第一篇：幼兒園老師二十種激勵方法

幼兒園老師二十種激勵方法-三個幼師

【導讀】：美國哈佛大學管理學教授詹姆斯認為如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%—30%，如果施加激勵，一個人的能力可以發(fā)揮到80%—90%,甚至更高。

幼兒園老師是一支年輕的美麗的充滿生機與活力的一個群體。她們大部分的年齡都在二三十歲左右，她們?nèi)崆樗扑⒚利惿屏?、充滿愛心、充滿著希望、充滿著激情。

激勵是一門藝術(shù)，是一種成功之道，幼兒園園長如果掌握了這一法寶，就如同身上長了一個一個羽翼。幼兒園園長聯(lián)盟

園長的激勵水平有多高，老師們的自信與激情就有多大、老師的成長就有多快、幼兒園的發(fā)展就有多快。

給老師們一個放飛夢想的舞臺，與幼兒園的夢想一起飛翔

1、內(nèi)部激勵

制定每學期的培訓計劃，明確指示課程、時間等，保證時間、堅持不懈。

培訓內(nèi)容：專業(yè)技能技巧、教學研究、教學理論、綜合素質(zhì)、勵志訓練、女性生活等模塊，切忌單一性，枯燥乏味。

培訓講師多樣、專業(yè)水平高、注重效果。

培訓效果要考核，考核結(jié)果要公布頒獎，這是老師們歡迎的方法。

2、外部學習激勵

眼界決定前途，制定每學期的外部學習計劃，不要僅限于主要領(lǐng)導外出學習，各個老師和貢獻的員工都要有機會外出學習，聽課、參觀。學習回來后要向全體老師分享成果。

3、學歷進修激勵

制定符合本幼兒園教育教學特點的進修學習條件、大膽積極激勵老師們們利用業(yè)余時間學習，取得專業(yè)?？啤⒈究?、研究生證書，報銷一定的學費，當然要有一定的條件。

4、發(fā)表專業(yè)文章激勵

制定相關(guān)獎勵辦法，大膽積極地鼓勵老師們在國內(nèi)外幼兒教育期刊發(fā)表專業(yè)文章。

5、日常管理考核激勵

對保育員、專業(yè)課堂教學、衛(wèi)生、食堂、后勤、招生等部門，每個崗位都要有考核標準，對優(yōu)異者給予經(jīng)濟獎勵。

6、工會活動激勵

兩周舉辦一次工會活動，形式多樣，不拘一格，每次小活動都要發(fā)放一些小禮物。外出活動激勵員工家屬和孩子參加。

7、家宴激勵

每年舉辦一次全園老師及家屬可以參加的大型聯(lián)誼活動。

8、先進工作者激勵

每學期評選20%左右的先進教師，給予經(jīng)濟獎勵。

9、以老師的名字命名課題或項目激勵

幼兒園的教科研項目或某一個老師的重大理論突破，均可委用老師的名字命名，以示激勵。

10、面對面欣賞激勵

園長edu要做個有心人，對老師們的身上、臉上等發(fā)生的一些小變化，要及時給予賞識，以欣賞的眼光贊賞，而不是熟視無睹。

11、帶薪休假激勵

對個別老師在學年過程中有重大成就的，除正常的休假外，可以給予其另外的休假獎勵，也可外出旅游休假。

12、教學明星激勵

每學期清理出來的學科帶頭人、教學能手、首席教師等給予物質(zhì)和經(jīng)濟獎勵。

13、家長工作先進工作者獎勵

對于家長反映的老師突出事跡給予相應(yīng)獎勵。

14、班集體的激勵

對班集體取得突出貢獻的命名一個“英模班”給以激勵。

15、提拔晉升激勵

在一線教師中提拔干部是最大的一種激勵。

16、項目負責人激勵

幼兒園每學期都有一些重大活動，如教學優(yōu)質(zhì)課比賽、備課、說課、六一活動、運動會等重大活動，激勵老師們承擔項目，給予一定的物質(zhì)和經(jīng)濟獎勵。

17、信函的獎勵

工作有變化或者有貢獻的員工，園長以電子郵件、手機短信、書面信函等方式給予激勵，用書面信函效果更佳。

18、生日、生子問候激勵

園長對幼兒園教師家庭的重大事件給予關(guān)注也是一種莫大的激勵。

19、各自稱呼的激勵

園長對每位老師的稱呼親切也是一種積極影響，不要直呼其名。

20、“你是最棒的！幼兒園為你而驕傲”這是對員工最大的激勵，不要吝嗇對員工的贊美之詞。

經(jīng)典的獎金發(fā)放故事

企業(yè)的一名營銷員兢兢業(yè)業(yè)，取得不俗業(yè)績，公司決定獎勵他13萬元。年終總經(jīng)理單獨把他叫到辦公室，對他說：“由于本年度你工作業(yè)績突出，公司決定獎勵你10萬元！”業(yè)務(wù)員非常高興，謝謝總經(jīng)理后推門要走，總經(jīng)理幼兒園園長聯(lián)盟突然說到：“回來，我問你一件事，今年你有幾天在家里陪你的妻子？”該業(yè)務(wù)員回答道：“今年我在家不超過10天?！笨偨?jīng)理驚嘆之余，拿出了一萬元遞到業(yè)務(wù)員手中，對他說“這是獎勵你妻子的，感謝她對你工作無怨無悔的支持?！比缓罂偨?jīng)理又問；“你兒子多大了，你今年陪他幾天？”這名業(yè)務(wù)員回答道：“兒子不到六歲，今年我沒有好好陪他”?？偨?jīng)理激動地又從抽屜里拿出一萬元放在桌子上，說：“這是獎勵你兒子的，告訴他，他有一個偉大的爸爸?！?/p>

該業(yè)務(wù)員熱淚盈眶，千恩萬謝的剛準備走，總經(jīng)理又問道：今年你和你的父母見過幾次面？盡到兒子孝心了嗎？業(yè)務(wù)員難過地說“一次面也沒有見過，只是打了幾個電話”總經(jīng)理感慨地說“我要和你一起去拜見伯父、伯母，感謝他們?yōu)楣九囵B(yǎng)了如此優(yōu)秀的人才，并代表公司送給他一萬元?！边@名業(yè)務(wù)員此時再也控制不住自己的感情，哽咽著對總經(jīng)理說：“感謝公司多給的獎勵，我今后一定更加努力?！?/p>

好的獎勵方法如同將胡蘿卜變成沙拉，同樣的材料稍作加工，拌上美味的沙拉醬，就可以更大程度的調(diào)動人的胃。

給老師一個放飛夢想的舞臺，讓老師們認識自我、戰(zhàn)勝自我、超越自我。

第二篇：激勵的二十種非經(jīng)濟手段

（管理激勵員工的二十種非經(jīng)濟手段）

員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?；谶@八種動力源泉，開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。

激發(fā)員工工作熱情的非物質(zhì)方法

激勵基本原則之一：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。

激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業(yè)務(wù)承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理

根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。完全的目標導向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

方法：

將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

原理：

臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

方法：

對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應(yīng)的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責任敢。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進，激勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內(nèi)部引入外來競爭

A.方法：

允許內(nèi)部機構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。

B.范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的值和員工自身的值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過高的審查標準，留給相關(guān)人員更多的空間。

B.原理

復雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

A.方法：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法

對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產(chǎn)只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關(guān)懷

A.方法：

企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導關(guān)注、工作被認可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

B.原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

第三篇：內(nèi)部十種審計方法

一、假設(shè)問題存在審計求證法 審計人員帶著疑問和問題去實施審計是目前較為普遍采用的一種審計方法，也是最見成效的。這一點符合國家審計存在的前提假設(shè)，即國家審計制度的設(shè)計是建立在審計客體舞弊客觀存在為基本假設(shè)，通過國家審計成本的較少支出去遏止或阻止因舞弊問題帶來的巨大經(jīng)濟損失。與國家審計同時發(fā)揮審計作用的還有社會審計和內(nèi)部審計，但三者之間有本質(zhì)的區(qū)別，國家審計的本質(zhì)就是監(jiān)督，通過審計監(jiān)督職能作用的充分發(fā)揮對經(jīng)濟活動行為進行約束，國家審計維護的是國家與人民的利益或社會公眾利益； 內(nèi)部審計則是針對內(nèi)部集團管理的需要而設(shè)置的，維護的是本部門或本單位團體的利益； 社會審計則是一種受托行為的中介服務(wù)，因?qū)ξ械膶徲嬁腕w發(fā)表公正性的審計師意見而倍受報表使用者或社會公眾的關(guān)注，由于社會審計的有償性往往會使最終發(fā)表的審計師意見受制于委托人。因此，具有法定獨立地位的國家審計監(jiān)督職能的充分發(fā)揮是任何市場經(jīng)濟國家不可或缺的制度安排。在審計實踐中通過假設(shè)問題的存在去收集審計證據(jù)，從而求證問題的真實結(jié)果，驗證審計人員對問題的最終判斷符合舞弊行為發(fā)生的基本規(guī)律，也是提高審計的效率的有效途徑，使審計人員的審計活動行為有的放矢。其必要的審計路徑為：利用審計客體提供的資料評估其經(jīng)濟活動行為→找內(nèi)部控制制度的薄弱環(huán)節(jié)→找問題存在的可能疑點→分析疑點對經(jīng)濟活動行為影響程度→確定審計樣本→收集審計證據(jù)→求證問題的真實性。

二、審前征集審計線索法 審計線索的提供者一般情況下都是知情者，因為舞弊的最終結(jié)果是在使得一部分人受益的同時侵害了另一部分人的利益或是國家利益或是社會公眾利益，這些都會促使知情者在安全的情況通過第三者（如審計組）予以遏止的愿望，而信息的不對稱性決定了審計人員對審計客體的經(jīng)濟活動行為的了解是不充分的，國家審計所面對的審計客體的經(jīng)濟活動行為也是多樣化的，在審計人員處于信息掌握的劣勢地位去揭示審計客體舞弊問題往往如大海撈針。一方面，國家審計成本與審計作業(yè)時間的制約要求審計組在一定的時間內(nèi)必須完成審計任務(wù)。另一方面，審計客體舞弊行為的預謀性與隱蔽性藏匿在巨大經(jīng)濟活動中的某一個環(huán)節(jié)或事件中，并在虛假完善的內(nèi)部控制制度的保護下使審計人員在有限的審計時間里難以揭示，導致審計工作事倍功半或?qū)徲嬍?。此時，最有效果的審計方法就是尋找審計線索，通過審計線索收集審計證據(jù)。審計路徑：公告審計事項→提供審計組聯(lián)系方式→獲取審計線索→甄別線索的真?zhèn)巍占C據(jù)→查證問題。如審計署駐武漢特派辦在某市進行國土審計前，召開大型審計進點會，在電視、報紙等媒體上廣泛發(fā)布審計消息，公布了4部舉報熱線電話。40天內(nèi)就接到了106封舉報信，312個舉報電話，接待上訪達195人次，經(jīng)查證，發(fā)現(xiàn)違法倒賣土地等案件6起，6人次被司法機關(guān)逮捕，另向有關(guān)部門移送了70封可信度高的人民來信。

三、審計經(jīng)驗判斷法 審計經(jīng)驗來源于審計實踐是審計人員長期從事審計實踐積累的結(jié)果，因?qū)徲嬋藛T的知識結(jié)構(gòu)和持續(xù)學習專業(yè)技能能力以及接觸的審計客體和審計工作時間的差異性，使得每一個審計人員所獲取的審計經(jīng)驗存在著巨大的差異性，因此說審計經(jīng)驗具有獨有的特性。厚積薄發(fā)是審計人員最典型的特征，俗話說巧婦難為無米之炊，審計也不例外。一個優(yōu)秀的審計人員所形成的審計經(jīng)驗就是通過從事、分析和總結(jié)一個個典型的審計項目或?qū)徲嫲咐幕A(chǔ)上取得，并通過長期的審計實踐培養(yǎng)了審計人員職業(yè)判斷的敏銳性與直覺，形成了以揭示審計客體舞弊問題存在為國家審計的基本理念。此外，審計經(jīng)驗也來源于審計人員對日常生活、經(jīng)濟活動行為和社會交往中細節(jié)的關(guān)注與感知。審計客體的千差萬別性長期以來一直挑戰(zhàn)著審計人員對不同領(lǐng)域知識與信息的持續(xù)獲取能力，審計經(jīng)驗或?qū)徲媽＜医?jīng)驗也往往決定著一個審計項目的成敗，就如同傳統(tǒng)中醫(yī)中的國粹“望聞問切”一樣決非一日之功夫，諸多的客觀與主觀因素作用的結(jié)果最終導致不同的審計人員所形成和擁有的審計經(jīng)驗是不同的。國家審計的核心一般不發(fā)表審計師意見（外資審計是個例外），主要是報告所揭示問題對經(jīng)濟和社會的危害性，所以國家審計過多關(guān)注的是對審計客體舞弊問題的揭露，即審計人員憑借審計經(jīng)驗?zāi)軌虮M可能的揭示問題存在的真實。由于審計經(jīng)驗的獨有性、差異性的存在，審計人員的審計路徑也將是不同的，但最終結(jié)果是以完成審計目標為根本出發(fā)點。

四、追蹤資金流向?qū)徲嫹?按照資金的流程實施審計是審計人員最常用的審計方法之一，此方法適應(yīng)于專項資金或單一資金的追蹤檢查，通過資金流轉(zhuǎn)的各個環(huán)節(jié)檢查是否存在資金流轉(zhuǎn)過程中的“跑、冒、滴、漏”行為，直到資金最終的合法、有效、效率和效果使用。在審計實踐中審計人員經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)因資金流轉(zhuǎn)過程中的資金“滲漏”或“蒸發(fā)”的現(xiàn)象，使專項資金的使用達不到預期目的或?qū)Ｓ媚康?，損害了資金使用者的切身利益。追蹤資金流向?qū)徲嫹ㄔ趯徲媽嵺`中具有明顯的審計效果，資金流轉(zhuǎn)的每一個環(huán)節(jié)都在審計人員的可控制范圍之內(nèi)，其缺點是耗費時間、精力，也擴大了國家審計成本支出。在具體的審計業(yè)務(wù)中審計人員往往采取抽樣的方式確定樣本，完成樣本審計的流程過程以期獲取舞弊存在的證據(jù)，從而決定是否放棄或擴大審計樣本。審計路徑：確定源頭資金總量→確定資金流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)→審查流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)資金的安全存在性→計算資金流轉(zhuǎn)的時間性→審查資金流轉(zhuǎn)末端的完整性→測試資金使用的合規(guī)合法性。

五、走訪調(diào)查審計法 當一個單位的管理層有預謀的從事舞弊活動事件時，單位制定的內(nèi)部控制制度是不起作用的，審計人員所接觸到的記錄經(jīng)濟活動行為的載體似乎是合規(guī)合法的，此時審計人員已經(jīng)很難就會計資料所記錄的事項作出符合審計目標的專業(yè)判斷，可審計直覺與審計經(jīng)驗使審計人員覺察到問題遠非如此簡單，審計人員為了進一步證明自己的直覺判斷，選擇走訪調(diào)查的審計方法很可能會得到令審計人員十分驚喜的審計線索或?qū)徲嬜C據(jù)。走訪調(diào)查哪些對象、談話技巧與方式方法、調(diào)查的內(nèi)容以及陪同人員等因素都在影響著真實結(jié)果，實踐證明，審計人員按照審計目標的需要突擊而秘密的進行會有明顯的效果，反之，如果審計人員將走訪調(diào)查事項告知被審計人，走訪調(diào)查的結(jié)果往往令審計人員失望或無功而返。此方法面對基層、社區(qū)審計、資金量小點多面廣、關(guān)系到老百姓切身利益的經(jīng)濟行為事件發(fā)生的諸多活動行為審計效果十分突出，在老百姓中影響很大。

六、分析性復核審計法 幾乎每一個審計項目都要使用的一種方法，分析性復核顧名思義就是在面對審計客體所提供的各種資料記錄的載體上，利用審計人員的專業(yè)技術(shù)知識與經(jīng)驗。在審計人員收集到的相關(guān)聯(lián)的審計記錄的基礎(chǔ)上，利用合理的推斷、驗證、計算以及法律法規(guī)的量度，進一步核實其提供的會計記錄的真實性、完整性、合法性和一致性，通過審計人員理性的分析與復核作出具有證明力的審計結(jié)論，從而揭示出問題存在的真正根源。

七、環(huán)境因素影響審計法 環(huán)境因素影響審計法是指審計人員在實施審計作業(yè)時要要考慮經(jīng)濟與社會發(fā)展的大環(huán)境下以及審計客體自身環(huán)境的影響，可能導致舞弊事件發(fā)生的可能性進行審計判斷的一種審計方法。也就是說審計人員要通過對審計客體的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的作用力，作出符合審計目標和能夠收集審計證據(jù)的基本線索依據(jù)，有針對性地組織和進行審計作業(yè)。

八、抽樣審計與詳細審計結(jié)合審計法 抽樣審計是確定審計樣本的一種審計方法，是基于審計成本與審計時間的制約而考慮的。從技術(shù)手段上看，抽樣審計潛伏著巨大的審計風險或是因樣本的確定可能導致舞弊不能被揭示的內(nèi)在存在性； 從實現(xiàn)審計的目標來看，抽樣審計是在一定成本與時間的基礎(chǔ)上能夠相對效率的實現(xiàn)審計目標。在審計實踐中，審計人員確定審計樣本是基于內(nèi)控制度與重要性水平評估的基礎(chǔ)上進行，當對某一樣本產(chǎn)生懷疑時，審計人員可能會擴大樣本的數(shù)量或?qū)δ骋粯颖镜臉I(yè)務(wù)流程進行詳細審計。

九、實物觀察與計量審計法 此方法也是審計實踐中較為常用的一種審計方法，即通過實物的現(xiàn)場觀察與實際計量的手段來核實資產(chǎn)賬面記錄的真實性、存在性和準確性，通常使用的審計工具是各種類型的度量衡，如卷尺、電子稱等計量工具。如對糧食企業(yè)、煤炭企業(yè)的審計來核實真實的庫存和產(chǎn)量，對基本建設(shè)項目核實工程量和查看項目的形象工程進度也多用此方法。

十、部門行業(yè)對比審計法 對比分析法也稱比較分析法，他是根據(jù)一定的標準，對兩個或兩個以上有聯(lián)系的事物進行對照考察，比較其異同，進而予以定量定性的分析方法。在國家審計中對比分析法貫穿于審計活動的始終，在審計分析中占有重要地位，是審計分析諸方法中最常用的方法。由于對比分析的方式和方法種類較多，具體應(yīng)用中往往存在方式選用不當或者方法應(yīng)用混淆等問題，導致審計情況分析出現(xiàn)誤差，降低了審計成果的質(zhì)量。在對比分析法中常用的方法有百分比、比率、絕對比、相對比、倍數(shù)比和比重等，審計人員根據(jù)審計的具體情況會作出一種或幾種的選擇進行比較與求證，以保證審計結(jié)果的客觀真實性。同時，在正確選用對比分析時，還要考慮選用最適合的對比方式，然后才能運用分析方法實施具體分析，只有選用科學的對比方式、方法進行分析，才能正確把握事物的本質(zhì)及其規(guī)律。常用的方法主要有以下幾種：縱向?qū)Ρ?、橫向?qū)Ρ?、計劃與實際比、整體與部分比和綜合對比。

第四篇：面試十種小方法

十種小方法，面試其實就這么簡單！月 19日

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1.開始面試時即進入一種輕松的注意力集中狀態(tài)。這種狀態(tài)是杰出的網(wǎng)球運動員、籃球運動員或花樣滑冰運動員在開始比賽時所具有的。你可以在開始面試前通過沉思和冥想來去除心中的雜念，把注意力集中在當前的面試上，從而使你不至陷入緊張、自責和自我懷疑的狀態(tài)。

2.要表現(xiàn)自然。這種自然來自于你面試前的充分準備。要表現(xiàn)出真實的自我，表現(xiàn)出自己的專業(yè)性，與面試者誠實地對話。面試前，應(yīng)與你的家人或朋友做幾次模擬面試，就像期末考試前設(shè)想可能出現(xiàn)的試題一樣。

3.為面試定下目標。要做到在結(jié)束面試前盡可能多地向面試者介紹自己的技能、能力、經(jīng)歷和成就。如果有什么誤解的地方，在離開前一定要澄清。如果你感到面試者沒有問到你認為很重要的問題，直接或間接地引導其提出這些問題并給出圓滿的回答。在面試中一定要提出你自己的問題，并盡可能爭取第二次面試。

4.明辨問題背后的問題。事實上，所有的問題最終都歸結(jié)為這樣一個問題，即：“為什么我們應(yīng)該雇傭你？”有些問題實際上是想了解你的個人生活，擔心你的家庭是否會干擾你未來的工作。這時你應(yīng)該有意識地避免給面試者造成這樣的印象。

5.面試后馬上給面試者發(fā)一封感謝信(Thank-you letter)。感謝信一定要精心寫就，這是你推銷自己的又一次機會。在信中，你可以進一步發(fā)揮你們在面試中討論過的主題，提出建設(shè)性的建議以證明你對雇主來說是有價值的人才。精心寫就的感謝信將使你在眾多候選者中鶴立雞群。

6.站在面試者的立場考慮問題。面試者的責任重大，她所選擇的必須是眾多候選者中最棒的?！澳愦_實有能力做這份工作嗎？”“ 你有什么獨特的地方嗎？”“ 你能融如我們公司的文化氛圍嗎？”這些問題時?？M繞在面試者的腦海中。作為候選者，你不僅應(yīng)該表現(xiàn)得剛好合格，還應(yīng)該超越工作所要求的最低標準。

7.對常見問題的回答要充分準備?！罢埥榻B一下你本人的情況(Tell me about yourself.)”，這是每個面試者都會被問到的問題。你的回答應(yīng)該圍繞這樣一個問題來展開，即：“為什么我們應(yīng)該雇傭你？”面試前詳細準備好這個問題的答案，一定要包括有你過去工作經(jīng)歷中的例子，并盡量與你當前申請的工作的要求相吻合。因此，事前盡可能多地了解你所求職的公司的情況必不可少。

8.把握好自己的身體語言。據(jù)專家分析，口頭語言只表達了我們要交流內(nèi)容的30%-35%，而其余的是靠面部表情和身體動作來傳達的。以一種自信的姿態(tài)走進面試者并就座，向面試者稍微傾斜上身以顯示自己的興趣和熱情，保持眼睛接觸，說話時語調(diào)自然而略帶興奮以顯示你是多么渴望得到這份工作。

9.小心有關(guān)薪酬的問題。不要過早地提出自己的薪酬要求以免落入陷阱，過高或過低地的薪酬要求都可能使你得不到那份工作。你可以詢問這個工作的薪酬范圍，盡量推遲討論有關(guān)薪酬的問題，直到你對這份工作的職責范圍有了充分的了解。

10.避免說多余的話。不要有意暴露自己的內(nèi)心世界，談?wù)撆c面試無關(guān)的人和事。以正面的態(tài)度談?wù)撟约哼^去的經(jīng)歷。即使你與過去的老板有過節(jié)，也應(yīng)盡可能地表達你對過去工作的熱情。在面試中，你對任何人或事所做的負面評論都會使你顯得像是一個難以與人相處的人。

第五篇：工作變簡單十種方法

工作變簡單十種方法

1、問清楚工作目標；

2、勇敢說NO適度拒絕；

3、排定工作順序，向老板報告工作狀況；

4、報告簡明格要；

5、善用PPT；

6、有效過濾email，看重要郵件；

7、email要精簡，對方回應(yīng)意願也高；

8、已沒有溝通空間，就不要再浪費時間；

9、只要取得信任，不需反溝通通也能爭取資源；

10、不要為績效評估而工作。