第一篇：集團(tuán)人力資源部年度工作總結(jié)1 (4000字)

集團(tuán)人力資源部2006年度工作總結(jié)

2006年是集團(tuán)人力資源部開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取的一年，在集團(tuán)和各公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及各部室的大力支持和配合下，集團(tuán)人力資源部全體員工充分發(fā)揚(yáng)“團(tuán)結(jié)、拼搏、求實(shí)、創(chuàng)新”的精神，精誠(chéng)協(xié)作，緊密結(jié)合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，完善制度、加強(qiáng)隊(duì)伍、扎扎實(shí)實(shí)工作，取得了可喜的成績(jī)。全年工作總結(jié)及分析如下：

一、加大人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源開發(fā)力度

一年來，集團(tuán)人力資源部堅(jiān)持把招聘和開發(fā)人才作為工作的重點(diǎn)，圍繞集團(tuán)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，制定了人才需求計(jì)劃，通過人才的引進(jìn)、培養(yǎng)及管理，著力為集團(tuán)打造了一批能吃苦、敬業(yè)的人才隊(duì)伍。

1、抓引進(jìn)。集團(tuán)人力資源部先后會(huì)同相關(guān)人員在市人才市場(chǎng)洽談引進(jìn)優(yōu)秀人才、在華商報(bào)發(fā)布招聘信息、通過獵頭公司、舉行招聘會(huì)等多種方式全方位的引進(jìn)人才。全年共引進(jìn)各類人才名，其中本科以上學(xué)歷 的目標(biāo)，與此同時(shí)，集團(tuán)人力資源部先后辦理人離職、退休，從而在保證了集團(tuán)人才的需求的情況下，為企業(yè)注入了新鮮隊(duì)伍。

2、抓培養(yǎng)。開展針對(duì)性培訓(xùn)，集團(tuán)人力資源部開設(shè)了16次培訓(xùn)，其中包括了3次外訓(xùn)：iso9001：2000質(zhì)量體系認(rèn)證內(nèi)審和外審以及營(yíng)銷項(xiàng)目管理培訓(xùn)；內(nèi)訓(xùn)：建筑項(xiàng)目管理、房地產(chǎn)營(yíng)銷、社交禮儀、行政許可法、德國(guó)西門子經(jīng)驗(yàn)交流、新員工座談會(huì)，“凝聚團(tuán)隊(duì)、再創(chuàng)高峰”等培訓(xùn)，千余人參加了培訓(xùn)。在各項(xiàng)培訓(xùn)過程中，員工表現(xiàn)出良好的職業(yè)素質(zhì)和求知欲，不僅受到公司領(lǐng)導(dǎo)的贊譽(yù)；同時(shí)，也受到培訓(xùn)教師的一致好評(píng)。受訓(xùn)后的人結(jié)合所學(xué)知識(shí)，戒驕戒躁，以高效務(wù)實(shí)、敢于創(chuàng)新的工作態(tài)度投入到建設(shè)的工作中，為事業(yè)做出可喜的成績(jī)，使集團(tuán)喜獲科技創(chuàng)新優(yōu)秀企業(yè)。同時(shí)，集團(tuán)人力資源部加強(qiáng)了有關(guān)人員在業(yè)務(wù)及管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)與組織藝術(shù)、國(guó)家法律法規(guī)、文化理念等方面的培訓(xùn)教育，提高了部分骨干人才的業(yè)務(wù)能力、管理水平、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和對(duì)集團(tuán)的歸屬感，保障了集團(tuán)員工隊(duì)伍穩(wěn)健發(fā)展。集團(tuán)人力資源部在各方支持與配合下，組織全公司 名中層以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了工業(yè)園參觀學(xué)習(xí)，為公司引進(jìn)了名企先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

3、抓服務(wù)。集團(tuán)人力資源部堅(jiān)持把服務(wù)人才、服務(wù)公司作為用好人才的重要途徑，充分發(fā)揮服務(wù)功能，積極配合集團(tuán)各部門和各公司人事服務(wù)工作，提高了管理質(zhì)量，全年共為名新員工辦理檔案關(guān)系、組織關(guān)系、勞動(dòng)合同簽訂等人事項(xiàng)目，同時(shí)，加強(qiáng)與勞動(dòng)和社會(huì)保障部門、民政部門的溝通協(xié)調(diào)，積極為公司辦理了社會(huì)保險(xiǎn)，戶籍登記管理等，統(tǒng)籌安排了人增減、年審、稽核；按時(shí)完成了退休職工勞資支付手續(xù)，辦理了員工其他福利管理工作，如：?jiǎn)试豳M(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)等。為員工解除了后顧之憂，讓大家安心在公司建功立業(yè)。

4、抓考核。2006年集團(tuán)人力資源部繼續(xù)嚴(yán)格推行了績(jī)效考評(píng)制度，并將考評(píng)結(jié)果作為員工晉升、留用、選優(yōu)、調(diào)崗的主要依據(jù)。通過各種考核和員工述職報(bào)告評(píng)選出優(yōu)秀員工，進(jìn)一步完善了員工激勵(lì)制度，達(dá)到上年度的預(yù)計(jì)目標(biāo)。

二、推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，著力營(yíng)造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。

2006年集團(tuán)人力資源部繼續(xù)貫徹實(shí)施各項(xiàng)管理制度，努力進(jìn)行一體化綜合配套改革的探索和實(shí)踐，重點(diǎn)推進(jìn)了集團(tuán)及各公司人事、分配、制度改革，取得了很大的成效。

1、推進(jìn)集團(tuán)及各公司人事制度改革。為了鞏固和擴(kuò)大人事制度改革成果，繼續(xù)推行中層以上經(jīng)理人競(jìng)聘活動(dòng)，以“有能則上、無績(jī)則讓”的原則，在集團(tuán)公司及下屬公司采用直接聘用、選舉聘用、業(yè)績(jī)考核聘用等多種形式確定中層以上領(lǐng)導(dǎo)。為公司選拔了一批領(lǐng)袖人物，帶動(dòng)了全體員工與企業(yè)發(fā)展共同成長(zhǎng)。

2、推進(jìn)公司分配制度完善。集團(tuán)人力資源部在項(xiàng)目管理過程中繼續(xù)推行崗位責(zé)任制，進(jìn)一步下放了各公司內(nèi)部分配權(quán)限，指導(dǎo)各公司制定了科學(xué)合理、自主靈活的內(nèi)部分配制度。在有效調(diào)控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標(biāo)，根據(jù)全公司的客觀實(shí)際，實(shí)行工資總量調(diào)控和內(nèi)部權(quán)限相分離，指導(dǎo)各公司建立起了重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活自主的分配機(jī)制，拉開了分配檔次。

3、推進(jìn)公司權(quán)責(zé)制度改革。堅(jiān)持以建立現(xiàn)代化企業(yè)制度為目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)統(tǒng)一指導(dǎo)，各所屬公司 “自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展”的宏觀管理，歸避繁雜事務(wù)性工作，集團(tuán)人力資源部組織員工學(xué)習(xí)iso9001：2000質(zhì)量體系文件的管理流程以及法律法規(guī)，并進(jìn)行了調(diào)查摸底，匯總了有關(guān)人員結(jié)構(gòu)、思想狀況、效益情況、運(yùn)行機(jī)制、管理模式等方面的基本情況，擬定了科學(xué)、合理可行的整合人力資源方案；會(huì)同各主管部門，就明晰權(quán)責(zé)關(guān)系和投資主體依法確定權(quán)責(zé)，改革現(xiàn)行管理制度，實(shí)現(xiàn)了行政管理向資產(chǎn)管理的轉(zhuǎn)變。

三、強(qiáng)化人力資源計(jì)劃和機(jī)構(gòu)編制管理。

人力資源計(jì)劃和機(jī)構(gòu)編制管理是人力資源部門的主要辦事依據(jù)，集團(tuán)人力資源部全年緊緊圍繞人力資源管理相關(guān)制度，狠抓落實(shí)，使員工管理、機(jī)構(gòu)編制管理和人力資源計(jì)劃管理走上規(guī)范化的軌道。

1、落實(shí)企業(yè)規(guī)范化管理制度。2006年集團(tuán)公司在完善企業(yè)規(guī)范化管理制度方面作了大量細(xì)致、扎實(shí)的工作。根據(jù)工作內(nèi)容、性質(zhì)、權(quán)限制定了科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的企業(yè)規(guī)范化管理制度，并嚴(yán)格按照iso9001：2000質(zhì)量體系要求推行實(shí)施，在實(shí)施過程中，集團(tuán)人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行反復(fù)修訂完善，使9000文件要求落到實(shí)處。在整個(gè)評(píng)審過程中，人表現(xiàn)出的良好學(xué)習(xí)態(tài)度，至始至終受到西北質(zhì)量體系認(rèn)證中心老師好評(píng)，使得集團(tuán)一次性拿到iso9001：2000質(zhì)量體系認(rèn)證。

2、加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理的力度。集團(tuán)人力資源部按照機(jī)構(gòu)編制權(quán)限，整合了集團(tuán)公司與各下屬公司的人力資源；根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整和編制了集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)臵了具有現(xiàn)代化特色的管理機(jī)構(gòu)，體現(xiàn)出人力資源開發(fā)管理功能的有效作用，使集團(tuán)公司與各所屬公司以及控股公司內(nèi)部溝通十分順暢。在管理方式上，集團(tuán)人力資源部根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)對(duì)不同知識(shí)層次，不同年齡段的員工做到區(qū)別對(duì)待，加強(qiáng)了保留技術(shù)人才、高級(jí)管理人才的力度。

３、落實(shí)人力資源管理計(jì)劃制度。嚴(yán)格根據(jù)本年度的工作重點(diǎn)，集團(tuán)人力資源部在人才規(guī)劃、人才梯隊(duì)培養(yǎng)、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)方面做出顯著成績(jī)，分層次為人才提供福利性培訓(xùn)，配臵公司人力資源，最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了集團(tuán)整體人力資源能量。根據(jù)員工培訓(xùn)需求調(diào)查情況匯總分析，以及各公司下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃，集團(tuán)人力資源部制定了科學(xué)、合理、規(guī)范的培訓(xùn)服務(wù)制度和下一年度培訓(xùn)方案。為今后的人力資源管理工作進(jìn)一步深入發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，針對(duì)機(jī)構(gòu)改革過程中發(fā)現(xiàn)的部分管理口徑放寬等現(xiàn)象，2006年集中精力對(duì)全公司員工進(jìn)行了嚴(yán)管。制定了相關(guān)制度等。為公司以后持續(xù)發(fā)展，規(guī)范了企業(yè)人力資源管理制度。

四、加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷提高服務(wù)功能。

1、建立了集團(tuán)人才庫(kù)。由集團(tuán)進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)劃，所屬公司人力資源部提供信息資料，上下、內(nèi)外結(jié)合，建立了一支凝聚力強(qiáng)的人力資源管理隊(duì)伍。2006年集團(tuán)人力資源部向清相關(guān)部門分解任務(wù)，理清了集團(tuán)與各公司人力資源管理的職責(zé)，各功能模塊的作業(yè)流程。使集團(tuán)人力資源管理工作井然有序發(fā)展。

2、充實(shí)了專業(yè)力量，提高了工作水平。2006年集團(tuán)人力資源部在積極參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)外，大家利用節(jié)假日學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識(shí)，參加各項(xiàng)培訓(xùn)班，大大提高了人力資源部工作人員的工作能力和辦事效率；個(gè)人主動(dòng)參加助理人力資源管理師考試，并且一次性拿到證書，提高了職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，提升了個(gè)人綜合素養(yǎng)，在今后的工作中更好地為人才服務(wù)、為服務(wù)。

五、集團(tuán)人力資源部在全年工作中存在的不足。

今年以來，在公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下及各公司、各部門的支持與配合下，集團(tuán)人力資源部雖然做出了很大的成績(jī)，但仍然存在一些缺點(diǎn)和不足：

１、人力資源開發(fā)力度不夠大。將會(huì)在下年度把員工培訓(xùn)與績(jī)效考核作為集團(tuán)人力資源部的工作重點(diǎn)，繼續(xù)加大人力資源開發(fā)力度。實(shí)現(xiàn)全公司人才優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)

２、各公司綜合配套體系推行的力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)。由于公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，各公司內(nèi)外及時(shí)聯(lián)系暫且有些困難，人力資源部將在今后的工作中，與各公司緊密聯(lián)合，繼續(xù)推進(jìn)綜合配套體系的運(yùn)行。

３、管理系統(tǒng)亟待完善。由于集團(tuán)人力資源的調(diào)整，出現(xiàn)公司管理系統(tǒng)口徑放寬，集團(tuán)人力資源部將加緊步伐完善集團(tuán)公司管理系統(tǒng)。進(jìn)一步完善管理系統(tǒng)。

集團(tuán)人力資源部在2006年取得了很大的進(jìn)步，獲得了可喜的成績(jī)后，全體員工將會(huì)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“團(tuán)結(jié)、拼搏、求實(shí)、創(chuàng)新”的精神，精誠(chéng)協(xié)作，在今后的工作中克服改進(jìn)今年存在的問題，全力以赴做好以后的每一項(xiàng)工作。

第二篇：文檔集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

2010 年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)，2010 年為集團(tuán)“執(zhí)行年” 對(duì)于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對(duì)人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動(dòng)改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。2010 年是集團(tuán)人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長(zhǎng)的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理等三方面進(jìn)行了大量實(shí)質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進(jìn)（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為 2011 年“效益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實(shí)施基礎(chǔ)。我于 2010 年 9 月 25 日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計(jì)劃、有步驟的開展集團(tuán)人力資源管理各項(xiàng)工作，人力資源部首先以自身組織及隊(duì)伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績(jī)效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)；但是也暴露出了諸多的不足?，F(xiàn)就集團(tuán)人力資源部 2010 年主要工作總結(jié)報(bào)告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設(shè)

1、人員分工：10 月 27 日通過部門會(huì)議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一 步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性，必要時(shí)，進(jìn)行輪 崗調(diào)配。明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績(jī)效考核崗位的人員和力量。

2、總結(jié)計(jì)劃：要求部門人員每周進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃，11 月 22 日組織了一次《如何寫 好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)《如何做 好工作計(jì)劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計(jì)劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進(jìn) 展與完成情況。同時(shí)希望向各部門推廣，必要時(shí)納入績(jī)效考核范疇。

3、部門周會(huì)：每周一定期進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃周會(huì)，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時(shí) 反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)；做好下周計(jì)劃”。明年將培訓(xùn)《會(huì)議管理辦法》，逐步規(guī)范會(huì)議管理。同時(shí)希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、編制、制度建設(shè)： 《新員工培訓(xùn)管理制度》《營(yíng)銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績(jī)效管理辦法》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工、》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有績(jī)效管理辦法》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）、限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實(shí)際情況逐步規(guī)范和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。

（二）崗位分析 為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長(zhǎng)納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。集團(tuán)人力資源部對(duì)管理者進(jìn)行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對(duì)各職能部門進(jìn)行有針對(duì)性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項(xiàng)資料，并進(jìn)行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10 底至 11 月底開始進(jìn)行崗位分析第一輪宣講，除審計(jì)中心外，集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)行宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。2、11 月底至 12 月底對(duì)各部門進(jìn)行崗位分析第二輪研討，人力資源部對(duì)已上交《崗位說明書》草案進(jìn)行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營(yíng)銷中心、財(cái)務(wù)中心、投資中心和項(xiàng)目管理部第二輪研討。

3、由于時(shí)值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下計(jì)劃，原計(jì)劃未能按期進(jìn)行，明年年初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。

（三）人員招聘1、2010 年招聘情況 收到簡(jiǎn) 復(fù)試 復(fù)試合 到崗 辭職 序號(hào) 招聘渠道 費(fèi)用（元）備注 歷數(shù) 人數(shù) 格人數(shù) 人數(shù) 人數(shù) 1 現(xiàn)場(chǎng)招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網(wǎng)絡(luò)招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報(bào)刊招聘 59049.5 195 58 27 6 1 4 門衛(wèi)招聘 / 29 21 16 14 4 5 內(nèi)部員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協(xié)助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合計(jì) 106959.5 2370 610 276 139 29附件：

1、2010 年招聘匯總表.xls分析說明： 1）2010 集團(tuán)總需求人數(shù) 149 人，收到簡(jiǎn)歷數(shù) 2370 份，復(fù)試人數(shù) 610 人次，復(fù)試合 格人數(shù) 276 人，共招聘入職 139 人，招聘錄用率 93.3；離職 29 人，在職 110 人，招 聘達(dá)成率 73.8。離職人數(shù) 29 名，新員工離職率 20.9。2）2010 年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計(jì) 4 人。3）由于項(xiàng)目陸續(xù)不斷啟動(dòng)，相對(duì)招聘任務(wù)不斷加大，從 2009 年招聘需求人數(shù)幾十人上漲 至今年 149 人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加 180-280。4）12 月 1821 日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批 10 人可入職，為后續(xù)人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)建設(shè)拓展渠道。5）招聘成本總費(fèi)用：約 107000 元，人均招聘成本：770 元/人。其中人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘 會(huì)（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：24030 元，錄取 69 人，人均成本： 348.3 元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：18880 元，錄取：21 人，人均成本 899 元/人；報(bào)刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：59049.5 元，錄取 5 人，人均成本 11810 元/人，由此看出報(bào)刊招聘效果不佳，但對(duì)宣傳公司形 象有一定作用。明年加大現(xiàn)場(chǎng)招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時(shí)進(jìn)行員工介紹和內(nèi)部競(jìng)聘。

2、2010 年各部門招聘需求及人員入離職情況 新員工辭 序號(hào) 部門 需求人數(shù) 入職人數(shù) 在職人數(shù) 備注 職人數(shù) 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力資源部 4 4 1 3 3 企劃部 5 6 2 4 4 法務(wù)部 2 3 1 2 5 營(yíng)銷中心 21 24 3 21 6 采購(gòu)中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 審計(jì)中心 2 2 / 2 9 財(cái)務(wù)中心 9 8 / 8 10 投資中心 5 3 / 3 11 項(xiàng)目管理部 16 10 2 8 12 項(xiàng)目指揮部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 烏?；?16 3 1 2 16 中谷礦業(yè) 3 1 1 / 合計(jì) 149 139 29 110附件：

1、2010 年各部門招聘需求明細(xì)表

3、影響招聘工作進(jìn)展的原因 1）需求崗位職責(zé)不明確：詳細(xì)工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及?；腿偷南嚓P(guān)崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其?；?、三和的中高層崗位）。3）集團(tuán)與?；?、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。4）受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、及個(gè)人生活影響，目前整體招聘市場(chǎng)現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和 輔助性崗位，多數(shù)人員都會(huì)考慮往家鄉(xiāng)或二、三級(jí)城市發(fā)展。5）相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對(duì)工作的指導(dǎo)、安排不及時(shí)，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo) 致新進(jìn)人員流失。6）個(gè)別用人單位負(fù)責(zé)人常出差，對(duì)招聘工作進(jìn)度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費(fèi)用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不能提供住宿。

4、招聘渠道的開發(fā)與維護(hù) 招聘渠道 性質(zhì) 保持客戶 合作客戶 優(yōu)勢(shì) 備注 現(xiàn)場(chǎng)招聘 主要渠道 3 2 成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 網(wǎng)絡(luò)招聘 主要渠道 13 2 成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 成本費(fèi)用較大，主要適合招聘中高層人員，同 報(bào)刊招聘 次要渠道 3 1 已開展 時(shí)對(duì)企業(yè)有一定的宣傳作用，擴(kuò)大企業(yè)知名度 花費(fèi)人力及時(shí)間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲(chǔ) 校園招聘 成長(zhǎng)性渠道 16 10 已開展 備人才，建立人才梯隊(duì)獵頭、專場(chǎng) 成本費(fèi)用大，主要滿足高層管理類崗位及高級(jí) 特殊渠道 2 / 維系中 招聘 專業(yè)類崗位的招聘附件：各校園招聘進(jìn)展情況一覽表分析說明： ①招聘渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟招聘市場(chǎng)行情，以便招聘工作順利開展； ②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競(jìng)聘等招聘形式。

（四）員工培訓(xùn)

1、制度建設(shè) 制定并發(fā)文實(shí)施《新員工培訓(xùn)管理制度》，此制度已獲總裁審批。

2、具體執(zhí)行 集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項(xiàng)目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達(dá)到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置： 課程內(nèi)容 部門 講師及負(fù)責(zé)人 人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹 人力資源部 人事助理 OA 系統(tǒng)介紹及 OA 操作 技術(shù)中心 軟件開發(fā)員 法律基礎(chǔ)知識(shí)（合同）法務(wù)部 法務(wù)部副經(jīng)理 集團(tuán)企業(yè)文化宣講 企劃部 企劃部經(jīng)理 行政相關(guān)制度 行政中心 行政助理 塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎(chǔ)知識(shí)、性能及用途、業(yè)務(wù)流程 營(yíng)銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 化工行業(yè)情況介紹、化工基本知識(shí)、性能及用途、業(yè)務(wù)流程 營(yíng)銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制 營(yíng)銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 物流行業(yè)介紹、集團(tuán)物流業(yè)務(wù)及流程介紹 物流中心 物流中心副經(jīng)理 財(cái)務(wù)知識(shí)、財(cái)務(wù)管理規(guī)定、費(fèi)用報(bào)銷制度及流程 財(cái)務(wù)中心 財(cái)務(wù)中心副總監(jiān) 銷售模擬考核 營(yíng)銷中心 營(yíng)銷副總經(jīng)理 培訓(xùn)考試 人力資源部 人事助理 2）、培訓(xùn)組織情況 期數(shù) 受訓(xùn)人數(shù) 實(shí)到人數(shù) 課時(shí) 授課津貼 授課時(shí)間 授課形式 第一期 6 6 14 420 3 月份 集體授課 第二期 8 4 14 420 4 月份 集體授課 第三期 6 6 14 420 5 月份 集體授課 第四期 9 8 13 390 8 月份 集體授課 第五期 13 9 13 390 12 月份 集體授課 營(yíng)銷一期 2 2 10 0 9 月份 單獨(dú)授課 營(yíng)銷二期 3 3 10 300 12 月份 單獨(dú)授課 總計(jì) 47 38 88 2340分析說明： ①今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課 5 期，營(yíng)銷單獨(dú)授課 2 期，受訓(xùn)人數(shù) 38 人，課 時(shí) 88 小時(shí)，授課津貼 2340 元。要求每月至少保證進(jìn)行一次入職培訓(xùn)； ②員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有 效果評(píng)估等問題。須加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況合理安排，新近人員較少時(shí)開展單 獨(dú)培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。

（五）績(jī)效考核

1、制度建設(shè) 1）、已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有： 《營(yíng)銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在 4 月份發(fā)文實(shí)施生效。

2、已確定初稿擬發(fā)文實(shí)施的管理辦法和方案有： 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績(jī)效管理辦法》 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績(jī)效管理辦法》以上兩個(gè)制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理人員進(jìn)行過多次商討和確認(rèn)，計(jì)劃明年發(fā)文實(shí)施。

2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核 管理人員考核局部使用 360 考核，考核項(xiàng)目有界定但無具體量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径葹閱挝?，從今年 4 月份開始實(shí)施至今，共開展過 3 次（12 月底將進(jìn)行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級(jí)以上管理人員?？?jī)效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵(lì)額度不大導(dǎo)致管理層對(duì)考核關(guān)注度較低。⑴基本情況及原始數(shù)據(jù) 考核辦法 考核頻率 人員基數(shù) 覆蓋范圍 激勵(lì)額度 部門負(fù)責(zé)人 部門副職 除工程以 每季度336 元—-336 元，折 局部 360°評(píng)估 季度 12 7 外全員 算基數(shù)以 5600 為基準(zhǔn)⑵相關(guān)圖表 部門第一負(fù)責(zé)人第二、三季度績(jī)效 部門副職第二、三季度績(jī)效 1.20 1.10 1.10 績(jī)效系數(shù) 1.00 績(jī)效系數(shù) 第三季度 第三季度 1.00 第二季度 第二季度 0.90 0.90 0.80 0.80 1號(hào) 2號(hào) 3號(hào) 4號(hào) 5號(hào) 6號(hào) 7號(hào) 8號(hào) 9號(hào) 10號(hào) 11號(hào) 12號(hào) 1號(hào) 2號(hào) 3號(hào) 4號(hào) 5號(hào) 6號(hào) 7號(hào) 8號(hào) 人員 人員分析說明： ①管理人員績(jī)效結(jié)果集中在 0.95-1.05 之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影 響公正性的前提下擴(kuò)大評(píng)分差異； ②管理人員第一二季度績(jī)效結(jié)果無較大變動(dòng)，同一人兩個(gè)季度的績(jī)效變動(dòng)微?。?③ 管 理 人 員 季 度 激 勵(lì) 額 度 較 低 在 336 — —-336 之 間 浮 動(dòng)，浮 動(dòng) 占 工 資 比 例 僅 為 336/560031002，這個(gè)額度無法對(duì)管理人員形成較大刺激。建議提高績(jī)效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營(yíng)銷普通員工）考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項(xiàng)目界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時(shí)間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵(lì)額度較低，部門員工績(jī)效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。從今年 4 月份開始實(shí)施至今共開展 8 次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。

第三篇：集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

2010年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié) 2010年為集團(tuán)“執(zhí)行年”，對(duì)于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對(duì)人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動(dòng)改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。

2010年是集團(tuán)人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長(zhǎng)的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理等三方面進(jìn)行了大量實(shí)質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進(jìn)（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為2011年“效益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實(shí)施基礎(chǔ)。

我于2010年9月25日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計(jì)劃、有步驟的開展集團(tuán)人力資源管理各項(xiàng)工作，人力資源部首先以自身組織及隊(duì)伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績(jī)效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)；但是也暴露出了諸多的不足?，F(xiàn)就集團(tuán)人力資源部2010年主要工作總結(jié)報(bào)告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設(shè)

1、人員分工：10月27日通過部門會(huì)議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一

步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性，必要時(shí)，進(jìn)行輪崗調(diào)配。明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績(jī)效考核崗位的人員和力量。

2、總結(jié)計(jì)劃：要求部門人員每周進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)《如何做好工作計(jì)劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計(jì)劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進(jìn)展與完成情況。同時(shí)希望向各部門推廣，必要時(shí)納入績(jī)效考核范疇。

3、部門周會(huì)：每周一定期進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃周會(huì)，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時(shí)反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)；做好下周計(jì)劃”。明年將培訓(xùn)《會(huì)議管理辦法》，逐步規(guī)范會(huì)議管理。同時(shí)希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、制度建設(shè)：編制《新員工培訓(xùn)管理制度》、《營(yíng)銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績(jī)效管理辦法》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績(jī)效管理辦法》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實(shí)際情況逐步規(guī)范和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。

（二）崗位分析

為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長(zhǎng)納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

集團(tuán)人力資源部對(duì)管理者進(jìn)行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對(duì)各職能部門進(jìn)行有針對(duì)性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項(xiàng)資料，并進(jìn)行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10底至11月底開始進(jìn)行崗位分析第一輪宣講，除審計(jì)中心外，集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)行宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。2、11月底至12月底對(duì)各部門進(jìn)行崗位分析第二輪研討，人力資源部對(duì)已上交《崗位說明書》草案進(jìn)行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營(yíng)銷中心、財(cái)務(wù)中心、投資中心和項(xiàng)目管理部第二輪研討。

3、由于時(shí)值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下計(jì)劃，原計(jì)劃未能按期進(jìn)行，明年年初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。

（三）人員招聘 1、2010年招聘情況

附件：

1、2010年招聘匯總表.xls 分析說明：

1）2010集團(tuán)總需求人數(shù)149人，收到簡(jiǎn)歷數(shù)2370份，復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試合格人數(shù)276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達(dá)成率73.8%。離職人數(shù) 29 名，新員工離職率 20.9%。2）2010年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計(jì) 4 人。

3）由于項(xiàng)目陸續(xù)不斷啟動(dòng)，相對(duì)招聘任務(wù)不斷加大，從2009年招聘需求人數(shù)幾十人上漲 至今年149人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批 10人可入職，為后續(xù)人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)建設(shè)拓展渠道。5）招聘成本總費(fèi)用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘 會(huì)（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：24030元，錄取69人，人均成本：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：18880元，錄?。?1人，人均成本899元/人；報(bào)刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報(bào)刊招聘效果不佳，但對(duì)宣傳公司形象有一定作用。明年加大現(xiàn)場(chǎng)招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時(shí)進(jìn)行員工介紹和內(nèi)部競(jìng)聘。2、2010年各部門招聘需求及人員入離職情況

附件：

1、2010年各部門招聘需求明細(xì)表

3、影響招聘工作進(jìn)展的原因1）需求崗位職責(zé)不明確：詳細(xì)工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及?；腿偷南嚓P(guān)崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其?；?、三和的中高層崗位）。

3）集團(tuán)與?；?、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。

4）受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、及個(gè)人生活影響，目前整體招聘市場(chǎng)現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和

輔助性崗位，多數(shù)人員都會(huì)考慮往家鄉(xiāng)或二、三級(jí)城市發(fā)展。

5）相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對(duì)工作的指導(dǎo)、安排不及時(shí)，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)

致新進(jìn)人員流失。

6）個(gè)別用人單位負(fù)責(zé)人常出差，對(duì)招聘工作進(jìn)度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費(fèi)用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不能提供住宿。

4、招聘渠道的開發(fā)與維護(hù)

附件：各校園招聘進(jìn)展情況一覽表 分析說明： ①招聘渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟招聘市場(chǎng)行情，以便招聘工作順利開展； ②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競(jìng)聘等招聘形式。

（四）員工培訓(xùn)

1、制度建設(shè)

制定并發(fā)文實(shí)施《新員工培訓(xùn)管理制度》，此制度已獲總裁審批。

2、具體執(zhí)行

集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項(xiàng)目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達(dá)到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置： 2）、培訓(xùn)組織情況

分析說明：

①今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營(yíng)銷單獨(dú)授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，課 時(shí)88小時(shí)，授課津貼2340元。要求每月至少保證進(jìn)行一次入職培訓(xùn)；

②員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評(píng)估等問題。須加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況合理安排，新近人員較少時(shí)開展單獨(dú)培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。

（五）績(jī)效考核

1、制度建設(shè) 1）、已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：

《營(yíng)銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實(shí)施生效。2)、已確定初稿擬發(fā)文實(shí)施的管理辦法和方案有： 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績(jī)效管理辦法》 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績(jī)效管理辦法》

以上兩個(gè)制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理人員進(jìn)行過多次商討和確認(rèn)，計(jì)劃明年發(fā)文實(shí)施。

2、具體執(zhí)行 1）、管理人員考核

管理人員考核局部使用360考核，考核項(xiàng)目有界定但無具體量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲?月份開始實(shí)施至今，共開展過3次（12月底將進(jìn)行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級(jí)以上管理人員。績(jī)效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵(lì)額度不大導(dǎo)致管理層對(duì)考核關(guān)注度較低。⑴基本情況及原始數(shù)據(jù)

⑵相關(guān)圖表

分析說明：

①管理人員績(jī)效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴(kuò)大評(píng)分差異；

②管理人員第一二季度績(jī)效結(jié)果無較大變動(dòng)，同一人兩個(gè)季度的績(jī)效變動(dòng)微??； ③管理人員季度激勵(lì)額度較低在+336——-336之間浮動(dòng)，浮動(dòng)占工資

比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個(gè)額度無法對(duì)管理人員形成較大刺激。建議提高績(jī)效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營(yíng)銷普通員工）

考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項(xiàng)目界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時(shí)間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵(lì)額度較低，部門員工績(jī)效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。從今年4月份開始實(shí)施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。⑴原始數(shù)據(jù)

⑵相關(guān)圖表

分析說明：

①5-11月份，普通員工績(jī)效等級(jí)分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布比例吻合度較低；

②普通員工績(jī)效等級(jí)平均占比為c：68%，b：20.5%，d：7.9%，a：4%，e：0.4%，其中b、c等級(jí)占總?cè)藬?shù)的約90%；a、d、e四個(gè)等級(jí)。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游走； ③強(qiáng)制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾，必須建立kpi指標(biāo)體系，開展量化考核。3）、營(yíng)銷人員考核

營(yíng)銷中心采用360°及kpi相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵(lì)效果顯著，特別是每月的業(yè)績(jī)排行榜在營(yíng)銷隊(duì)伍中反響強(qiáng)烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營(yíng)銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。但也存在以下問題：考核項(xiàng)目單一，目前營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績(jī)完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)績(jī)效結(jié)果不會(huì)太理想。⑴業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率

分析說明：

①部門業(yè)績(jī)完成率波動(dòng)較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標(biāo)完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績(jī)完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù)7個(gè)月均未達(dá)標(biāo)； ②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率連續(xù)7個(gè)月均未達(dá)標(biāo)； ③8月份業(yè)績(jī)完成率受市場(chǎng)因素影響陷入低谷。⑵平均業(yè)績(jī)完成率

分析說明：

①部門業(yè)績(jī)完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率波動(dòng)；

②業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率低于部門業(yè)績(jī)完成率，其他部門情況相反； ③部門業(yè)績(jī)完成率波動(dòng)較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。⑶員工業(yè)績(jī)完成率

分析說明：

①普通員工平均業(yè)績(jī)完成率與新員工占比成反比關(guān)系；

②5-11月營(yíng)銷中心業(yè)績(jī)完成率呈上升趨勢(shì)，7月受市場(chǎng)影響完成率最低； ③普通員工業(yè)績(jī)完成率較低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建設(shè)

已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：

《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）》； 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則》； 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。

2、勞動(dòng)用工成本⑴總體成本分析

2010年實(shí)發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），月平均工資為63.3萬元，比去年增長(zhǎng)16.3%；主要因?yàn)槿藬?shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長(zhǎng)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。

在工資總額中提取一定比例作為員工績(jī)效工資，然而，不是所有部門同時(shí)進(jìn)行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項(xiàng)進(jìn)行扣除員工的績(jī)效工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分配員工一定比例績(jī)效工資，或是給予一定年終獎(jiǎng)金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績(jī)效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時(shí)，應(yīng)加緊制定新的員工手冊(cè)以完善相關(guān)請(qǐng)假事項(xiàng)的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。⑵管理層薪資等級(jí)分析

管理層職級(jí)薪資現(xiàn)狀表

單位：元

分析說明：

從管理層職級(jí)薪資柱狀圖可得出，管理層正副級(jí)別人均月薪等級(jí)間差異幅度不大，薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)力及激勵(lì)性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為287.5元；管理層級(jí)別間的人均月薪幅度對(duì)內(nèi)晉升起到有效激勵(lì)性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級(jí)與經(jīng)理級(jí)間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為527.7元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)性。⑶基層員工薪資等級(jí)分析

基層職員職級(jí)薪資現(xiàn)狀圖

分析說明：

從基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、采購(gòu)工程師與會(huì)計(jì)崗位人均月薪各占14%，同時(shí)，會(huì)計(jì)級(jí)的人均月薪高助理級(jí)2個(gè)百分點(diǎn)，反映出會(huì)計(jì)崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級(jí)月薪，這對(duì)薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級(jí)間人均月薪幅度600元，對(duì)內(nèi)具有一定的激勵(lì)性。

從總體上看，文員級(jí)現(xiàn)行月薪已高于文員級(jí)薪資中位數(shù)2400元，助理級(jí)現(xiàn)行月薪與助理級(jí)薪資中位數(shù)3100扯平，然而，會(huì)計(jì)級(jí)薪資高出助理級(jí)薪資中位數(shù)359元，司機(jī)人均月薪2268元已接近文員級(jí)薪資中位數(shù)。因此，下應(yīng)嚴(yán)格把好各級(jí)別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機(jī)級(jí)別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級(jí)人均月薪的職員應(yīng)進(jìn)行部分調(diào)整；同時(shí)，要控制好會(huì)計(jì)崗位調(diào)薪幅度。⑷加班費(fèi)

公司加班費(fèi)用總額為53萬元，占工資總額的8.4%；其中車隊(duì)為16.3萬元，占總額的30.8%；審計(jì)中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐?；?xiàng)目開展引起其加班費(fèi)用增加，但是，存在問題主要為缺乏對(duì)該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費(fèi)用導(dǎo)致部門加班費(fèi)用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；采購(gòu)中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財(cái)務(wù)中心為2.28萬元、占總額的4.3%；月平均加班費(fèi)用為5.3萬元。

分析說明：

①因公司給予加班費(fèi)用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強(qiáng)，也為后來加班費(fèi)用逐步增加、加班費(fèi)用的計(jì)核、剩余調(diào)休計(jì)核與補(bǔ)回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時(shí)間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利；

②各職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)加班報(bào)批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題，如財(cái)務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計(jì)算中；還有晚上加班4~5小時(shí)完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。同時(shí)，超時(shí)加班也引起一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項(xiàng)目管理部因工程項(xiàng)目進(jìn)展需要加班，按薪資一定比例給予加班費(fèi)用（目前，加班費(fèi)用按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的80%給予，存在加班費(fèi)用增加的內(nèi)在基因），或是直接按每天給予50至200不等補(bǔ)助。⑸部門考勤

員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對(duì)公司制度及紀(jì)律認(rèn)可，從上表中可以看出集團(tuán)平均缺勤率為6.28%，平均在職人數(shù)為183人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對(duì)員工請(qǐng)假等事項(xiàng)各職能部門負(fù)責(zé)人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。有部分職能部門對(duì)員工考勤監(jiān)管力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)，如下圖：

分析說明：

從缺勤率曲線圖可看出，采購(gòu)中心與營(yíng)銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計(jì)中心與物流部；其中，營(yíng)銷中心、營(yíng)銷恒安部、法務(wù)部及項(xiàng)目管理部出勤率達(dá)100%。同時(shí)，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負(fù)責(zé)人沒能很好做到以身作則、存在事后報(bào)批補(bǔ)假手續(xù)、多次補(bǔ)簽卡或延期補(bǔ)簽卡等問題。

因此，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好時(shí)間管理的培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)管理者本身缺勤的處罰力度，實(shí)施陽(yáng)光工程，定期進(jìn)行公布“請(qǐng)假排行榜”等措施以提升員工自動(dòng)遵守公司考勤制度。

（七）勞動(dòng)關(guān)系

1、勞動(dòng)合同管理

勞動(dòng)合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本已簽訂184份勞動(dòng)合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動(dòng)合同共 56 份；未到期26份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%，主要是新進(jìn)未滿一個(gè)月員工。

隨著新的勞動(dòng)合同法的執(zhí)行與員工法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范化，本勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。其中，未簽訂勞動(dòng)合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達(dá)到協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未達(dá)到簽訂時(shí)間。同時(shí)，員工對(duì)勞動(dòng)合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、基本工資條款存在比較大的爭(zhēng)議。因有些部門特殊性需要實(shí)行六天制，加班等相關(guān)費(fèi)用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險(xiǎn)，建議公司實(shí)行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實(shí)際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動(dòng)合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新入職員工的勞動(dòng)合同簽訂與合同續(xù)簽前考評(píng)、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時(shí)、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)基本工資來規(guī)范勞動(dòng)合同管理，而實(shí)際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補(bǔ)助；進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對(duì)因勞動(dòng)合同變相不合理要求處罰力度，針對(duì)試用期拖延簽訂勞動(dòng)合同或以調(diào)薪等事項(xiàng)為由而不簽訂勞

動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)配合用人部門做好辭退手續(xù)。

2、社會(huì)保險(xiǎn)管理

本一共購(gòu)買社保140人數(shù)（含交易所司機(jī)13人，駐?；?cái)務(wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù)67.6%；購(gòu)買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺留問題），占總?cè)藬?shù)的32.4%，主要是工程部和營(yíng)銷中心及新進(jìn)人員未購(gòu)買，計(jì)劃在元月份按公司要求辦理購(gòu)買手續(xù)。具體如下表所示： 2010年各職能部門未購(gòu)買社保明細(xì)表

分析說明：

從直觀圖可得出，工程部未購(gòu)買社保占總?cè)藬?shù)的49%，主要有三方面原因，一方面是員工認(rèn)為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購(gòu)買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購(gòu)買社保，第三方面是某些員工已達(dá)退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對(duì)其他職能部門較大。營(yíng)銷中心未購(gòu)買社保占總?cè)藬?shù)的26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流動(dòng)性大引起部分員工認(rèn)識(shí)上的偏差、個(gè)人認(rèn)為生活能力未能承擔(dān)社?？劭罴?；其他職能部門有些因長(zhǎng)期駐外未能提夠購(gòu)買社保證件資料等原因而未購(gòu)買社保。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工程部社保監(jiān)管工作，應(yīng)有前瞻性的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)基礎(chǔ)上做好員工對(duì)社保認(rèn)識(shí)的思想工作。針對(duì)退休人員建議公司購(gòu)買意外險(xiǎn)，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、人事異動(dòng)手續(xù)辦理

（1）本共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、7名員工調(diào)動(dòng)手續(xù)、16 名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時(shí)，積極為新員工簡(jiǎn)要介紹公司情況，協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本共進(jìn)行離職面談 25次，離職面談反映的主要問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴(yán)重缺乏、崗位職責(zé)及晉升體系不清晰、個(gè)人原因等原因。

（2）根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進(jìn)一步對(duì)入離職、調(diào)動(dòng)等人事異動(dòng)表格的重新 設(shè)計(jì)及制表，為優(yōu)化人事異動(dòng)手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。

4、人事檔案管理

本共整理300份檔案資料，并及時(shí)更新人事電子檔案信息；并進(jìn)行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進(jìn)行歸類與編號(hào)。同時(shí)，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：

分析說明：

從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占66%（遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動(dòng)報(bào)批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動(dòng)引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對(duì)新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時(shí)，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)嚴(yán)格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時(shí)應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時(shí)間，入職時(shí)所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時(shí)間補(bǔ)辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

（八）人事管理信息管理

（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動(dòng)。（2）員工年齡狀況分析

從上圖中可看出，公司員工隊(duì)伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營(yíng)局面；同時(shí)，也給公司發(fā)展帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會(huì)在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長(zhǎng)的職員，高層的資深經(jīng)驗(yàn)結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團(tuán)隊(duì)以促進(jìn)公司的發(fā)展。

（3）人員結(jié)構(gòu)分析

從下圖可知，助理級(jí)、文員級(jí)、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級(jí)間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的不斷壯大公司的業(yè)績(jī)才有可能進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項(xiàng)。

從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時(shí)，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進(jìn)行有效組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，已便于公司的多元化發(fā)展。

（4）員工隊(duì)伍整體素質(zhì)分析

從下圖可得出，公司員工隊(duì)伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)；大專學(xué)歷占45.1%、本科學(xué)歷占28.2%；大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。

（5）人員異動(dòng)情況分析

從上圖得出，本公司人員逐月增長(zhǎng)，平均人數(shù)為154人，公司員工隊(duì)伍逐漸加強(qiáng)，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門新增人數(shù)具體如下圖：

可見，工程部新增人數(shù)占36%、營(yíng)銷中心占20%、采購(gòu)中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個(gè)工程項(xiàng)目正開展、海化及三和項(xiàng)目的動(dòng)工引起對(duì)工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購(gòu)工作量也加大，對(duì)人員的需求也逐步增長(zhǎng)，這必然帶來公司整體隊(duì)伍的壯大。員工隊(duì)伍的壯大是可喜可賀，同時(shí)，我們應(yīng)認(rèn)真面對(duì)人員離職等情況的監(jiān)管與反思。

從上圖可發(fā)現(xiàn)，本公司離職率為25.4%；月平均離職率為2.1%，反映出公司人員流動(dòng)的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢(shì)圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應(yīng)做好人員的儲(chǔ)備計(jì)劃，以應(yīng)對(duì)公司發(fā)展急需人才。

同時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖：

從上圖可看出，本工程部離職人數(shù)為13人，占28%；營(yíng)銷中心為12人，占24%；財(cái)務(wù)中心為5人，占10%；行政中心為4人，占8%；采購(gòu)中心為3人，占6%。因此，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理層培訓(xùn)，建立有效的留人機(jī)制。同時(shí)，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。

（6）了解員工工作看法，掌控員工心態(tài)。

在平時(shí)的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點(diǎn)是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。全面了解員工對(duì)工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質(zhì)。了解員工對(duì)公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動(dòng)決策提供依據(jù)。在溝通中進(jìn)一步引導(dǎo)員工的想法，幫助員工規(guī)范自身的職業(yè)生涯和奮斗目標(biāo)，樹立員工工作信心，培養(yǎng)員工工作激情。大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動(dòng)性很大，對(duì)短期的利益比較重視。員工服務(wù)意識(shí)整有很大程度增強(qiáng)，服務(wù)水平得以高漲，服務(wù)技巧有所提高，員工工作心態(tài)正向更積極方面轉(zhuǎn)換。

二、存在問題及改進(jìn)措施

（一）公司缺乏人力資源集團(tuán)化管理階段認(rèn)知，具體詳見：《人力資源的集團(tuán)化管理階段》

（二）集團(tuán)人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進(jìn)措施詳見：《集團(tuán)人力資源部三年工作規(guī)劃》

（三）招聘渠道比較單一，對(duì)關(guān)鍵人才的招聘周期較長(zhǎng)，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團(tuán)多元化發(fā)展過程中，公司對(duì)人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據(jù)我司人員結(jié)構(gòu)和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環(huán)境進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節(jié)約了招聘成本。招聘工作需加強(qiáng)計(jì)劃管理，具體改進(jìn)措施詳見：《2011年集團(tuán)人力資源部招聘工作計(jì)劃》

（四）培訓(xùn)長(zhǎng)期規(guī)劃不足，2010年培訓(xùn)多是新員工入職培訓(xùn)；以及部門結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中出現(xiàn)的問題，對(duì)員工系統(tǒng)知識(shí)的培訓(xùn)種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時(shí)，培訓(xùn)安排的不是很合理。入職和培訓(xùn)計(jì)劃的銜接沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓(xùn)計(jì)劃的銜接，對(duì)入職人員及時(shí)納入入職培訓(xùn)。(五)考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵(lì)約束機(jī)制，在后期需要進(jìn)一步進(jìn)行探索，修改，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)一步完善獎(jiǎng)罰機(jī)制，用多種的獎(jiǎng)勵(lì)方式逐步代替單純的貨幣激勵(lì)形式，提高績(jī)效考核的時(shí)效性。逐步完善考核制度，建立科學(xué)、規(guī)范、適用的激勵(lì)約束機(jī)制。

（六）崗位分析、人事檔案、勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、加班、考勤、人員異動(dòng)、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進(jìn)措施。

三、下一步重點(diǎn)工作計(jì)劃

1、下一步重點(diǎn)工作，詳見：《2011年集團(tuán)人力資源部重點(diǎn)工作》

2、2011年工作計(jì)劃，詳見：《2011年集團(tuán)人力資源工作計(jì)劃》

3、部門kpi指標(biāo)：

第四篇：公司集團(tuán)人力資源部工作總結(jié)

公司集團(tuán)人力資源部工作總結(jié)

在即將過去的XX年這一年里，我明珠集團(tuán)人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷指導(dǎo)和兄弟部門的協(xié)同幫助下，較為圓滿的完成了集團(tuán)公司年初下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。下面我就一年來的工作情況進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)匯報(bào)：

一、公司人力資源概況：

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，截止XX年12月5日，延安明珠集團(tuán)有限公司現(xiàn)有員工278人。其中集團(tuán)公司98人，明珠石化助劑廠47人，工程公司25人，明珠賓館21人，新泰煤礦52人，星暉貿(mào)易公司 8人，指揮部及綠園公司20人，西安辦事處7人。現(xiàn)有員工中，大專以上學(xué)歷有88人，高中學(xué)歷有90人，初中及以下學(xué)歷有 100人。

二、XX年所做的主要工作：

1、人員招聘方面

我部門按照09年制定的招聘平臺(tái)及流程，分別從人才招聘會(huì)、大學(xué)校園招聘會(huì)、校企合作及網(wǎng)絡(luò)招聘等多途徑進(jìn)行人才招聘。專業(yè)招聘會(huì)方面，先后于3月中旬和6月中旬在西安參加了大型的人才招聘會(huì)；校園招聘及校企合作方面，于4月及11月初兩次參加延安大學(xué)校園招聘會(huì)，11月下旬參加了延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院校園招聘會(huì)及延川人才交流會(huì)，并與延安大學(xué)、延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院等一些大專院校建立 了良好的校企合作關(guān)系，可長(zhǎng)期為我單位推薦所需人才；網(wǎng)絡(luò)招聘方面，與前程無憂、延安人事人才網(wǎng)、關(guān)中人才網(wǎng)等網(wǎng)站再度攜手，建立起長(zhǎng)期專門的招聘平臺(tái)；

截止XX年 12月5日，我部門為公司共招聘人員71人，其中安保大隊(duì)23人。所聘人員中本科學(xué)歷16人，大專學(xué)歷18人。XX年集團(tuán)公司離職人員共計(jì)15人，離職率為21%，與XX年同期相比，下降了1.8%。

2、績(jī)效考評(píng)方面

XX年，我人力資源部按照09年確立的績(jī)效考評(píng)方案及流程，繼續(xù)以“全面客觀地了解、評(píng)估員工的工作績(jī)效及工作表現(xiàn)，激勵(lì)廣大員工工作積極性”為工作方向。在XX年一年里先后進(jìn)行了三次績(jī)效考評(píng)。

XX年6月中旬開始起草半年考評(píng)方案及相關(guān)的準(zhǔn)備工作，并于

7月1日 起 開始對(duì)集團(tuán)公司個(gè)本門及各子公司進(jìn)行半年考評(píng)，歷經(jīng)10天；XX年4月中旬對(duì)煤礦技術(shù)員進(jìn)行了一次全面客觀的工作績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果為晉升提拔提供可客觀的依據(jù)；XX年11月初開始著手年終考評(píng)方案的構(gòu)想和起草，吸取以往考評(píng)方案的優(yōu)點(diǎn)，通過充分的討論和驗(yàn)證，最終打破以往，推出創(chuàng)新，成立專門的考評(píng)委員會(huì)，將員工述職與表格測(cè)評(píng)緊密結(jié)合，更真實(shí)的反應(yīng)員工的工作業(yè)績(jī)，目前此次方案正在執(zhí)行當(dāng)中，參與人員對(duì)此次考評(píng)反應(yīng)良好。

通過定期的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整及培訓(xùn)開發(fā)等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)了人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)了公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，最終為公司建立起一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。

3、員工培訓(xùn)方面

XX年，我人力資源部在09年原有的培訓(xùn)方式上，進(jìn)行了一定的優(yōu)化和創(chuàng)新，改變了以往的單一視頻培訓(xùn)，添加以專人結(jié)合公司的實(shí)際情況的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，并于 4月1日 組織了第一期的新員工培訓(xùn)。之后為更好的了解公司培訓(xùn)需求，4月中旬，開始制定培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，并撰寫調(diào)查需求報(bào)告，以此制定了全年的培訓(xùn)計(jì)劃，最終確定每月開展2次常規(guī)培訓(xùn)課程。之后分別在5月份，依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開展第二期培訓(xùn)課程，主要包括員工工作態(tài)度、職業(yè)責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、身邊的管理學(xué)等八節(jié)課程的培訓(xùn)；7月份，開展了以公司高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)為主的第三期培訓(xùn)，目前已進(jìn)行2講，尚有5講未進(jìn)行，計(jì)劃明年將繼續(xù)開展。

4、員工福利方面

XX年，我人力資源部進(jìn)一步完善了09年創(chuàng)建的保險(xiǎn)及其他福利體制，除按既定計(jì)劃為公司已參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的人員繼續(xù)繳納保險(xiǎn)費(fèi)用外，同時(shí)根據(jù)公司人員實(shí)際情況，為新泰 煤礦的符合養(yǎng)老保險(xiǎn)要求的12人辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)，并建檔留存。同時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)了養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及工傷保險(xiǎn)項(xiàng)目的管理，這些措施的實(shí)施不僅是公司人力管理的進(jìn)一步完善，更重要的是極大地促進(jìn)了員工工作的積極性。

5、定向委培生及貧困大學(xué)生的管理工作方面

由于公司一些特定崗位對(duì)專業(yè)性和人員穩(wěn)定性等方面有較強(qiáng)要求的實(shí)際情況，自XX年起，公司開始從本地招聘部分高中畢業(yè)生委派至高校進(jìn)行專業(yè)深造，由我人力資源部對(duì)委培生進(jìn)行統(tǒng)一管理。XX年3月召開了XX年選送委培生座談會(huì)，和委培生及家長(zhǎng)互動(dòng)了解情況，并布置XX年委培生學(xué)業(yè)要求等相關(guān)事宜；同時(shí)，我部門為了加強(qiáng)對(duì)委培生的管理，分別于3月及11月份兩次組織人員到銅川陜西銅川工業(yè)技術(shù)學(xué)院、西安建筑科技大學(xué)、西京學(xué)院及陜西能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院等委培生就讀所在院校，與我公司32名委培生召開了座談會(huì)。同時(shí)，我們還與委培生所在院校的校方負(fù)責(zé)人實(shí)時(shí)聯(lián)系，從而對(duì)學(xué)生在校的情況進(jìn)行全方位了解，并就我公司委培生的教育問題與校方交換意見，以為后期工作積累資料。

脫產(chǎn)委培工作是在8月分進(jìn)行的，集團(tuán)公司選派4名員工，前往西安建筑科技大學(xué)進(jìn)行工程造價(jià)方向的脫產(chǎn)培訓(xùn)。

貧困大學(xué)生幫扶工作也在8月同步進(jìn)行，集團(tuán)與縣慈善協(xié)會(huì)聯(lián)合，重新資助了10名貧困大學(xué)生，并于8月26組織 召開了資助貧困大學(xué)生及委培生簽字儀式大會(huì)，取得了良好的幫扶成果和社會(huì)影響。

6、人事變動(dòng)管理

自09年我人力資源部對(duì)公司人力體制及制度進(jìn)行編寫和構(gòu)建后，一直將人事變動(dòng)及調(diào)整工作作為人力資源部的一項(xiàng)重要工作。XX年我部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示及工作的需要，制定了人事調(diào)整方案，并報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)討論審議，通過后公布人事方案并實(shí)施。其中，5月份針對(duì)化工廠的實(shí)際需要，分流了一批員工，優(yōu)化了人力資源配置；6月份，為補(bǔ)充賀家崖基層管理人員不足及提高員工工作積極性，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提拔了1名副科長(zhǎng)及4名小組長(zhǎng)，優(yōu)化了煤礦的管理人才隊(duì)伍；10月中旬，根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略部署及補(bǔ)充管理人才隊(duì)伍，在集團(tuán)公司范圍內(nèi)，新提拔了3名副總經(jīng)理、6名部門經(jīng)理及5名中層副職，大大充實(shí)了集團(tuán)公司的管理力量。

7、薪酬管理方面

自 XX年6月1日 頒布實(shí)施《延安明珠集團(tuán)有限公司薪資調(diào)整方案》之后，XX年我部門根據(jù)每月初的考勤結(jié)果，負(fù)責(zé)制作公司的工資報(bào)表等。同時(shí)為方便集團(tuán)公司的工資實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示，自5月份起，新增了新泰煤礦、指揮部及綠園三個(gè)子公司的每月工資表制作。同時(shí)將其他部門每月工資表的審查工作也納入到我部門工作范圍中。這一年來此項(xiàng)工作一直及時(shí)、準(zhǔn)確，基本上未出現(xiàn)過差錯(cuò)。

針對(duì)4月份新泰煤礦王家屯礦區(qū)、5月份指揮部向集團(tuán)公司上報(bào)的工資調(diào)整申請(qǐng)，我部門根據(jù)市場(chǎng)薪資情況及公司同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定調(diào)整方案，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。并于4月份，根據(jù)賀家崖礦區(qū)技術(shù)員的實(shí)際工作技能及考評(píng)結(jié)果，制定了技術(shù)員工資靈活調(diào)整方案，此方案中增加了績(jī)效工資及全勤獎(jiǎng)兩部分，報(bào)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)后，自 5月1日起 執(zhí)行，實(shí)施后效果明顯，大大的激發(fā)了煤礦員工的工作積極性。

8、勞動(dòng)合同管理及日常事務(wù)

勞動(dòng)合同管理方面，自XX年3月份我部門第一次對(duì)集團(tuán)公司所有勞工合同進(jìn)行整理修訂之后，今年6月初，再次對(duì)原有的勞動(dòng)合同進(jìn)行了重新的整理歸檔，對(duì)即將到期的57份勞動(dòng)合同的處理，經(jīng)我部門與員工雙方平等協(xié)商后，又續(xù)簽了為期三年的勞動(dòng)合同，從而充分地保障了職工合法利益，更保證了企業(yè)用人需要和人力有效綜合利用。

在企業(yè)文化構(gòu)建中，今年三·八婦女節(jié)之際，精心策劃和組織一場(chǎng)精彩節(jié)日活動(dòng)，大大提升了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作積極性。

在XX年的年末，回顧即將過去的一年，我們?nèi)肆Y源部雖然沒有做出驕人的工作成績(jī)，但是年初制定的工作計(jì)劃及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作都已較好的完成了，這也預(yù)示著明珠集團(tuán)人力工作開始步入平穩(wěn)階段。我們會(huì)在以后的工作中不斷創(chuàng)新和提高，在平穩(wěn)中不斷進(jìn)步。

三、工作中存在的問題

回顧這一年來的工作，我部門在公司領(lǐng)導(dǎo)大力支持下，在兄弟部門的積極配合下取得了一定的成績(jī)，但同時(shí)也還存在著一些不足，有待于在XX的工作中去完善和改進(jìn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、招聘方面

雖然XX年在XX年的招聘方面構(gòu)建的體系基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步的完善，但是特殊人才及專業(yè)人才招聘目前仍陷入瓶頸，專業(yè)人才需求量大和招聘渠道不足成為了目前人才招聘的主要矛盾，目前的招聘渠道還比較狹窄，針對(duì)性不是很強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)人才的招聘不是很及時(shí)，人員流失率較高。初步計(jì)劃將以后招聘的主要渠道放在網(wǎng)絡(luò)招聘和參加延安招聘會(huì)上，其中高級(jí)管理者和技術(shù)人才通過專門的人才網(wǎng)進(jìn)行招聘，普通員工通過延安人才網(wǎng)和參加延安招聘會(huì)等進(jìn)行招聘，多與人才機(jī)構(gòu)及各大學(xué)院合作，以此來提高招聘的效果及加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，確保所招人員的素質(zhì)。在員工流失方面，據(jù)目前統(tǒng)計(jì)今年同比去年能減少近2個(gè)百分比，下一步我們會(huì)將加大人員招聘和減少員工流失兩方面工作力度，以平衡公司目前的人力狀況。

2、人事管理方面

XX年我們進(jìn)一步完善了集團(tuán)公司的人力資源管理體系。針對(duì)各子公司的人事管理松散、專業(yè)人事管理人員匱乏、子 公司人事工作缺少科學(xué)方法等情況對(duì)XX年建立的人力管理進(jìn)行補(bǔ)充和完善。XX的人力資源工作重點(diǎn)內(nèi)容之一就是理順各子公司的人事管理，從而創(chuàng)造出科學(xué)有序的工作局面。

3、培訓(xùn)管理方面

自XX年開始的培訓(xùn)工作截至目前從培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等多方面還在不斷摸索和完善，雖然課程已經(jīng)進(jìn)行了十幾講，但就課程內(nèi)在的邏輯關(guān)系及培訓(xùn)實(shí)際效果還有待于進(jìn)一步的提高。對(duì)于目前各工作崗位所需的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)也需要進(jìn)一步的加強(qiáng)。除此之外，沒有培訓(xùn)的相應(yīng)規(guī)章制度也對(duì)培訓(xùn)工作的建設(shè)有很大阻礙。XX年，我們會(huì)加大培訓(xùn)制度方面的建設(shè)力度，努力做到培訓(xùn)與績(jī)效考核掛鉤，努力構(gòu)建起一個(gè)積極學(xué)歷努力上進(jìn)的良好氛圍，組建起一支集熟練技能、良好意識(shí)于一體的強(qiáng)力隊(duì)伍，真正的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)創(chuàng)新化，正規(guī)化、制度化。

4、人員編制方面

科學(xué)合理的編制是人員招聘的及人事管理的重要依據(jù)，而在XX和XX年兩年的人事工作中對(duì)人員編制方面缺乏工作力度，截至目前我公司還未形成一個(gè)科學(xué)、明確的人員編制制度。由此引發(fā)的招聘沒有依據(jù)，集團(tuán)公司及下屬子公司部分部門人事編制出現(xiàn)或人員不足或人員超編的發(fā)育不良現(xiàn)象。在XX年的人事工作中，我們將著力對(duì)人員編制工作進(jìn)行重點(diǎn)突破，爭(zhēng)取盡早建立起科學(xué)完善的人員編制，讓公司 步入健康良性生長(zhǎng)階段。

5、勞動(dòng)合同方面

XX年的合同管理工作方面，我們雖主要是對(duì)到期合同進(jìn)行了及時(shí)有效的處理，但在新簽合同方面，我們未能做到及時(shí)處理，應(yīng)變和處理能力還需進(jìn)一步提升。XX年我們會(huì)從這些工作不足中積累的經(jīng)驗(yàn)提升相關(guān)工作能力，完善合同管理方面的工作，以確保公司和員工的雙項(xiàng)合法權(quán)益，促進(jìn)公司發(fā)展。

成果是對(duì)我們工作的肯定，問題是我們改進(jìn)提高的新起點(diǎn)。新的一年，新的希望，XX年我們依然會(huì)緊緊圍繞公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的實(shí)際工作，在創(chuàng)建適合公司發(fā)展要求的人力管理體系的同時(shí)，注重與現(xiàn)代人力資源管理接軌，建立起科學(xué)的人力資源管理體系，為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)我們?nèi)肆Y源部的最大力量。

第五篇：集團(tuán)人力資源部規(guī)劃

過去的XX年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車零部件行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來了充滿希望也是關(guān)系到公司未來發(fā)展成敗的200*年。按照公司XX年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們?cè)陟柟袒A(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開，建立起完善的公司人力資源體系。為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)XX年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：

一、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職能的劃分開始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長(zhǎng)，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次。現(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢(shì)必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對(duì)于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過大，如果幅度過大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)使運(yùn)營(yíng)效率降低。

因此，公司各部門應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，確定各部門的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。

2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度

集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合?！耙唤y(tǒng)就死，一放就亂”成為中國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。

3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分

決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無論組織形態(tài)和組織過程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對(duì)高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設(shè)置和定崗定編

在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設(shè)置

根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要設(shè)置崗位，然后對(duì)公司的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門、車間報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工作量的核算

定員之前應(yīng)該對(duì)該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以“工作日寫實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門、車間對(duì)職務(wù)操作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。根據(jù)工作日寫實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對(duì)特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。

3、定員確定

根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。

4、崗位和定員的調(diào)整

如果某個(gè)部門中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門提出建議，由各部門、車間負(fù)責(zé)人完成本部門新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，公司考評(píng)小組根據(jù)實(shí)際測(cè)定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營(yíng)成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對(duì)于本部門的管理也會(huì)造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。

三、工作分析和崗位說明書的制定

在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對(duì)所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事專員或者經(jīng)理想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車間不同崗位卻還沒有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過程就是對(duì)工作進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的過程，人力資源部建議采用以下程序來進(jìn)行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃

公司已經(jīng)成立考評(píng)小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評(píng)小組來負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。

工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評(píng)小組的意見及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。

2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集

公司的調(diào)查工作可在考評(píng)小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。

目前國(guó)內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡(jiǎn)單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。

3、職務(wù)說明書的編寫

首先，考評(píng)小組對(duì)問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評(píng)估，尤其是針對(duì)同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。

其次，由公司考評(píng)組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級(jí)別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等。

同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫本部門或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說明書編寫的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門，在這一過程中可臨時(shí)借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評(píng)價(jià)本部門職位的人員參加。一個(gè)部門完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門。每個(gè)成員在編寫過程中要及時(shí)與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。

4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行

公司考評(píng)小組對(duì)完成的崗位說明書進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評(píng)小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。

四、崗位的定級(jí)和薪資體系的調(diào)整

各部門有了各崗位的說明書之后，對(duì)于崗位測(cè)評(píng)和定級(jí)工作的開展就相對(duì)較為順利了，使得崗位測(cè)評(píng)工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級(jí)別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。

1、崗位定級(jí)工作

首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級(jí)單位也必須區(qū)別出來，如車間可確定行管為一類崗，操作工為二類崗，而不同車間不同類型的班組長(zhǎng)和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司考評(píng)小組，由公司考評(píng)小組召開討論會(huì)確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類別的崗位不同的工資等級(jí)。

2、薪酬制度的調(diào)整

因?yàn)槲覄偟焦舅詫?duì)公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關(guān)書籍中了解到在執(zhí)行一定時(shí)間后會(huì)不斷地暴露出一些問題和矛盾，如不進(jìn)行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。因此200*年財(cái)務(wù)部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整。

當(dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由財(cái)務(wù)部在公司考評(píng)小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也可以鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。

同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠財(cái)務(wù)部和公司考評(píng)小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到比較好的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

伴隨著汽車零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要真正提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提高公司業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對(duì)各類員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績(jī)效考核體系？我們的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)考評(píng)哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績(jī)效考評(píng)目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2、績(jī)效考評(píng)原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評(píng)組內(nèi)個(gè)人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。

3、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核的步驟

首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門每個(gè)員工的績(jī)效考核表；

其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為自評(píng)、直接上級(jí)考核、再上一級(jí)審核或是可采用360度考核；

最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

5、績(jī)效考核的內(nèi)容

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評(píng)內(nèi)容。不同的考核對(duì)象將會(huì)有不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。

6、考核的數(shù)據(jù)支持

考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性和可靠性，對(duì)于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。

7、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

在績(jī)效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對(duì)考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對(duì)該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。

六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系