第一篇：公共人力資源管理第4次作業(yè)簡(jiǎn)答題答案〔行政本科〕

三、簡(jiǎn)答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2）學(xué)用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實(shí)效的原則。

2.職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；

（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（4）通過全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

4.新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？

答：（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。

5.我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（2）市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。

6.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？

答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

7.公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？

答：（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。

8.我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（4）缺乏雙向監(jiān)控；（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（6）缺乏透明度。

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（5）信息公開原則。

第二篇：電大人力資源管理本科作業(yè)答案

電大人力資源管理本科作業(yè)

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)二

一同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。二同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。

三同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。

四同學(xué)發(fā)言:金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

五同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

六同學(xué)發(fā)言: 在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

七同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

八同學(xué)發(fā)言：通過觀看金益康公司的招聘視頻錄像,本人對(duì)于該案例的觀點(diǎn)如下:招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便

達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

作業(yè)三

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評(píng)》

1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。

2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開

作業(yè)

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制度。

該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤(rùn)工資與超額工資，這些工資形式與績(jī)效工資的特征相符，因而可以說，該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效，來決定報(bào)酬的工資方式

2、特點(diǎn)和作用：績(jī)效工資制度中，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤(rùn)等指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？?jī)效工資制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策

用職業(yè)生涯管理理論來分析這個(gè)案例

職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績(jī)效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國(guó)有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評(píng)估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評(píng)估B.收益評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱

7.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動(dòng)力市場(chǎng)C.國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健

全D.公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性

11.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性

12.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對(duì)公共部門監(jiān)控對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控B.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對(duì)公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評(píng)估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

16.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本

18.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績(jī)考評(píng)B.工作行為考評(píng)C.工作能力考評(píng)D.工作態(tài)度考評(píng)

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財(cái)政支持

21.中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場(chǎng)機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯(cuò)誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

15.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

A.錯(cuò)誤

B.正確

20.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

24.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

33.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。

34.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

三、簡(jiǎn)答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）

2.職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（3分）

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（2分）（4）通過全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2分）

4.新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？

（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（3分）

5.我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（3分）（2）市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？

公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2分）

7.公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？

（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。（2分）

8.我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（2分）

（5）信息公開原則。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。

（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級(jí)節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；（2）管理對(duì)象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）

3．試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）

案例分析題

案例一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

案例二宏達(dá)集團(tuán)與人力資源開發(fā)

案例三人力資源—沃里科公司的“第二個(gè)春天”

第四篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國(guó)有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評(píng)估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評(píng)估B.收益評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱

7.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動(dòng)力市場(chǎng)C.國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健

全D.公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性

11.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性

12.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對(duì)公共部門監(jiān)控對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控B.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對(duì)公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評(píng)估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

16.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本

18.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績(jī)考評(píng)B.工作行為考評(píng)C.工作能力考評(píng)D.工作態(tài)度考評(píng)

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財(cái)政支持

21.中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場(chǎng)機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯(cuò)誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

15.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

A.錯(cuò)誤

B.正確

20.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

24.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

33.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。

34.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。

A.錯(cuò)誤

B.正確

第五篇：公共人力資源管理第4次作業(yè)全部答題〔行政本科〕

一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會(huì)關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

2.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)

B.公共事業(yè)

C.非政府公共機(jī)構(gòu)

D.國(guó)有企業(yè) 3.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)

B.交流培訓(xùn)

C.工作培訓(xùn)

D.學(xué)校培訓(xùn)

4.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼

B.探親與休假

C.福利設(shè)施

D.福利服務(wù) 5.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A.經(jīng)濟(jì)高效

B.測(cè)評(píng)面寬

C.誤差易控

D.督導(dǎo)力強(qiáng) 6.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

7.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同

B.目的不同

C.內(nèi)容不同

D.形式不同 8.對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制

B.有職數(shù)

C.有相應(yīng)的職位空缺

D.有財(cái)政支持 9.對(duì)公共部門監(jiān)控對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控

B.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控

C.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控

D.對(duì)公職人員廉政 的監(jiān)控

10.人員招募與選錄的評(píng)估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評(píng)估

B.收益評(píng)估

C.質(zhì)量評(píng)估

D.成本評(píng)估 11.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性 12.人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素

B.動(dòng)力因素

C.個(gè)人風(fēng)格因素

D.心理因素 13.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃

D.指導(dǎo)性規(guī)劃 14.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 15.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎(jiǎng)賞

B.競(jìng)賽

C.考試

D.評(píng)定職稱

16.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B.勞動(dòng)力市場(chǎng)

C.國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境

D.區(qū)域環(huán)境 17.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威

B.公平

C.正義

D.民主

18.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況

B.人口的年齡構(gòu)成狀況

C.勞動(dòng)力的參與率

D.人口的受教育情況 19.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性

B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性

C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健 全

D.公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性

20.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關(guān)性和獨(dú)立性

D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性 21.工作評(píng)估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點(diǎn)數(shù)法 22.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國(guó)

B.法國(guó)

C.美國(guó)

D.日本 23.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能

B.維持功能

C.激勵(lì)功能

D.調(diào)節(jié)功能 24.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績(jī)考評(píng)

B.工作行為考評(píng)

C.工作能力考評(píng)

D.工作態(tài)度考評(píng) 25.中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性

B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟 26.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場(chǎng)機(jī)制

B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

C.契約機(jī)制和

D.保障機(jī)制 27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知識(shí)

D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD）。

A.德爾菲法

B.自上而下預(yù)測(cè)法

C.回歸分析法

D.比率分析法 29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識(shí)形態(tài)

D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。A.錯(cuò)誤

B.正確

2.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。

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B.正確

3.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

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B.正確

4.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

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B.正確

5.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

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B.正確

8.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。

A.錯(cuò)誤

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9.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

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B.正確

10.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯(cuò)誤

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12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯(cuò)誤 B.正確

15.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

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B.正確

16.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。

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17.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。

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18.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

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19.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。

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20.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

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21.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

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B.正確

22.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。

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23.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。

A.錯(cuò)誤 B.正確

24.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。

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B.正確

25.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

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26.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

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B.正確

27.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

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28.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

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B.正確

29.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

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30.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

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31.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

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B.正確

32.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯(cuò)誤 B.正確

33.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯(cuò)誤 B.正確

34.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

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B.正確

35.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。A.錯(cuò)誤

B.正確

38.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

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B.正確

39.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

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B.正確

40.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。

A.錯(cuò)誤

B.正確

三、簡(jiǎn)答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）

（2）學(xué)用一致的原則；（3分）

（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）

2.公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。（2分）

3.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（2分）（5）信息公開原則。（2分）

4.我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

5.我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？（1）人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（3分）（2）市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（3分）

7.福利制度改革的具體政策建議

1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（2分）（4）通過全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2分）

8.新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（3分）

9.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？

公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。

（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級(jí)節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

（2）管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。

可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢。

（3）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。

在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對(duì)等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。