第一篇：如何讓新進(jìn)員工順利渡過適應(yīng)期（精選）

如何讓新進(jìn)員工順利渡過適應(yīng)期

當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感？如何使新員工更好更快地融入團(tuán)隊？如何留住這些新員工？我認(rèn)為需要做好以下幾點：

一、在招聘過程中與應(yīng)聘人員溝通時對于應(yīng)聘人員比較關(guān)心的企業(yè)的工資、福利、工作和生活環(huán)境等要作如實的說明。企業(yè)的承諾沒有兌現(xiàn)，對于企業(yè)宣傳的所謂的美好的發(fā)展前景已經(jīng)讓人不可信，同時對企業(yè)形象也大打折扣，可以想象這個企業(yè)下一次再次招聘會多么困難。

二、招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人。找到優(yōu)秀的人相對比較容易，因為大家對優(yōu)秀的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)基本上都比較一致，而對企業(yè)來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進(jìn)行真實細(xì)致的分析。由于在工作中更多的是人與人之間的互動協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。

三、在新員工入職一段時間后，召開新員工座談會，加強(qiáng)與新員工溝通。新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。解答新員工工作中的困惑，了解新員工的真實想法，讓新員工提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是一個選拔人才的過程，對于那些勇于發(fā)言，提出自己的問題或觀點的新員工通常在后續(xù)的工作中能得到更好的發(fā)展。從實際的執(zhí)行來看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當(dāng)?shù)汀?/p>

四、加強(qiáng)對新員工入職引導(dǎo)，幫助新員工盡快融入企業(yè)在新員工的管理中一個最為值得重視的問題應(yīng)該是對新員工的入職引導(dǎo)。一個人對新環(huán)境的熟悉過程大概是一個月左右，而對新環(huán)境的充分認(rèn)識和接受通常為三個月到一年。一般新員工能夠通過試用期，并做滿三個月的，通常都能夠持續(xù)的做滿一年，而一年后對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量，而招聘后對選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊伍的相對穩(wěn)定性。

第二篇：如何讓幼兒順利度過入園適應(yīng)期

如何讓幼兒順利度過入園適應(yīng)期

姜莉莉 教師：

1、來園時播放歡快的音樂感染幼兒。

2、利用孩子與孩子之間更容易親近和相互影響的特點，設(shè)計、組織以大帶小的活動。

3、安排互相要好的孩子兩兩結(jié)伴。

4、教室多投放顏色鮮艷有趣的玩具。

5、教室設(shè)置“悄悄屋”，給幼兒一個私密空間，給幼兒心理安全感和安慰。

6、教室設(shè)置“娃娃家”讓幼兒在熟悉輕松的游戲環(huán)境中獲得心理上的放松和快樂。

7、“大樹洞”每天讓幼兒對上幼兒園充滿好奇和期待。

8、教師多抱抱、親親幼兒，逐步建立幼兒對老師的信任和依戀關(guān)系。

9、對于剛?cè)雸@的幼兒不要建立過多的規(guī)則和要求。

10、允許幼兒從家里帶自己喜歡的玩具或者物品，（依戀物）緩解在園的緊張情緒。

11、關(guān)注幼兒如廁、喝水的需要，及時給予幫助。

12、在幼兒園允許的情況下，準(zhǔn)備一些好吃的小零食發(fā)給幼兒大家一起吃。

13、多一些戶外活動：散步，玩滑梯等。

14、多玩一些規(guī)則簡單的游戲。

15、開學(xué)前進(jìn)行家訪。

家長的焦慮也會影響孩子，所以教師還應(yīng)做好家長工作：

1、幼兒入園前開家長會，介紹幼兒在幼兒園的生活和學(xué)習(xí)內(nèi)容及時間安排。介紹幼兒入園可能出現(xiàn)的種種不適情況，請家長做好心理準(zhǔn)備。

介紹教師針對幼兒的入園不適采取的方法和措施，獲得家長的信任，請家長放心。

就家長關(guān)心的問題（吃飯、睡覺、如廁、喝水、情緒、與其他幼兒交往）給予詳細(xì)的解答。

2、建立有效的溝通方式：電話、班級網(wǎng)頁（上傳照片、活動介紹、家長論壇等）

3、家長的囑托放心上，并主動、及時地與家長進(jìn)行溝通和反饋。

家長：

1、最好讓幼兒提前在就讀的幼兒園上親子班。

2、多與幼兒講幼兒園有趣的事情，讓幼兒對上幼兒園充滿期待。

3、多問幼兒類似這樣的問題：你今天在幼兒園最高興的事情是什么？你和誰一起玩了？等正面問題。

4、家長以正常的情緒把孩子送給老師后立刻就走，不要停留。

第三篇：讓新入職員工安全渡過見習(xí)期

序言

新員工加入一個組織后，將會面臨各種各樣的考驗，導(dǎo)致其在這一階段的心理波動很大。如果能準(zhǔn)確把握新員工入職后不同階段的心理狀況，并給予及時疏導(dǎo)，將會增加組織的向心力，減少新員工因為工作環(huán)境、生活壓力、與組織之間的價值觀沖突帶來的挫敗感，加速其融入工作、融入新生活的步伐。

一、新員工見習(xí)期心路歷程

1、興奮期

主要發(fā)生在入職教育培訓(xùn)階段。面對新環(huán)境，恐懼與興奮是并存的，但由于和很多與自己年齡、經(jīng)歷頗為相似的同事一起參加培訓(xùn)，心理上可以彼此依賴，興奮便會暫時將恐懼掩飾。

特點：相互依賴性較強(qiáng)，對現(xiàn)實生活中的挫折估計不足，面對企業(yè)、對自己的期望過高。

2、無助期

新員工產(chǎn)生無助感通常有以下幾方面原因：

首先是新員工面對比學(xué)校單純?nèi)穗H關(guān)系復(fù)雜得多的企業(yè)人際關(guān)系時，顯得無所適從，比如如何處理好與上司、同事的關(guān)系。

其次由于對新員工的不熟悉，老員工固定的交往圈子很難在短時間內(nèi)將新員工吸納進(jìn)來，這種不吸納很容易被新員工誤認(rèn)為是排斥。

再次，學(xué)校衣食無憂，而工作后生活必需自理，80后雖然性格上很獨(dú)立，但生活上卻存在很強(qiáng)的依賴情緒，生活能力相對較差，融

入集體的速度又慢，這就加劇了新員工的無助感。

3、沮喪期

經(jīng)過一段時間的磨合，新員工在企業(yè)中的人際關(guān)系將有所緩和，他們對企業(yè)也有一個由淺入深的了解。他們會開始考慮企業(yè)的文化和價值觀是不是與自己的人生觀、價值觀相吻合？自己的理想、人生價值能不能在企業(yè)里得到實現(xiàn)？如果兩者之間存在差距（這通常是必然的），或新員工認(rèn)為企業(yè)無法為自己提供一個實現(xiàn)理想和人生價值的舞臺，便很容易陷入沮喪之中。

此時，新員工如果不能進(jìn)行自我疏導(dǎo)或別人的勸導(dǎo)，便會從此一蹶不振或者選擇離開。反之，便會進(jìn)入調(diào)整期。

4、調(diào)整期

新員工會對自己進(jìn)行反思，如果經(jīng)過分析覺得企業(yè)的文化、價值觀與自己的人生觀、價值觀有融合的可能性，便會進(jìn)一步將自己的實際情況與企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行整合，對自己進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位，然后確立目標(biāo)，并用積極的態(tài)度投入到工作之中；反之，如果覺得自己的人生觀、價值觀與企業(yè)文化、價值觀格格不入，便很可能意志消沉進(jìn)而會選擇離職。

但事實上，由于新員工進(jìn)入企業(yè)的時間相對較短，其對企業(yè)的了解在很多情況下是片面的，不充分的，其所謂的客觀分析事實上還是帶有很強(qiáng)的感性成分，如果不積極溝通和疏導(dǎo)的話，即便是選擇留下來的人，其心理波動仍然是很大的。

二、心理疏導(dǎo)建議

1、加強(qiáng)教育，及時預(yù)防

新員工對自己、對工作充滿期望是好事，可以激發(fā)新員工的工作熱情，但如果對自己、對工作期望值過高，一旦現(xiàn)實與期望反差太大，這種落差就會對其心理造成極大的沖擊。

因此入職教育階段，除了對其進(jìn)行常規(guī)培訓(xùn)，還應(yīng)及早告知現(xiàn)實的情況，有條件的話，可以帶領(lǐng)新員工到車間、施工現(xiàn)場進(jìn)行參觀，使之對現(xiàn)實有一個更加清醒地認(rèn)識。同時要交給新員工一些人際溝通技巧和自我疏導(dǎo)技巧。

2、人文關(guān)懷，加速認(rèn)同

新員工分配后，人地兩生，為減少其無助感，加快起融入集體的速度，應(yīng)該給予一些人文關(guān)懷。

（1）除了積極地向新員工介紹單位的情況外，更重要的是要讓新老員工盡快的熟悉。我們可以在新員工到來之前就與其深入溝通，并搜集好其個人信息，然后可以給新員工拍照，將他們的照片放在一張大紙上，在旁邊注明新員工的信息（如：出生地、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、所在崗位、性格、興趣愛好等）然后貼在公司比較醒目的地方，以方便老員工對他的了解。在新員工進(jìn)入公司后，鼓勵老鄉(xiāng)、校友、志趣相投者與他們多多聯(lián)絡(luò)，這樣新員工便能很快融入集體之中；另外，還應(yīng)江老員工向新員工進(jìn)行介紹，可以將所有員工的的信息做成一個備忘錄形式，新員工入職后發(fā)給一本，以方便他對老員工的認(rèn)識。再有就是積極與新員工的幫帶師傅溝通，讓其意識到其對新員工的重要

性，以便在生活上，更重要的是精神上給予新員工更多的支持。

（2）多提供一些交流的機(jī)會。如定期或不定期的舉辦座談會、舞會或體育比賽等活動。豐富公司文化內(nèi)涵的同時，也為新老員工交流、認(rèn)識提供一個機(jī)會。

（3）工作分配方面，應(yīng)盡量將新員工分配到其所學(xué)專業(yè)相關(guān)的公司或部門當(dāng)中，讓新員工能從事與其所專業(yè)相一致的工作，這樣其面對工作壓力時所產(chǎn)生的心理波動也會小一些。另外，見習(xí)期內(nèi)的新員工直接領(lǐng)導(dǎo)者一定要掘棄“新員工什么都不懂的觀念”，不要一直讓其作一些瑣碎的工作，應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r候給他們“壓壓擔(dān)子”，讓其從事一些有挑戰(zhàn)性的工作，以增加其滿足感和成就感。

3、職業(yè)規(guī)劃，準(zhǔn)確定位

職業(yè)生涯是個人在預(yù)測“職業(yè)錨”，探索“職業(yè)錨”，確定“職業(yè)錨”，并不斷根據(jù)“職業(yè)錨”的變化對自我進(jìn)行定位的一個螺旋式上升的過程，是人在生活、工作過程中對自我的不斷認(rèn)識、教育、提高的過程。職業(yè)規(guī)劃伴隨人的一生。新員工入職時要對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的教育，使之對職業(yè)生涯規(guī)劃有一個初步的認(rèn)識。在工作中還要積極地引導(dǎo)他們不斷深入地認(rèn)識自我，找準(zhǔn)自己的“職業(yè)錨”，然后結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實情況，對自己進(jìn)行準(zhǔn)確定位。當(dāng)然，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)盡量給員工提供機(jī)會，力爭將合適的人用在合適的崗位上。

4、文化教育，深入心靈

企業(yè)文化使企業(yè)的靈魂，也是增加員工凝聚力的紐帶。新員工入職初期，其價值觀或多或少都會有與企業(yè)文化相一致的地方，也會有

與企業(yè)文化想沖突的地方。而相沖突的地方往往是其產(chǎn)生失落和沮喪的誘因之一。因此必須不斷加強(qiáng)企業(yè)文化教育的力度，使企業(yè)文化的影響深入人心，以加速新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同。

但同時也應(yīng)該認(rèn)識到企業(yè)文化不僅僅體現(xiàn)在口號、標(biāo)識、文字說明上，它更多體現(xiàn)在企業(yè)老員工的身上，其一言一行、一舉一動，都可以折射出企業(yè)文化的影子，對新員工產(chǎn)生積極或消極的影響。從這個層面上來講，企業(yè)文化教育是一項系統(tǒng)而長期的過程，在對新員工進(jìn)行教育的同時，更應(yīng)該加強(qiáng)對老員工的教育。

就個人而言，新員工的心理變化都不一定都要完整地經(jīng)歷這樣幾個階段，因此心理疏導(dǎo)也應(yīng)該因人而異，但有一點是不變的，那就是要積極主動地進(jìn)行溝通和疏導(dǎo)，留住員工的心。

第四篇：新進(jìn)員工推薦材料

優(yōu)秀員工推薦材料

。。同志，男，2001年畢業(yè)于湖南城市學(xué)院，本科，中共黨員，今年五月份應(yīng)聘進(jìn)入本所，現(xiàn)為建筑專業(yè)設(shè)計師。自投身新的工作崗位以來，始終牢記“態(tài)度決定一切”的人生準(zhǔn)則，從每一件小事做起，從點點滴滴做起，在平凡的崗位上忠實踐行“三個代表”重要思想，勤于學(xué)習(xí)、勤奮工作、努力鉆研、不斷進(jìn)取，各方面都取得了較好的成績。

一、勤奮學(xué)習(xí)，加強(qiáng)理論武裝。建筑是一門綜合學(xué)科，牽涉很多方面的知識及素養(yǎng)。為了能夠盡快勝任新崗位新要求，該同志在工作之余，認(rèn)真學(xué)習(xí)建筑專業(yè)各項規(guī)范和技術(shù)規(guī)程，并通過工作中的配合積極向本專業(yè)以及其他專業(yè)工種的設(shè)計師請教學(xué)習(xí)，積極參加院里及所里組織的各項培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在專業(yè)技術(shù)上進(jìn)步很快，短時間內(nèi)成為了本所業(yè)務(wù)骨干。

二、愛崗敬業(yè)，業(yè)績優(yōu)異。入院半年來，該同志參與或完成了“。。住宅”、“。。環(huán)境設(shè)計”、“。。超高層住宅”、“。小學(xué)”、“。。城”等工程的設(shè)計和施工圖繪制工作。平時加班加點，全身心地投入到工作中，按時保質(zhì)地完成了自己的工作。該同志體現(xiàn)出了扎實的專業(yè)知識和吃苦耐勞的優(yōu)良品質(zhì)。

三、服從指揮、工作從不挑肥揀瘦，一切以所里的生產(chǎn)大局出發(fā)，不計較個人利益得失，努力在長期艱苦的設(shè)計工期中保持很高的設(shè)計熱情，勤勤懇懇地做好本職工作。在工作中做到正確的認(rèn)識自己，真誠的對待他人，認(rèn)真的對待工作，公平的對待管理。

四、有很好的團(tuán)隊精神，在工作中體現(xiàn)了正確的合作意識。尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，與人為善，特別是在業(yè)務(wù)過程中虛心向所里技術(shù)負(fù)責(zé)人及設(shè)計骨干請教，與同事間主動溝通交流，短時間內(nèi)融入集體。對自身嚴(yán)格要求，工作中始終保持較高的責(zé)任心與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。該同志以制度、紀(jì)律規(guī)范自己的一切言行，嚴(yán)格遵守所里各項規(guī)章制度，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，謙虛謹(jǐn)慎，主動接受來自各方面的意見。

本所推薦授予。。同志優(yōu)秀新員工獎，以鼓勵該同志繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績，在新的一年里做出更大的貢獻(xiàn)。

。。

2011年．。月。日

第五篇：如何讓試用期員工快速適應(yīng)公司？

如何讓試用期員工快速適應(yīng)公司？（1）、你公司采取了哪些舉措幫助新員工？（可多選）

A、沒有B、簡單入職培訓(xùn)C、導(dǎo)師幫帶D、系統(tǒng)崗前培訓(xùn) E、其它

（2）、具體是如何操作的？效果如何？

我們公司選C和D，另外還有一些細(xì)微的小舉措，效果還行，相信很多公司也會有，且效果也不錯，說明這并沒有絕對的好與壞，各有各的特點。

用心比什么都重要，細(xì)微之處見真情。只要是有利于新員工快速融入公司，適應(yīng)公司企業(yè)文化，有助于其積極進(jìn)入角色，盡快發(fā)揮其才干為企業(yè)創(chuàng)造價值的事情，都是可以值得去做的。而且有的并不一定要花很多money。這就需要我們HR經(jīng)常換位思考：“如果我是新員工，我會有什么要求和期望？我碰到什么樣的問題時最需要企業(yè)的幫助和上司的支持？”大家集思廣益，就會有很多好的idea。

除了導(dǎo)師傳幫帶和系統(tǒng)性的崗前培訓(xùn)外，我們還可以從以下幾個方面去著手考慮：

1、積極給新員工創(chuàng)造一種良好的歸屬感，一種“家”的感覺。不要刻意去營造，要做就形成規(guī)范的制度和流程嚴(yán)格去執(zhí)行，要不就不做。把最真實的一面展現(xiàn)給新員工，一家人不說兩家話，跟新員工講明企業(yè)的真實情況，同時鼓勵他們敢于說出心理話。信任是建立歸屬感的前提。（如全面完善周到的新員工入職指引、新員工午餐會等）

2、做好幾個第一。即在新員工入職的第一天、第一周、第一個月，新員工的第一個工作目標(biāo)與任務(wù)，碰到的第一個困難，所犯的第一個錯誤，第一個工作業(yè)績成果，第一個合理化建議，對企業(yè)文化的第一次理解等，HR都要適時與其保持良好溝通，為其排憂解惑，好的給予表揚(yáng)和肯定，不當(dāng)之處給予指導(dǎo)并鼓勵其改善。（我們的HR經(jīng)理經(jīng)常會相互地問，你對******新員工的幾個第一都做到哪兒啦？）（如一周感言吧、首月工作分享會、新人CEO等）

3、積極營造有利于新員工成長的環(huán)境和組織氛圍。如導(dǎo)師的無私傳幫帶、上司的親切指導(dǎo)、同事的熱情幫助、HR的主動關(guān)心、公司領(lǐng)導(dǎo)的前期關(guān)注等。身為HR，要努力倡導(dǎo)

和諧溝通、團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊溝通文化。（如新員工360度溝通日、總經(jīng)理接待日、新員工培訓(xùn)畢業(yè)典禮等）

4、幫助新員工找準(zhǔn)定位，并協(xié)助其做好合理的職業(yè)規(guī)劃。清晰定位，不高也不低，合理安排工作（不緊不松），在合適的崗位最大地發(fā)揮其長處，讓其個人規(guī)劃和企業(yè)團(tuán)隊發(fā)展目標(biāo)盡量保持一致是最能激發(fā)員工工作熱情的，HR與其多次溝通達(dá)成的最大默契之處往往就在于此。（經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)后，HR負(fù)責(zé)為新員工做好未來2~3年內(nèi)清晰的職業(yè)規(guī)劃）

5、關(guān)注試用期員工心理感受和業(yè)余生活，適時給予提供幫助和支持。往往這種是精神層面的居多，那怕是簡單的一句噓寒問暖的話，新員工就會覺得被重視而倍受鼓舞、干勁十足，尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)出面，HR要善于用好這一點。（如新員工減壓中心、宿管會、各類文體協(xié)會等）

總之，如何讓他們快速適應(yīng)，不限于以上的幾個方面，形式和方法還有多種多樣，很多知名企業(yè)和國外大公司的做法也都值得學(xué)習(xí)和借鑒，但切記不能照搬照招，要結(jié)合企業(yè)實際情況（客觀條件、文化差異、員工素質(zhì)與管理水平、人力物力投入狀況、細(xì)致程度要求等）來具體取舍或改良。如何取舍與改良，很重要的一點就是要與公司的企業(yè)文化和價值觀相吻合（如一個創(chuàng)業(yè)型公司就要積極做好新員工加班的人文關(guān)懷和心態(tài)管理），即要有自己的特色。

最后，好的方法和舉措，貴在堅持和傳承，形成一種習(xí)慣和企業(yè)文化不可分割的一部分后，這種特色之處才能更好地發(fā)揮作用和價值！