第一篇：調(diào)動教師積極性的激勵政策清單問卷調(diào)查

調(diào)動教師積極性的激勵政策清單問卷調(diào)查

各位老師，你們好！

近年來，為激勵好每一位教師，調(diào)動教師教學(xué)積極性，市教育局積極出臺了在全省乃至全國領(lǐng)先的惠師政策，我們歸納為6大方面25條政策清單。為深入現(xiàn)有研究政策的有效性，根據(jù)教師不同需求制定更好的激勵政策，我們針對不同地域、不同學(xué)校、不同年齡、不同性別的教師開展問卷調(diào)查，請您根據(jù)自己的真實想法實事求是作答，您的回答將成為政策制定的重要依據(jù)。

請對您認為現(xiàn)有政策中最有效的前15項激勵措施進行選擇，并且只能選擇15項。選擇超過15項后，請點擊取消選擇。

您還有哪些發(fā)展成長需求需要保障，或者對于激發(fā)積極性您還有哪些好的辦法或建議，請在留言欄中填寫！

濰坊市教育局-教師科

1、文化激勵。濰坊教育通過改革創(chuàng)新奠定在全省全國的領(lǐng)先地位，學(xué)校通過辦出特色獲得社會肯定，為教師贏得的尊嚴感、成就感和自豪感。

關(guān)心本方面

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2、價值激勵。以立德樹人為根本任務(wù)，以創(chuàng)造適合每個學(xué)生健康成長的教育為價值追求，教育引導(dǎo)教師學(xué)為人師、行為世范，當學(xué)生喜歡的教師。

關(guān)心本方面

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3、自我激勵。賦予學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)和教師課程實施自主權(quán)，在課堂教學(xué)、考試評價等方面施展自己的教學(xué)主張，實現(xiàn)自己的人生追求。

關(guān)心本方面

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4、縣管校聘?？h級教育部門管理教師隊伍，推進學(xué)校按需設(shè)崗，教師與學(xué)校雙向選擇，校長與中層、中層與教師分層聘任，簽訂聘用合同，“轉(zhuǎn)機制、增活力”。

關(guān)心本方面

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5、師德考核前置審核。建立市級統(tǒng)一的師德考核信息庫，如果師德達不到優(yōu)秀等次，在市級以上評優(yōu)晉級中實行“一票否決”。

關(guān)心本方面

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6、教師職稱。下放教師職稱評審權(quán)，由學(xué)校自主制定方案，通過公開、競爭、擇優(yōu)的原則產(chǎn)生，形成以“業(yè)績論英雄”的政策導(dǎo)向。

關(guān)心本方面

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7、績效工資。實施教師收入分配制度改革，按照績效考核和育人成效進行分配，實現(xiàn)優(yōu)教優(yōu)酬、多勞多得。

關(guān)心本方面

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8、以上率下。校長和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員以身作則，要求教師做到的自己首先做到，高風(fēng)亮節(jié)，先人后己，在兼課、評優(yōu)、日常作息、關(guān)心學(xué)生等方面做表率，展現(xiàn)出個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。

關(guān)心本方面

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9、黨員先鋒。結(jié)合群眾路線和“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育，加強中小學(xué)黨的建設(shè)，發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員干部先鋒模范作用，亮身份、做表率，一個黨員一團火，一個支部一面旗。

關(guān)心本方面

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10、先進引領(lǐng)。選樹師德模范、育人楷模、學(xué)科育人標兵、教改先鋒、優(yōu)秀農(nóng)村青年教師、最美教師等，用身邊事教育身邊人。

關(guān)心本方面

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11、關(guān)心教師生活。學(xué)校、校長了解每一名教職工的家庭情況，有針對性的做出安排。學(xué)校在教師生病、父母生病時進行探視，對貧困教師進行幫扶。

關(guān)心本方面

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12、關(guān)心教師子女成長。學(xué)校為教師子女就學(xué)等提供力所能及的幫助，為孩子提供學(xué)業(yè)指導(dǎo)和人生規(guī)劃，讓教師有溫暖感。

關(guān)心本方面

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13、建設(shè)周轉(zhuǎn)宿舍。實施農(nóng)村教師安居工程，以鎮(zhèn)街駐地為單位，集中建設(shè)教師宿舍或教師公寓，具備降溫取暖條件，提供廚房、衛(wèi)生間、淋浴等生活必備設(shè)施，解決農(nóng)村青年教師居住分散、交流不便、存在安全隱患等問題。

關(guān)心本方面

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14、細微之處見真情。發(fā)揮好工會、團委、婦聯(lián)等群團組織的作用，在元旦、春節(jié)、教師節(jié)等重大節(jié)日開展形式多樣的節(jié)日問候活動；學(xué)校在遇到惡劣天氣提醒教師注意安全，領(lǐng)導(dǎo)班子成員在關(guān)鍵時間節(jié)點表達對老師付出的感謝和慰問。

關(guān)心本方面

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15、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。落實省鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員工作補貼政策，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的教師每月給予500元左右工作補貼。

關(guān)心本方面

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16、鄉(xiāng)村教師榮譽制度。對在鄉(xiāng)村工作滿30年、20年、10年的教師，分別由國家、省和地市發(fā)放榮譽證書，對教師長期在鄉(xiāng)村從教給予肯定鼓勵。

關(guān)心本方面

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17、班級管理團隊激勵機制。建立每班每月700元的班級管理團隊激勵機制，其中400元由各級財政按照隸屬關(guān)系撥付，300元由學(xué)校從績效工資中統(tǒng)籌解決，提高班主任及參與班級管理教師的待遇，發(fā)揮好激勵作用。

關(guān)心本方面

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18、特級教師津貼。國家和省級特級教師給予每月300元的津貼。國家、省和市鄉(xiāng)村教師支持計劃提出在鄉(xiāng)村地區(qū)以學(xué)區(qū)為單位設(shè)置特級教師崗位。

關(guān)心本方面

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19、教師發(fā)展基金。鼓勵縣市區(qū)利用社會或個人捐資，設(shè)立教師發(fā)展基金，對做出突出貢獻的優(yōu)秀教師進行表彰獎勵，對教師出版專著進行資助。

關(guān)心本方面

取消選擇 20、層級發(fā)展機制。根據(jù)教師任職年限、敬業(yè)態(tài)度、育人業(yè)績等因素，分別設(shè)置“新入職教師、勝任型教師、骨干型教師、專家型教師、導(dǎo)師型教師”五個發(fā)展層級，由教師每年自主申報發(fā)展層級，相應(yīng)確定學(xué)科崗位和工作量，學(xué)年結(jié)束后認定新一輪發(fā)展層級，層級結(jié)果由學(xué)校自主使用，與評優(yōu)晉級、績效工資等掛鉤，克服職業(yè)倦怠，鼓勵教師不斷進取。

關(guān)心本方面

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21、開展教師培養(yǎng)培訓(xùn)。根據(jù)教師需求和掌握資源情況，按照“職能匹配、突出重點、分工協(xié)作”的原則，制定市、縣、校教師培訓(xùn)清單，多種形式開展教師培養(yǎng)培訓(xùn)。實施學(xué)分制管理，5年必修360學(xué)分制度（其中省、市、縣三級培訓(xùn)為240學(xué)分，校本培訓(xùn)為120學(xué)分），每年必須完成72學(xué)分的培訓(xùn)任務(wù)，作為教師資格定期注冊的前置條件。

關(guān)心本方面

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22、政府教學(xué)成果獎。濰坊市政府每年對在普通高中、職業(yè)教育、科技創(chuàng)新、藝體競技、改革創(chuàng)新、育人創(chuàng)新、教學(xué)創(chuàng)新等領(lǐng)域做出突出成績的單位和個人進行表彰獎勵。

關(guān)心本方面

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23、命名教師教學(xué)法。根據(jù)教師教學(xué)方式、課堂組織形式、教學(xué)效果，對符合教育教學(xué)規(guī)律和學(xué)生成長規(guī)律的教學(xué)方法進行總結(jié)提升，形成可復(fù)制、可推廣的教師個人教學(xué)法，以市教育局的名義予以命名表彰。

關(guān)心本方面

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24、教師專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)委員會。成立教師專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)委員會，調(diào)查教師專業(yè)發(fā)展需求，設(shè)計制定教師專業(yè)發(fā)展政策措施，指導(dǎo)教師教育教學(xué)改革，推廣課改教改先進典型，增強教師發(fā)展內(nèi)生動力。

關(guān)心本方面

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25、教師權(quán)益救濟。成立教師學(xué)術(shù)委員會，對教師學(xué)術(shù)成果、榮譽稱號、教科研能力進行專業(yè)認定。發(fā)揮教職工代表大會制度，評優(yōu)晉級、績效工資等涉及教師切身利益的事項方案必須經(jīng)教代會85%以上審議通過。建立教師申訴制度，維護教師合法權(quán)益。

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第二篇：員工激勵及積極性的調(diào)動

員工激勵及積極性的調(diào)動

激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責(zé)任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關(guān)系到一個單位和一個部門的發(fā)展。目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結(jié)合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設(shè)置目標、實施目標、檢查目標。

獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。

支持激勵——支持激勵就是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。

關(guān)懷激勵——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“八個有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。

榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進、幫后進。要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型。集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。

數(shù)據(jù)激勵——用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

領(lǐng)導(dǎo)行為激勵——一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵效應(yīng)和作用，更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方式。

如何有效調(diào)動員工積極性,可從幾方面考慮：

1、建立正規(guī)的獎罰制度，作到獎罰兌現(xiàn)，不可賴帳不對現(xiàn)。該獎則獎，該罰就罰，說到作到。若作不到，則不要說。

2、營造健康的企業(yè)文化。從七八個人的店子，到上千人的企業(yè)，都要注意建設(shè)企業(yè)文化。有積極的經(jīng)營理念，心情舒暢的人際環(huán)境，員工自然努力工作。

3、對于骨干員工，應(yīng)指導(dǎo)其進行正確的職業(yè)生涯設(shè)計。

4、經(jīng)驗之談：不少餐飲企業(yè)老板一方面愛好克扣員工，另一方面又責(zé)怪員工做事不努力，那是沒辦法談?wù){(diào)動員工積極性的。激勵員工有絕招在餐飲業(yè)管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。因為組織行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現(xiàn)都是由員工個體的行為來實現(xiàn)的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一致，即如何保證員工個體的行為有利于組織目標的實現(xiàn)，使組織內(nèi)每個員工的行為總和能達到組織的目標，并且使最少的人力資源的配置產(chǎn)生出最大的組織效益。

這包含了兩層含義：

一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量；

二是員工行為的組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。綜合有關(guān)激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是員工物質(zhì)需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質(zhì)需要，也要注意滿足員工的物質(zhì)的需要，也要注意滿足員工的精神需要。

根據(jù)有關(guān)的激勵理論，以下問題是值得重視的：

1．員工經(jīng)常依據(jù)自己物質(zhì)和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決

定，使自己今后的組織行為得到強化；

2．員工在組織中工作，存在著個人的目標，并且對自己的行為結(jié)果存在著某種期望。3．員工經(jīng)常依據(jù)自己的個人目標和期望對自己的行為結(jié)果作出評價；

4．員工經(jīng)常把自己的行為結(jié)果與周圍的環(huán)境作比較；

5．員工經(jīng)常對自己的行為結(jié)果作出歸因，而成功的結(jié)果與失敗的結(jié)果的歸因往往不7此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發(fā)來研究的，但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現(xiàn)并不說明了組織目標的實現(xiàn)，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也并不一定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發(fā)點，而激勵措施的設(shè)計則必須在組織的背景之下來完成。無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側(cè)面對激勵進行分析。

首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設(shè)計中，應(yīng)注意使不同層次的組織目標能夠充分體現(xiàn)。其次是組織結(jié)構(gòu)。對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，目的也在于根據(jù)組織的總體目標來確定組織內(nèi)不同群體和個人的行為目標，使組織內(nèi)耗達到最小，而使組織效益達到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在表現(xiàn)，具有對組織中員工行為的導(dǎo)向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸屬感、自豪感，從而產(chǎn)生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現(xiàn)、控制感等都有著重大的影響，從而也應(yīng)成為激勵手段的一個重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。

具體的激勵手段主要有以下幾種：

1．工資及獎勵制度的設(shè)計。在工資與獎勵制度的設(shè)計中，應(yīng)注意幾個重要的問題：第一，工資與獎金的發(fā)放應(yīng)與組織的承受能力相一致，應(yīng)與組織發(fā)展的目標相一致。第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在職務(wù)評價的基礎(chǔ)上對承擔(dān)不同工作職責(zé)的員工根據(jù)不同的工作績效作出獎勵。第三，在工資與獎勵制度的設(shè)計中，增加報酬與提供培訓(xùn)和休假機會、提高員工地位等結(jié)合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸

屬感，提高對自我價值的認識。

2．目標管理。目標管理的總體思路是根據(jù)組織的總體目標，制定個人目標，從而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。

3．工作設(shè)計。工作設(shè)計問題主要是組織向員工分配工作任務(wù)和工作職責(zé)的方法。其主要思路是通過工作任務(wù)和職責(zé)的分配，來激發(fā)員工的工作動機。

4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好的環(huán)境、參與決策充分發(fā)揮員工的潛能等多種手段。在有關(guān)激勵的方法中，還有許多發(fā)揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組織行為矯正等等。我們在應(yīng)用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在，更好地發(fā)揮這些措施的作用。

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第三篇：員工積極性調(diào)動之薪酬激勵

員工積極性調(diào)動之薪酬激勵

21世紀是知識經(jīng)濟的時期，企業(yè)的競爭即人才的競爭。一個優(yōu)良企業(yè)的管理者必須懂得員工不僅是一種工具，而是企業(yè)一筆寶貴的資產(chǎn)，員工的態(tài)度將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，其優(yōu)良的主動性、積極性和創(chuàng)新性將推動著企業(yè)向前發(fā)展，而整天對企業(yè)怨聲載道消極怠工不僅不會對企業(yè)發(fā)展形成助力，甚至還會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一大阻力。如何充分調(diào)動員工積極性，取得員工的支持，就必須擁有一套行之有效的激勵機制，一套有效的激勵機制需要進行設(shè)計、實施，設(shè)計的理論指導(dǎo)實施，實施反饋設(shè)計的缺陷，兩者相輔相成。

激勵機制包括各種激勵方法和措施，其中薪酬是一種最重要、最易使用的方法，它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造等）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，更是在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，更有甚至是代表著員工個人能力和員工所在企業(yè)的發(fā)展前景。

內(nèi)部公平、公正，外部市場相吻合企業(yè)能否提供優(yōu)厚的薪酬直接影響著員工積極性，但是優(yōu)厚的薪水不一定能夠使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)薪酬體系的的公平、公正以及與外部市場是否相吻合更能夠影響員工的的情緒。如果企業(yè)在這一方面讓員工感受到不公平待遇并且沒有能夠得到及時有效的解決將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。

有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

第四篇：餐廳員工激勵及積極性的調(diào)動doc

餐廳員工激勵及積極性的調(diào)動

激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功 有所獎，從而增強自覺努力工作的責(zé)任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有 效地激勵每一個員工，將直接關(guān)系到一個單位和一個部門的發(fā)展。目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作 用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結(jié)合起來，使人們 在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設(shè)置目標、實施目標、檢查目標。

獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏 固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作 用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減 少。

支持激勵——支持激勵就是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵包括： 尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任下級，放手 讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和 信任感；當工作遇到差錯時，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級 能勝任工作。

關(guān)懷激勵——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬員工要做到“八個 了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)； “八 個有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。

榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白 提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進、幫后進。要善于及時發(fā)現(xiàn)典 型、總結(jié)典型、運用典型。集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮 感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識 的形成，形成競爭合力。

數(shù)據(jù)激勵——用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進 取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核 結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。領(lǐng)導(dǎo)行為激勵——一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著 既定的目標前進。這種好的領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵效應(yīng)和作用，更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方式。

如何有效調(diào)動員工積極性,可從幾方面考慮：

1、建立正規(guī)的獎罰制度，作到獎罰兌現(xiàn)，不可賴帳不對現(xiàn)。該獎則獎，該罰就 罰，說到作到。若作不到，則不要說。

2、營造健康的企業(yè)文化。從七八個人的店子，到上千人的企業(yè)，都要注意建設(shè) 企業(yè)文化。有積極的經(jīng)營理念，心情舒暢的人際環(huán)境，員工自然努力工作。

3、對于骨干員工，應(yīng)指導(dǎo)其進行正確的職業(yè)生涯設(shè)計。

4、經(jīng)驗之談：不少餐飲企業(yè)老板一方面愛好克扣員工，另一方面又責(zé)怪員工做 事不努力，那是沒辦法談?wù){(diào)動員工積極性的。激勵員工有絕招 在餐飲業(yè)管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。因為組織 行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現(xiàn)都是由員工個體的行為來 實現(xiàn)的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一 致，即如何保證員工個體的行為有利于組織目標的實現(xiàn)，使組織內(nèi)每個員工的行為 總和能達到組織的目標，并且使最少的人力資源的配置產(chǎn)生出最大的組織效益。這 包含了兩層含義：

一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量；

二是員工行為的 組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。綜合有關(guān)激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是 員工物質(zhì)需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質(zhì)需要，也要注意滿足員工的物 質(zhì)的需要，也要注意滿足員工的精神需要。

根據(jù)有關(guān)的激勵理論，以下問題是值得 重視的：

1．員工經(jīng)常依據(jù)自己物質(zhì)和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決定，使自己今后的組織行為得到強化；

2．員工在組織中工作，存在著個人的目標，并且對自己的行為結(jié)果存在著某種 期望。3．員工經(jīng)常依據(jù)自己的個人目標和期望對自己的行為結(jié)果作出評價；

4．員工經(jīng)常把自己的行為結(jié)果與周圍的環(huán)境作比較；

5．員工經(jīng)常對自己的行為結(jié)果作出歸因，而成功的結(jié)果與失敗的結(jié)果的歸因往 往不7 此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發(fā)來研究的，但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現(xiàn)并不說明了組 織目標的實現(xiàn)，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也并不一 定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發(fā)點，而 激勵措施的設(shè)計則必須在組織的背景之下來完成。無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側(cè) 面對激勵進行分析。

首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設(shè)計中，應(yīng) 注意使不同層次的組織目標能夠充分體現(xiàn)。其次是組織結(jié)構(gòu)。對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，目的也在于根據(jù)組織的總體目標來確定 組織內(nèi)不同群體和個人的行為目標，使組織內(nèi)耗達到最小，而使組織效益達到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在 表現(xiàn)，具有對組織中員工行為的導(dǎo)向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸 屬感、自豪感，從而產(chǎn)生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到 最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現(xiàn)、控制感等都有著重 大的影響，從而也應(yīng)成為激勵手段的一個重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。

具體的激勵手段主要有以下幾種：

1．工資及獎勵制度的設(shè)計。在工資與獎勵制度的設(shè)計中，應(yīng)注意幾個重要的問 題：第一，工資與獎金的發(fā)放應(yīng)與組織的承受能力相一致，應(yīng)與組織發(fā)展的目標相 一致。第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在 職務(wù)評價的基礎(chǔ)上對承擔(dān)不同工作職責(zé)的員工根據(jù)不同的工作績效作出獎勵。第三，在工資與獎勵制度的設(shè)計中，增加報酬與提供培訓(xùn)和休假機會、提高員工地位等結(jié) 合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對自我價 值的認識。

2．目標管理。目標管理的總體思路是根據(jù)組織的總體目標，制定個人目標，從 而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。

3．工作設(shè)計。工作設(shè)計問題主要是組織向員工分配工作任務(wù)和工作職責(zé)的方法。其主要思路是通過工作任務(wù)和職責(zé)的分配，來激發(fā)員工的工作動機。

4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好 的環(huán)境、參與決策充分發(fā)揮員工的潛能等多種手段。在有關(guān)激勵的方法中，還有許多發(fā)揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組 織行為矯正等等。我們在應(yīng)用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在，更好地發(fā)揮這些措施的作用。

第五篇：如何調(diào)動和激勵教師

《如何調(diào)動和激勵教師》讀后感

春夏之交，滿眼盡綠。自成為XX名校長工作坊一名成員開始，未曾有半點懈怠。借此機會，向X校表示真誠的感謝與敬意。寒假前工作坊布置的閱讀任務(wù)，也在寒假期間按時完成?，F(xiàn)結(jié)合我校的課改工作談?wù)剬Α度绾握{(diào)動和激勵教師》這本書的閱后理解。

最近幾年，XX學(xué)校一個重要工作就是搞課改。之所以一直堅持搞下去，是因為我們嘗到了課改的一點甜頭。

學(xué)校教師的課改論文集即將付梓，我這段時間也在專心對學(xué)校“四環(huán)七步”課改模式做出盡量詳盡和詳實的書面解讀。在XX市科研成果推廣會上，我對實驗中學(xué)的“四步一體”課改模式做出了專題點評；前不久我和師培中心X主任到XX學(xué)校去作學(xué)校課改經(jīng)驗介紹；目前我們對杜郎口、永威、昌樂二中、河舒等校的課改模式有所了解，對“展評法”“導(dǎo)學(xué)研練”“三主五步”等模式有所研究；下一步，期望能得到市教育局的支持，得到師培中心的幫助，承辦學(xué)校課改現(xiàn)場會，與兄弟學(xué)校作課改方面的交流和研討。

談到課改，就想起聽過不少的名師課、賽課、觀摩課等，比如剛結(jié)束的XX市小學(xué)數(shù)學(xué)賽課。課，非常精彩，那是一種師生生命的成長！只是聽完之后常常想問一個簡單的問題：學(xué)生的作業(yè)什么時候完成？（教材上剩下的練習(xí)題什么時候做？“練習(xí)冊”上的作業(yè)什么時候做？心照不宣的教輔材料上的“每課一練”什么時候完成？語數(shù)外都拿到課外去做，那又怎能保證學(xué)生每天鍛煉一小時？如果犧牲孩子的課外時間做作業(yè)，那課堂上的生命成長就沒有任何意義了。當成家庭作業(yè)嗎？讓孩子回家之后作業(yè)做到九點？）所以，當我聽著精彩的賽課課堂時，我會為孩子們課后埋頭作業(yè)而擔(dān)憂。這又扯遠了。

一、做學(xué)校好領(lǐng)導(dǎo)人

書中開篇有一句“所有這些教育理論都強調(diào)一點——領(lǐng)導(dǎo)人的作用?！眲偤茫谕瑫r閱讀《從優(yōu)秀到卓越》。我想，我們都應(yīng)該做像第五級經(jīng)理人一樣的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人吧。堅定的意志+謙遜的性格=第五級經(jīng)理人。在一切都很順利的時候，第五級經(jīng)理人向窗外看，把功勞歸于自身以外的因素，事情進行得不順利，他們就會承擔(dān)責(zé)任，而不是抱怨運氣不好。學(xué)校里也是這樣，卓越的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人一定會認為是全體師生的努力才使學(xué)校越來越好，如果出現(xiàn)了問題，那第一個要檢討的應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)人。

在學(xué)校的課改進程中，我們也需要第五級經(jīng)理人，不管是在校級干部還是在中層干部中，我們都需要像第五級經(jīng)理人一樣的領(lǐng)導(dǎo)人。不管是課改上的統(tǒng)領(lǐng)全局還是出謀劃策、指揮調(diào)度、具體實施，他們都有對課改非常贊同，都有一定的教育教學(xué)修養(yǎng)。大家一起努力，使課改工作朝同一個方向乏力，進而達成一個又一個的工作目標。

二、信任

其實，我覺得領(lǐng)導(dǎo)人不單有堅定的意志和謙遜的性格，“信任”也是非常重要的一點。書中有這么一句：“作為領(lǐng)導(dǎo)，當我們發(fā)現(xiàn)就連很小的決定都不斷遭到疑問時，解決的辦法則不在于把精力過多地投入到如何做決定，而是要不斷加強與員工之間的信任感。”只有領(lǐng)導(dǎo)人與教師之間有真誠和充分的信任，雙方才會合群，教師才會有歸屬感，才會有團隊意識和精神?，F(xiàn)在還清晰記得年前工作坊會議上王校長講話中的一句：“人與人之間最重的是信任?！?/p>

XX學(xué)校之所以能一直堅持課改，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人對教師的信任是一個重要原因：別人能搞課改，我們也一樣能搞課改。這就像永威的理念：沒有教不好的學(xué)生。那么我們說：沒有搞不好的課改。我們的老師在個人素質(zhì)上并不輸給誰哪個學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)人要做的事就是信任他們，激勵他們，點燃一把火，讓老師們的激情燃燒起來。當我們與老師在課改上達成一致，有相互的信任，那么我們就建立起了推進課改工作的基本保障。我們課改團隊的士氣也被提起來了。隨著時間的推移，學(xué)校課改工作越來越少受到質(zhì)疑和反對。即使有安排上的偏差，老師們也會從大局出發(fā)，恰當?shù)靥岢鼋ㄗh或服從學(xué)校安排。所以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與下屬間要彼此交心，建立信任，這是一個領(lǐng)導(dǎo)者開展工作的前提保證。

最開始我要求每個老師兩周內(nèi)交一篇課改教案都交不齊，到現(xiàn)在我要求每個老師兩周內(nèi)交一篇課改論文都可以按時交齊；最開始談到課改老師們就一片抱怨，到現(xiàn)在有的老師已經(jīng)能主動來找我談?wù)n改??這之中，有領(lǐng)導(dǎo)，有信任，有激勵，有團隊??

三、激勵

第二章的主題是《激勵員工，機制為先》，書中提到：“一個校長必須要意識到如何使老師參與學(xué)校的決策過程。在優(yōu)秀的學(xué)校，老師和校長都認為教師應(yīng)參與學(xué)校的決策，因此領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷地從員工那里得到信息反饋?！币虼?，學(xué)校要進一步樹立以人為本的管理觀念，實施民主管理。有時候?qū)W校管理者可能費心費力制定的為學(xué)校、為老師好的制度不一定能得到老師的認可和支持，究其原因，是少了廣泛調(diào)研、民主決策，作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，不能搞一言堂，耍家長作風(fēng)。而是要堅持以教師、學(xué)生發(fā)展為本，在實際工作中，包括規(guī)章制度的制定，到具體的考核落實，盡量廣泛征求教師的意見，傾聽教師的心聲，特別是具有無形領(lǐng)導(dǎo)力的“關(guān)鍵教師”的意見和心聲。只有這樣，才能讓老師們感受到學(xué)校管理不是冰冷的，而是溫暖的，不是部分的，而是全體的。

為保障學(xué)校課改的順利實施，我們也制定了不少的規(guī)章制度。在正式的課改工作管理制度出臺前。我們做了這幾件事：

一是將老師分成四個類型，即支持課改且有能力課改、支持課改欠缺能力課改、有能力課改不支持課改和既沒有能力課改又不支持課改。有能力不支持課改的老師和既沒有能力又不支持課改的老師是少數(shù)，由課改管理團隊成員負責(zé)逐步轉(zhuǎn)變觀念，使他們走到“大道”上來；支持課改但是欠缺能力的老師需要課改團隊進行培訓(xùn)；而有能力又支持課改的老師基本集中在行政、教研組長、骨干教師之中，我們把這些老師組織起來，成立課改領(lǐng)導(dǎo)團隊，具體負責(zé)課改落實工作。二是組織課改領(lǐng)導(dǎo)團隊制定課改方面的規(guī)劃、方案、考核制度等方面的草案。三是將草案提交教代會討論修改通過。

關(guān)于如何開發(fā)利用課改中的“關(guān)鍵教師”，或者是課改領(lǐng)導(dǎo)團隊中的骨干教師，在本書中我們也受到了不少啟發(fā)。比如第三章就專門講到了“開發(fā)骨干教師”，“優(yōu)秀的學(xué)校會鼓勵教師勇于擔(dān)綱重要角色，這也是優(yōu)秀學(xué)校常用的策略，這樣，所有的人都可以從自己的優(yōu)勢種獲益?！蔽覀冏屨n改中的骨干教師擔(dān)任了課改領(lǐng)導(dǎo)的角色，給他們搭臺子、壓擔(dān)子、找路子、豎牌子，讓他們雖然感到課改辛苦，但能從辛苦中得到成功，找到職業(yè)的幸福，找到工作快樂的源泉。

激勵的另一個方面就是“表揚”與“交流”。書中第四章談到：“多表揚，少批評不僅是教育者的信條，而且是我們生活的信條?！弊鳛閷W(xué)校管理者，要有仁愛之心，要懂得體恤教師，懂得尊重與愛護教師，與教師交往，要心存友善、寬厚耐心，多表揚，對能力弱的老師也要有足夠的尊重和理解，找到他們的閃光點給予表揚。有容乃大，一個缺少愛心、高高在上、一味追求教育教學(xué)質(zhì)量的管理者是不會得到教師的愛戴和擁護的。當然，在我們的課改工作中，為了激勵教師，我們也是采用了很多精神上和物質(zhì)上的表揚。

書中也告訴我們應(yīng)該怎樣與教師進行交流，該說什么，該怎么說，這是樹立威信的一個關(guān)鍵點。首先是要認真傾聽，盡可能的少表達看法。另外要注意讓自己記住盡可能多的以往的事，這樣在不同的場合詢問事態(tài)的進展情況，讓老師感覺他在你心中的重要位置??這些對我來說確實是應(yīng)該注意的一個方面。

“學(xué)者貴于行之，而不貴于知之?！弊x完，受益匪淺。在今后的工作中，我會更加理性與智慧。