第一篇：強化企業(yè)員工培訓(xùn)工作探討

強化企業(yè)員工培訓(xùn)工作探討

摘要：員工是企業(yè)創(chuàng)造財富的生力軍，面對企業(yè)內(nèi)部人力資源情況，如何最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性與才華，使人盡其才，就必須搞好員工培訓(xùn)，提高其素質(zhì)，提升其技能，進(jìn)而提升整個企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工培訓(xùn)；探討

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓(xùn)和提高，從而最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。

一、強化企業(yè)員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是以企業(yè)的人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，保證企業(yè)管理和運作對人力資源的需求，將企業(yè)管理層對資源的戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，進(jìn)而保障企業(yè)的正常運行。其重要性不言而喻。

培訓(xùn)就是給新員工或者是現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，主要是通過教學(xué)或者實驗的方法，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，從而能夠達(dá)到企業(yè)的工作要求。對企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)是增強員工知識和能力的重要前提，同時也是滿足企業(yè)發(fā)展需求的保證；培訓(xùn)強調(diào)的是立竿見影、及時有效；對企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)主要是強調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源所起到的作用是不容忽視的。作為企業(yè)發(fā)展過程中的資源要素，在企業(yè)運營中發(fā)揮著全局性和先導(dǎo)性的作用。企業(yè)人力資源管理不僅能夠不斷地調(diào)整企業(yè)人力資源的措施，而且能夠保證企業(yè)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。所以，企業(yè)的人力資源管理能夠在人力上保證企業(yè)目標(biāo)的完成，維護(hù)企業(yè)的利益，并保證企業(yè)持續(xù)良好地運行。

二、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)實矛盾

1.重管理忽培訓(xùn)。企業(yè)人才主要分為管理人才，技術(shù)人才和技能人才。我國企業(yè)目前對于人才的培訓(xùn)還主要側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)。相比之下，我國企業(yè)對于技術(shù)人才和技能人才培養(yǎng)意識較弱，除了學(xué)校里學(xué)來的知識，主要就是靠企業(yè)中老員工的“師徒帶教”或“青藍(lán)工程”以及自己在工作中摸索學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃，所以這兩類人才的知識長期得不到更新，在技術(shù)上和技能上很難得到創(chuàng)新，直接影響到了企業(yè)的工作效率。

2.重視現(xiàn)有人才培養(yǎng)，輕視后備人才的培養(yǎng)。從我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的企業(yè)都比較重視對現(xiàn)有人才的使用，對于后備人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)則很欠缺，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的意識。過去，我國企業(yè)作為國家的支柱企業(yè)吸引了大批的高校畢業(yè)人才，并有計劃的對其進(jìn)行培養(yǎng)，形成了“階梯式”的人才隊伍。后來伴隨著形勢的轉(zhuǎn)變和企業(yè)改制的現(xiàn)狀，我國企業(yè)的人才培養(yǎng)呈現(xiàn)出后備不足等情況?，F(xiàn)在很多企業(yè)都建立了后備人才庫，只是在后備人才培養(yǎng)方面針對性不強，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)后備人才的培養(yǎng)和發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展失去了新的活力。

3.企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對象。在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)在對新員工的崗位引導(dǎo)培訓(xùn)方面作的比較到位，企業(yè)新員工能夠根據(jù)培訓(xùn)主要內(nèi)容來適應(yīng)企業(yè)的需要。但是，企業(yè)對員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)涉及很少，在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)只是單純的組織學(xué)員觀看各種培訓(xùn)光碟、聽取各種管理者報告、臨時參加市場上相關(guān)主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課，沒有給新員工深層次的培訓(xùn)空間。由于沒有很好地對培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單

一、內(nèi)容枯燥。這樣一來，形成了員工對培訓(xùn)的抵觸，甚至反感，難以適應(yīng)培訓(xùn)對象的需要。

三、強化企業(yè)員工培訓(xùn)工作幾點對策

提高對培訓(xùn)的認(rèn)識。企業(yè)要正確地認(rèn)識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把培訓(xùn)擺到一個足夠的高度，把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。當(dāng)今社會的知識資源更新得越來越快，而正是因為如此，企業(yè)就更加要端正對人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來抓，這樣才能更好的實現(xiàn)雙贏目的。

創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實行有效管理不是一個容易達(dá)成的目標(biāo)。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。當(dāng)然觀念并不是一下子就可以改變的，這項工作是漫長的，是需要在日常工作中，不斷的用各種各樣的方式方法來宣傳，從而逐漸改變員工已經(jīng)形成的觀念，長期的堅持，就一定能為企業(yè)帶來不一樣的效果。

培植優(yōu)秀的培訓(xùn)文化。且不管是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進(jìn)步的，而員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，所以，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就變得十分重要，而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺的去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步，員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅在與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還有國外的市場，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。

建立培訓(xùn)后的后繼教育制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合企業(yè)錄用條件并成為正式一員的時候再開始使用。設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息都要適時地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能就要給他們建立一個資料庫，將他們在企業(yè)里的性格衍生發(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個庫中。這種做法的好處是企業(yè)永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為今后的員工任用工作提供比較細(xì)致的參考。

總之，企業(yè)的競爭說到底就是知識的競爭和人才的競爭。只有發(fā)揮了人才的優(yōu)勢，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。本文分析了企業(yè)內(nèi)部人力資源情況，并圍繞如何最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性與才華，如何搞好人才培訓(xùn)，提出了四點措施。希望能夠提升整個企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]李猛.我國企業(yè)自主創(chuàng)新動力研究[D]中共江蘇省委黨校，2011.[2]于龍.人力資本定價問題研究[D]中國海洋大學(xué)，2012.[3]張寧.基于利益相關(guān)者理論的企業(yè)社會責(zé)任信息披露問題研究[D]中國海洋大學(xué)，2012.[4]趙娜.我國企業(yè)家人力資本參與企業(yè)收益分配研究[D]中國海洋大學(xué)，2011.

第二篇：強化員工培訓(xùn)工作

**分公司采取“三項措施”強化員工安全教育培訓(xùn)

自2月份以來，**分公司以“管理提升”為核心，在全員中組織開展“對標(biāo)教育培訓(xùn)月”活動。結(jié)合本單位實際，積極采取“三項措施”，全面提高員工隊伍的政治素養(yǎng)、工作能力和業(yè)務(wù)水平。

突出“用”字，細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容。我分公司把培訓(xùn)內(nèi)容的專一性向多樣性轉(zhuǎn)變，從工作需求、崗位需求及員工需求出發(fā)；注重學(xué)以致用，結(jié)合小車隊工作實際，圍繞運行效率、管理制度、操作流程、企業(yè)文化、先進(jìn)事跡等各方面；從駕駛員崗位職責(zé)到車輛歸場檢查及車輛維修、保養(yǎng)管 理；從生產(chǎn)運行流程規(guī)范與內(nèi)控管理到班組標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與HSE培訓(xùn)，從公司、油建公司發(fā)展史等宣講，有針對性的制定了培訓(xùn)計劃，豐富了培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動了干部員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。

突出“活”字，落實培訓(xùn)方式。根據(jù)小車隊工作特殊性，顧全大局，統(tǒng)籌兼顧，考慮到駕駛員的流動性比較大，對其采取集中培訓(xùn)、分批輪訓(xùn)等培訓(xùn)模式；考慮到管理干部工學(xué)矛盾突出的實際，避開重點工作繁忙時段，采取業(yè)余培訓(xùn)、個人培訓(xùn)等培訓(xùn)模式。在培訓(xùn)期間，注重實際，靈活制定學(xué)習(xí)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，合理安排培訓(xùn)時間，妥善安排好培訓(xùn)與生產(chǎn)工作，積極營造學(xué)習(xí)氛圍，確保全員培訓(xùn)工作得到落實。

突出“嚴(yán)”字，加強培訓(xùn)管理。我分公司結(jié)合本績效考核管理，建立健全工作激勵制度，全面推行培訓(xùn)學(xué)習(xí)考核制，嚴(yán)格執(zhí)行各項工作制度；將學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為考核評價員工績效的重要內(nèi)容。加強培訓(xùn)管理，建立激勵機制，激勵員工自覺參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，扎扎實實做好時間、內(nèi)容、人員、效果“四落實”工作，在分隊與分隊之間、員工與員工之間開展對標(biāo)活動，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，為我分公司2012年全面發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。

第三篇：以人為本 強化建筑企業(yè)員工培訓(xùn)

[導(dǎo)讀]建筑企業(yè)已發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，對建筑企業(yè)中不同職能員工的培訓(xùn)重點以及培訓(xùn)方式是不同的以人為本 強化建筑企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：建筑企業(yè)已發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，對建筑企業(yè)中不同職能員工的培訓(xùn)重點以及培訓(xùn)方式是不同的。從工程實例中學(xué)習(xí)、建立企業(yè)學(xué)校、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、加強企業(yè)文化的培訓(xùn)是現(xiàn)代建筑行業(yè)員工培訓(xùn)的主要趨勢。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 培訓(xùn) 員工

建筑行業(yè)是全面建設(shè)小康社會的重要組成部分，不僅為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)，而且對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，吸納農(nóng)村剩余勞動力，加快推進(jìn)城鎮(zhèn)化建設(shè)，都具有重要作用，已發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)。而建筑施工企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，大多數(shù)工作都需要人工來完成，員工的素質(zhì)和思想意識直接影響到工程的質(zhì)量和速度，直接影響企業(yè)競爭力和企業(yè)形象。因此，建筑施工企業(yè)更應(yīng)該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓(xùn)，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，使企業(yè)人力資本持續(xù)增值，從而促進(jìn)企業(yè)科學(xué)、安全、和諧、持續(xù)發(fā)展。建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性

1.1 企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要

員工培訓(xùn)一方面可以打造一支能征善戰(zhàn)的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業(yè)戰(zhàn)斗力。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。要實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，則必須通過員工培訓(xùn)這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

1.2 員工素質(zhì)參差不齊的客觀需要

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來崗位的需要。建筑企業(yè)的施工作業(yè)員工大約有3/4是來自農(nóng)村的農(nóng)民工，其知識水平和綜合素質(zhì)高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質(zhì)量和速度。企業(yè)只有通過培訓(xùn)，不斷提高他們的專業(yè)知識和專業(yè)能力，讓他們接受一些先進(jìn)的理念、養(yǎng)成良好的自覺性和負(fù)責(zé)任的態(tài)度，才能樹立良好的企業(yè)形象。

1.3 增強企業(yè)核心競爭力的需要

當(dāng)前企業(yè)愈來清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓(xùn)可以培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，使企業(yè)更加適應(yīng)市場變化、更加具備競爭優(yōu)勢，更加持續(xù)保持企業(yè)生命力。建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)的作用

員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

首先，員工培訓(xùn)可以增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力將明顯增強。其次，員工培訓(xùn)可以提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象。美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報率大約可達(dá)20％-30％。

第三，員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓(xùn)機制。成功的企業(yè)將職工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不

滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。3 結(jié)合建筑行業(yè)的特點，不同職能員工的培訓(xùn)重點及方式有差異

3.1 普通員工的培訓(xùn)

建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，建筑企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的外來勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動，因此培訓(xùn)的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等。

3.1.1 新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

3.1.2 現(xiàn)場操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對新員工進(jìn)行實地指導(dǎo)，上機訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

3.1.3 安全培訓(xùn)。

3.2 專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

建筑行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作職責(zé)是對建設(shè)工程的質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進(jìn)行把關(guān)，確保工程建設(shè)有組織，有計劃的順利實施。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有本科及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

3.3 項目管理者的培訓(xùn)

建筑工程是一個龐雜的系統(tǒng)工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協(xié)調(diào)，對現(xiàn)場突發(fā)情況的處理，對安全和質(zhì)量的控制，對工程預(yù)算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業(yè)知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)具備一定的執(zhí)行能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和溝通能力。在建筑企業(yè)中，項目管理者多從專業(yè)技術(shù)人員中選拔，這類人員具有一定的專業(yè)素質(zhì)，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)之外，還應(yīng)該有選擇性的參加以下學(xué)習(xí)。

3.2.1 參加行業(yè)內(nèi)相關(guān)管理性講座的培訓(xùn)。

3.2.2 參加企業(yè)管理類專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。

3.4 企業(yè)決策者的培訓(xùn)

卓越的企業(yè)決策者是企業(yè)獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業(yè)決策者就沒有成功的企業(yè)。往往決策者的平庸、無能是斷送企業(yè)發(fā)展前途乃至使企業(yè)走向衰敗的重要因素。因此，為了企業(yè)的發(fā)展壯大，決策者們更需要接受培訓(xùn)。決策者的培訓(xùn)應(yīng)著重對市場洞察力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系溝通能力、決斷能力等方面進(jìn)行訓(xùn)練。

3.4.1 對行業(yè)內(nèi)成功企業(yè)進(jìn)行考察，總結(jié)經(jīng)驗，并結(jié)合本企業(yè)實際情況有針對性的研究學(xué)習(xí)。

3.4.2 參加MBA、EMBA等管理類課程班的學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā).北京：清華大學(xué)出版社.2005.[2]韋爾奇等著.杰克韋爾奇自傳.北京：中信出版社.第二版.2004.[3]第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實務(wù).上海：三聯(lián)書店.第二版.

第四篇：如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作

如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作

□王紅光

隨著企業(yè)業(yè)競爭日益激烈，員工培訓(xùn)工作日顯重要，通過培訓(xùn)不僅可以提高員工對企業(yè)文化和行為的認(rèn)知度和認(rèn)可度，提高員工個人和企業(yè)整體工作服務(wù)水平，而且能發(fā)揚團(tuán)隊精神，提高企業(yè)凝聚力和競爭力。

在除新入職之外的一般培訓(xùn)當(dāng)中，要想獲得好的培訓(xùn)效果，個人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下三個方面做起：

首先是做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析雖然不是培訓(xùn)的內(nèi)容，但它是制定培訓(xùn)計劃和進(jìn)行培訓(xùn)的基本前提。做好培訓(xùn)需求調(diào)查是進(jìn)行需求分析的重要前提。培訓(xùn)需求分析要保障科學(xué)有效，杜絕跟風(fēng)培訓(xùn)（盲目的跟他人學(xué)、跟流行學(xué)），要按照“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，以企業(yè)和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進(jìn)行分析：一是通過組織分析，確立組織的培訓(xùn)目標(biāo)，如提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，擴大市場占有率；減少投訴，提升組織形象，提高顧客滿意度；改進(jìn)內(nèi)部流程；改善組織績效等。二是通過任務(wù)分析，確定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容，如完成工作任務(wù)所需要的知識、技能、行為和態(tài)度。三是通過人員分析，確定受訓(xùn)者及對其培訓(xùn)內(nèi)容，主要是以員工個人與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓(xùn)需求調(diào)查為依據(jù)來確定。

其次是做好培訓(xùn)設(shè)計和實施。完整的培訓(xùn)計劃是整個培訓(xùn)活動的重要載體。它包括：培訓(xùn)的目的（說明員工為什么要培訓(xùn)，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質(zhì)；實現(xiàn)良好溝通、團(tuán)結(jié)協(xié)作，提高企業(yè)競爭力等），培訓(xùn)的目標(biāo)（說明員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，它是培訓(xùn)目的的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。包括知識目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)。如加強公司高管的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力；加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力；加強公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)；加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。），培訓(xùn)的對象和內(nèi)容（明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行和種類型的培訓(xùn)），培訓(xùn)的范圍（包括員工個人培訓(xùn)、班組培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、企業(yè)整體培訓(xùn)），培訓(xùn)的規(guī)模，培訓(xùn)的時間、地點，培訓(xùn)的費用（培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)按直接成本和間接成本進(jìn)行核算，列入人力資本投資），培訓(xùn)的方法（包括集中培訓(xùn)和分散培訓(xùn)；在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；講授法、學(xué)徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術(shù)法、自學(xué)法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等），培訓(xùn)的教師（對于已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)和需定期開展的培

訓(xùn)項目比較適合從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)教師資源；對涉及到比較深的專業(yè)理論方面的問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項目則適合從企業(yè)外部獲取培訓(xùn)教師資源），計劃的實施。

為了保證計劃的順利實施，培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓(xùn)班的負(fù)責(zé)人和管理人，做好相關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作，讓受訓(xùn)者明確培訓(xùn)的目的、要求、內(nèi)容和程序，確保培訓(xùn)的時間、參加培訓(xùn)人數(shù)以及資金投入，定期進(jìn)行培訓(xùn)評估，改進(jìn)培訓(xùn)工作，保證教學(xué)質(zhì)量的措施等。

最后是培訓(xùn)效果評估階段。培訓(xùn)效果是企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會效益。為了保證培訓(xùn)的有效性，不流于形式，培訓(xùn)效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應(yīng)的評估指標(biāo)和方法檢查和評定培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目的和要求。其本質(zhì)是對員工培訓(xùn)活動的價值做出判斷的過程。

由于培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實施者提供的培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓(xùn)過程中每一部作的好壞。因此，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后評估。

常用的培訓(xùn)效果的四級評估模型，即“四度”評估：

反應(yīng)評估（滿意度），是第一級評估，即了解學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的主觀感覺或滿意程度。反映層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等?？刹捎迷u估問卷調(diào)查表的形式，具體的衡量尺度可采用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

學(xué)習(xí)評估（學(xué)習(xí)度），著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲?？刹捎藐P(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等。

行為評估（應(yīng)用度），主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價等方法。

結(jié)果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。

行為評估和結(jié)果評估主要用于培訓(xùn)周期較長（3個月以上）的培訓(xùn)。

最后撰寫培訓(xùn)評估報告，并將評估結(jié)果及時反饋給培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工及其直接主管。

相信通過有針對性的培訓(xùn)需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓(xùn)效果評估和反饋，既保證了本次培訓(xùn)的質(zhì)量，同時也為下次培訓(xùn)和公司決策奠定了良好基礎(chǔ)。

第五篇：企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作

企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作

很多企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓(xùn)價值不大，聽著激動，完后不動，培訓(xùn)走形式，這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。

培訓(xùn)調(diào)研——沒有抓住人員真正的需求

培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時候依然達(dá)不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因為，調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時，往往是把設(shè)計很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是，培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報課程，培訓(xùn)組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓(xùn)需求也會有效剔除。

調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對知識內(nèi)容進(jìn)行分類分級，要了解人員應(yīng)該掌握什么知識技能；還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關(guān)知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識應(yīng)該做到精通，對于相關(guān)崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進(jìn)行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓(xùn)，必須精通的知識需要培訓(xùn)，需要掌握的知識可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應(yīng)該掌握的知識標(biāo)準(zhǔn)，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認(rèn)為績效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實證明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓(xùn)所能解決的，越培訓(xùn)可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進(jìn)行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。

培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控

培訓(xùn)現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細(xì)節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為；講師請來了，學(xué)員也來了，都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)場。殊不知，培訓(xùn)現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓(xùn)效果大打折扣。

培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：

培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配：內(nèi)容與學(xué)員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓(xùn)內(nèi)容過深，學(xué)員聽不懂；培訓(xùn)內(nèi)容太淺，學(xué)員會不以為然；內(nèi)容不適合公司，學(xué)員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調(diào)研不仔細(xì)或者是講師準(zhǔn)備不足所致，這時，學(xué)員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配：有些講師培訓(xùn)內(nèi)容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結(jié)果講的學(xué)員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學(xué)習(xí)參與強、注重互動特點，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導(dǎo)致培訓(xùn)出現(xiàn)冷場。

講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當(dāng)言語舉止時，就很容易讓學(xué)員厭煩、看不慣，導(dǎo)致講師與學(xué)員之間出現(xiàn)對立；或者學(xué)員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓(xùn)過程中就會出現(xiàn)比較尷尬的局面。

因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整：當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口時，培訓(xùn)組織者就要積極采取相應(yīng)措施，如要求講師調(diào)整課程深淺度，縮短理論性內(nèi)容、學(xué)員已知的東西，適當(dāng)增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實有用。

如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。

培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)不能偏離主題，當(dāng)老師大侃特侃，或者學(xué)員討論偏題時，培訓(xùn)組織者要及時出場，把議題拉回到預(yù)定的軌道上來。當(dāng)然，如果人員對講師的培訓(xùn)內(nèi)容特別興奮、反響強烈時，還可以適當(dāng)延長培訓(xùn)時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓(xùn)效果充分發(fā)揮。

培訓(xùn)形式調(diào)整：當(dāng)課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓(xùn)組織者就需要提高警惕，這時應(yīng)該與講師協(xié)調(diào)，采取調(diào)動學(xué)員熱情的培訓(xùn)方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。

另外，培訓(xùn)組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復(fù)述講師要點、適當(dāng)提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”，適當(dāng)時刻派上用場，讓培訓(xùn)活躍起來。

特殊情況處理：當(dāng)培訓(xùn)中出現(xiàn)對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓(xùn)組織者就要站出來進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過有效言語化解、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式、與學(xué)員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。

在培訓(xùn)休息時間，培訓(xùn)組織者也要把學(xué)員的反應(yīng)透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當(dāng)然，與學(xué)員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學(xué)員放棄其成見，積極配合，讓培訓(xùn)能夠積極進(jìn)行下去。

培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用

在培訓(xùn)結(jié)束后，許多企業(yè)往往都會進(jìn)行培訓(xùn)評估，或者很多也沒有進(jìn)行評估，只要是培訓(xùn)氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓(xùn)就是成功的，培訓(xùn)也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現(xiàn)以下情況：人們培訓(xùn)時激動、培訓(xùn)后不動；許多受訓(xùn)課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓(xùn)的人員就很快把培訓(xùn)的知識遺忘到腦后邊，培訓(xùn)的作用就會逐漸消于無形。

培訓(xùn)之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)局，主要是因為：忽視了培訓(xùn)應(yīng)用這個關(guān)鍵性細(xì)節(jié)。培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)組織者就撒手不管了。培訓(xùn)內(nèi)容有沒有用到實踐上？培訓(xùn)有沒有起到相應(yīng)價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)用保障措施，缺乏相應(yīng)的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓(xùn)的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。

要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進(jìn)行考察，并且把評估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。同時，讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。

培訓(xùn)結(jié)束時，培訓(xùn)組織者需要和企業(yè)相關(guān)人員，按照培訓(xùn)的內(nèi)容，改進(jìn)、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓(xùn)知識就在潛移默化中應(yīng)用到日常工作。如電話營銷培訓(xùn)結(jié)束后，就要按照培訓(xùn)內(nèi)容，把標(biāo)準(zhǔn)的電話營銷話術(shù)、電話營銷流程、常見的問題和應(yīng)對策略寫下來，下發(fā)給每個人員，這樣一次培訓(xùn)就能讓人員不斷受益。

培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進(jìn)行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據(jù)時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對銷售技巧培訓(xùn)，要通過安排定期的人員模擬實戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓(xùn)效果。針對企業(yè)外派培訓(xùn)，要讓人員把學(xué)到的知識講授給其它人分享，要求人員用學(xué)到的知識改善現(xiàn)在的做法等。

另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓(xùn)了績效面談/輔導(dǎo)之后，把主管的績效面談/輔導(dǎo)次數(shù)、效果作為下次的考核指標(biāo)，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓(xùn)的內(nèi)容活學(xué)活用于日常工作中。

總之，培訓(xùn)過程中細(xì)節(jié)無處不在，尤其是關(guān)鍵性細(xì)節(jié)，如果忽視了，就會造成準(zhǔn)備充足，但最終功虧一簣的結(jié)局。因此，高度重視培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)工作，把培訓(xùn)工作做的盡善盡美，培訓(xùn)才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。