第一篇：離職原因分析及離職面談要點

離職原因分析及離職面談要點

一、離職原因分析：員工提出離職的原因主要是以下幾點：

1、工資待遇低，不能滿足員工的期望；

2、工作環(huán)境、人文環(huán)境讓員工不愿意繼續(xù)在這兒工作；

3、工作時間長、勞動強度大讓員工想離開公司；

4、公司的企業(yè)文化與個人的想象和愿望有差異，讓員工產(chǎn)生離職的愿望；

5、離職員工的直接主管管理方式讓員工不愿意接受，讓員工產(chǎn)生想離開；

6、公司的福利待遇不能滿足員工的要求，這一點應(yīng)是在上崗時都談到了，但是隨著時間會產(chǎn)生有這樣的愿望，如不能滿足，就會產(chǎn)生離職的想法；

7、個人原因：家庭方面、父母身體方面、婚姻方面、個人身體方面、子女問題、健康等等原因；但是一般來說，這些都是表面的原因，深層次的原因，在離職報告中是不會寫的，有時就是在離職面談時也沒有說出真實的離職原因。說到底就是以上這些原因?qū)е聠T工想離職，如是能有針對性地進行談話，可能是會減少員工的離職。

二、離職談話的要點如下：

1、了解員工離職的真實原因，這是一個主要的問題，有的人談了半天也不知員工離職原因是什么，或是想離職的人員為何原因要離職，說不出原因的離職可能是會有兩種原因：一是還不想說，不愿意說出真實的離職原因；二是本來就沒有什么原因，只不過是起哄，想說說玩罷了，對這樣的人一定要從嚴(yán)處理。

2、針對員工離職的原因做工作，如是能解決的問題及時給予回復(fù)，如不是個人的權(quán)限范圍內(nèi)的事，就要及時整理匯報。

就是一句話：問清原因，針對性地做好工作，如能對癥下藥，解決離職員工的問題，就會留下這位員工，但是如是不想留的員工，也要進行離職談話，了解清原因，便于改進提升公司管理水平。對公司是有好處的一件事。

第二篇：離職面談：

離職面談

（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責(zé)人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責(zé)人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由員工關(guān)系專員負責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作。第十九條

非正式溝通通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。

2、為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調(diào)查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容整理成文，逐級報送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。

3、在公司有重大聯(lián)歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。

4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關(guān)系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔(dān)。

第三篇：離職原因分析

主題：年底，我拿什么留住你，我的員工！

轉(zhuǎn)眼間又進入年終歲末，員工的跳槽、離職又進入高峰期，在最近幾年的工作中，我總結(jié)發(fā)現(xiàn)員工離職的主要原因有以下幾個方面：白領(lǐng)員工首先是因發(fā)展空間受限；其次是對薪酬福利不滿意；有的是對公司或行業(yè)的未來信心不足。而藍領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場菜鳥則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè)；職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標(biāo)等等。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關(guān)系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。

總結(jié)以上離職原因一共可以分為三大類：

1、員工對所獲得的收益不滿；2員工的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸；

3、公司內(nèi)部管理團隊凝聚力低，派別林立，員工人際壓力大，就是所謂的辦公室政治；

那么如何才能很好的解決上述問題，從而緩解年終員工離職高峰呢？

筆者認為要更好的緩解年終員工離職高峰應(yīng)該從以下幾個方面著手：

1、提高薪酬激勵的有效性。首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。再次，管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣；最后，由于邊際激勵效用是遞減的，管理者應(yīng)該合理給予員工報酬和獎勵，在采用這種方式進行激勵時要合理地把握好面和度的尺度，并且要多種激勵手段相結(jié)合。

2增加員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)須給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認同感。最重要的體現(xiàn)，是對員工的工作及時反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式。當(dāng)員工做得好的時候及時肯定，當(dāng)員工做得不好的時候及時指導(dǎo)，對員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認同，從而增加員工對企業(yè)的歸屬感。

3、明確企業(yè)的發(fā)展愿景?，F(xiàn)在的員工在工作當(dāng)中越來越更加追求一種滿足感，一種目標(biāo)實現(xiàn)的過程。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業(yè)經(jīng)理人，一方面要根據(jù)現(xiàn)代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現(xiàn)公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長；另一方面在日常管理過程中，要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結(jié)果，多一

點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓(xùn)等手段充分調(diào)動他們的積極性，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。

員工跳槽在今天看來是再平常不過的事了，但是對于一個企業(yè)來說，過高或頻繁的離職率，不僅是對HR工作的一種檢驗，更是對管理層的一種預(yù)警。作為HR，應(yīng)時刻保持極高敏感度和應(yīng)對危機的全面的預(yù)防措施，人力資源部應(yīng)該成為一個防火專家，而非滅火英雄。新年將至，人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關(guān)注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預(yù)案與措施，防患于未然。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑

第四篇：如何進行離職面談

如何進行離職面談

記得去年底因為不知道如何與一個公司辭退的員工進行離職面談曾上網(wǎng)求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準(zhǔn)備離職的員工繼續(xù)留住公司，朋友希望能夠分享經(jīng)驗與心得，因為時間關(guān)系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領(lǐng)導(dǎo)出差了，就整理一下，純屬個人經(jīng)驗，不是專業(yè)分析，大家不要太挑剔哦。

作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內(nèi)容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。

如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因為醫(yī)藥費用出現(xiàn)了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。

其實最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關(guān)于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實踐經(jīng)驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。

一、尋找離職原因，掌握員工離職動機

都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。

有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結(jié)合來了解員工的離職動機。首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。我曾經(jīng)談過的一個接單員產(chǎn)生離職的想法就是因為換了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。

通過該員工較親近的同事了解離職動機。每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。

當(dāng)然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經(jīng)常會有員工以想換個環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。這對于正式進行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。

二、離職面談前的準(zhǔn)備工作

進行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準(zhǔn)備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準(zhǔn)備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續(xù)留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環(huán)境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職??你應(yīng)該想想你要如何勸服。

三、進行離職面談

之前的了解離職動機、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。

在面談過程中要學(xué)會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強硬，是否堅持要離職。

在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時候就是你言語出現(xiàn)效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業(yè)HR不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當(dāng)然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴(yán)。

處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發(fā)揮其的價值就只能被淘汰。傳統(tǒng)的認為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經(jīng)改變了，現(xiàn)在很多公司產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的競爭機制，被淘汰的員工并不是不優(yōu)秀，只是相對于別人落后了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀(jì)律，但是因為跟不上公司的腳步被淘汰。

對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優(yōu)秀，而是暫時還沒有發(fā)揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。

一般的員工被公司辭退對于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執(zhí)，當(dāng)然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現(xiàn)公司強硬的立場。既然公司已經(jīng)決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務(wù)的部門。

合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應(yīng)該是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應(yīng)該說是比較了解的，工作環(huán)境、同事關(guān)系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對其培養(yǎng)計劃進行說服。

鑒于本人經(jīng)驗有限，關(guān)于離職面談總結(jié)經(jīng)驗如上，敬請?zhí)岢鲋笇?dǎo)意見！如何做好離職面談

現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。根據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：

1.上一級面談下一級。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當(dāng)遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。

2.拒絕員工的直接上司與員工進行離職面談。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。

3.談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當(dāng)然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當(dāng)提問：“為什么辭職?！比缓蟾鶕?jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。

4.如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當(dāng)?shù)谋磉_一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關(guān)切的問一下，他家里條件，離職了準(zhǔn)備去哪里。

5.常規(guī)性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個大的框架，但一些小的細節(jié)，比如這個人提出辭職時，你應(yīng)注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態(tài)度及業(yè)績等。有了這些準(zhǔn)備才能做好一次免談。

6.辭職步驟：1，提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報告；

2、繼續(xù)堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當(dāng)一回事；

3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點非常重要，是保護自己的權(quán)益不受侵犯的必要手段；

4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態(tài)等）隔段時間提醒一下領(lǐng)導(dǎo)你的辭職問題；

5、提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉(zhuǎn)移、檔案提取、工資結(jié)算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。

第五篇：2013離職面談流程

2、我們公司是這樣做的：

2.1試用期員工離職：因為試用期為三個月，我會抽調(diào)該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。

2.2老員工，（通常指在公司工作滿一年以上的員工），員工離職需一個月前提出離職申請，其主管可以先進行面談，當(dāng)單提交到人力資源部時，HR需及時了解離職人員近年來的考評，同該員工進行面談，優(yōu)秀的員工想辦法留下，包括調(diào)崗或調(diào)一點工資，都可以考慮，當(dāng)然，在離職單交總經(jīng)理審批之前，也不能讓員工把離職作為調(diào)薪的籌碼。

2.3制作離職原因面談統(tǒng)計分析報告，包括月、季度、年，通過分析原因，確定公司方面需要改進的方向，達成人性化管理目標(biāo)，更好地留住人才。

2.4明確責(zé)任，員工離職率同部門績效掛鉤，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一個考核指標(biāo)，直接影響到其績效獎金，會增加各部主管的責(zé)任心，關(guān)心員工，留住員工成為一種好的習(xí)慣。

2.5對于優(yōu)秀的員工，持術(shù)骨干，由于其個原因，家庭原因不得不離職，關(guān)注其去向，加強聯(lián)系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機會。

3、公司通過以上方法來做，這兩年的離職率明顯下降，公司的口碑在附近也越來越好，人性化管理的企業(yè)文化得到彰顯，在同行業(yè)有比較強的競爭力。