第一篇：文體廣電系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

文體廣電系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

一、文化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)基本情況

1.文體廣電系統(tǒng)本級(jí)共有在編在崗文化、體育、廣播電視工作人員131人，有行政管理16人。按專業(yè)結(jié)構(gòu)劃分，有文化藝術(shù)人才44人；廣播影視人才58人。按職稱劃分，有中級(jí)職稱4人；初級(jí)職稱51人；未聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的20人；工勤人員28人。按年齡層次劃分，35周歲以下51人；35-40周歲40人；41-50周歲16人；46-50周歲17人；51—54周歲7人。按文化程度劃分，大學(xué)本科29人；大學(xué)?？?3人；中專47人；高中及以下22人。民族82人。

二、文化人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

從總體來看我縣文化人才隊(duì)伍，在理想、信念、敬業(yè)精神、職業(yè)道德等思想政治素質(zhì)方面還是比較好的，近年來，在文化市場(chǎng)、群眾文化、圖書資料、文物博物、體育、廣播電視行業(yè)管理等領(lǐng)域都取得了較大的成效，特別是在廣播電視新聞節(jié)目創(chuàng)作方面有一定的建樹，獲得自治區(qū)、地區(qū)廣播電視節(jié)目獎(jiǎng)50余個(gè)。但在業(yè)務(wù)能力、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面還存在一定的問題，具體表現(xiàn)在：

（一）專業(yè)技術(shù)人才年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，高層次人才比重較小。本縣文化人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化的問題比較嚴(yán)重, 高中專業(yè)技術(shù)人才年齡老化，35周歲以下的專業(yè)技術(shù)人員只 1 占 30%，中級(jí)以上職稱的人員只占3%，人才的常規(guī)培養(yǎng)和儲(chǔ)備不夠，沒有形成良好的梯形層次。

（二）文化人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，有些專業(yè)如文藝干部尤其是舞臺(tái)藝術(shù)人才、大型文體活動(dòng)策劃人才、文化經(jīng)營管理人才、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)人才、群文研究性、學(xué)術(shù)性調(diào)研人才、圖書資料情報(bào)信息人才、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才、文物科學(xué)保護(hù)技術(shù)處理、修復(fù)人才、博物館展陳設(shè)計(jì)策劃等專門人才非常緊缺，有些群體如節(jié)目創(chuàng)作、小品表演等面臨著青黃不接，后繼無人的問題。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的訊速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)文化執(zhí)法案件越來越多，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才和法律專業(yè)人才奇缺。

（三）文化人才學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低，尤其是一批中老年專業(yè)人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不少人僅停留在“技術(shù)性”層面，缺少發(fā)展?jié)摿?，從長遠(yuǎn)發(fā)展觀點(diǎn)來看，這批人的作為還滿足不了群眾對(duì)文化日益增長的需求。

（四）專業(yè)人員短缺，各項(xiàng)培訓(xùn)、下基層、進(jìn)社區(qū)文化指導(dǎo)工作不能廣泛展開。這幾年文化系統(tǒng)就沒有高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。人才流失不止，吸引人才乏力，人才斷層形勢(shì)嚴(yán)峻。

（五）鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化專干工作性質(zhì)變動(dòng)情況十分普遍。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化廣電站工作人員的人事調(diào)配權(quán)放在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)文化廣電人員的使用調(diào)配上實(shí)用主義思想嚴(yán)重，絕大部分文化廣電員擔(dān)任駐村干部，主要精力在從事與文化廣電工作不相干的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)管理工作。

（六）農(nóng)村業(yè)余文藝骨干弱化。缺少專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)務(wù)活動(dòng)質(zhì)量不高，嚴(yán)重的阻礙了基層農(nóng)村文體廣播電視工作的正常運(yùn)行。隨著農(nóng)村文藝骨干“進(jìn)城打工”、“外出發(fā)展”，農(nóng)村中留下的大都是老、弱、婦、孺，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站開展活動(dòng)缺少了生力軍和熱心人，大多數(shù)文化站演出活動(dòng)都只是少兒或老年文藝演出，缺乏年輕人的參與。一些城鎮(zhèn)和社區(qū)的文藝骨干也缺乏了以往的熱情和積極性，奉行市場(chǎng)意識(shí)，追求經(jīng)濟(jì)效益，講究勞動(dòng)報(bào)酬。

（七）形成目前現(xiàn)狀的主要原因

1、現(xiàn)行的人事管理體制、機(jī)制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下文化事業(yè)發(fā)展對(duì)文化專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)、開發(fā)、利用，人事制度缺乏流動(dòng)淘汰機(jī)制，一人一崗死守?cái)?shù)十年，沒有做出一點(diǎn)象樣的工作也不影響其待遇，工作人員普遍缺乏危機(jī)感，這種影響人才發(fā)展的體制性障礙日益呈現(xiàn)，用人單位往往受體制、編制限制，急需人才引不進(jìn)，無用的人員出不去，使業(yè)務(wù)工作的開展受到影響。

2、對(duì)現(xiàn)有人才的開發(fā)利用還不到位，人才再教育的經(jīng)費(fèi)投入少，崗位培訓(xùn)制度不健全，對(duì)人才的開發(fā)和培養(yǎng)缺乏有效機(jī)制。

三、我縣加強(qiáng)文化人才隊(duì)伍建設(shè)的主要做法

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)，增強(qiáng)素質(zhì)。一是以提高存量素質(zhì)、增強(qiáng)能力為核心，抓了在職人員培訓(xùn)工作。近兩年，我們組織廣播電視工作人員安排參加地區(qū)、自治區(qū)的輪訓(xùn)。同時(shí)制定 了全縣基層文化干部培訓(xùn)工作方案, 明確了培訓(xùn)的指導(dǎo)思想、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式。通過培訓(xùn)，有效提高了基層文化干部的文化藝術(shù)理論水平和業(yè)務(wù)技能水平，為新時(shí)期基層文化工作的全面發(fā)展提供了人才保證；二是鼓勵(lì)支持工作人員參加在職進(jìn)修培訓(xùn)，不斷提高文化人才的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和學(xué)歷層次；三是組織文化名人采風(fēng)、文藝會(huì)演、培養(yǎng)新生創(chuàng)作群體、鼓勵(lì)文化工作者參加各類優(yōu)秀作品評(píng)選等方式，努力繁榮文藝創(chuàng)作，深入實(shí)施精品工程，有效提高了文化從業(yè)人員隊(duì)伍素質(zhì)。

（二）整合資源，創(chuàng)新干部隊(duì)伍選拔培養(yǎng)方式。近年來，我縣在文化事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新上進(jìn)行了嘗試，取得了一定的成效。如文工團(tuán)、廣播電視臺(tái)等單位積極嘗試人事管理制度改革，實(shí)行全員聘任制，在用人上基本做到按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、嚴(yán)格考核。通過激活用人機(jī)制，增強(qiáng)了內(nèi)部管理的生機(jī)和活力。

四、存在的不足

（一）職稱結(jié)構(gòu)不盡合理，部分專業(yè)人才缺乏。具有中級(jí)職稱的文化、體育帶頭人在文體隊(duì)伍中多占的比例很??；部分專業(yè)人才總量不足，從事文學(xué)藝術(shù)的人才少，從事歷史文化和民間文化的人才少，從事文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理的人才更少。由于體制、機(jī)制等方面的制約，我縣文化、文物文博事業(yè)單位近幾年沒有進(jìn)專業(yè)人員，如文物管理所，定編5人，現(xiàn)實(shí)際在崗人員5人，除財(cái)務(wù)人員與辦公室人員外現(xiàn)僅有專 業(yè)從事文物文博1人，專業(yè)門類人才后繼乏人，急需的專業(yè)人才得不到引進(jìn)，年輕的專業(yè)人才得不到補(bǔ)充，特別是文物文博、文藝創(chuàng)作、計(jì)算機(jī)管理等方面的人才奇缺，原來部分專業(yè)技術(shù)人員退休后，隊(duì)伍呈青黃不接的狀態(tài)。

（二）事業(yè)經(jīng)費(fèi)的短缺限制著人才的發(fā)展。事業(yè)的發(fā)展需要足夠經(jīng)費(fèi)的支持，沒有足夠經(jīng)費(fèi)的投入，人才的發(fā)展也就會(huì)失去強(qiáng)有力的推動(dòng)器。近年來，文體事業(yè)單位普遍存在事業(yè)經(jīng)費(fèi)財(cái)政投入不足的狀況，縣文化館、圖書館、文工團(tuán)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站等專業(yè)人才集中的單位，每年的預(yù)算經(jīng)費(fèi)除人頭經(jīng)費(fèi)外很少有相關(guān)的業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)，由于經(jīng)費(fèi)困難，這些事業(yè)業(yè)務(wù)干部很少外出接受系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象不同程度的存在，導(dǎo)致文化人才能力素質(zhì)偏低，面向基層、面向群眾開展文化普及、宣傳、組織群眾性文化活動(dòng)能力不強(qiáng)，很大程度上制約著文化系統(tǒng)事業(yè)的發(fā)展。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制尚待進(jìn)一步完善。目前，由于缺乏足夠的經(jīng)費(fèi)后盾，我局在人才激勵(lì)機(jī)制上海停留在以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的形式上，對(duì)激發(fā)人才的創(chuàng)造性和主動(dòng)性還存在一定的局限性，因此，很大程度上阻礙著人才的發(fā)展，同時(shí)，對(duì)引進(jìn)人才。留住人才都缺乏足夠的動(dòng)力。

（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化專干整體素質(zhì)不高。全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化服務(wù)中心雖有專設(shè)崗位，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化服務(wù)中心缺乏專業(yè)人才的引進(jìn)機(jī)制，工作能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)技術(shù)精湛的人才進(jìn)不來，而 5 由于經(jīng)費(fèi)不足，自聘人才總量不足，專業(yè)素質(zhì)普遍偏低，也很大程度上制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化事業(yè)的發(fā)展。

（五）文化系統(tǒng)各單位人才缺乏。近些年來，特別是黨的十八屆三、四中全會(huì)召開以來，國家對(duì)文化工作日益重視，新建或改建了一大批文化設(shè)施，文化設(shè)施規(guī)模不斷擴(kuò)大、設(shè)施更加先進(jìn)，但人員編制卻沒有相應(yīng)增加，加之基層單位人才引進(jìn)困難與人才流失嚴(yán)重并存，使得基層文化單位人才缺乏問題日益嚴(yán)重。如文工團(tuán)缺乏專業(yè)的編劇、導(dǎo)演、作曲、舞臺(tái)美術(shù)設(shè)計(jì)人員基本沒有，已經(jīng)嚴(yán)重影響到群眾文化的更新?lián)Q代；圖書館缺乏圖書情報(bào)、網(wǎng)絡(luò)管理類人才；博物館缺文物鑒定、陳列設(shè)計(jì)類人才；文化館缺乏能唱會(huì)跳、能寫會(huì)彈的復(fù)合型人才；鄉(xiāng)土文化人才后繼無人，非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人特別是代表性傳承人年齡普遍偏大，許多優(yōu)秀的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)正隨著其傳承人的去世而失傳，年輕人不愿加入到傳承活動(dòng)中來，后繼無人問題嚴(yán)重，導(dǎo)致有些非物質(zhì)文化遺產(chǎn)面臨消亡危險(xiǎn)。隨著部分專業(yè)人才的日趨老化，而新生力量又接不上來，斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。

五、加強(qiáng)我縣文化人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策及建議 人才是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，是事業(yè)發(fā)展最可貴的財(cái)富。要實(shí)現(xiàn)文化事業(yè)大發(fā)展大繁榮，必須牢牢樹立人才資源是第一資源的觀念，在全縣文化系統(tǒng)內(nèi)確立人才資源開發(fā)優(yōu)先的戰(zhàn)略思想，全面實(shí)施人才強(qiáng)文戰(zhàn)略，在全縣文化系統(tǒng)中 6 形成發(fā)現(xiàn)人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的良好機(jī)制。針對(duì)這次調(diào)研反映的主要問題，現(xiàn)提出如下對(duì)策和建議：

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，轉(zhuǎn)變觀念，確立人才是信息時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力源的觀念，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略角度來思謀人才問題，要真正做到尊重知識(shí)、尊重人才，大力培養(yǎng)和造就人才，吸引和留住人才。要樹立現(xiàn)代化人才管理理念，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，均衡人才格局，更加優(yōu)化組合，充分發(fā)揮人才、人力資源的作用。

（二）深化人事管理體制、機(jī)制改革，建立適應(yīng)文化事業(yè)發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的用人制度，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)懲分明、監(jiān)督有力的用人機(jī)制，努力營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、寬容失敗的社會(huì)人文環(huán)境。要全面推行聘用制度，建立崗位管理制度，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行崗位職務(wù)聘任制度，改革單位內(nèi)部收入分配制度，內(nèi)部收入分配方案的設(shè)計(jì)要著眼于有效保證任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和有利于吸吶人才和穩(wěn)定人才。

（三）盤活人才資源，調(diào)整人才布局，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。具體要抓好以下幾項(xiàng)工作：（1）要進(jìn)行內(nèi)部挖潛，穩(wěn)定、留住和用好、用活現(xiàn)有優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才，要逐步改善專業(yè)技術(shù)人才的工作、生活條件，要從學(xué)習(xí)、工作、生活、家庭等方面關(guān)心、愛護(hù)專業(yè)技術(shù)人才。（2）要進(jìn)一步加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，要有百年樹人的長遠(yuǎn)之計(jì)，要深刻理解學(xué)習(xí)型社會(huì)的內(nèi)涵，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)工作的力度，不但要 鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員自費(fèi)參加在職進(jìn)修培訓(xùn)，而且要有選擇地對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行二次開發(fā)，可采取派員參加對(duì)口的短期培訓(xùn)班和請(qǐng)專家上課、短訓(xùn)等多種形式培養(yǎng)完善人才隊(duì)伍，發(fā)展壯大文化事業(yè)。（3）要注重培養(yǎng)造就具有創(chuàng)新精神和實(shí)干能力的文化群體隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)頭人，領(lǐng)頭人的創(chuàng)作水平、文化品格、道德修養(yǎng)等方面都要有較高的境界，能真正起“領(lǐng)頭”作用。同時(shí)要注重文化專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的“文化性”建設(shè)，不斷提高人才的文化藝術(shù)品格，使文化專業(yè)技術(shù)人才有發(fā)展的潛力和生命力。（4）要引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，激活現(xiàn)有人才，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)要不斷融入“活動(dòng)”之中，更重要的是這些“活動(dòng)”要經(jīng)常性，更要有“有序、提高、發(fā)展、前瞻性”，使廣大文化專業(yè)人才有追求發(fā)展的方向、目標(biāo)、動(dòng)力和良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和環(huán)境。要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)在職專業(yè)人員的積極性，鼓勵(lì)崗位學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)勵(lì)自學(xué)成才的專業(yè)人員。（5）要在工作上、生活上、學(xué)習(xí)上、職稱上關(guān)心專業(yè)人員，為他們解決實(shí)際困難，積極為他們爭(zhēng)取應(yīng)得的待遇和職位，發(fā)揮人才的作用；要在制度上保障有成績的專業(yè)技術(shù)人員獲得應(yīng)有待遇，獎(jiǎng)勤罰懶，真正發(fā)揮專業(yè)人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)的提高，更好地做好本職工作，并多出成果、出好成果；要積極創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員參加各級(jí)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，使專業(yè)人員跟上科學(xué)發(fā)展的步伐。（6）要敢于“小才大用”，大膽啟用年輕人才，委派他們?cè)陉P(guān)鍵崗位承擔(dān)責(zé)任，激發(fā)他們的潛 能，讓他們有施展才華的用武之地，形成德才并重的良好的用人風(fēng)氣。

總之，要通過這些具體細(xì)微的工作，激發(fā)人才的自尊感、責(zé)任感和安全感，為人才創(chuàng)造一個(gè)安居樂業(yè)的環(huán)境，這是隊(duì)伍建設(shè)最根本的基點(diǎn)。

第二篇：人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

XXX公司人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

一、人才隊(duì)伍建設(shè)的基本情況

我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)變身份而來，現(xiàn)有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術(shù)人員xx人，技術(shù)工人xx人。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，公司面臨著各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，歸根到底是人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)。我公司充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發(fā)投入力度，大力營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好環(huán)境，為企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人開辟干事創(chuàng)業(yè)的廣闊平臺(tái)。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》著手，健全培訓(xùn)教育設(shè)施，加大員工培訓(xùn)投入，提高管理人、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的工資待遇，激勵(lì)員工學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高校學(xué)習(xí)管理和專業(yè)知識(shí)，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會(huì)管理的管理隊(duì)伍和高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)的主要做法和經(jīng)驗(yàn)

1、專業(yè)技術(shù)人員管理方面

為了適應(yīng)公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，進(jìn)一步完善和深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用工作轉(zhuǎn)入正常化，全面地開展專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術(shù)人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術(shù)人員聘用細(xì)則。通過對(duì)公司專業(yè)技術(shù)人員的聘用，對(duì)本工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況、個(gè)人工作技能等方面的進(jìn)行綜合評(píng)估，客觀、全面、有效的評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術(shù)人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結(jié)果給予相應(yīng)的待遇，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員鉆研專業(yè)知識(shí)，提高專業(yè)技術(shù)水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)骨干作用，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，全面推進(jìn)公司的技術(shù)裝備水平。

專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，由各單位根據(jù)工作需要和專業(yè)技術(shù)人員和平時(shí)考核結(jié)果擇優(yōu)提出推薦名單，報(bào)公司專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考評(píng)，考評(píng)合格者報(bào)總經(jīng)理聘用。各單位考核要堅(jiān)持實(shí)事求是、公正合理的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)和員工評(píng)議相結(jié)合的方法。對(duì)照不同專業(yè)系列、崗位的職責(zé)，確定各類人員的考核內(nèi)容和細(xì)則。考核結(jié)果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。聘用專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須要德才兼?zhèn)洌窦o(jì)守法，講究職業(yè)道德，熱愛本職工作，具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。專業(yè)技術(shù)職稱任職資格是公司進(jìn)行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術(shù)職稱要具備相應(yīng)的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應(yīng)的待遇。聘用技術(shù)職稱，要考核專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人員，不搞論資排輩。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用原則上應(yīng)當(dāng)由低向高逐級(jí)晉升，個(gè)別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報(bào)告，經(jīng)專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考核通過，報(bào)總經(jīng)理同意后，方可申報(bào)高一級(jí)職務(wù)，破格晉升。

2、技術(shù)工人管理方面

為了加強(qiáng)公司技術(shù)工人的管理，準(zhǔn)確反映技術(shù)工人的實(shí)際技能水平，使技術(shù)工人的勞動(dòng)報(bào)酬與職業(yè)技能相適應(yīng)，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)的積極性，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，結(jié)合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術(shù)工人管理制度，使技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核、使用等情況和其待遇相結(jié)合，逐步實(shí)行技術(shù)工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置技術(shù)工種崗位，按照所設(shè)定的技術(shù)崗位堅(jiān)持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術(shù)工人。技術(shù)工人只有在技術(shù)崗位工作時(shí)方能按技工對(duì)待。公司對(duì)技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)制，分為學(xué)徒、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)四個(gè)等級(jí)，技術(shù)工人的技能級(jí)別以員工所取得的《職業(yè)資格證書》為依據(jù)，并結(jié)合公司內(nèi)部技術(shù)考評(píng)情況確定相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)?？荚u(píng)小組評(píng)定的技術(shù)等級(jí)僅在本技術(shù)崗位工作時(shí)適用，有效期為一年，技工技術(shù)等級(jí)考評(píng)工作每年考評(píng)一次?，F(xiàn)已在技術(shù)崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術(shù)工人，須經(jīng)公司技術(shù)等級(jí)考評(píng)小組考評(píng)確定其技術(shù)等級(jí)后按相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)對(duì)待。

從社會(huì)招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學(xué)歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)取得本工種技術(shù)等級(jí)證書的，可在試用期滿后申請(qǐng)認(rèn)定和考評(píng)定級(jí)，其他人員從事技術(shù)工種須經(jīng)三年學(xué)徒期，學(xué)徒期間崗位工資為相應(yīng)技術(shù)崗位初級(jí)級(jí)別的80%，學(xué)徒期滿經(jīng)職業(yè)技術(shù)鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術(shù)等級(jí)考評(píng)小組考評(píng)合格后方可定級(jí)，首次定級(jí)從初級(jí)開始。技術(shù)工人取得本技術(shù)等級(jí)一年以后，可參加高一級(jí)的技能鑒定。對(duì)平時(shí)進(jìn)步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學(xué)徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級(jí)，提前轉(zhuǎn)正的時(shí)間不得超過學(xué)徒期的一半。

技術(shù)工人定級(jí)以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時(shí)還要與員工的實(shí)際操作技能、平時(shí)的勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、有無安全事故等因素相結(jié)合進(jìn)行確定。技術(shù)工人改變技 術(shù)工種時(shí)，須先經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后方可辦理。對(duì)改變技術(shù)工種的員工在取得新技術(shù)工種的《職業(yè)資格證書》后，經(jīng)公司技術(shù)等級(jí)考評(píng)小組考評(píng)合格后方可按新技術(shù)工種對(duì)待；對(duì)離開原技術(shù)工種崗位一年以上，又回到原技術(shù)崗位的，應(yīng)有三個(gè)月的熟練期，期滿后經(jīng)考評(píng)合格方能按原技術(shù)等級(jí)對(duì)待，熟練期間按低一級(jí)技術(shù)等級(jí)對(duì)待。

公司成立了技術(shù)等級(jí)考評(píng)小組，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)的考評(píng)工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會(huì)同相關(guān)部門指定有關(guān)人員組成，考核小組的日常辦公地點(diǎn)設(shè)在人力資源部。內(nèi)部技術(shù)等級(jí)考評(píng)以日常業(yè)務(wù)考評(píng)為主，主要考評(píng)技術(shù)工人平時(shí)的工作能力、工作成績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。為了鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考試期間，工資正常發(fā)放。

3、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面

為了提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和技術(shù)創(chuàng)新能力，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，深入開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，規(guī)范公司理論學(xué)習(xí)的組織與管理程序，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，變組織中每位成員的個(gè)體學(xué)習(xí)為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)學(xué)習(xí)實(shí)效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經(jīng)驗(yàn)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流共享，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會(huì)管理的管理隊(duì)伍和高素 質(zhì)的職工隊(duì)伍，打造高效團(tuán)隊(duì)，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動(dòng)公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同愿景，制定了《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》。

學(xué)習(xí)形式采取專題學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。專題學(xué)習(xí)由人力資源部組織，集中學(xué)習(xí)由人力資源部會(huì)同公司辦公室組織，分散學(xué)習(xí)由各單位根據(jù)情況和需要組織或個(gè)人自學(xué)。學(xué)習(xí)時(shí)間分定期學(xué)習(xí)和不定期學(xué)習(xí)，周六定為公司學(xué)習(xí)日，每周六上午為固定學(xué)習(xí)時(shí)間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時(shí)間不安排其他工作。集中學(xué)習(xí)以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學(xué)習(xí)不少于3.5小時(shí)，每年集中學(xué)習(xí)不少于40小時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)。集中學(xué)習(xí)的對(duì)象主要是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干，集中學(xué)習(xí)建立簽到制度，因故不能參加學(xué)習(xí)的應(yīng)提前向人力資源部履行請(qǐng)假手續(xù)，事后及時(shí)補(bǔ)上學(xué)習(xí)內(nèi)容。集中學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識(shí)；公司經(jīng)營理念；國家有關(guān)政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設(shè)等。每次集中學(xué)習(xí)后，參加學(xué)習(xí)人員要結(jié)合本人或本單位的實(shí)際寫一篇心得體會(huì)，感悟?qū)W習(xí)感受，反思工作得失，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，交流本人認(rèn)為在工作學(xué)習(xí)生活方面最有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)有，同時(shí)也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時(shí)反饋，建立信息資訊的共享渠道，學(xué)習(xí)心得于學(xué)習(xí)后一周內(nèi)交人力資源部。分散學(xué)習(xí)指各單位每周六上午組織本單位員工進(jìn)行的部門 學(xué)習(xí)或班組學(xué)習(xí)，由各單位負(fù)責(zé)人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學(xué)習(xí)。分散學(xué)習(xí)實(shí)行點(diǎn)名考勤制度。分散學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃；績效考核相關(guān)指標(biāo)；公司各項(xiàng)規(guī)章制度；全面質(zhì)量管理知識(shí)；思想觀念；業(yè)務(wù)知識(shí)及內(nèi)部管理知識(shí)；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程;崗位知識(shí)；安全知識(shí)；團(tuán)隊(duì)精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責(zé)任感、忠誠度、大局意識(shí)教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。分散學(xué)習(xí)由各單位制定符合本單位實(shí)際的切實(shí)可行月度學(xué)習(xí)計(jì)劃，各單位于每月30日前將次月將學(xué)習(xí)計(jì)劃報(bào)人力資源部，分散學(xué)習(xí)由本單位負(fù)責(zé)人組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要有學(xué)習(xí)記錄和考勤記錄，記載清楚學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)地點(diǎn)、參加學(xué)習(xí)人員、學(xué)習(xí)筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學(xué)習(xí)情況。為提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，人力資源部不定期聘請(qǐng)專家學(xué)者，對(duì)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理等前沿知識(shí)做專題輔導(dǎo)講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術(shù)骨干流失率較高；專業(yè)技術(shù)人才適應(yīng)性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術(shù)人員缺少學(xué)習(xí)新理論、新知識(shí)的動(dòng)力；專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新的主動(dòng)性不強(qiáng)，才隊(duì)伍建設(shè)還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。

四、人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展總體思路

1、做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設(shè)技術(shù)管理型企業(yè)的目標(biāo)，做好發(fā)展規(guī)劃。針對(duì)市場(chǎng)需求和行業(yè)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標(biāo)。在技術(shù)發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標(biāo)，并體現(xiàn)自身特色。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標(biāo)和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實(shí)際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、進(jìn)一步推進(jìn)工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責(zé)和機(jī)構(gòu)設(shè)置，強(qiáng)化崗位責(zé)任，并落實(shí)生產(chǎn)單位第一責(zé)任人負(fù)責(zé)制，不斷完善崗位職責(zé)和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動(dòng)職工積極性。為人才引進(jìn)和交流創(chuàng)造靈活的機(jī)制。

3、加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓(xùn)的力度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的總體要求，加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)的宏觀管理，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量，通過實(shí)施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對(duì)那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并在全公司形成比學(xué)趕幫的良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。通過改革科研管理機(jī)制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關(guān)系，逐步建立和完善我公司的技術(shù)創(chuàng)新體系，鼓勵(lì)技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展的新趨勢(shì)，引進(jìn)新工藝，開展新業(yè)務(wù)，及時(shí)把新技術(shù)、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研情況報(bào)告

關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研情況報(bào)告

根據(jù)相關(guān)安排，從4月16日至17日，組織人事科和團(tuán)委對(duì)火鋪礦現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：

一、調(diào)研時(shí)間：4月16日至17日

二、調(diào)研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機(jī)修廠、選煤廠

三、調(diào)研對(duì)象：?jiǎn)挝稽h政領(lǐng)導(dǎo)（7人）、車間（班隊(duì)級(jí)）管理人員（2人）、工程技術(shù)人員（6人），共計(jì)15人。

四、調(diào)研方式：口頭交流

五、調(diào)研題目：

1、對(duì)人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當(dāng)前的人才隊(duì)伍建設(shè)中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強(qiáng)我礦人才隊(duì)伍建設(shè)，針對(duì)存在的問題與弊端，如何加強(qiáng)與改進(jìn)？

六、主要調(diào)研情況：

1、對(duì)人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領(lǐng)導(dǎo)都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會(huì)的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認(rèn)識(shí)方面，主要定位于有一技之長，能在特定領(lǐng)域解決實(shí)際問題的人。同時(shí)強(qiáng)調(diào)了有才還要在實(shí)際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認(rèn)為人才是生產(chǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，對(duì)生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術(shù)工人、班隊(duì)級(jí)管理人才方面提出了許多實(shí)例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。（如林顯云、劉志當(dāng)?shù)龋?/p>

2、我礦人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀？

在被調(diào)研的四個(gè)生產(chǎn)單位和二個(gè)地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產(chǎn)技術(shù)工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產(chǎn)一線解決實(shí)際問題，在一線從事管理方面的人才，是現(xiàn)在制約生產(chǎn)和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機(jī)電設(shè)備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請(qǐng)過去處理。機(jī)修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時(shí)間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應(yīng)用的作用，單產(chǎn)單進(jìn)上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺(tái)綜掘機(jī)，真正能承擔(dān)起維護(hù)工作任務(wù)，得到大家認(rèn)可的人只有３人，高效益的司機(jī)也只有五、六人，這些現(xiàn)場(chǎng)的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。

二是工程技術(shù)人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場(chǎng)班隊(duì)管理人員的認(rèn)可。這方面在采區(qū)表現(xiàn)的較為突出，班隊(duì)長對(duì)他們的意見較大。主要是認(rèn)為他們的工作在現(xiàn)場(chǎng)沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實(shí)際，寫個(gè)規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個(gè)別隊(duì)組與工程技術(shù)人員工作脫鉤，甚至產(chǎn)生矛盾，有些班隊(duì)長甚至提出他們隊(duì)不需要技術(shù)員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術(shù)工人）的斷檔情況嚴(yán)重。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補(bǔ)充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個(gè)情況在去年有較大緩解，主要是補(bǔ)充了技校畢業(yè)生。

四是工程技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的敬業(yè)精神，利我主義嚴(yán)重，嚴(yán)重缺乏奉獻(xiàn)精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認(rèn)為他們的工資考核與完成生產(chǎn)任務(wù)不應(yīng)當(dāng)掛鉤，應(yīng)當(dāng)旱澇保收，沒有大局觀念和任務(wù)觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻(xiàn)。

五是安檢科二十多名副科級(jí)管理人員這個(gè)隊(duì)伍沒有準(zhǔn)確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數(shù)看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴(yán)重打壓。

沒有發(fā)揮其應(yīng)用的作用。

３、我礦當(dāng)前的人才隊(duì)伍建設(shè)中，存在的哪些問題與弊端？

一是對(duì)工程技術(shù)人員的培養(yǎng)力度與技術(shù)工人的培養(yǎng)力度嚴(yán)重失調(diào)，對(duì)技術(shù)工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴(yán)重不足是造成我礦基層、一線嚴(yán)重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只有沿用的多年前的技術(shù)津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費(fèi)情況下，技術(shù)津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓(xùn)方面，

第四篇：人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

一、高層次人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

年，我縣開始實(shí)施“遂州英才”招聘行動(dòng)，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進(jìn)高層次人才。引進(jìn)到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費(fèi)渠道發(fā)放10萬元安家補(bǔ)助費(fèi)；引進(jìn)到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費(fèi)渠道發(fā)放3萬元安家補(bǔ)助費(fèi)。組織、人社、編制、財(cái)政、公安等部門和住房公積金管理中心及時(shí)為引進(jìn)人才辦理上編、工資、經(jīng)費(fèi)核撥、社會(huì)保險(xiǎn)、戶口遷移、住房公積金貸款等相關(guān)手續(xù)。

年，xxxx縣事業(yè)單位引進(jìn)碩士研究生3名，xxxx年引進(jìn)碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學(xué)1名，地圖制圖學(xué)與地理信息工程1名，縣農(nóng)業(yè)局農(nóng)學(xué)類2名，植物保護(hù)類1名，縣環(huán)境監(jiān)測(cè)站環(huán)境保護(hù)類2名。年齡均在20-30歲，學(xué)歷均為碩士研究生。同時(shí)，通過主動(dòng)銜接和政策扶持，積極協(xié)調(diào)中省市專家組成專家智力團(tuán)到蓬服務(wù)，培育、建立縣級(jí)專家專家服務(wù)基地4家，市級(jí)專家服務(wù)基地2家。另外，在接受本次調(diào)查的國有電力公司、縣國有糧食儲(chǔ)備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級(jí)工80人，高級(jí)技師6人，高級(jí)工占技能人才總數(shù)為17.7%，技師占技能人才總數(shù)為27.8%，高級(jí)技師占技能人才總數(shù)為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術(shù)人才5618人，其中高級(jí)職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級(jí)變化較大。而在被調(diào)查的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高技能人才比較重視，對(duì)技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。

二、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的主要問題

（一）高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。有突出貢獻(xiàn)、特殊技能型的中青年專業(yè)技術(shù)人員較少，享受市級(jí)及以上拔尖人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人津貼為空白；專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，具備良好理論素質(zhì)、較強(qiáng)技能知識(shí)和能獨(dú)當(dāng)一面、高度負(fù)責(zé)開展工作的復(fù)合型人才數(shù)量不大。調(diào)查中不少單位反映“人員那么多，但能獨(dú)當(dāng)一面高質(zhì)量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結(jié)構(gòu)分布不合理。一是學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)不合理。全縣專業(yè)技術(shù)人才中碩士研究生學(xué)歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理?，F(xiàn)有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產(chǎn)業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設(shè)等專業(yè)技術(shù)人才不足，第一、二、三產(chǎn)業(yè)人才呈現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象。三是專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。熟悉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人才較多，而熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、行管等傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)人員相對(duì)富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經(jīng)濟(jì)管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。

（三）人才保障機(jī)制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，工資待遇低，工作條件差，激勵(lì)措施不到位，本地高素質(zhì)人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質(zhì)人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財(cái)政對(duì)人才工作經(jīng)費(fèi)投入較少，在引進(jìn)高層次人才上與發(fā)達(dá)區(qū)縣相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領(lǐng)軍人才非常缺乏。被調(diào)查單位中36－45歲，大專、高職學(xué)歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學(xué)歷的創(chuàng)新人才、領(lǐng)軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認(rèn)為會(huì)參與到科研工作中，并有30%認(rèn)為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認(rèn)為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認(rèn)為，他們個(gè)人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調(diào)查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)有待加強(qiáng)。

三、加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的對(duì)策建議

（一）強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動(dòng)權(quán)，加大對(duì)“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學(xué)習(xí)貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會(huì)關(guān)心人才工作、支持人才工作、共同推進(jìn)人才工作的良好局面。加大對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)和宣傳力度，重獎(jiǎng)那些在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中作出重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進(jìn)事跡，引導(dǎo)各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，相互學(xué)習(xí)和借鑒，提高做好高層次人才隊(duì)伍建設(shè)工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。

（二）完善引進(jìn)政策，確保高層次人才“引得進(jìn)”。

一是結(jié)合人事制度改革，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，加快制定完善《高層次人才引進(jìn)辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導(dǎo)性文件。對(duì)企業(yè)、事業(yè)單位引進(jìn)急需緊缺人才給予政策支持，配套落實(shí)來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險(xiǎn)、住房、子女入學(xué)、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對(duì)符合勞動(dòng)模范基本條件的技術(shù)能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆钡脑u(píng)選；對(duì)有突出貢獻(xiàn)的高層次人才還可申報(bào)享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)聘用的高級(jí)工、技師、高級(jí)技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等技術(shù)職稱的待遇水平，享受相應(yīng)待遇。三是拓寬人才引進(jìn)渠道。完善“柔性引才”和智力引進(jìn)促進(jìn)辦法，鼓勵(lì)用人單位以柔性引才的方式吸引高級(jí)智力服務(wù)xxxx。實(shí)施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)計(jì)劃；實(shí)施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團(tuán)、企業(yè)建立專家服務(wù)基地等方式，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)計(jì)劃，創(chuàng)新柔性引才機(jī)制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實(shí)施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項(xiàng)目合作、技術(shù)咨詢、技術(shù)承包、技術(shù)入股、技貿(mào)結(jié)合、人才租賃以及聯(lián)建重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、研究中心等方式引進(jìn)智力，吸引擁有科學(xué)技術(shù)成果、發(fā)明專利或掌握高新技術(shù)及緊缺專業(yè)知識(shí)的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)智力引才計(jì)劃。大力實(shí)施“招大引強(qiáng)”戰(zhàn)略，在引資的同時(shí)，連同智力一同引進(jìn)。

（三）加強(qiáng)培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求相適應(yīng)的人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)實(shí)用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點(diǎn)人才、后備人才信息庫，實(shí)施高層次人才、重點(diǎn)人才動(dòng)態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓(xùn)辦法，加強(qiáng)公共職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導(dǎo)用人單位鼓勵(lì)員工參加提升學(xué)歷層次的學(xué)歷教育，實(shí)行與職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓(xùn)制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計(jì)劃，組織專業(yè)技術(shù)人才參與重大課題研究。三是加強(qiáng)農(nóng)村人才培養(yǎng)，重點(diǎn)實(shí)施農(nóng)村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農(nóng)民和農(nóng)村科技人才培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)社會(huì)工作人才培養(yǎng)，鼓勵(lì)各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導(dǎo)退休黨員干部等社會(huì)成員參與志愿者服務(wù)行動(dòng)。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，充分體現(xiàn)人才價(jià)值，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制，探索實(shí)施社會(huì)化評(píng)價(jià)，在社會(huì)通用性強(qiáng)的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術(shù)資格社會(huì)化評(píng)價(jià)，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務(wù)員職稱評(píng)定機(jī)制，對(duì)于從事專業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員，在職稱評(píng)定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)，明確各部門的職責(zé)，把高層次人才工作經(jīng)費(fèi)支出納入財(cái)政預(yù)算，同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、其他社會(huì)組織及公民個(gè)人捐款資助高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務(wù)和對(duì)接平臺(tái)，在現(xiàn)有高層次人才資源基礎(chǔ)上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對(duì)口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學(xué)歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。四是進(jìn)一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進(jìn)有利于縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康快速發(fā)展，有賴于各級(jí)各部門的大力支持和社會(huì)各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實(shí)事、盡心竭力辦難事、堅(jiān)持不懈做好事，切實(shí)幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設(shè)發(fā)展中去。

第五篇：市直文化系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

市直文化系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

（二〇〇九年四月）

為進(jìn)一步推動(dòng)我市文化人才隊(duì)伍建設(shè)，為 “繁榮大文化，建設(shè)五大中心”提供人才支撐，4月上旬我局組織有關(guān)人員對(duì)市直文化系統(tǒng)的人才隊(duì)伍建設(shè)情況進(jìn)行了專門調(diào)查，通過召開座談會(huì)，搜集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析研究有關(guān)問題，摸清了基本情況，取得了一定成果?，F(xiàn)將具體情況報(bào)告如下：

一、市直文化系統(tǒng)人才隊(duì)伍概況

近年來，市直文化系統(tǒng)在市委、市政府“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略方針的指引下，堅(jiān)持“二為方向”和“雙百”方針，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，努力探索建立適應(yīng)社會(huì)主義文化事業(yè)發(fā)展的人才工作機(jī)制，積極營造使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，全面推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，人才工作取得了顯著的成績，有力地促進(jìn)我市文化事業(yè)的大繁榮大發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)全面達(dá)小康、建設(shè)新淮安作出了積極的貢獻(xiàn)。

（一）基本情況

截止2008年12月31日，市直文化單位共有453人，其中：專業(yè)技術(shù)人員420人，管理人員10人，工人23人。具體情況見下表。

市直文化單位專業(yè)技術(shù)人員基本情況一覽表

性別

項(xiàng)目

合計(jì)

男

甲 總計(jì)

1、女

2、在管理崗位工作的正高級(jí)職務(wù)

專業(yè)技術(shù)職務(wù)

副高級(jí)職務(wù) 中級(jí)職務(wù) 初級(jí)職務(wù)

未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù) 科學(xué)研究人員 教學(xué)人員 經(jīng)濟(jì)人員

會(huì)計(jì)人員

專業(yè)

圖書檔案文博人員

工藝美術(shù)人員 藝術(shù)人員 政工人員

數(shù)字截止日期：2008年12月31日

學(xué)歷

少數(shù) 中共 研究生 大學(xué) 大學(xué) 民族 黨員 博 其

年齡

高中 35歲 36歲 41歲 46歲 51歲 55歲

女 3

中專 及 及 至 至 至 至 及

本科 ?？?/p>

士 他以下 以下 40歲 45歲 50歲 54歲 以上 7

945 7 4 17 48 26 610 12 3 43

14

2 4 5 11 12 51 29 1 614 15 16 17 18 29 3 3 5 14 10

420 254 166 16617 22 70 151 101 76 1 46 1 11 96 414 51 98 50 41 122 13 53 3

16638195351 3524843 189147

31161444571

26697 101 117 97 189 54 63 60 25 4 37 24 1 17 2 18

5 12

17 20 25 103572

182432 51 17 12 5116 1 21 8 1

6817 15 11 42 28 27 34 1013 6

11351

48266116

621254 1 622

10 18 18 40

244 155 17

79 112 35 37 31 12 3

723

4（二）基本特點(diǎn)

由于政府的扶持和重視，我市文化人才環(huán)境已日益完善，文化行業(yè)的人才總量有了較大幅度的增長，素質(zhì)不斷提高。一是人才結(jié)構(gòu)及分布基本合理。目前，市直文化系統(tǒng)共有15個(gè)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。其中文化行政機(jī)關(guān)1個(gè)，事

業(yè)單位14個(gè)。截止2008年12月，事業(yè)單位中共有在職人員453人，其中文化藝術(shù)專業(yè)人才420（技術(shù)工人未統(tǒng)計(jì)在內(nèi)），約占事業(yè)單位在職人員總數(shù)的93%，管理人員、后勤人員、技術(shù)工人約占7%。完全符合市編委關(guān)于“業(yè)務(wù)技術(shù)人員不低于80%”的要求。高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員比例基本合理。二是專業(yè)素質(zhì)明顯提高。表現(xiàn)在二個(gè)方面，一是專業(yè)技術(shù)人員的獲獎(jiǎng)項(xiàng)目增多，獲獎(jiǎng)檔次提高。近年來，市直文藝工作者認(rèn)真實(shí)踐、不斷創(chuàng)新，使戲劇、群文、書畫等系列每年都有一批作品在國家、省以上會(huì)演、調(diào)演、展演、展覽、比賽中獲大獎(jiǎng)。三是晉升高級(jí)技術(shù)職務(wù)人數(shù)增多。1999年，市直文化單位在職在崗的高級(jí)職稱人員41人，至2004年增加到 79人，截止2008年底已有92人（全市文化單位共139人）。三是政治素質(zhì)較強(qiáng)。近幾年，我們?cè)谔嵘龑I(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)，注重“德藝雙馨”教育，并在專業(yè)技術(shù)人員中加強(qiáng)發(fā)展新黨員工作。目前，全系統(tǒng)243名中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員中，已有115名中共黨員（2007年底數(shù)據(jù)），比例約為47%。廣大共產(chǎn)黨員在各自的工作崗位上，充分發(fā)揮先鋒模范作用，保證了各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利完成。

（三）主要做法

近幾年，市直各文化單位努力強(qiáng)化“人才資源是第一資源”的觀念，圍繞發(fā)展經(jīng)濟(jì)、繁榮文化的大局，緊抓引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)等環(huán)節(jié)，較好地促進(jìn)了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和整體素質(zhì)的提高，推動(dòng)了文化事業(yè)的發(fā)展。

一是滿足工作急需，抓好引才引智。近幾年主要從以下二方面著手：一是抓好公開招錄工作，較好地改善了文化隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)。僅去年一年市直文化單位就招錄碩士研究生5名，本科學(xué)歷人員17名，大專學(xué)歷人員4名，戲劇專業(yè)中專畢業(yè)生25名；另外還面向全國公開招錄了成熟型專業(yè)人才5名。目前，全系統(tǒng)本科以上學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)的45%。二是抓好柔性引智工作。市文化館、省淮海劇團(tuán)、市淮劇團(tuán)等單位先后通過短期聘用、項(xiàng)目簽約等方式，與多名外地、外單位人才合作，完成了重點(diǎn)作品編創(chuàng)、新劇目編導(dǎo)、演出經(jīng)紀(jì)等工作，取得了較好的效果。為了辦好“演好戲，做好人，爭(zhēng)做德藝雙馨文藝人”學(xué)習(xí)班，我們還從北京、南京等地請(qǐng)來了高級(jí)專家、教授，為全市中青年文藝骨干講課，受到了廣大演職員的熱烈歡迎。

二是立足提高素質(zhì)，抓好現(xiàn)有人才培養(yǎng)。近年來，我局采取多種方法，注重對(duì)人才的培養(yǎng)工作。一是送出培訓(xùn)。我們先后組織了有關(guān)人員分別參加了省編劇導(dǎo)演高級(jí)研修班、南大研究生進(jìn)修班、“十百千人才”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、宣傳干部培訓(xùn)班、政工人員培訓(xùn)等，為各類人才提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，收到了較好的效果。二是搞好自辦專業(yè)培訓(xùn)。近年來，我們利用七、八月份文藝團(tuán)體高溫季節(jié)休整時(shí)機(jī)，舉辦了多期“演好戲，做好人，爭(zhēng)做德藝雙馨文藝人”學(xué)習(xí)班。組織全市文藝團(tuán)體文藝骨干進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，邀請(qǐng)北京、南京等專家來淮講學(xué)，學(xué)習(xí)班師資陣容強(qiáng)，辦班規(guī)格高,內(nèi)容豐富，形式多樣,目的明確，效果明顯。通過學(xué)習(xí)，提高了參學(xué)人員的德、藝修養(yǎng)，使更多的同志能夠向“德藝雙馨”文藝人目標(biāo)努力，同時(shí)通過德藝雙馨優(yōu)秀人才的傳、幫、帶，推動(dòng)了全市文藝工作者隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。此外，我們還堅(jiān)持每年舉辦文化市場(chǎng)執(zhí)法人員培訓(xùn)班、文物工作人員培訓(xùn)班等其他專業(yè)門類的培訓(xùn)。

三是著眼長遠(yuǎn)，抓好正規(guī)學(xué)歷教育項(xiàng)目。2004年市局與淮安文化藝術(shù)學(xué)校通過多方努力、溝通協(xié)調(diào)，與南京藝術(shù)學(xué)院達(dá)成協(xié)議，共同合作，針對(duì)市直文藝團(tuán)體演職員舉辦南京藝術(shù)學(xué)院表演類成人大專班。該合作項(xiàng)目由南藝提供教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱，淮安文藝學(xué)校負(fù)責(zé)教學(xué)組織和實(shí)施，辦學(xué)形式為脫產(chǎn)（二年），畢業(yè)生頒發(fā)南藝畢業(yè)證書；為鼓勵(lì)職工積極參加自考、函授等高等學(xué)歷教育，我局制定了《關(guān)于開展自學(xué)函授等高等學(xué)歷教育學(xué)費(fèi)報(bào)銷的暫行規(guī)定》，明確了機(jī)關(guān)人員部分學(xué)習(xí)費(fèi)用的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，并要求下屬單位參照?qǐng)?zhí)行。這些措施對(duì)提高文化系統(tǒng)人才隊(duì)伍的學(xué)歷層次起到了積極的推動(dòng)作用。

四是營造優(yōu)良環(huán)境，做好管理與服務(wù)工作。努力做好 “拴心留人”工作，關(guān)心他們的成長，進(jìn)步激發(fā)他們工作熱情。一是政治上關(guān)心，2002年以來先后對(duì)39名大專以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱人員委以重任，把他們提拔到科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位工作；推薦了12名高級(jí)知識(shí)分子和中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任各級(jí)人大代表、政協(xié)委員。二生活上照顧。市直文化系統(tǒng)的在崗國家一級(jí)演員長期拿60%工資，生活十分艱苦。2007年初，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)后，圓滿解決了“全工資”這一問題；市直三劇團(tuán)因是差額撥款單位，所有專業(yè)技術(shù)人員的新增地方補(bǔ)貼都無著落，我們通過努力，解決了60%的地方補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)問題；每逢重大節(jié)日，局領(lǐng)導(dǎo)都要對(duì)知識(shí)分子代表進(jìn)行走訪慰問；對(duì)新招錄的家在外地的應(yīng)屆本科畢業(yè)生提供住房補(bǔ)助。

二、市直文化系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題分析

近年來，我市文化人才工作雖然取得了顯著成績，但與我省發(fā)達(dá)地區(qū)相比，與全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求相比，還存在明顯的差距和不足。

一是人才總量尚顯不足，部分專業(yè)門類長期缺崗，人才隊(duì)伍整體性地缺乏專業(yè)門類的領(lǐng)軍人物和拔尖人才。由于人才的市場(chǎng)效應(yīng)，造成文化單位引才難，同時(shí)由于文化事業(yè)的發(fā)展，文化單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及一些特殊崗位的人才難覓，造成了文化人才總量尚顯不足。市博物館、市紀(jì)念館、文化館等單位，近年來事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，目標(biāo)任務(wù)不斷擴(kuò)展，目前的人員編制數(shù)嚴(yán)重不適應(yīng)事業(yè)發(fā)展需求。隨著文化體制、機(jī)制改革的深入，文化產(chǎn)業(yè)人才的需求，尤其是文化經(jīng)紀(jì)人才的需求更加迫切，但多年來這方面人才一直是鳳毛麟角，難以尋覓，在很大程度上影響了文化產(chǎn)品市場(chǎng)化的進(jìn)程，影響了文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

在專業(yè)配置上尚有不足，尤其是高層次人才稀缺。市文化館、市博物館、市紀(jì)念館、市文藝學(xué)校等單位特殊人才引進(jìn)困難，一些關(guān)鍵崗位長期缺崗或少崗，嚴(yán)重制約了事業(yè)的發(fā)展。目前人才隊(duì)伍還整體性地缺少專業(yè)門類的拔尖人物，全市文化系統(tǒng)各類專業(yè)正高職稱在職人員僅有26名（淮海團(tuán)12，京劇院5，淮劇團(tuán)3，機(jī)關(guān)3，文化館1，圖書館1，縣區(qū)1），且大部分（23名）集中在演藝類，其中演員又占了絕大部分（15名）。不少藝術(shù)門類長期缺乏高層次人才，如劇本創(chuàng)作、導(dǎo)演、舞美設(shè)計(jì)、作曲等。群文方面，市文化館擔(dān)負(fù)組織指導(dǎo)全市群眾文化活動(dòng)、培訓(xùn)業(yè)務(wù)文藝骨干的任務(wù)，但目前缺少聲樂、中西器樂、攝影和舞蹈編導(dǎo)等高層次人才。文博方面，市直單位僅有4名副研究館員，而且只有1名在專業(yè)技術(shù)崗位上工作?？脊虐l(fā)掘人才嚴(yán)重不足，文物鑒定、古建筑測(cè)繪、維修等專業(yè)，都缺乏高層次的專門人才。

二是人才結(jié)構(gòu)不合理，中高級(jí)技術(shù)人才老齡化現(xiàn)象突出，人才梯隊(duì)形成斷層，知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化。多數(shù)年輕人才技術(shù)還不全面，功底不夠扎實(shí)，不能獨(dú)擋一面。

從市直文化系統(tǒng)243名中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)看：50歲以上的52人，占22%；40—49歲的105人，占43%，以上兩項(xiàng)合計(jì)占65%.40歲以下的高級(jí)職稱人員只有16人。不少單位是退休一個(gè)人或離開一個(gè)人，就缺少一個(gè)專業(yè)或形成專業(yè)斷層。

三是財(cái)政投入不足，資金短缺，收入偏少，文化人才隊(duì)伍流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

長期以來，由于財(cái)政投入不足，國家和省、市的文化經(jīng)濟(jì)政策不能完全落實(shí)到位，與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的物質(zhì)待遇落差較大，使我市的人才隊(duì)伍出現(xiàn)人才難留的情況.有一技之長或具發(fā)展?jié)摿Φ耐?，想方設(shè)法通過外聘、辭職等另某出路。2004年以來僅江蘇省長榮京劇院一個(gè)單位就流失中青年骨干演職員11人。

四是管理人才難選，后備來源不足。目前市直單位科級(jí)干部總數(shù)為51人，其中擔(dān)任黨政正職的10人，副職32人。長期以來，由于文化系統(tǒng)中層干部內(nèi)外交流少，新生力量難以補(bǔ)充，造成后備來源不足，特別是專業(yè)劇團(tuán)，由于工作流動(dòng)性大，生活艱苦，加之演出市場(chǎng)不景氣，效益差，物質(zhì)待遇低，人員思想復(fù)雜，隊(duì)伍難帶，適合搞管理的不愿去，愿去的又不適合，選擇面相當(dāng)狹窄，以致出現(xiàn)一把手難選，班子難配的現(xiàn)象。對(duì)后備干部的培養(yǎng)，各級(jí)組織一直予以關(guān)注，但由于受綜合素質(zhì)的限制和大環(huán)境的影響，往往顯現(xiàn)“營養(yǎng)不良”、“發(fā)育不全”，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象。

五是人才培訓(xùn)缺少制度保證，獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制不健全，人才成長缺失環(huán)境保障。

人才培訓(xùn)缺少制度保證的基礎(chǔ)因素是缺少必要的穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)投入。由于我市財(cái)力有限，多年來文化事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一直沒有列入財(cái)政撥款項(xiàng)目。如市文化館其中一項(xiàng)重要的職能任務(wù)是培訓(xùn)群文干部，由于缺乏經(jīng)費(fèi)，已經(jīng)二十年沒有對(duì)全市群文干部進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)考核。一些單位獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，壓抑了人才積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

這些問題的產(chǎn)生，原因大致有以下兩個(gè)方面：

（一）主觀上是對(duì)文化人才隊(duì)伍建設(shè)重要性、緊迫性的認(rèn)識(shí)不足。

人才建設(shè)環(huán)境較差。一些部門和單位沒有真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重經(jīng)濟(jì)發(fā)展、輕文化建設(shè)。在抓經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展工作上見物不見人，重物輕人，一味強(qiáng)調(diào)文化設(shè)施等硬件建設(shè)，卻忽略了人才培養(yǎng)這一重要的軟件建設(shè)。

人才政策落實(shí)不力。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和思想觀念制約，一些部門和單位在落實(shí)中央、省、市一系列關(guān)于人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等政策上打折扣，到位率低。

人才開發(fā)投入不足。近年來，我市逐步加大對(duì)文化事業(yè)的投入，但對(duì)文化人才資源的經(jīng)費(fèi)投入仍嫌不足。尤其是長期以來，我市對(duì)文化人才教育培訓(xùn)的重視不夠、投入不足，沒有形成長效、系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。無論是專業(yè)技術(shù)人才，還是管理人才的培養(yǎng)滯后，培訓(xùn)渠通狹窄，培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)匱乏。一些部門和單位的教育培訓(xùn)制度流于形式。人才機(jī)制缺少活力。人才工作還沒有從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和束縛中轉(zhuǎn)變過來。在人才的使用，管理上較大程度沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制模式，以事為中心，重使用、輕培養(yǎng)開發(fā)、特別是激勵(lì)機(jī)制欠缺，“吃大鍋飯”、“論資排輩”比較嚴(yán)重，還沒有建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的人才投入、培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)和管理機(jī)制。

市場(chǎng)意識(shí)不強(qiáng)。人才資源市場(chǎng)配置機(jī)制缺乏，我市深化文化體制改革的工作雖然已經(jīng)全面推開，但人才管理尚未從事業(yè)型向產(chǎn)業(yè)型過渡，市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用得不到有效發(fā)揮，面向市場(chǎng)的文化人才體系難以形成。

（二）客觀上是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力不夠，人才發(fā)展大環(huán)境需進(jìn)一步優(yōu)化。

作為蘇北經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，我市與蘇中、蘇南等地區(qū)相比，在吸引人才的地域優(yōu)勢(shì)、區(qū)位優(yōu)勢(shì)和政策優(yōu)勢(shì)上還有一定差距。

三、加強(qiáng)文化人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策措施

黨的十七大報(bào)告提出要“更好實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”，要“創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”；提出要“推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮”、“興起社會(huì)主義文化建設(shè)新高潮”、“提高國家文化軟實(shí)力”。要完成文化建設(shè)的任務(wù)，必須有人才資源作保障。

(一)充分認(rèn)識(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，營造良好的人才使用和成長環(huán)境。

在人才觀念方面，樹立大人才觀念、人才質(zhì)量優(yōu)先觀念和人才統(tǒng)籌開發(fā)觀念。堅(jiān)持“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”，樹立人人都可以成才的科學(xué)人才觀。人才資源開發(fā)從以量的擴(kuò)大為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐再|(zhì)的提升為主，把人才質(zhì)量放在首位，努力提升人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。統(tǒng)籌開發(fā)文化系統(tǒng)不同專業(yè)的人才，把人才優(yōu)勢(shì)真正體現(xiàn)到文化行業(yè)優(yōu)勢(shì)中去。

在人才環(huán)境方面，營造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的氛圍，充分激發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)各類人才來說，事業(yè)是內(nèi)動(dòng)力，環(huán)境是吸引力。真正做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才。落實(shí)“四個(gè)尊重”重大方針，不斷營造“憑勞動(dòng)贏得尊重、讓知識(shí)成為財(cái)富、為人才搭建舞臺(tái)、以創(chuàng)造帶來輝煌”的社會(huì)氛圍。營造有利于出精品、出人才、出效益的文化環(huán)境。

在人才規(guī)模和質(zhì)量方面，不斷加大人才培養(yǎng)和吸引的力度，有效盤活人才存量，努力造就一批高素質(zhì)文化人才。努力做到政府營造好“大環(huán)境”，用人單位改善好“小氣候”。從政府角度講，注重人才政策的前瞻性研究，適時(shí)制定超前的人才政策，吸引一流人才投身淮安文化建設(shè)。用人單位根據(jù)不同人才的能力和特點(diǎn)，合理配置，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上。

(二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新，建立健全一整套文化人才工作機(jī)制。

要按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的總體要求，發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)作用，盡快建成適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的規(guī)范、靈活、高效的文化人才運(yùn)行和管理機(jī)制。

一是建立健全選人用人機(jī)制。要按照事業(yè)單位人事制度改革的要求，建立“按需設(shè)崗、按崗定人、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔”的用人機(jī)制，優(yōu)選能夠適應(yīng)文化工作需要的專業(yè)型人才。

二是建立健全人才鍛煉培養(yǎng)機(jī)制。加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，提升文化人員的業(yè)務(wù)能力和政策水平。進(jìn)一步更新用人觀念，拓寬用人視野，把政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)能力突出的優(yōu)秀人才選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

三是建立健全人才引進(jìn)機(jī)制。要根據(jù)文化事業(yè)發(fā)展及單位的實(shí)際需要，制定文化人才需求計(jì)劃，分實(shí)施。采取公開招考的方法，擇優(yōu)錄用。

四是建立健全人才考評(píng)機(jī)制。要根據(jù)文化工作的特點(diǎn)，建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡目茖W(xué)的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，為文化人才的培養(yǎng)使用提供科學(xué)依據(jù)。

五是建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。要堅(jiān)持精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)并舉，以多種措施激發(fā)文化人才的積極性和創(chuàng)造性。

六是建立健全人才教育培訓(xùn)機(jī)制。要根據(jù)宣傳文化人才的不同特點(diǎn)，采取不同的方式進(jìn)行有針對(duì)性的教育，組織參加市內(nèi)外、主管部門的學(xué)習(xí)交流、專題培訓(xùn)，以及個(gè)人自學(xué)考試與繼續(xù)教育培訓(xùn)，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

(三)進(jìn)一步深化三項(xiàng)制度改革，確立人才資源在文化事業(yè)中的主體地位。

全面推行以聘用制為主要內(nèi)容的用人制度改革。全面實(shí)行全員聘用制和專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制，努力把符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的全過程。嚴(yán)格實(shí)行崗位管理制度，強(qiáng)化考核，建立能者上、平者讓、庸者下的能上能下的用人機(jī)制。

深入推進(jìn)職稱評(píng)聘制度改革。實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格（包括執(zhí)業(yè)資格）評(píng)定（考試）與職務(wù)聘任分開。打破學(xué)歷和資歷的界限，以創(chuàng)新能力和工作業(yè)績?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任和聘后管理。鼓勵(lì)高職低聘、低職高聘、緩聘或不聘，切實(shí)廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。

大力推進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部分配改革。鼓勵(lì)事業(yè)單位逐步實(shí)現(xiàn)分配形式的多元化，實(shí)行崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)、按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。內(nèi)部分配重實(shí)績、比貢獻(xiàn)、講效益，收入分配向一線人員、業(yè)務(wù)骨干和有突出貢獻(xiàn)人員傾斜。通過建立健全規(guī)范完善的考核機(jī)制、評(píng)價(jià)體系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)拉開分配檔次，充分體現(xiàn)按勞獲酬、多勞多得的分配原則。

（四）大力實(shí)施文化人才培養(yǎng)工程，做到人才培訓(xùn)制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

一是要進(jìn)一步完善繼續(xù)教育投入機(jī)制，建立帶薪學(xué)習(xí)制度、經(jīng)費(fèi)保障制度和畢業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度等；二是要建立和完善政府、單位和社會(huì)團(tuán)體分層次構(gòu)筑的教育培訓(xùn)體系。除了政府部門組織的教育培訓(xùn)外，各單位也要針對(duì)實(shí)際，因人因地制宜，經(jīng)常性地開展各類培訓(xùn)活動(dòng)。三是要暢通教育培訓(xùn)渠道，要積極與上級(jí)有關(guān)部門溝通聯(lián)絡(luò)，爭(zhēng)取更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更多的培訓(xùn)名額和更高的師資質(zhì)量，以擴(kuò)大教育面，提高教育培訓(xùn)的效果。各單位也要積極地有計(jì)劃地安排好參學(xué)人員的工作和學(xué)習(xí)時(shí)間，支持并保證有關(guān)人員能按時(shí)參加有關(guān)部門組織的各類人才培訓(xùn)。四是要活躍培訓(xùn)方式。要采取多樣化的培訓(xùn)方式，大力開展培訓(xùn)工作。要鼓勵(lì)和支持職工參加自學(xué)、函授、講座、集訓(xùn)、考察、掛職鍛煉等各類人才教育培訓(xùn)，特別是高等學(xué)歷教育培訓(xùn)；對(duì)學(xué)有專長、事業(yè)初成、有發(fā)展前途的人才，采取送出去、請(qǐng)進(jìn)來等辦法，到高?；?qū)I(yè)進(jìn)修培訓(xùn)班深造，提高他們的文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)；市局要繼續(xù)辦好“演好戲，做好人，爭(zhēng)做德藝雙馨文藝人”學(xué)習(xí)班、每年組織好業(yè)務(wù)考核、個(gè)人專場(chǎng)演出及個(gè)人書畫展以及執(zhí)法類、出版業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)。以保證各類人才都能得到教育培訓(xùn)。

（五）加大文化產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍的引進(jìn)和培訓(xùn)工作力度，全面提高經(jīng)營管理人才素質(zhì)。

重點(diǎn)引進(jìn)培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)厝瞬?、現(xiàn)有人才。要大力培養(yǎng)一批有文化、懂經(jīng)營、善策劃、會(huì)管理的文化產(chǎn)業(yè)專門人才。特別注意培養(yǎng)造就和引進(jìn)策劃人才、外向型人才和網(wǎng)絡(luò)科技人才以及職業(yè)經(jīng)紀(jì)人，占領(lǐng)文化產(chǎn)業(yè)的人才高地，為文化產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。