第一篇：2010外企的真實(shí)薪酬

一、按2010年度，全球500強(qiáng)企業(yè)先后順序 1.第108名，強(qiáng)生，美國

西安楊森：（強(qiáng)生醫(yī)療器械也是差不多的，2009年強(qiáng)生集團(tuán)要求統(tǒng)一公司薪資）醫(yī)院部門

新人：本科：3600起，研究生：3900起（有醫(yī)藥銷售行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者按工齡每年增加300-400元，不足一年按一年算）

高代：5000，主任代表：7000 補(bǔ)貼：1350，除此外在楊森服務(wù)滿五年能拿到一筆最低25000的額外補(bǔ)貼

楊森的獎(jiǎng)金政策：十三薪；季度獎(jiǎng)封頂25000；年終獎(jiǎng)2-10萬（確保80%的人能夠拿到獎(jiǎng)金；至于是不是每個(gè)季度拿，拿多少就看業(yè)績了。要是一年到頭一毛錢獎(jiǎng)金都拿不到就可以準(zhǔn)備走人啦）

2.第140名，輝瑞，美國

輝瑞零售的待遇：第三方代表，底薪1100-2000，補(bǔ)助1500，獎(jiǎng)金10000，其余的啥都沒有，可憐啊！建議大家不要去

輝瑞：普代3600-4500K，補(bǔ)助：2350K，獎(jiǎng)金8W/季度封頂。（做的正常每個(gè)月拿1W的獎(jiǎng)金不成問題）

3.第153名，羅氏，瑞士

羅氏 底薪3500 補(bǔ)助1300 季度獎(jiǎng)金 7.5W

羅氏比較狡猾，看似工資不錯(cuò)實(shí)際上他把很大一部分算作了補(bǔ)貼是不給你繳納三金的結(jié)果你的醫(yī)保住房公積金都會(huì)很少。4.第160，諾華，瑞士

諾華： 普代 3300-4000 高代 4000-4500 專員 4500-5000 每年根據(jù)業(yè)績大概有基本工資8%-15%的增長。補(bǔ)助共 2200（包括交通電話，綜合補(bǔ)助及上網(wǎng)補(bǔ)助）

獎(jiǎng)金不封頂完成85%以上起獎(jiǎng)。一個(gè)季度最低1萬左右，最高10萬以上的也有。當(dāng)然也有0獎(jiǎng)金的，就不說了，那個(gè)公司都有！

諾華產(chǎn)品線相對(duì)單一，主要火力在心血管方面，能不能接好的市場(chǎng)和產(chǎn)品要看能力和運(yùn)氣了。綜合算是不錯(cuò)的，這與近幾年諾華重視中國市場(chǎng)有關(guān)系，但是也有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為諾華學(xué)習(xí)拜耳四不像了，看后勁很重要，去年流動(dòng)很少，今年公司流動(dòng)較大 校園招聘的實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期100/天，沒有任務(wù)指標(biāo)的。5.第163名，GSK，英國

GSK：基本工資-稅前4600（漲過一次），補(bǔ)助：車補(bǔ)1500，餐補(bǔ)500，電話補(bǔ)400，12月薪，每年額外3200元福利，獎(jiǎng)金偏低，75000/年 6.第169名，賽諾菲 賽諾菲安萬特

普代：一線城市：底薪：5000K 二線城市：4500K 三線城市：4000K 應(yīng)屆畢業(yè)生稍低

客戶專員：5500--6000K 客戶經(jīng)理：7000K左右 高級(jí)客戶經(jīng)理：7500--8000K 補(bǔ)助：1400K 除此以外，每次晉升都有不菲的賀金，從10年下半年法國總部還給每人配送股票的分紅。7.第170名，拜耳

拜耳：南京本科生底薪4500

十三薪

每個(gè)季度完成銷售任務(wù)可獲得每月2-3W獎(jiǎng)金這是針對(duì)銷售拜耳_________愛樂維藥品

8.第226名，阿斯利康（AZ）AZ：待遇與其他外企差不多。9.第250名，雅培

雅培：一線城市底薪4000~~7000不等，補(bǔ)助1300，可以買公司股票，拿分紅，13薪，沒有年終獎(jiǎng)，2010季度獎(jiǎng)金有所提高，滿額獎(jiǎng)金3萬8左右（季度），但是在發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候本季度的業(yè)績會(huì)影響到上個(gè)季度獎(jiǎng)金，也就是即使上一季度任務(wù)完成很好可以拿100%獎(jiǎng)金，當(dāng)這個(gè)季度發(fā)上個(gè)季度的獎(jiǎng)金時(shí)，這個(gè)季度的任務(wù)完成量不夠，上個(gè)季度的獎(jiǎng)金就拿不到100%（這個(gè)有點(diǎn)變態(tài)~）

8.第294名，默克（默沙東），美國

默克 普代3500-4200 高代5500-6800 補(bǔ)助（車補(bǔ)+話補(bǔ)+餐補(bǔ)）1500 獎(jiǎng)金產(chǎn)品線不同，獎(jiǎng)金不高，根據(jù)產(chǎn)品各不相同，大約在12000-22000/季度。年終獎(jiǎng)是一個(gè)月工資。節(jié)假日有補(bǔ)助。

MSD: 一線城市：底薪：5000K 二線城市：4500K

補(bǔ)助：2000

年終獎(jiǎng)一個(gè)月工資+1000K 9.第296名，禮來 lilly :普代4800--6800，專員5800--7800，還有更高的，忘了！補(bǔ)助：2000K，關(guān)鍵是不要你交五險(xiǎn)一金還送你小豬計(jì)劃。

目前看到的比較厚道的是 AZ 和禮來這兩家三金都是公司全交不從個(gè)人工資里扣的也就是說實(shí)際到手的錢會(huì)比其他單位高很大一截。而且他們的福利非常好。10.第463名，勃林格殷格翰，德國

5.BI：底薪4500－6000，餐補(bǔ)工作日每天85，電話290，獎(jiǎng)金分三檔：18000.23000，28000，還有超額獎(jiǎng)，沐舒坦的人都拿瘋了

二、部分不是全球500強(qiáng)，但是也很好的企業(yè)

1.諾和諾德（丹麥）：工資3500-6500之間，補(bǔ)貼有餐補(bǔ)500元/月，有5%的養(yǎng)老津貼（每個(gè)月發(fā)到工資里去的），電話費(fèi)現(xiàn)在不報(bào)銷了（每個(gè)人發(fā)了一個(gè)手機(jī)，報(bào)415元，公司直接付），交通費(fèi)一般城市600元/月，上廣北交通費(fèi)1200元/月，出差補(bǔ)助500/天，季度獎(jiǎng)金2萬元，7.5萬封頂，年終獎(jiǎng)4.2萬，公司全年達(dá)成102%話，年底多發(fā)2個(gè)月的薪水，如果沒有達(dá)成的話就多發(fā)一個(gè)月的薪水。

2.OSTUKA（日本大冢）：代表3900，補(bǔ)助900，高代4500，補(bǔ)助1500，3諾凡麥（被美國賽生藥業(yè)收購）：普代：2800-4000；高代4300-5600；腫瘤部：4600-7000；新藥艾卡特部同腫瘤部。獎(jiǎng)金：非德巴金組7000-26000/季度，大部分是11000-21000；德巴金組：7000-32000，大部分是21000-26000/季度。補(bǔ)助：一般都是900。有些部門有績效獎(jiǎng)金，1000-2000/月，不等！

4.UCB（優(yōu)時(shí)比）： 工資4500-5500，補(bǔ)貼1500，獎(jiǎng)金兩個(gè)月一次，完成有11000 5.奈科明（德國）：普代4500至6000 高代6500 補(bǔ)助1100 14薪

6.IPSEN制藥（法國）：3500-5000，420餐補(bǔ)，800補(bǔ)助，獎(jiǎng)金：7000-20000 7.華瑞制藥：底薪4500，補(bǔ)貼1100，每年幾個(gè)主要節(jié)日都有過節(jié)費(fèi)3500/人，每年4個(gè)節(jié)日加起來一萬多。與大部分其他外企不同的是，華瑞以兩個(gè)月為一個(gè)單元，也就是一年拿6次獎(jiǎng)金，上不封頂，完成任務(wù)的話收入過萬不是問題。

第二篇：外企薪酬架構(gòu)揭秘

外企薪酬架構(gòu)揭秘

競(jìng)爭性的工資

一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會(huì)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級(jí)別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實(shí)際業(yè)績（Performance）、崗位職責(zé)（Position）、個(gè)人能力（People），參照行業(yè)市場(chǎng)（Industrymarket）和人才市場(chǎng)（Talentmarket）而制訂。

13個(gè)月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個(gè)月。

年終獎(jiǎng)年終視工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)金的多少，主要根據(jù)公司的績效和每位員工的業(yè)績來考核。工資提升另外，員工工作一段時(shí)間后，大多數(shù)外企都會(huì)進(jìn)行工資的調(diào)整。不過，提升的速度和額度，視員工的業(yè)績而定。

如在GE，每個(gè)員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績分?jǐn)?shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個(gè)“全球利潤共享計(jì)劃”，公司將根據(jù)去年主要指標(biāo)的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。

完善的福利計(jì)劃

為了吸引、激勵(lì)和留住人才，除了富有競(jìng)爭力的工資之外，完善的福利計(jì)劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會(huì)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會(huì)根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、膳食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎(jiǎng)金、信用磁卡等。

補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)這是多數(shù)外企普遍采用的福利計(jì)劃，除了基本的社會(huì)保險(xiǎn)外，公司還會(huì)為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)。比如，商業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)等，以保證員工最大的社會(huì)福利。像歐萊雅，除了按照國家的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還給員工及員工的子女購買額外的醫(yī)療保險(xiǎn)。

出國培訓(xùn)對(duì)優(yōu)秀的員工，送到國外的總部培訓(xùn)或參與重要項(xiàng)目，也是對(duì)員工的重要福利之一。如歐萊雅，會(huì)根據(jù)員工的發(fā)展，設(shè)計(jì)全面的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。

員工期權(quán)這是外企針對(duì)優(yōu)秀的員工推出的一項(xiàng)福利計(jì)劃。如在渣打，推出了股票期權(quán)計(jì)劃；在聯(lián)想，給達(dá)到一定級(jí)別的員工期權(quán)，大約80％的聯(lián)想員工擁有公司期權(quán)。

多項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)工作突出的員工，許多外企還設(shè)置各式各樣的獎(jiǎng)項(xiàng)，作為員工激勵(lì)的重要方面，如客戶服務(wù)獎(jiǎng)、創(chuàng)新精神獎(jiǎng)等，這也是福利計(jì)劃的一種，如聯(lián)邦快遞推出的“紫色承諾獎(jiǎng)”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務(wù)時(shí)積極主動(dòng)、為加強(qiáng)客戶和社區(qū)關(guān)系表現(xiàn)出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

各種補(bǔ)貼對(duì)一些高層管理人員，許多外企還設(shè)立了額外的員工福利和保留計(jì)劃，如車貼、房帖等各種補(bǔ)貼。另外，生日蛋糕、過節(jié)費(fèi)、疾病探視等各種“以人為本”的福利補(bǔ)貼，以關(guān)心員工的日常生活為主，也是外企慣用的吸引和留住人才的方法。

第三篇：一個(gè)外企女秘書的真實(shí)日記

來到姜總的辦公室，姜總倒還是像平時(shí)一樣隨和，問我剛才到哪兒去了；聊了幾句話，姜總問我：小于，近來公司似乎有人在議論王總的事，你常去他的辦公室，知不知道一些這方面的情況？

王總是公司負(fù)責(zé)市場(chǎng)銷售的副總經(jīng)理，四十剛出頭，他的工作能力是無可挑剔的，但可能是由于他老婆孩子都在美國的原因，公司不時(shí)流傳一些他的風(fēng)流韻事。

上個(gè)星期四下午，王總突然讓我去他的辦公室，說：小于，我馬上要去一趟香港，麻煩你明天幫我辦一件事，你去王府井某某大廈的首飾柜臺(tái)，我剛才已給對(duì)方打過電話，你只要提我的名字人家就會(huì)給你一包東西。取到東西后，你再幫我送一下。說著，遞給我一張寫著地址和乘車路線的紙條。第二天下班后，我取了東西正準(zhǔn)備離開，柜臺(tái)里年紀(jì)像是值班經(jīng)理的人對(duì)我說：你是打出租嗎？這包東西很貴重，在路上注意一點(diǎn)。我當(dāng)然明白，在首飾柜臺(tái)前說的貴重東西，不是幾百元甚至幾千元能買得起的。根據(jù)王總的紙條，我找到了亞運(yùn)村一座高層公寓16層的三門。出來給我開門的是一位看上去不到三十歲的漂亮小姐；她還穿著睡衣，接過東西，她高興得幾乎跳起來，啊！王哥連我的生日都還記得，真是太好了，謝謝王哥！謝謝王哥送給我的生日禮物！

姜總問的肯定是這件事。

作為秘書，必須要了解自己的領(lǐng)導(dǎo)在工作和私人方面的交際范圍。如果不了解領(lǐng)導(dǎo)的交際范圍，分不清他朋友親戚的親疏，不僅在工作日程上不好安排，就是許多電話也不好處理。我找某某！對(duì)方電話打進(jìn)來，不僅不報(bào)姓名，而且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)直呼其名，如果你聽不出這是領(lǐng)導(dǎo)的太太或老爸的聲音，只是公事公辦地反問請(qǐng)問您是……，則有可能讓你吃不了兜著走。因?yàn)橐私忸I(lǐng)導(dǎo)的一些私人生活，或者是在給領(lǐng)導(dǎo)家送材料的時(shí)候，或者是在轉(zhuǎn)接電話的過程中，不可避免地要了解一些領(lǐng)導(dǎo)的隱私。由于領(lǐng)導(dǎo)的私生活一般與工作無關(guān)，因此，作為職業(yè)秘書的操守，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的隱私，看到了的要當(dāng)作沒看見，聽到了的等于沒聽見，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)才能真正放心讓你協(xié)助他的工作。

我該不該說？我稍微遲疑了一下之后，一五一十地把事情的經(jīng)過對(duì)姜總說了：上星期四下午，王總到香港去出差之前，他讓我第二天到王府井某某大廈取了一包東西，送給住在亞運(yùn)村的一位女士。那位女士收到東西后說：謝謝王哥送我的生日禮物。

哦，知道了。姜總平靜地說。

從姜總的辦公室出來，在走廊上，我的心情如釋重負(fù)。我知道，王總是因?yàn)樾湃挝遥抛屛胰マk這件事的。當(dāng)姜總剛問我的時(shí)候，我也問了自己：如果把事情的經(jīng)過對(duì)姜總說了，是否對(duì)得起王總給我的那份信任？但很快我否定了這種想法。的確，我們中國歷來有士為知己者死的傳統(tǒng)美德，對(duì)于王總這份信任，我理應(yīng)像金庸筆下的那些刀俠劍客一樣，替王總隱瞞過去，為王總兩肋插刀，在所不惜。但是，我們現(xiàn)在不是生活在藝術(shù)家筆下那種虛無飄渺的江湖之中；如果說金庸筆下的江湖充滿了險(xiǎn)惡，那么，現(xiàn)代職場(chǎng)的險(xiǎn)惡可能是有過之而無不及，自己必須小心謹(jǐn)慎。如果說當(dāng)年的刀俠劍客能為后人所景仰，是因?yàn)樗麄円暜?dāng)時(shí)的江湖規(guī)矩如生命，義薄云天，那么，在現(xiàn)代的職業(yè)場(chǎng)上，我們必須遵守現(xiàn)代職場(chǎng)的江湖規(guī)矩，即國家法律和公司的規(guī)章制度，否則，我們就像塞萬提斯筆下的唐吉訶德，舉著大長矛去刺風(fēng)車一樣，過時(shí)且可笑。作為現(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)秘書，必須遵守國家法律和公司的規(guī)章制度，以公司利益為最高利益，這就像軍人必須服從上級(jí)命令一樣，也是一種天職；也可以說，這是一種現(xiàn)代版的江湖規(guī)矩。1 2

第四篇：外企的薪酬與福利制定

外企的薪酬與福利制定

般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會(huì)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級(jí)別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實(shí)際業(yè)績、崗位職責(zé)、個(gè)人能力，參照行業(yè)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)而制訂。13個(gè)月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個(gè)月。

年終獎(jiǎng)年終視工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)金的多少，主要根據(jù)公司的績效和每位員工的業(yè)績來考核。

多項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)工作突出的員工，許多外企還設(shè)置各式各樣的獎(jiǎng)項(xiàng)，作為員工激勵(lì)的重要方面，如客戶服務(wù)獎(jiǎng)、創(chuàng)新精神獎(jiǎng)等，這也是福利計(jì)劃的一種，如聯(lián)邦快遞推出的“紫色承諾獎(jiǎng)”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務(wù)時(shí)積極主動(dòng)、為加強(qiáng)客戶和社區(qū)關(guān)系表現(xiàn)出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

各種補(bǔ)貼對(duì)一些高層管理人員，許多外企還設(shè)立了額外的員工福利和保留計(jì)劃，如車貼、房帖等各種補(bǔ)貼。

另外，生日蛋糕、過節(jié)費(fèi)、疾病探視等各種“以人為本”的福利補(bǔ)貼，以關(guān)心員工的日常生活為主，也是外企慣用的吸引和留住人才的方法。

工資提升另外，員工工作一段時(shí)間后，大多數(shù)外企都會(huì)進(jìn)行工資的調(diào)整。不過，提升的速度和額度，視員工的業(yè)績而定。

如在GE，每個(gè)員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績分?jǐn)?shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個(gè)“全球利潤共享計(jì)劃”，公司將根據(jù)去年主要指標(biāo)的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，除了富有競(jìng)爭力的工資之外，完善的福利計(jì)劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會(huì)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會(huì)根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、膳食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎(jiǎng)金、信用磁卡等。補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)這是多數(shù)外企普遍采用的福利計(jì)劃，除了基本的社會(huì)保險(xiǎn)外，公司還會(huì)為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)。比如，商業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)等，以保證員工最大的社會(huì)福利。像歐萊雅，除了按照國家的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還給員工及員工的子女購買額外的醫(yī)療保險(xiǎn)。Foreign compensation and benefits to develop

Like, in foreign companies, have a very clear salary structure.The company will be based on the position range size, job complexity to determine the level of wages, wage increases with the performance of staff are closely linked.The majority of foreign enterprise salary is formulated, in accordance with the principle of both 3P2M, actual performance, job responsibilities, personal ability, industry market and talent market and the development of.The salary of 13 months at the end of most foreign, are double, basic wages for 13 months.Year-end bonus year-end optic performance issue year-end bonus, year-end bonus, based mainly on the performance of the company and each employee's performance appraisal.Wage increase in addition, employees work after a period of time, most foreign companies will carry out salary adjustment.However, the pace of ascension and the line, as the staff 's performance and.As in GE, each employee annual wage growth is closely connected with his performance scores, performance scores is higher, the growth proportion is higher, and the growth of wage cycle is shorter.In L'Oreal, there is a “ global profit sharing plan ”, will be based on the

last major targets and profit status, take out certain proportional profit to improve the welfare of the staff.In order to attract, motivate and retain talent, in addition to a competitive salary, perfect welfare plan, but also foreign important human resources strategy.Like most foreign companies will provide supplementary endowment insurance, car, housing allowance, allowance and other preferential treatment to work.Some foreign enterprises, isthe introduction of “ families visiting the day” mental welfare measures.For example, in Henkel, companies will staff according to embodiments provide various benefits, like employee housing, meal subsidies, a Christmas bonus, credit cards and other.Supplementary social insurance which is most commonly used in welfare programs, in addition to the basic socialemployee's largest social welfare.Like L'Oreal, except in accordance with the provisions of the state to pay social insurance, to the staff and children of employees to purchase additional medical insurance.Overseas training for excellent employees, abroad the headquarters of training or participation in http:// important project, is also one of the important benefits to employees.Such as L'Oreal, according to staff development, design a comprehensive personalized training program.Employee stock option which is foreign to the excellent staff launched a welfare plan.As in Standard Chartered, introduced thestock option plan;in the association, to reach a certain level of employee stock option, approximately 80% of Lenovo employee owned company option.A number of awards for outstanding staff, many foreign companies are also provided every kind of award, as the staff encouragement important aspects, such as customer service, the spirit ofinnovation award, which is a welfare program, such as Federal Express launched the “ Purple commitment Award ” is awarded, providing excellent customer support, in providing customer service proactive, to enhance customer and community relations exhibit altruistic behaviors of employees.Standard Chartered Bank launched the employee awards and special contribution award.All kinds of subsidies on some senior management personnel, many foreign companies are also set up extra staff welfare and retention plans, such as stickers, Fangtie and various subsidies.In addition, the birthday cake, the festivities fee, disease visits various “ people-oriented” welfare subsidies, to care about the staff's daily life, but also foreign companies used to attract and retain talents method.

第五篇：外企薪酬是否依然具有吸引力

外企薪酬是否依然具有吸引力？

曾經(jīng)風(fēng)光多年的外企白領(lǐng)，在去年異軍突起的網(wǎng)絡(luò)“金領(lǐng)”映襯下有些黯然失色。目前，網(wǎng)絡(luò)的寒流雖然遲遲不退，可外企又面臨民營企業(yè)、私營企業(yè)和國企的虎視眈眈。我們不禁要問，外企的薪酬是否依然有吸引力？我們采訪了一些外企工作的朋友，讓他們談?wù)剬?duì)現(xiàn)在外企的感受和認(rèn)識(shí)。

外企與國企的薪酬沒有本質(zhì)區(qū)別

陸先生（香港某機(jī)構(gòu)駐北京辦事處）：從薪酬的角度看，我感到從本質(zhì)上，外企與國企沒有區(qū)別。雖然在國企，工資條表面的錢數(shù)比較少，但有許多隱性的福利和收入并沒有反映出來。比如房屋津貼、過年節(jié)發(fā)放的獎(jiǎng)金、實(shí)物等等。而外企在工資上反映的數(shù)目多一些，可是，由于財(cái)務(wù)制度、管理制度的規(guī)范，沒有別的收入。況且，外企花銷比較大：交通、用餐、著裝等等。而且，在外企付出的時(shí)間和精力比其他企業(yè)多得多。

我相信中國加入WTO后，外企和國企在職工薪酬方面會(huì)趨同。那時(shí)，只有公司經(jīng)營得好與不好之分，而不再強(qiáng)調(diào)外企、國企的區(qū)別。各個(gè)公司會(huì)在一個(gè)更為公平的環(huán)境下展開競(jìng)爭，任何企業(yè)如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企業(yè)也就不具有競(jìng)爭力。

我認(rèn)為外企更加穩(wěn)定了

阿寧先生（三星中國公司中方雇員）：我認(rèn)為近兩年，從工資增幅勢(shì)頭看，外企不如民營企業(yè)，尤其是高科技的民營企業(yè)。但是，外企之所以還是非常吸引人，我感到主要緣于外企的規(guī)范管理，而且，外企的優(yōu)勢(shì)不完全體現(xiàn)在工資上，它日益趨于穩(wěn)定、收入豐厚，而且不輕易裁員，從福利、人事管理到培訓(xùn)，非常完善。

許多年輕人大學(xué)畢業(yè)后都愿意先到大型的跨國公司工作，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法之后，再去民營企業(yè)，或者自己創(chuàng)業(yè)。許多私企、民營企業(yè)，由于膨脹過快，高層缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，特別歡迎有外企管理經(jīng)驗(yàn)的人加盟。所以，在中上層，有一個(gè)潮流是從外企向民營企業(yè)涌動(dòng)?，F(xiàn)在外企內(nèi)部流動(dòng)有一個(gè)特點(diǎn)：向歐美的高新技術(shù)外企公司流動(dòng)，主要是流向通訊業(yè)、IT業(yè)、網(wǎng)絡(luò)公司。

外企的人際關(guān)系單純

李小姐（美國卓一香港有限公司北京辦事處首席代表）：我感到從收入上講，外企的吸引力大不如以前了。我在大學(xué)畢業(yè)剛剛進(jìn)入外企時(shí)，收入同周圍的人相比，感覺差別很大，但現(xiàn)在，這種差距處于一直縮小的過程中。

我一直在規(guī)模不是很大的外企代表處里工作，現(xiàn)在如果考慮去國企、私企或民營企業(yè)，我認(rèn)為自己很難去適應(yīng)復(fù)雜的人際關(guān)系，因?yàn)樵谖覀冞@種比較小的外企上班只需要很單純地考慮工作就夠了。

關(guān)于外企收入的增幅，一般是職位低、薪水基數(shù)小的職位，工資漲幅很大，而到了一定職位后，很難再增加更快了。大的外企公司有十分系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，小公司更多靠得是自己在工作中學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)。

外企缺乏安全感，民營企業(yè)更加缺乏安全感

高先生（某美資公司）：我在外企大公司換過3家了。前一家比我現(xiàn)在公司的薪水還要高，我的上司可以拿到7000－8000美元（月薪）。那家公司是世界500強(qiáng)企業(yè)，同樣級(jí)別的中國人和外國人收入相差3－4倍。我不喜歡它的原因是空氣緊張，而且本土化程度高。強(qiáng)調(diào)文憑，看重是否在國外鍍過金。

我在外企缺乏安全感，因?yàn)楸M管外企普遍認(rèn)為中國是個(gè)很大的市場(chǎng)，但并不認(rèn)可在中國的銷售額。國際大公司一裁員，首先考慮中國。與此相比，我更不認(rèn)為民營企業(yè)有安全感。舉個(gè)例子，有次我同時(shí)投遞了6封求職信，包括兩家外企，4家民營企業(yè)，結(jié)果外企都回信了，后者只有一家有答復(fù)。我去面試，兩家外企都錄取了，而那一家沒有下文了。我感到對(duì)于人才的理解，兩者非常不同。

我把在外企的前途看得很淡，因?yàn)檎f穿了，你都是在打工，在每一個(gè)公司都是暫時(shí)的，除非自己開公司。我在外企工作看重的是在工作中獲得的知識(shí)、能力。外企有一個(gè)共同優(yōu)點(diǎn)，就是往往到中國來的外企公司都是發(fā)展得很好的、生存能力比較強(qiáng)的公司。