；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的；（2）面試的類型包含以下內(nèi)容：

①根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試三種；

②據(jù)面試的實(shí)施方式可分為：?jiǎn)为?dú)面試與小組面試； ③據(jù)面試的進(jìn)程可分為：一次性面試與分階段面試； ④據(jù)面試題目?jī)?nèi)容可分為：情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試；

11、在制定面試指南時(shí)應(yīng)包含哪些主要內(nèi)容？P101 答：面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：

面試團(tuán)隊(duì)的組建；面試準(zhǔn)備；面試體溫分工和順序；面試體溫的技巧；面試評(píng)分辦法；

12、在進(jìn)行員工招聘時(shí)應(yīng)注意哪些常見問題？P111 答：①簡(jiǎn)歷并不能代表本人；②工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷重要；③不要忽視求職者的個(gè)性特征；④讓應(yīng)聘者更多地了解組織；⑤給應(yīng)聘著更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；⑦關(guān)注特殊員工；⑧慎重做決定；⑨面試考官要注意自身的形象；

13、培訓(xùn)面試考官時(shí)，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度具體要求有哪些？P117 答：要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織和崗位要求；有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，把握應(yīng)聘者的特征，記錄面試過程中的各種反映；面試考官應(yīng)掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，熟練運(yùn)用各 種面試技巧；同時(shí)要求面試考官應(yīng)具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)保持和善與公正，避免評(píng)價(jià)偏差。

14、在企業(yè)進(jìn)行招聘、選拔高層管理人才時(shí)常常運(yùn)用到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)有哪些內(nèi)容？P127 答：

（1）優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)之間產(chǎn)生互動(dòng)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；測(cè)評(píng)效率高；

（2）缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)品者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響；

15、在確定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，進(jìn)行測(cè)試之前，應(yīng)向有關(guān)專家進(jìn)行咨詢，主要咨詢內(nèi)容包含哪些？P140 答：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

16、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)包含哪些主要內(nèi)容？P144 答：培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)；對(duì)象和內(nèi)容；培訓(xùn)范圍；培訓(xùn)規(guī)模；培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)地點(diǎn)；培訓(xùn)費(fèi)用；培訓(xùn)方法；培訓(xùn)教師及計(jì)劃的實(shí)施。

17、企業(yè)在制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意哪些問題？P147 答：①制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；②確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；③分配培訓(xùn)資源；④進(jìn)行綜合平衡；主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間的平衡；企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間的平衡；員工培訓(xùn)需求與師資來源之間的平衡；員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡；培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間的平衡；

18、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循哪些基本原則？P153 答：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。

19、企業(yè)對(duì)于中層管理人員培訓(xùn)其培訓(xùn)目標(biāo)包含哪些內(nèi)容？P173 答：提高其勝任未來工作素必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀與管理文化；培訓(xùn)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

20、在跨文化管理訓(xùn)練中培訓(xùn)主要分哪幾個(gè)階段？

答：使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)；改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見；使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。

21、在培訓(xùn)過程中進(jìn)行評(píng)估其主要作用包含哪些？P177 答：保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果；

22、在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果及培訓(xùn)項(xiàng)目的本身是否有效性進(jìn)行評(píng)估，適用此種評(píng)估方法的情況包括哪些內(nèi)容？ P180 答：被作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)采用；只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)；只能用于決定是否受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)改進(jìn)。

23、在培訓(xùn)效果評(píng)估中第三層面評(píng)估常使用哪些方法？其實(shí)施的重要性包含哪些內(nèi)容？P185 答：（1）使用方法為觀察法、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)等方法。

（2）重要性包括：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用的領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。

24、內(nèi)省法的含義是什么？P198 答：能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。

25、撰寫報(bào)告提要時(shí)應(yīng)注意什么？P202 答：提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。

26、在實(shí)施訪談法時(shí)具體步驟是什么？與問卷調(diào)查法相比如何進(jìn)行區(qū)分？P197 答：明確你要采集的信息；設(shè)計(jì)訪談方案；測(cè)試訪談方案；全面實(shí)施；進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告；

（2）與問卷調(diào)查法相比，訪談法更適用于調(diào)查面窄，以開放式問題為主的調(diào)查。

27、在培訓(xùn)效果評(píng)估各類方法中，操作性測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)包含哪些？P200 答：具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。

28、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？P188 答：企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率五大類培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。

（1）認(rèn)知成果是用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序步驟、方式方法或過程的理解，熟悉和掌握程度。一般可采用筆試或口試方法來衡量；

（2）技能成果是用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)，一般可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行衡量；（3）情感成果是用來受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)及行為方面的特征，可采用訪談、態(tài)度調(diào)查等方法進(jìn)行衡量；

（4）績(jī)效成果是用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度?？刹捎矛F(xiàn)成觀察、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)表等方法進(jìn)行衡量；

（5）投資回報(bào)率是培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益或培訓(xùn)成本的比較，包括直接成本與間接成本，一般采用預(yù)算與統(tǒng)計(jì)分析來進(jìn)行衡量；

29、合成考評(píng)法的特點(diǎn)有哪些？P205 答：考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性；考評(píng)的主體是團(tuán)隊(duì)而不是某一員工，注重團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明；考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)； 30、尺度評(píng)價(jià)法的優(yōu)、缺點(diǎn)包含哪些內(nèi)容？P210

答：（1）優(yōu)點(diǎn)；可函蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果、使其具有廣泛的適應(yīng)性；方法簡(jiǎn)單易行、匯總快捷。

（2）缺點(diǎn)：極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。

31、產(chǎn)生苛嚴(yán)誤差的原因是什么？P222 答：評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高、懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人、迫使某些有問題的員工辭職或有計(jì)劃的減員提供說服力的證據(jù)；壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例、自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

32、糾正暈輪誤差的方法包括哪些主要內(nèi)容？P223 答：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞴ぷ饔涗浿贫?；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者的評(píng)價(jià)重要內(nèi)容之一。

33、采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵守的原則是什么？P237 答：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想越激進(jìn)越開放越好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；

34、工作產(chǎn)出的基本原則是什么？P248 答：增值產(chǎn)出原則；客戶導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重原則；

35、運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵守的基本概念有哪些內(nèi)容？P249 答：（1）平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具；（2）平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具；

（3）平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式；（4）平衡計(jì)分卡是一種理念先進(jìn)的規(guī)范化管理制度；

36、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為什么要提取與設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？P246 答：（1）從績(jī)效管理的全過程看，能提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效；（2）對(duì)管理者來說，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。

（3）對(duì)被考評(píng)者來說，提取與設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無論是員工還是團(tuán)隊(duì)，都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。

37、簡(jiǎn)述考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的不同有哪些？P254 答：（1）考評(píng)指標(biāo)指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估，所要解決的問題是：需要對(duì)被考評(píng)者“什么樣”的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；

（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平，所要解決的問題是，要求被考評(píng)者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。

38、利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360度考評(píng)具有哪些優(yōu)勢(shì)？P264 答：（1）克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題；

（2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性；（3）保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性；（4）降低了評(píng)價(jià)成本；

39、薪酬調(diào)查的具體作用有哪些內(nèi)容？P271—272 答：（1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；

（2）為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)；（3）有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)；（4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

40、采用企業(yè)作為薪酬調(diào)查的對(duì)象時(shí)，有哪幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇？P274 答：（1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；（2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；

（3）與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；（4）在本地區(qū)同一類勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；

（5）經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；

41、與薪酬政策方面有關(guān)的信息包含哪些主要內(nèi)容？P278 答：被調(diào)查的企業(yè)在加薪時(shí)的百分比；公司的加班與工作輪班方面的信息；施用期長(zhǎng)短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理等；

42、薪酬信息調(diào)查時(shí)常采用的方式有哪些？P279 答：企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會(huì)公開的信息；調(diào)查問卷；

43、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告時(shí)，應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？P289 答：組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

44、崗位的橫向分類原則及方法？P297/302 答：（1）崗位分類的層次宜少不宜多；生產(chǎn)人員崗位的分類根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作性質(zhì)和特點(diǎn)來確定，管理人員崗位根據(jù)職能劃分；大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位分類過程中以實(shí)用為第一原則。

（2）分類方法；按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分；按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

45、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求有哪些？P300 答：充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度；體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。

46、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟？P300/304 答：（1）崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素。將它們歸納入一定的檔次級(jí)別。③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范既崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟如下：

①選擇崗位評(píng)價(jià)要素；②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一貴入相應(yīng)的崗等；

47、簡(jiǎn)要說明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析？P

答：

48、如何確定崗位薪點(diǎn)數(shù)？P311 答：（1）薪點(diǎn)數(shù)確定：是員工所在崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。

（2）薪點(diǎn)值確定：按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分。

49、企業(yè)在實(shí)行技能制工資前，應(yīng)作好那些工作？P312 答：首先，技能工資要求企業(yè)要求有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化；其次，應(yīng)明確對(duì)員工的技能要求；制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系；將工資經(jīng)過與培訓(xùn)計(jì)劃相 結(jié)合。

50、提成制的優(yōu)、缺點(diǎn)有哪些內(nèi)容？P317 答：（1）優(yōu)點(diǎn)：充分地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷積極性；使?fàn)I銷人員察覺自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性，從而對(duì)營(yíng)銷人員有一定的激勵(lì)作用。（2）缺點(diǎn)：企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營(yíng)銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

51、設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意哪些問題？P320 答：（1）平行團(tuán)隊(duì)工資設(shè)計(jì)時(shí)，不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適宜；（2）設(shè)計(jì)流程團(tuán)隊(duì)工資時(shí)，主要依據(jù)是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能，一般采用技能工資制，為了有效地激勵(lì)員工，企業(yè)可在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)避免使用激勵(lì)性工資制，其原因主要有以下幾個(gè)弊端①工作難以量化；②團(tuán)隊(duì)中的可變因素較多；

52、一個(gè)合理的工資機(jī)構(gòu)應(yīng)該包含哪些？P322 答：一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又包含浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。

53、崗位工資制的缺、特點(diǎn)有哪些？P323 答：（1）特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（崗位）的重要程度，任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。

（2）缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。

54、如何確保企業(yè)在工資制度設(shè)計(jì)時(shí)的公平性？P325 答：企業(yè)工資的公平性分為兩種：內(nèi)部公平與外部公平。

（1）內(nèi)部公平指企業(yè)內(nèi)部的每一位成員應(yīng)該認(rèn)為，自己工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的，體現(xiàn)內(nèi)部公平，要經(jīng)常了解員工對(duì)工資體系的意見，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的工資體系對(duì)于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性具有重要的作用。

（2）外部公平指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，提供的工資必須是有吸引力的，至少不低于行業(yè)的平均工資水平。達(dá)到外部公平，管理者通常進(jìn)行正式或非正式的工資市場(chǎng)調(diào)查。

55、高穩(wěn)定類的工資特點(diǎn)是什么？P327 答：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的工資相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。如日本的年功序列工資制度。

56、分層式工資與寬帶式工資有何不同？P330 答：（1）分層式工資是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，這種等級(jí)類型常常在成熟型、等級(jí)型企業(yè)中出現(xiàn)。

（2）寬帶式工資是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可因橫向工資調(diào)整而提高的，這種等級(jí)類型常常在不成熟型、業(yè)務(wù)靈活性的企業(yè)中出現(xiàn)。

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57、如何設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資總額？P332 答：首先以工資計(jì)劃已經(jīng)確定的工資總額除以銷售收入的比值，乘以實(shí)際銷售收入得出工資總額，在測(cè)算一個(gè)采用該工資總額是否影響企業(yè)預(yù)計(jì)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，如影響，則適當(dāng)減少工資總額；如不硬性，則采用該工資總額。將此工資總額減去所有員工全年固定工資部分和福利部分，剩下的就是浮動(dòng)工資總額。

公式：浮動(dòng)工資總額=[（工資總額/銷售收入值）×實(shí)際銷售收入]－員工全年固定工資－福利工資

58、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有哪些主要作用？P334 答：（1）打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)的等級(jí)制，利于提高企業(yè)效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性與外部競(jìng)爭(zhēng)起著積極意義；（2）能夠引導(dǎo)員工自我提高；（3）有利于崗位變動(dòng)；（4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；（5）有利于工資績(jī)效的促進(jìn)；

59、在進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)應(yīng)考慮哪些主要因素？P337 答：?jiǎn)T工的生活費(fèi)用；同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平；新員工的實(shí)際工作能力；

60、當(dāng)員工工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工新的工資結(jié)構(gòu)包含哪些內(nèi)容？P340 答：（1）崗位基本工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的60%；（2）崗位績(jī)效工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的40%；（3）政策性津貼、補(bǔ)貼；（4）年終獎(jiǎng)金；（5）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)； 61、制定薪酬計(jì)劃有哪些方法？其特點(diǎn)是什么？P343 答：包含兩種方法，一是從上而下法，二是從下而上法。（1）從上而下法特點(diǎn)是能控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬勞總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）從下而上法特點(diǎn)是操作靈活、比較實(shí)際、可行性較高，但不易控制總體人工成本。62、建立企業(yè)年金的必備條件有哪些？P346 答：（1）依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；（3）企業(yè)內(nèi)部管理制度健全；

63、勞務(wù)派遣的成因具體內(nèi)容有哪些？P354—355 答：降低勞動(dòng)管理成本；（2）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)；（3）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提高條件；（4）滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求； 64、簡(jiǎn)要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要內(nèi)容？P360 答：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)該協(xié)商約定的其他事項(xiàng)； 65、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義？P363 答：（1）能夠?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；（2）有利于政府勞動(dòng)管理部門轉(zhuǎn)變職能；（3）能夠調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建勞動(dòng)力市場(chǎng)體系；（4）可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時(shí)提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。

66、重大事故隱患管理制度包含哪些內(nèi)容？P371 答：（1）重大事故隱患分類；（2）重大事故隱患報(bào)告；（3）重大事故隱患預(yù)防和整改措施；（4）勞動(dòng)行政部門、企業(yè)主管部門對(duì)重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收； 67、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容？P374 答：（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；（2）完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；（3）勞動(dòng)組織優(yōu)化：①不同工種、工藝階段合理組織；②指標(biāo)性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時(shí)間合理組織等； 68、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理基本原則是什么？P379 答：著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則；

69、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解存在哪些區(qū)別？P379 答：（1）在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性；（2）主持調(diào)解的主體不同；（3）調(diào)解案件的范圍不同；（4）調(diào)解的效力不同； 70、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件而進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)應(yīng)包含什么？P386—387 答：（1）分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；（2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成足以造成一定的危害；（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。

71、組織設(shè)計(jì)的基本原則包含什么內(nèi)容？P2 答：任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工和協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則； 72、如何進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？P8 答：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，主要包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為相對(duì)獨(dú)立的部門。（3）為各個(gè)部門選擇時(shí)候的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置（4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。

73、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)，影響決策分析的因素有哪些？P12 答：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)； 74、為保證組織變革順利進(jìn)行，應(yīng)采取哪些措施？P13 答：（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分地認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感；（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)與技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；（3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。75、企業(yè)人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容？P21 答：企業(yè)人力資源規(guī)劃包含廣義與狹義之分，狹義的人力資源規(guī)劃主要包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃；廣義的人力資源規(guī)劃包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃。

76、企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要作用是什么？P23 答：（1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展要求；（2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；（3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；（4）提高企業(yè)人力資源的利用效率；（5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致； 77、簡(jiǎn)述制定狹義的企業(yè)人員規(guī)劃基本原則是什么？P25 答：（1）確保人力資源需求的原則；（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；（3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；（4）保持適度流動(dòng)性的原則；

78、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序？P26 答：（1）調(diào)查、收集、整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員的規(guī)劃期限；（3）分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合。以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人員求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的措施；（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正； 79、在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意哪些問題？P27 答：（1）規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確部門和人員的責(zé)任；保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給執(zhí)行人員一定的決策權(quán)；（3）應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性；

80、人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵與作用是什么？P29/31 答：（1）人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵，通過各種定性、定量的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人力資源預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及兩者的平衡。（2）人 力資源預(yù)測(cè)作用：①對(duì)組織方面貢獻(xiàn)包括，滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；②對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)包括，人力資源預(yù)測(cè)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。81、簡(jiǎn)述經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義？P40 答；利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司（企業(yè)）的特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求加以預(yù)測(cè)，一般采用“自上而下”和“自下而上”的兩種方式。82、人力資源需求預(yù)測(cè)中定量方法包含那哪些？P41 答：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨勢(shì)外推法（時(shí)間序列法）；回歸分析法；經(jīng)濟(jì)計(jì)量法；灰色預(yù)測(cè)模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾可夫分析法；定員定額分析法；

83、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給包含哪些因素及供給的主要渠道有哪些？P63 答：（1）影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給包含因素：地域性因素；人口狀況及政策；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；（2）供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生； 復(fù)員專業(yè)軍人； 失業(yè)流動(dòng)人員； 其他組織在職人員；

84、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)應(yīng)采取哪些措施？P70 答：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平訂、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；減少員工工作時(shí)間，降低工資水平；企業(yè)采用按照工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。

第二篇：廖澤坤老師講座總結(jié)

聽廖澤坤老師講座的一些總結(jié)

2014年4月底受企業(yè)家朋友邀請(qǐng)，參加了廖澤坤老師講《東方領(lǐng)袖之道》的課程，收獲非常大！首先從自身上找出了一些問題，廖老師說，認(rèn)識(shí)自己比認(rèn)識(shí)別人更加重要，這句話說的很對(duì)，如果一個(gè)人連自己都不了解，那么談何方法去了解你的員工，你的客戶呢？如果你不了解你的員工你的客戶，又如何成交呢？想要公司一日千里進(jìn)步，那就先得認(rèn)識(shí)自己，了解自己。

在這個(gè)知識(shí)大爆炸的二十一世紀(jì)，平時(shí)我們忙忙碌碌地工作，覺得還是忽略了自身的學(xué)習(xí)，選擇進(jìn)步就要不斷的學(xué)習(xí)提升自己，因?yàn)檎l也不想選擇卻步！我們要跟上社會(huì)的步伐，把握經(jīng)濟(jì)走向，修煉我們的內(nèi)在功力。如果被社會(huì)拋棄了，那么你將成為社會(huì)的淘汰者。聽廖老師講課給我感觸最深的是，讓團(tuán)隊(duì)時(shí)刻保持激情，是的，我們公司的員工缺乏一種積極的心態(tài)，每天工作都死氣沉沉的沒有活力，安于現(xiàn)狀。我想，公司的確需要好好打理一下了，首先要從高管開始治理，只有樹立起了好的榜樣，下屬才會(huì)以榜樣為榮，奮發(fā)前進(jìn)！廖老師講課表達(dá)自己的觀點(diǎn)很新穎，從另一個(gè)角度講員工應(yīng)該如何去工作，去把握自己在公司的位置，要感謝公司給你提供的職位，如果公司不給你提供這個(gè)職位，你根本就沒飯吃，在這個(gè)衣食住行都要錢的社會(huì)，在這個(gè)除了你用兩腿走路不要錢的社會(huì)，工作對(duì)于每個(gè)人來說何其的重要。工作就是你生存下去的唯一出路。

我想，經(jīng)過一段時(shí)間的整頓，我們公司會(huì)有很大的改變，相信蒸蒸日上！謝謝廖澤坤老師！感謝您授予了我這么多的管理企業(yè)知識(shí)！

第三篇：廖澤坤老師培訓(xùn)課堂大總結(jié)

聽廖澤坤老師的培訓(xùn)課感想

天氣甚好，跟著公司領(lǐng)導(dǎo)去上廖澤坤老師的《銷售智慧》，聽完之后給我的感觸頗深，領(lǐng)導(dǎo)要求我寫一篇小總結(jié)。作為一名業(yè)務(wù)員，我每天除了想著怎么把產(chǎn)品銷售出去的確還真沒用心去學(xué)習(xí)，業(yè)績(jī)一直平穩(wěn)不上，每天都很苦惱，不過很謝謝公司的領(lǐng)導(dǎo)帶著我去上銷售智慧課程，廖老師講課風(fēng)格幽默風(fēng)趣，通俗易懂。

廖老師講的最為經(jīng)典的一句話是：銷售技術(shù)只會(huì)讓你成為普通的銷售人員，的確！我們一味地活在銷售話術(shù)里，一直沒有突破。事實(shí)上，我們沒有銷售話術(shù)就是最好的話術(shù)，銷售高手是沒有方法的，因?yàn)闇喩矶际俏淦鳎卫蠋煹脑捜绱酥?jīng)典讓我過目不忘！我想，在今后的工作中，我一定可以做好銷售這份工作，興許是從現(xiàn)在開始，我必須要對(duì)我的工作負(fù)責(zé)任，盡心盡責(zé)，時(shí)刻保持著激情，只有這樣才有動(dòng)力去工作，做銷售的本是份容易的事情，不要把它看得太難。我們要放下以往的一些不痛快，比如被客戶拒絕、客戶覺得產(chǎn)品太貴、質(zhì)疑我們產(chǎn)品等等，我們都不要害怕！我們要忘記過去，重頭再來！以上就是我的一點(diǎn)小總結(jié)，希望日后還有機(jī)會(huì)參加廖澤坤老師的課程，真是一語驚醒夢(mèng)中人！同時(shí)謝謝我們公司的領(lǐng)導(dǎo)給了我這樣的一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，十分感謝你們！我相信以后我會(huì)通過我的努力證明給您們看，我的努力是會(huì)得到成果的，我們要相信相信的力量，不是嗎？！

第四篇：工作分析簡(jiǎn)答題總結(jié)(郭老師)

重點(diǎn)記憶簡(jiǎn)答題

一、簡(jiǎn)述工作分析的組織和實(shí)施的基本步驟（已考4次）

（一）選擇工作分析人員

（二）培訓(xùn)工作分析人員

（三）研究和利用已有的書面資料

（四）控制工作分析的進(jìn)度

（五）工作分析結(jié)果的公開和發(fā)表

二、簡(jiǎn)述工作分析的基本程序（已考4次）

（一）確認(rèn)職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料

（二）向經(jīng)理和員工說明工作分析過程

（三）進(jìn)行工作分析

（四）準(zhǔn)備職務(wù)說明書和職務(wù)要求細(xì)則

（五）保持和更新職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則

三、簡(jiǎn)述工作崗位分級(jí)的功能（已考3次）

（一）有利于調(diào)動(dòng)員工積極性

（二）崗位分級(jí)是制定職務(wù)工資的基礎(chǔ)和依據(jù)

（三）崗位分級(jí)是對(duì)人員進(jìn)行考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)等管理活動(dòng)的依據(jù)

（四）崗位分級(jí)為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯

（五）實(shí)行崗位分級(jí)，也為企業(yè)合理的定崗定員工作提供了依據(jù)

四、簡(jiǎn)述專家評(píng)估法的步驟（已考3次）

（一）組織專家評(píng)定小組

（二）掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（三）收集信息

（四）進(jìn)行評(píng)定

（五）審查和處理

五、簡(jiǎn)述按照產(chǎn)品設(shè)計(jì)的組織設(shè)計(jì)方法優(yōu)點(diǎn)（已考3次）

1、注意力集中在產(chǎn)品系列上

2、充分利用資本、設(shè)備、技術(shù)和知識(shí)

3、有助于增加產(chǎn)品和服務(wù)，使其多樣化

4、加強(qiáng)職能活動(dòng)的協(xié)調(diào)

六、如何解決工作分析的主體問題（已考2次）

1、通過熟人聘請(qǐng)專家；

2、讓專家制定工作分析計(jì)劃；

3、讓員工填寫問卷和編寫職務(wù)說明書初稿；

4、讓基層主管補(bǔ)充修改；

5、讓企劃部和人力資源部審核；

6、由專家修正審訂；

7、由組織領(lǐng)導(dǎo)審批。

七、簡(jiǎn)述事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)（已考2次）

（1）事業(yè)部以最終成果考核部門業(yè)績(jī)，有利于調(diào)動(dòng)事業(yè)部的積極性。

（2）同一地區(qū)、同一產(chǎn)品的供、產(chǎn)、銷服從于同一利潤(rùn)中心，目標(biāo)一致，便于協(xié)調(diào)。

（3）相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，使得每個(gè)部門可以對(duì)環(huán)境變化迅速作出反應(yīng)，增強(qiáng)了整個(gè)企業(yè)的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（4）由于每個(gè)部門都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的利潤(rùn)中心，要求各部門領(lǐng)導(dǎo)都要具有較高的整體領(lǐng)

導(dǎo)能力，有利于培養(yǎng)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才。

（5）最高領(lǐng)導(dǎo)可以更多的把精力放在戰(zhàn)略規(guī)劃和制定重大決策上，便于企業(yè)良好發(fā)展。

八、簡(jiǎn)述彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)（已考2次）

優(yōu)點(diǎn)：

1、員工可以自己掌握時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求和組織要求的一致性創(chuàng)造條件；

2、降低離職率和缺勤率，提高工作績(jī)效；

缺點(diǎn)：

1、每天工作時(shí)間延長(zhǎng)，增加企業(yè)的公用事業(yè)費(fèi)；

2、要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。

九、簡(jiǎn)述采用關(guān)鍵事件分析法時(shí)應(yīng)注意的問題（已考2次）

1、關(guān)鍵事件有崗位代表性；

2、數(shù)量不能強(qiáng)求，是多少就是多少；

3、事件表述言簡(jiǎn)意賅、清晰準(zhǔn)確；

4、對(duì)關(guān)鍵事件的調(diào)查次數(shù)不宜太少。

十、簡(jiǎn)述工作日寫實(shí)法的意義（已考2次）

3、為制定工作起止時(shí)間、作業(yè)寬放時(shí)間和休息時(shí)間提供標(biāo)準(zhǔn)；

一般記憶簡(jiǎn)答題

一、簡(jiǎn)述工作分析的意義（已考1次）

1、人力資源科學(xué)化的基礎(chǔ)

2、提高社會(huì)生產(chǎn)力

3、促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理

4、實(shí)現(xiàn)量化管理

5、有助于人員測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)、定員定額

6、有助于人事管理研究

二、簡(jiǎn)述工作說明書設(shè)計(jì)的原則（已考1次）

1、目標(biāo)明確原則

2、源于現(xiàn)實(shí)但又高于現(xiàn)實(shí)的原則

3、指導(dǎo)和幫助的原則

4、分工與協(xié)作統(tǒng)一的原則

三、簡(jiǎn)述按企業(yè)職能設(shè)計(jì)的組織設(shè)計(jì)方法優(yōu)點(diǎn)（已考1次）

1、合理反映企業(yè)內(nèi)部職能分布

2、維護(hù)主要職能的權(quán)力和威信

3、符合專業(yè)化原則

4、簡(jiǎn)化企業(yè)培訓(xùn)

5、為高層提供嚴(yán)格管理方法

四、簡(jiǎn)述測(cè)時(shí)法的基本功能（已考1次）

1、以工序時(shí)間為對(duì)象，為制定工時(shí)定額提供依據(jù)；

2、通過測(cè)時(shí)，總結(jié)先進(jìn)的方法和經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)，減輕體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度；

3、合理確定工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，以便改善勞動(dòng)組織，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；

4、為掌握崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量以及體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)；

5、彌補(bǔ)其他工作分析法無法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。

五、簡(jiǎn)述影響測(cè)時(shí)結(jié)果的各種因素（已考1次）

1、測(cè)時(shí)對(duì)象的技能、經(jīng)驗(yàn)和操作水平等；

2、設(shè)備、機(jī)器和工具的管理性及運(yùn)行水平；

3、物料的品質(zhì)是否良好并受控；

4、工作流程的合理性和工藝參數(shù)的規(guī)范性；

5、工作現(xiàn)場(chǎng)的有序性和工作環(huán)境的保證性

六、簡(jiǎn)述工作抽樣法的作用（已考1次）

1、掌握各類工時(shí)消耗的比重；

2、檢查勞動(dòng)定額是否合理，是否符合企業(yè)實(shí)際；

3、調(diào)查設(shè)備的利用率、故障率；

4、改進(jìn)工作程序和方法。

七、簡(jiǎn)述分類法的工作步驟（已考1次）

1、組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。

2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)

3、將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。

4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。

6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

八、簡(jiǎn)述序列法的基本步驟（已考1次）

1、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

2、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。

3、評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。

4、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。

九、簡(jiǎn)述員工恐懼的表現(xiàn)及對(duì)策（已考1次）

表現(xiàn)：

（一）員工對(duì)工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒；

（二）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意扭曲；

對(duì)策：

（一）讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動(dòng)；

（二）對(duì)員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮；

（三）工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。

論述題部分

一、論述員工恐懼對(duì)工作分析的影響及對(duì)策（已考2次）

影響：

（一）對(duì)工作分析實(shí)施過程的影響

表現(xiàn)為：不支持訪談和調(diào)查工作

（二）對(duì)工作分析結(jié)果可靠性的影響

表現(xiàn)為：有可能提供虛假的信息

（三）對(duì)工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響

表現(xiàn)為：用不可靠的信息可能對(duì)培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)帶來不好的效果

對(duì)策：

（一）讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動(dòng)；

（二）對(duì)員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮；

（三）工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。

二、論述什么是員工恐懼？產(chǎn)生的原因及解決對(duì)策（已考1次）

（一）員工恐懼：指員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作要求帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。

（二）員工恐懼的原因

1、工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的；

2、測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工恐懼產(chǎn)生的（三）解決方法

1、讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動(dòng)；

2、對(duì)員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮；

3、工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。

三、論述工作分析的內(nèi)涵及作用（已考1次）

（一）內(nèi)涵：是一種活動(dòng)或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。

（二）作用：

1、選拔和錄用合格人員

2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃

3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案

4、提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)

5、提高工作和生產(chǎn)效率

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度

7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)

第五篇：2012外科學(xué)考試簡(jiǎn)答題答案總結(jié)（寫寫幫整理）

一 全身麻醉的并發(fā)癥及處理

1、反流與誤吸

處理：減少胃內(nèi)物的滯留，促進(jìn)胃排空，降低胃液的PH，降低胃內(nèi)壓，加強(qiáng)對(duì)呼吸道的保護(hù)

2、呼吸道梗阻

上呼吸道梗阻：舌后墜、喉痙攣、分泌物梗阻；

舌后墜：將頭后仰，托起下頜，置入口咽或鼻咽通氣道，清除咽喉部的分泌物及異物；

喉痙攣：輕度加壓給氧，重者經(jīng)環(huán)甲膜穿刺置管行加壓給氧。

下呼吸道梗阻：導(dǎo)管扭折、支氣管痙攣及哮喘

處理：支氣管痙攣：維持適當(dāng)?shù)穆樽砩疃群土己玫难鹾?、通氣量不足：表現(xiàn)為CO2潴留或低氧血癥

處理：以機(jī)械通氣維持呼吸直到呼吸功能完全恢復(fù)，必要時(shí)以拮抗藥逆轉(zhuǎn)

4、低氧血癥

5、低血壓

處理：補(bǔ)充血容量，恢復(fù)血管張力及病因治療

6、高血壓

處理：處理①加深麻醉，調(diào)整麻醉各種用藥劑量②選擇適當(dāng)藥物（如擴(kuò)血管藥）治療

7、心律失常

竇速和竇緩、室早（麻醉深度、缺氧和二氧化碳蓄積、藥物作用、手術(shù)刺激、神經(jīng)反射、電解質(zhì)紊亂、低溫）心跳驟停與室顫

8、高熱、抽搐和驚厥

二、甲狀腺的術(shù)后并發(fā)癥

1、術(shù)后呼吸困難和窒息

2、喉返神經(jīng)損傷

3、喉上神經(jīng)損傷

4、手足抽搐

5、甲狀腺危象：高熱>39℃,脈快>120次/分，合并神經(jīng)/循環(huán)及消化系統(tǒng)嚴(yán)重功能紊亂如煩躁、譫妄、大汗、嘔吐、水瀉等。

三、輸尿管的解剖

1、分段：

輸尿管是一對(duì)扁而細(xì)長(zhǎng)的肌性器官，左右各一個(gè)，起自腎盂末端，終于膀胱，長(zhǎng)約20-30cm，兩側(cè)輸尿管長(zhǎng)度大致相等。輸尿管的直徑粗細(xì)不均，平均直徑為0.5~1cm。輸尿管全長(zhǎng)可分為腹部、盆部和壁內(nèi)部。腹部和盆部一骨盆上口平面為界限。臨床上常將輸尿管分為上段（骶髂關(guān)節(jié)上緣以上），中斷（骶髂關(guān)節(jié)上下緣之間）和下端（骶髂關(guān)節(jié)下緣以下）。臨床上輸尿管的這種分段并非以解剖結(jié)構(gòu)不同為依據(jù)。而與選擇手術(shù)入徑有關(guān)。

2、輸尿管的形態(tài)特征 輸尿管全長(zhǎng)口徑粗細(xì)不一，有明顯的生理性狹窄和膨大。三個(gè)明顯的狹窄部：①上狹窄部在腎盂輸尿管連接部，又名為上狹。②中狹窄部位于骨盆上口，輸尿管跨過髂血管處，又名為中狹。③下狹窄部 在輸尿管內(nèi)部，又名為壁內(nèi)狹，是輸尿管的最窄處。輸尿管兩狹窄部往往是結(jié)石等異物滯留處。輸尿管兩狹之間為膨大部，稱壺腹，其口徑可寬達(dá)1~1.5cm。

3、輸尿管的走行：并非垂直下行，其全長(zhǎng)有三個(gè)彎曲。第一個(gè)彎曲稱腎曲，位于輸尿管的上端。第二個(gè)彎曲稱界曲，在骨盆的上口出呈“s”形，由向下的方向斜轉(zhuǎn)向內(nèi)，過骨盆上口后轉(zhuǎn)向下方。第三個(gè)彎曲稱骨盆曲，由斜向內(nèi)下方，轉(zhuǎn)向前下方，突向后下方。

4、毗鄰：輸尿管在腹前壁的體表位置，上端位于幽門平面（第1腰椎下緣）與腰直肌外緣的交界處。沿著腰直肌外緣下行至髂前上棘間線與腹直肌外緣交叉點(diǎn)進(jìn)入骨盆，由腹部移行至盆壁。