第一篇：離職面談技巧

離職面談技巧

一、什么是離職面談？

通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。

二、面談?dòng)惺裁醋饔茫?/p>

1、挽留人才。

2、提升管理。

3、改善關(guān)系。

4、避免損失。

……

三、哪些員工要面談？

全體員工？部分員工？

四、什么時(shí)候進(jìn)行面談？

遞交辭職申請時(shí)？進(jìn)行工作移交時(shí)？辦完離職手續(xù)時(shí)？離職后？

五、誰來參與面談？

用人部門主管？人力資源？其他……？

六、面談到底談些什么？

1、離職的真實(shí)原因或?qū)е码x職的主要事件（主動(dòng)離職）。

2、離職者在公司的工作狀況。

3、離職者對公司管理、文化、工作環(huán)境、人際關(guān)系的評價(jià)。

4、對公司、部門的合理化建議。

5、對本崗位后續(xù)工作開展的建議。

6、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

7、心理安撫。

8、制度解釋。

9、工作交接。

10、其他。

七、面談怎么進(jìn)行？（主動(dòng)離職）

提前準(zhǔn)備 → 舒緩面談氣氛 → 傾聽 → 對員工的離職原因做出判斷工分析離職的得失 → 提出自己的建議 → 結(jié)束面談。

八、發(fā)掘真實(shí)離職原因的技巧

1、為什么員工不愿談？為什么面談效果一直不好？

①反正談了也沒用。

②談話場合不合適。

③談話時(shí)間不恰當(dāng)。

④實(shí)施面談?wù)呒记刹粙故臁?/p>

⑤實(shí)施面談?wù)叩燃壊粔颉?/p>

⑥就是不想談。

⑦其他。

2、應(yīng)對措施

九、注意事項(xiàng)

1、不打沒準(zhǔn)備的戰(zhàn)。

2、謹(jǐn)記面談目標(biāo)。

3、不做沒把握的承諾。

4、生意不成人情在。

5、人脈是資源。幫員 →

十、面談提綱（技術(shù)、管理人員適用）

〃你是如何做出離職決定的？

〃你決定離職的主要原因是什么？

〃你決定離職的其他原因是什么？

〃為什么這點(diǎn)對你非常重要？

〃在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

〃公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

〃你本希望問題如何得到解決？

〃你覺得有哪些機(jī)會本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？ 〃你對導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

〃你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？ 〃你對公司有何感想？

〃你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

〃你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

〃如果公司提供機(jī)會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

〃你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

〃公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

〃你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

〃你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？ 〃你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對你最有幫助且你最感興趣？

〃你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

〃你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)？

〃你對公司的企業(yè)文化有何感想？

〃你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

〃你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？

〃你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？

〃針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對你的入職培訓(xùn)？

〃你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？

〃你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？

〃你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？

〃你對公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？

〃你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

〃你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？ 〃你覺得公司對你的管理方式如何？

〃你本來想如何改變公司對你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？

〃你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

〃你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無意義的報(bào)告或會議、官僚作風(fēng)等？你能具體談?wù)剢幔?/p>

〃你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？

〃你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？

〃公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

〃你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？

〃撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？ 〃公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？ 〃當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會考慮重新回公司嗎？

〃你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？

〃是什么吸引你想加入他們？

〃他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

〃如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？

〃你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?，以更好地決定下一步應(yīng)該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

〃此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)移的機(jī)會。不要等到離職面談時(shí)才問這些問題。

〃在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？ 〃你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經(jīng)驗(yàn)中受益？

〃我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者？ 〃你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識轉(zhuǎn)移給接任者？

〃你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉(zhuǎn)移知識方面，我們怎樣才能達(dá)成一致意見呢？ 〃如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？

第二篇：離職面談技巧

離職面談技巧

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。這個(gè)面談對公司來說是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會。

離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會意識到這種價(jià)值。

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機(jī)會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。這個(gè)面談對公司來說是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會。

離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會意識到這種價(jià)值。

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或?yàn)榻尤握咛峁椭驗(yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機(jī)會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

第三篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標(biāo)策略

在員工離職前，對于面談策略的恰當(dāng)把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對于這類員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進(jìn)行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

四、建立信任關(guān)系，注重溝通話題設(shè)計(jì)

在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會，才能有效地傾聽和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計(jì)過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計(jì)成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改

進(jìn)？”“你不太贊成公司的A實(shí)施方案，你覺得有哪些改進(jìn)方案？”，這樣會幫助打開溝通的困境

第四篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負(fù)責(zé)員工入離職的主管人員討論員工離職面談時(shí)，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個(gè)問題，一是你為什么要離職；二是下一步準(zhǔn)備做什么。面對這兩個(gè)問題，除非HR和離職員工有較好的私人關(guān)系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個(gè)所以然來。

其實(shí)離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗(yàn)的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級經(jīng)理人員的長處和不足，并通過發(fā)揮長處，改進(jìn)不足來進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認(rèn)為主要可分為面談準(zhǔn)備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個(gè)部分，以下分別詳細(xì)論述。面談準(zhǔn)備。如果申請離職員工的上級已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時(shí)將情況向自己的上級進(jìn)行匯報(bào)，形成盡力挽留、準(zhǔn)予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時(shí)明確挽留時(shí)能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時(shí)暫時(shí)保密為好，因?yàn)榇朔N情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時(shí)間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個(gè)自己并不了解的員工進(jìn)行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

面談鋪墊。經(jīng)過離職準(zhǔn)備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因?yàn)檎l也不希望把離職的事情搞得滿城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動(dòng)，HR應(yīng)該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來?？傊钠綒夂偷亟徽劜拍苷嬲页霰舜诵枰臇|西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個(gè)離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？

2、你認(rèn)為我們公司做的最不好的三個(gè)方面是什么？為什么？

3、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己對公司貢獻(xiàn)最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個(gè)，請按重要程度列出是哪三個(gè)？

6、你在選擇新公司時(shí)最看重三個(gè)方面是什么？

7、公司需要做出什么動(dòng)作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價(jià)值取向、離職原因、未來設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實(shí)想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價(jià)值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業(yè)生涯、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)、人才市場位置的基礎(chǔ)上，以一個(gè)職業(yè)顧問的身份，消除離職員工的離職動(dòng)機(jī)和不切實(shí)際的未來預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

面談結(jié)束。無論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠(yuǎn)做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結(jié)束后要及時(shí)整理面談?dòng)涗?，并向上級進(jìn)行結(jié)果反饋，開始著手改進(jìn)人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個(gè)樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實(shí)際行動(dòng)減少人員流動(dòng)率。

第五篇：員工離職的面談技巧

員工離職的面談技巧

面對有能力、勤懇、忠誠的員工主動(dòng)離職時(shí)，管理者想要挽留該如何與員工面談，而對于一些無德無才，混日子的員工，管理者想要予以辭退，又該如何面談。以下是針對不同離職員工的面談技巧，管理者需掌握。

對主動(dòng)離職員工面談技巧：

1.請員工談個(gè)人做出離職決定的原因和想法，對個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；

2.了解員工對公司、主管和同事的評價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；

3.代表公司談對了解的情況和對事實(shí)的看法，公司對解職事件的關(guān)注點(diǎn)，善意提醒應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；

4.對員工離職的反應(yīng)，同意或希望做進(jìn)一步勸留努力，并聽取其反應(yīng)；5.就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢。

對被動(dòng)離職員工面談技巧：

1.告之公司的辭退決定和辭退理由。

2.告之員工具體的辭退方案，涉及合同認(rèn)定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等條款。

3.聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時(shí)地加以引導(dǎo)。

4.對員工關(guān)心的實(shí)質(zhì)性問題進(jìn)行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助，必要的時(shí)候請專家從第三方的角度提供支持。

5.遇有集體性裁員辭退時(shí)，可以引進(jìn)法律專家和心理輔導(dǎo)專家共同作業(yè)的方法，為員工提供面對突發(fā)的事業(yè)情況的政策和心理輔導(dǎo)，幫助他們度過抗拒、不認(rèn)可現(xiàn)實(shí)的心理期，防止出現(xiàn)意外事件，造成不良影響。

員工離職面談注意事項(xiàng)：

首先，要注意平衡和維護(hù)企業(yè)、部門主管經(jīng)理和員工個(gè)人三方的利益。其次，面談場所選擇輕松明亮的空間，面談時(shí)間20分鐘——40分鐘。

再次，傾聽解職員工所抱怨的人或事，盡可能進(jìn)行心理補(bǔ)償。多溝通，降低其焦慮情緒。

最后，不要過分安慰，不提員工表現(xiàn)，不承諾做不到的事，不談及他人。