第一篇：堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn) 講求質(zhì)量--人力資源部的報(bào)告（本站推薦）

堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn) 講求質(zhì)量

不斷提高干部人事檔案管理水平

濟(jì)南熱力有限公司

干部人事檔案目標(biāo)管理達(dá)標(biāo)升級(jí)工作情況匯報(bào)

（2010年11月18日）

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

大家上午好！今天，濟(jì)南市委組織部、市市政公用事業(yè)局組織處領(lǐng)導(dǎo)蒞臨檢查指導(dǎo)我公司干部人事檔案目標(biāo)管理達(dá)標(biāo)升級(jí)工作。對(duì)各位領(lǐng)導(dǎo)的到來(lái),表示熱烈的歡迎!對(duì)多年來(lái)給予的關(guān)心、支持表示衷心的感謝!

近年來(lái)，在上級(jí)組織部門的幫助、指導(dǎo)下，公司黨委高度重視干部人事檔案管理工作，堅(jiān)持檔案工作為干部管理服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)的指導(dǎo)思想，立足于抓基礎(chǔ)、抓制度、抓隊(duì)伍、抓管理，不斷完善干部人事檔案管理工作內(nèi)在質(zhì)量，使公司的干部人事檔案工作始終保持了良好的工作格局。自今年1月份，根據(jù)市委組織部和公用局的統(tǒng)一部署,我們按照《干部人事檔案工作目標(biāo)管理的檢查驗(yàn)收細(xì)則》要求,對(duì)公司干部人事檔案進(jìn)行了認(rèn)真仔細(xì)的審核、清查，針對(duì)自查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn),努力達(dá)到驗(yàn)收要求,現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下：

一、基本情況

濟(jì)南熱力有限公司成立于2007年10月26日，是市屬國(guó)有獨(dú)資大型集中供熱企業(yè)，主要擔(dān)負(fù)著為濟(jì)南市東部城區(qū)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、居民和工業(yè)用戶供熱的任務(wù)。截至目前，公司總資產(chǎn)14億元，注冊(cè)資金5億元，2009年銷售收入2.9億元。公司現(xiàn)有五座熱源廠，五座區(qū)域鍋爐房，鍋爐總?cè)萘?85T/H；遠(yuǎn)期供熱總?cè)萘?30MW。公司擁有換熱站115座，其中：100萬(wàn)㎡以上規(guī)模汽水換熱站2座；汽、水主管網(wǎng)400多公里；供熱面積近1200萬(wàn)㎡；工業(yè)用戶10家；年供蒸汽146萬(wàn)噸。目前，公司在冊(cè)職工803人，其中高級(jí)職稱22 人，中級(jí)職稱 76 人，初級(jí)職稱192 人。

公司管理的干部人事檔案共計(jì)229卷，其中國(guó)干人事檔案151卷，社聘干部人事檔案68卷，企聘干部人事檔案10卷。在檔案管理工作中，我們始終把干部人事檔案管理工作作為干部人事管理工作的重要內(nèi)容，狠抓質(zhì)量，工作取得了明顯成效，多次受到市政公用事業(yè)局組織處的表?yè)P(yáng)。

二、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和制度建設(shè)，為檔案管理工作提供保障 干部人事檔案管理工作是黨的干部工作的重要組成部分,是干部管理工作向科學(xué)化、規(guī)范化邁進(jìn)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是歷史的、全面的看待干部、選拔任用干部的重要依據(jù)，管理好干部人事檔案，對(duì)做好選拔任用干部具有重要意義。因此，公司黨委高度重視干部人事檔案管理工作, 專門成立了由黨委書(shū)記鄭巖同志任組長(zhǎng)，紀(jì)委書(shū)記燕景春任副組長(zhǎng)，人力資源部有關(guān)人員為主要成員的干部人事檔案工作目標(biāo) 2

管理領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組多次召開(kāi)專題會(huì)議，加強(qiáng)對(duì)干部人事檔案目標(biāo)管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，確保了干部人事檔案目標(biāo)管理工作的順利開(kāi)展。

在干部人事檔案目標(biāo)管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)小組定期組織干部人事檔案管理工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《干部檔案工作條例》、《關(guān)于干部檔案材料收集、歸檔的規(guī)定》和《干部檔案整理工作細(xì)則》等有關(guān)干部人事檔案管理工作的文件,并貫徹落實(shí)于干部檔案管理的實(shí)際工作中。公司分別建立健全了《轉(zhuǎn)遞干部檔案材料通知單》、《干部檔案移交登記表》《收集散材料登記表》《庫(kù)房溫濕度記錄表》等各種薄冊(cè)?！陡刹繖n案工作人員職責(zé)》、《材料收集歸檔制度》、《材料鑒別整理制度》、《查閱借用制度》、《保管保密制度》、《檢查核對(duì)制度》、《轉(zhuǎn)遞統(tǒng)計(jì)制度》、《閱檔人員須知》等多項(xiàng)制度制作成展板懸掛在檔案室墻上,使干部人事檔案工作做到了有章可循,提高了干部檔案管理水平。

為使干部人事檔案工作落實(shí)到實(shí)處，公司配有專職檔案管理人員1人，該同志政治覺(jué)悟高，工作責(zé)任心強(qiáng),能熟練掌握干部人事檔案管理知識(shí)。工作中堅(jiān)持原則,嚴(yán)守紀(jì)律,保守秘密,遇到問(wèn)題能及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),主動(dòng)地向上級(jí)業(yè)務(wù)部門請(qǐng)示,保證工作順利進(jìn)行。

三、扎實(shí)做好檔案材料的收集、整理、保管、保護(hù)工作，努力提供檔案管理水平

（一）認(rèn)真做好檔案材料的收集與整理工作。

一是狠抓了干部人事檔案歸檔材料的日常收集和鑒別工作，根據(jù)材料形成規(guī)律和特點(diǎn)采取定時(shí)收集、補(bǔ)充收集等方法，確保歸檔材料及時(shí)收集歸檔。共收集缺失材料1000余份（主要是職稱資料、學(xué)籍資料和畢業(yè)證復(fù)印件），并對(duì)收集上來(lái)的材料嚴(yán)把鑒別關(guān)，達(dá)到了干部人事檔案能歷史、全面、準(zhǔn)確地反映干部全貌的要求。

二是強(qiáng)化了干部人事檔案的整理工作。在干部人事檔案整理中，首先對(duì)破損、卷角、褶皺和大于或小于16開(kāi)的材料，進(jìn)行裱糊、折疊和剪裁，再嚴(yán)把分類關(guān)，做到了分類準(zhǔn)確、排列有序、層次清楚。最后，采用微機(jī)打印目錄，統(tǒng)一規(guī)格，使檔案更加規(guī)范、美觀。

（二）加強(qiáng)干部人事檔案的審核。

為確保干部人事檔案工作目標(biāo)管理工作順利進(jìn)行，針對(duì)時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高的實(shí)際，從各部門抽調(diào)了6名政治素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)，有一定檔案工作經(jīng)驗(yàn)的黨員干部，對(duì)干部人事檔案進(jìn)行審核整理，審核過(guò)程中，本著堅(jiān)持政策、實(shí)事求是、慎重穩(wěn)妥的原則，把被審核對(duì)象缺少材料的情況、手續(xù)完備與否情況、檔案記載的“三齡一歷”信息情況，與1999版干部履歷表、最新的干部任免審批表等對(duì)照登記，以原始檔案記載為基準(zhǔn)，對(duì)“三齡一歷”進(jìn)行審核確定。對(duì)照干部人事檔案審核清理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，在檔案集中整理和歸檔階段及時(shí)補(bǔ)充和完善。

（三）悉心做好檔案保管、保護(hù)與利用工作。

公司干部人事檔案由人力資源部負(fù)責(zé)，人事管理員保管。庫(kù)房面積約30平方米，閱檔室和辦公室合一，即“兩室”分開(kāi)。庫(kù)房裝有安全防盜門窗, 庫(kù)房?jī)?nèi)配置鐵質(zhì)檔案柜，并配有滅火器、溫濕度表、排氣扇、防腐防蟲(chóng)物品及空調(diào)、微機(jī)等設(shè)施和切紙機(jī)、打孔機(jī)、碎紙機(jī)等整檔工具,做到了設(shè)施配套,工具齊全。堅(jiān)持定期清掃和安全檢查，使檔案室保持清潔和安全。

四、加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高現(xiàn)代化管理水平

為使干部人事檔案更好地為干部工作服務(wù)，近年來(lái)，我公司不斷加強(qiáng)對(duì)干部人事檔案管理工作的基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和維護(hù)，不斷改善干部人事檔案管理?xiàng)l件，為促進(jìn)公司干部人事檔案管理工作的規(guī)范化、信息化建設(shè)，更新了干部人事檔案管理專用微機(jī)、打印機(jī)，把較為系統(tǒng)的干部人事檔案信息和比較完備的資料數(shù)據(jù)全部錄入成電子信息，其中包含基本情況、學(xué)歷、職稱、政治面貌等。錄入時(shí)與本人原始檔案認(rèn)真核對(duì)，確保檔案信息準(zhǔn)確無(wú)誤，并定期對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行更新維護(hù)，實(shí)現(xiàn)了干部人事檔案日常管理工作的規(guī)范化和信息化，大大提高了工作效率。

我公司在干部人事檔案管理工作中取得的一些進(jìn)步，是上級(jí)組織部門有力指導(dǎo)的結(jié)果，我們將不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)這次申報(bào)干部人事檔案工作目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)單位升級(jí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn)，我們自感到工作中還存在一些問(wèn)題和不足，如：檔案室空間狹小、部分設(shè)施相對(duì)簡(jiǎn)陋、對(duì)干部人事檔案

管理工作創(chuàng)新研究不夠等，這些都需要我們?cè)诮窈蠊ぷ髦屑哟蟠胧┡Ω倪M(jìn)。我們將以這次干部人事檔案審核工作為契機(jī)，切實(shí)加強(qiáng)干部人事檔案管理，力爭(zhēng)達(dá)到“設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)化、整理規(guī)范化、管理制度化”的要求，使我公司干部人事檔案管理工作再上新臺(tái)階。

第二篇：2011人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

2011人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

作為《人力資源控制程序》的歸口管理部門，人力資源部嚴(yán)格按照《人力資源控制程序》的要求，積極采取相應(yīng)措施，確保質(zhì)量管理體系的實(shí)施和運(yùn)行。2011，人力資源部進(jìn)一步完善了《崗位任職資格說(shuō)明書(shū)》；根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求，編制了培訓(xùn)計(jì)劃并嚴(yán)格組織實(shí)施，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，確保了培訓(xùn)的有效性；同時(shí)，針對(duì)從事與質(zhì)量管理體系有關(guān)崗位人員的任職資格和工作能力的要求，及時(shí)配備了人力資源并進(jìn)行了相關(guān)技能的培訓(xùn)和提升?，F(xiàn)就2011人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況進(jìn)行報(bào)告，請(qǐng)予審核指正。

一、2011年質(zhì)量管理體系工作程序達(dá)成情況

1、工作人員能力需求方面

從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員必須是有能力勝任的，從這個(gè)角度出發(fā)，人力資源部修訂和完善了XX年編制的《崗位任職資格說(shuō)明書(shū)》，進(jìn)一步明確了各類崗位人員的任職資格和工作能力要求。同時(shí)，從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面綜合考慮，采取對(duì)外招聘的方式，招賢納士，以滿足崗位人員需求和崗位能力的要求。

2011，人力資源部根據(jù)各部門的人員要求，加大時(shí)間和精力投入，充分利用資源，采取校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘、員工內(nèi)部推薦等多種方式，積極開(kāi)展招聘工作。共參加招聘會(huì)15場(chǎng)，審核求職簡(jiǎn)歷300余份，面試90余人，錄用員工53人，,圓滿完成招聘計(jì)劃，并保證了各部門的用人需求。其中，在職的24人中，本科學(xué)歷7人，占29.2%；大專（含高技）學(xué)歷12人，占50%；中專及以下學(xué)歷5人，占20.8%。從以上數(shù)據(jù)來(lái)看，基本實(shí)現(xiàn)了員工結(jié)構(gòu)逐步向高學(xué)歷層次發(fā)展，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供了可靠的人力資源保障。

2、能力、意識(shí)的培訓(xùn)方面

2011，人力資源部共舉辦培訓(xùn)82場(chǎng)，培訓(xùn)員工802人（次）。其中，內(nèi)部培訓(xùn)共50場(chǎng)，占培訓(xùn)總數(shù)的61%，培訓(xùn)員工697人（次）；外派培訓(xùn)32場(chǎng)，占培訓(xùn)總數(shù)的39%，培訓(xùn)員工105人（次）。

具體情況如下：

（1）從產(chǎn)品質(zhì)量出發(fā)，人力資源部先后組織了6場(chǎng)培訓(xùn)，對(duì)全體員工進(jìn)行企業(yè)質(zhì)量方針、目標(biāo)，ISO9001等方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的認(rèn)識(shí)，提升員工的對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量要求。

（2）組織各級(jí)管理人員進(jìn)行了24場(chǎng)專門培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及質(zhì)量法規(guī)、質(zhì)量管理意識(shí)、質(zhì)量管理體系文件及體系運(yùn)行方法，專業(yè)技術(shù)及各自職責(zé)、職能及權(quán)限等。

（3）通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、導(dǎo)師講解、技術(shù)比武等多種方式，組織一線操作人員進(jìn)行了24場(chǎng)崗位技能、生產(chǎn)工藝、安全生產(chǎn)、紀(jì)律以及各自的質(zhì)量職責(zé)等方面的培訓(xùn)，進(jìn)一步強(qiáng)化操作人員的綜合素質(zhì)。

（4）人力資源部非常重視對(duì)新員工的入廠培訓(xùn)。2011，人力資源部共舉辦新員工入廠培訓(xùn)20場(chǎng)，培訓(xùn)71人（次），覆蓋了全體新入職員工。培訓(xùn)內(nèi)容涉及崗位技能、廠規(guī)廠紀(jì)、安全生產(chǎn)等方面。通過(guò)培訓(xùn)，保證了新進(jìn)員工對(duì)公司文化和制度的了解；減少了他們面對(duì)新工作環(huán)境所產(chǎn)生的壓力和焦慮；幫助他們盡快完成了角色轉(zhuǎn)換，盡快適應(yīng)工作崗位；增強(qiáng)了新員工工作過(guò)程中的安全意識(shí)。從而，保證了公司生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行。

（5）嚴(yán)格按照國(guó)家對(duì)特殊工種及一線操作工人必須持證上崗的制度規(guī)定，2011年，人力資源部共舉辦電焊工特種作業(yè)證培訓(xùn)、有毒有害工種的培訓(xùn)、行車工取證培訓(xùn)等培訓(xùn)8場(chǎng)，培訓(xùn)62人（次）。同時(shí)，及時(shí)復(fù)審、檢驗(yàn)各類技術(shù)工種的技術(shù)等級(jí)，實(shí)現(xiàn)了技術(shù)工種人員持證上崗率≥98%。其中，有5名員工參加了聊城市12月份的職業(yè)技能鑒定考試，如合格通過(guò)，將實(shí)現(xiàn)技術(shù)工種人員持證上崗率達(dá)到100%。

3、培訓(xùn)計(jì)劃制定方面

（1）人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，從2010年11月開(kāi)始就組織各部門結(jié)合實(shí)際情況提出培訓(xùn)需求計(jì)劃，填寫“培訓(xùn)需求表”并上報(bào)。

（2）人力資源部根據(jù)公司的培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求計(jì)劃，編制了公司《2011培訓(xùn)計(jì)劃表》，明確了培訓(xùn)的時(shí)間、人員、部門、內(nèi)容和培訓(xùn)方式，并以XX文件的形式發(fā)布。

（3）培訓(xùn)計(jì)劃確定了2011的培訓(xùn)重點(diǎn)是：中層以上干部、管理人員、業(yè)務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)培訓(xùn)；一線操作人員安全技術(shù)操作規(guī)程%；新技能、新工藝、新知識(shí)的培訓(xùn)；會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、檢驗(yàn)、計(jì)量等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年（復(fù)）審取證培訓(xùn)；班組長(zhǎng)培訓(xùn)和技術(shù)工人技能比賽等。

4、培訓(xùn)實(shí)施和考核方面

人力資源部根據(jù)《2011培訓(xùn)計(jì)劃表》，明確培訓(xùn)內(nèi)容、授課人、時(shí)間、地點(diǎn)等，嚴(yán)格實(shí)施培訓(xùn)。

（1）每次培訓(xùn)時(shí)，要求參訓(xùn)人員必須在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，待該項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，由人力資源部存檔。

（2）在培訓(xùn)期間，無(wú)故不參加培訓(xùn)者，給與警告處分；情節(jié)嚴(yán)重者，視情節(jié)給與相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。

（3）培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)培訓(xùn)的形式和內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的考試或考核，對(duì)不合格者，限期進(jìn)行補(bǔ)考。人力資源部對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，登記考試成績(jī)，分

別計(jì)入職工《個(gè)人培訓(xùn)檔案》。

（4）凡外出培訓(xùn)，人力資源部都予以發(fā)放《員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告》，讓培訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行填寫，然后交回人力資源部進(jìn)行備案。

（5）每次內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)束后，都要填寫《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告》，從而保證了培訓(xùn)的有效性和培訓(xùn)質(zhì)量。

三、人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行效果評(píng)價(jià)

2011年，人力資源部通過(guò)不同層次、不同專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)教育，使員工進(jìn)一步增強(qiáng)了質(zhì)量意識(shí)，對(duì)質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)以及質(zhì)量管理體系文件有了更高層次的理解；公司員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)也得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，整體人才結(jié)構(gòu)得到了提升。

總體看來(lái)，2011人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況良好，但也存在一定程度上的不足。下一步，人力資源部將進(jìn)一步思考和探索，努力提升質(zhì)量管理體系運(yùn)行的運(yùn)行水平。

人力資源部

2012年1月14日

第三篇：人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

2011年4月—2012年3月

一、質(zhì)量管理體系在本部門的運(yùn)行狀況；

公司自改版建立ISO9001：2008質(zhì)量體系以來(lái)，我部門為了確保所建立的質(zhì)量體系符合標(biāo)準(zhǔn)要求，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，組織人員編制了質(zhì)量管理體系文件，并按照文件控制程序進(jìn)行了系統(tǒng)、規(guī)范的管理，對(duì)文件發(fā)放進(jìn)行了編號(hào)、登記，發(fā)放到各部門的文件均有受控狀態(tài)、分發(fā)號(hào)、審核、批準(zhǔn)等內(nèi)容。

二、質(zhì)量體系的有效性和適宜性評(píng)價(jià)

1、文件化體系的評(píng)價(jià)。認(rèn)真貫徹公司質(zhì)量方針與目標(biāo)，并以會(huì)議宣傳、張貼等形式進(jìn)行廣泛地宣傳，公司質(zhì)量方針和目標(biāo)得到了全體員工的支持和理解，并在日常工作中予以實(shí)施，同時(shí)以會(huì)議的形式組織部門溝通，協(xié)調(diào)相互工作。組織了主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)審培訓(xùn)，為質(zhì)量體系的有效運(yùn)行，質(zhì)量體系內(nèi)部工作檢查和審核打好基礎(chǔ)。

2、質(zhì)量體系運(yùn)行過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的評(píng)價(jià)。人力資源在質(zhì)量管理體系中起到了帶領(lǐng)、引導(dǎo)的作用，同時(shí)促使并且激勵(lì)人力資源部貫徹質(zhì)量體系的始終，在運(yùn)行過(guò)程中，針對(duì)工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，及時(shí)做出分析和判斷，確保質(zhì)量管理體系的有效性，促成了貫標(biāo)工作在本部門的有效運(yùn)行。

3、培訓(xùn)教育評(píng)價(jià)。人力資源部定期開(kāi)展對(duì)體系文件以及更改后的體系文件的培訓(xùn)，通過(guò)人力資源內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行宣講，采用分組討論和提問(wèn)的形式，加深員工的理解和記憶。同時(shí)配合持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量體系的工作，對(duì)員工進(jìn)行了態(tài)度培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步理解了質(zhì)量方針的內(nèi)涵，提高了公司本部各級(jí)人員的服務(wù)意識(shí)。

三、人力資源部全年質(zhì)量目標(biāo)完成情況；

依據(jù)公司質(zhì)量總目標(biāo)分解并制定本部門2011年質(zhì)量分目標(biāo)，即為：操作人員崗位技能培訓(xùn)合格率為100%

使用處受控文件的準(zhǔn)確率為100%；；

企業(yè)要發(fā)展就要留住人才，培養(yǎng)人才，所以2011年人力資源部制定的質(zhì)量目標(biāo)傾向于培訓(xùn)工作，今年公司總共要培訓(xùn)520人次（包括在崗和崗前），目前培訓(xùn)120人，培訓(xùn)覆蓋率達(dá)23%，與去年的培訓(xùn)覆蓋率相比，有顯著上升。同時(shí)完成了上半的即定計(jì)劃。培訓(xùn)后的跟蹤驗(yàn)證，經(jīng)過(guò)評(píng)估總有效率達(dá)100%。

四、2010年人力資源工作回顧：

通過(guò)內(nèi)部審核，管理評(píng)審對(duì)質(zhì)量體系進(jìn)行了全面的檢查，并針對(duì)各部門存在的問(wèn)題制定了糾正和預(yù)防措施，并監(jiān)督檢查、驗(yàn)證實(shí)施效果，從整體上看，通過(guò)ISO9001：2008貫標(biāo)培訓(xùn)，建立質(zhì)量體系，各部門的工作職責(zé)得到了明確，全體員工質(zhì)量意識(shí)大大提高，工作責(zé)任心明顯加強(qiáng)，現(xiàn)場(chǎng)管理趨向規(guī)范，基本上做到了事事有人管，初步形成了團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的氛圍和良好企業(yè)的凝聚力，使各項(xiàng)工作得到較好的開(kāi)展與實(shí)施。

當(dāng)然，在不同程度上我們還存在許多不足，在今后的工作過(guò)程中，各部門要加強(qiáng)對(duì)質(zhì)量手冊(cè)、程序文件、作業(yè)性文件認(rèn)真學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和管理水平，并付諸于實(shí)踐工作中去，使公司質(zhì)量體系得

到不斷的完善與改進(jìn)。

五、2011年工作思路及對(duì)策：

1、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)。公司經(jīng)歷了多次人事制度的改革，員工的忠誠(chéng)度和凝聚力與以往相比，呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，公司每個(gè)人作為個(gè)體時(shí)，反而能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，但作為團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，合作性就不強(qiáng)，所以2011年公司將以團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為主題，貫穿到各類工作中，要象學(xué)習(xí)執(zhí)行力一樣，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立友好企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化。

2、塑造人力資源管理者。通過(guò)人力資源培訓(xùn)體系的建立與參與，逐漸使《非人力資源的人力資源管理》成為各級(jí)管理人員有效管理下屬的基本勝任特征，人力資源部就績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、激勵(lì)管理，勞動(dòng)關(guān)系管理四大模塊向所有管理者進(jìn)行宣貫。使每一位管理人員都成為人力資源管理者，形成公司整體聯(lián)動(dòng)，共同開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

3、正確處理勞資關(guān)系，控制人員流動(dòng)率。勞動(dòng)關(guān)系牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。人力資源部將站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。保持公司內(nèi)合理的人員流動(dòng)率，在日常工作中要時(shí)刻關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，形成分析結(jié)果，找出應(yīng)對(duì)方法，避免骨干員工的流動(dòng)。

4、其他工作。人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)。同時(shí)包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫等。建立內(nèi)部溝

通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；在企業(yè)文化的塑造與宣貫方面，要形成一個(gè)不斷累積、不斷傳承的過(guò)程，它不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。

第四篇：人力資源部質(zhì)量目標(biāo)

人力資源部質(zhì)量目標(biāo)

人力資源部在2003年前的質(zhì)量目標(biāo)為；

一、確保公司新入職聘用工以上員工的能力滿足公司崗位能力要求；

二、公司特種作業(yè)人員持證上崗率100%；

三、新員工入職培訓(xùn)合格率達(dá)100%；

四、根據(jù)公司在職培訓(xùn)計(jì)劃組織在職培訓(xùn)，在職培訓(xùn)合格率達(dá)98%；

五、部門員工上崗培訓(xùn)合格率達(dá)100%，根據(jù)部門培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)本部門員工進(jìn)行培

訓(xùn)，培訓(xùn)合格率達(dá)100%；

六、每月組織本部門全體員工進(jìn)行一次業(yè)務(wù)工作交流與溝通；

七、在公司質(zhì)量管理體系內(nèi)部質(zhì)量審核中不得重復(fù)出現(xiàn)同一不合格項(xiàng)。

批準(zhǔn)人：日期：

第五篇：0Gdtaji2004人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

七夕，古今詩(shī)人慣詠星月與悲情。吾生雖晚，世態(tài)炎涼卻已看透矣。情也成空，且作“揮手袖底風(fēng)”罷。是夜，窗外風(fēng)雨如晦，吾獨(dú)坐陋室，聽(tīng)一曲《塵緣》，合成詩(shī)韻一首，覺(jué)放諸古今，亦獨(dú)有風(fēng)韻也。乃書(shū)于紙上。畢而臥。凄然入夢(mèng)。乙酉年七月初七。

-----嘯之記。

2004人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報(bào)告

人力資源部依據(jù)《審核計(jì)劃》要求，對(duì)QMS在本部的實(shí)施運(yùn)行的狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，并根據(jù)部門在此次評(píng)審中所負(fù)的職責(zé)以及策劃輸入中的調(diào)研主題進(jìn)行匯報(bào)，如有不妥，請(qǐng)予指正。

一、質(zhì)量管理體系在本部門的運(yùn)行狀況

質(zhì)量管理體系推行一年來(lái)，人力資源部在每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一項(xiàng)業(yè)務(wù)流程中始終貫徹執(zhí)行，保證了運(yùn)行的平穩(wěn)和工作的連貫性。一年來(lái)質(zhì)量體系在本部門的運(yùn)行呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

1、工作人員建立了質(zhì)量意識(shí)，從過(guò)去的被動(dòng)應(yīng)付逐步成為自覺(jué)的規(guī)范操作，已基本成為“體系人”。

2、工作人員對(duì)質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)以及體系文件有了一定層次的理解和認(rèn)識(shí)，能夠有效的利用體系文件指導(dǎo)業(yè)務(wù)操作；

3、能夠不斷實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)和工作效果的評(píng)估，提升部門的管理工作水平。由于體系文件整體運(yùn)行時(shí)間較短，修改的頻次又比較多，體系的穩(wěn)定性還未能完全建立。雖然對(duì)主控文件中的活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行了改進(jìn)和優(yōu)化，但個(gè)別流程仍不夠簡(jiǎn)潔。

二、QMS的有效性和適宜性評(píng)價(jià)

1、文件化體系的評(píng)價(jià)。本部室文件化體系結(jié)構(gòu)是根據(jù)識(shí)別出的過(guò)程活動(dòng)找出標(biāo)準(zhǔn)條款編寫完成的，主控文件能夠體現(xiàn)出與實(shí)際活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)在運(yùn)行中強(qiáng)調(diào)“過(guò)程”控制，基本達(dá)到了對(duì)人力資源、薪酬福利、績(jī)效、培訓(xùn)等活動(dòng)的控制和管理。經(jīng)過(guò)一年的有效運(yùn)行，本部的文件化體系描述過(guò)程與實(shí)際活動(dòng)相適宜。

2、QMS運(yùn)行過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的評(píng)價(jià)。主管人力資源的副總經(jīng)理在質(zhì)量管理體系中起到了帶領(lǐng)、引導(dǎo)的作用，同時(shí)促使并且激勵(lì)人力資源部的工作團(tuán)隊(duì)積極參與，貫徹質(zhì)量體系的始終，在運(yùn)行過(guò)程中，針對(duì)工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，及時(shí)做出分析和判斷，確保質(zhì)量管理體系的有效性。與此同時(shí)對(duì)部室員工工作做了明確的設(shè)計(jì)，確定內(nèi)部各接口的信息流向，明確各崗位職責(zé)，按照文件要求不定期實(shí)施內(nèi)部自查，提高員工的執(zhí)行能力，在管理上強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)，促成了貫標(biāo)工作在本部門的有效運(yùn)行。

3、持續(xù)改進(jìn)工作中文件修改完善過(guò)程的自我評(píng)價(jià)。人力資源部通過(guò)檢查及績(jī)效考核、部門內(nèi)部審核，及時(shí)找出了一些體系文件當(dāng)中與實(shí)際活動(dòng)銜接不暢，存在的問(wèn)題的環(huán)節(jié)，反復(fù)進(jìn)行調(diào)研，提出修改意見(jiàn)，例如人員調(diào)配管理規(guī)定、培訓(xùn)報(bào)銷規(guī)定等及時(shí)向質(zhì)管辦申請(qǐng)追加完善，滿足實(shí)際需求。同時(shí)還果斷做出了文件合并，重組流程的措施，確保了主控文件流程的簡(jiǎn)潔有效。

4、培訓(xùn)教育評(píng)價(jià)。人力資源部定期開(kāi)展對(duì)體系文件以及更改后的體系文件的培訓(xùn)，通過(guò)人力資源內(nèi)部計(jì)算機(jī)信息平臺(tái)、工作例會(huì)對(duì)員工進(jìn)行宣講，采用分組討論和提問(wèn)的形式，加深員工的理解和記憶。同

案》，對(duì)集團(tuán)各部室員工進(jìn)行了態(tài)度培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步理解了質(zhì)量方針的內(nèi)涵，提高了公司本部各級(jí)人員的服務(wù)意識(shí)。

5、QMS在本部門運(yùn)行過(guò)程的分析評(píng)價(jià)。人力資源部文件資料管理員根據(jù)文件管理的標(biāo)準(zhǔn)要求，保證了文件和質(zhì)量記錄的清晰、完整，同時(shí)對(duì)于各種互傳性的資料建立了相應(yīng)的發(fā)放記錄本，使體系在本部的運(yùn)行過(guò)程得以體現(xiàn)、易于識(shí)別。另外在實(shí)際運(yùn)行中有些記錄并非質(zhì)量記錄，但作為一種管理工具，能夠體現(xiàn)部分質(zhì)量活動(dòng)的表單，如工資變動(dòng)單、工資表等均做出了明確的界定，予以保留，促使體系運(yùn)行受控有效。

三、人力資源部全年質(zhì)量目標(biāo)完成情況；

依據(jù)集團(tuán)公司質(zhì)量總目標(biāo)分解并制定本部門2004年質(zhì)量分目標(biāo)，即為：

（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%；（2）培訓(xùn)有效率100%；

（3）持證上崗率100%；（4）文件資料歸檔合格≥95%。

企業(yè)要發(fā)展就要留住人才、培養(yǎng)人才，所以2004年人力資源部制定的質(zhì)量目標(biāo)傾向于培訓(xùn)管理工作，今年集團(tuán)公司共培訓(xùn)4586人次（包括在崗和崗前），培訓(xùn)覆蓋率達(dá)149%，與去年的培訓(xùn)覆蓋率70%相比，有顯著上升。同時(shí)100%完成了年初的即定計(jì)劃，并新增強(qiáng)了7大型培訓(xùn)項(xiàng)目。由集團(tuán)組織的各類內(nèi)部培訓(xùn)受訓(xùn)人數(shù)達(dá)3768人，外派培訓(xùn)167人，聯(lián)營(yíng)員工崗前培訓(xùn)651人，其中有626人通過(guò)考試正式上崗。今年人力資源部還嘗試了課程設(shè)置較為靈活的遠(yuǎn)程教育、參與性強(qiáng)的戶外拓展訓(xùn)練、以及由公司管理人員擔(dān)任講師的內(nèi)部集中培訓(xùn)等，在培訓(xùn)效果上重點(diǎn)加強(qiáng)了對(duì)師資的選擇與評(píng)估，培訓(xùn)后的跟蹤驗(yàn)證，經(jīng)過(guò)評(píng)估總有效率達(dá)100%。與此同時(shí)對(duì)所屬自營(yíng)、聯(lián)營(yíng)營(yíng)業(yè)員職業(yè)資格進(jìn)行了統(tǒng)一要求，并按時(shí)復(fù)審、檢驗(yàn)各類技術(shù)工種的技術(shù)等級(jí)，實(shí)現(xiàn)了技術(shù)工種人員持證上崗率100%。人力資源部基礎(chǔ)信息資料均按文件管理要求進(jìn)行歸檔，并保持電子版記錄，同時(shí)在人力資源內(nèi)部進(jìn)行信息共享，有效的規(guī)避了無(wú)效勞動(dòng)，在各項(xiàng)檢查中未發(fā)生一項(xiàng)不合格。完成了歸檔合格率≥95%的要求。

2004年人力資源部質(zhì)量目標(biāo)完成情況較為理想，但這是個(gè)動(dòng)態(tài)改進(jìn)的過(guò)程，所以必須進(jìn)一步引發(fā)思考，使得我部的質(zhì)量目標(biāo)在新的一年里框架更加清晰，細(xì)節(jié)更加細(xì)致。

四、2004年人力資源工作回顧

1、管理人員貫徹經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用及對(duì)一體化改革的適應(yīng)性

今年是集團(tuán)公司全面運(yùn)行質(zhì)量管理體系關(guān)鍵的一年，公司年初經(jīng)過(guò)管理評(píng)審確定了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并經(jīng)層層分解產(chǎn)生了各部門具體了質(zhì)量目標(biāo)、任務(wù)和要求，各級(jí)管理人員從思想、行動(dòng)上都進(jìn)行了新的轉(zhuǎn)換，大家深刻認(rèn)識(shí)到，公司的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)全體工作人員的通力執(zhí)行，否則再好的戰(zhàn)略也很難推行下去，更不要奢望會(huì)有好的結(jié)果。從前習(xí)慣于跟著感覺(jué)走的思想必然會(huì)阻礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

可以看出，管理人員貫徹經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)決心和信心是飽滿的，集團(tuán)高層管理人員在貫徹經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定的緊迫感和旺盛的運(yùn)作欲，能夠保持指令的簡(jiǎn)明清晰，身體力行，帶領(lǐng)組織自上而下，層層執(zhí)行，并且全力提供支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的結(jié)構(gòu)和資源。中層、執(zhí)行管理層實(shí)施本部門的質(zhì)量目標(biāo)時(shí)絕大部分管理人員能夠以身作則，率先垂范，促使并激勵(lì)所領(lǐng)導(dǎo)的部門和團(tuán)隊(duì)積極參與，貫徹始終，確保本部門的質(zhì)量目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)公司管理人員基本形成了整體優(yōu)勢(shì)，自動(dòng)自發(fā)的建立了企業(yè)的貫徹經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層執(zhí)行的文化。

集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理一體化改革兩年來(lái)，管理人員的思想和行為也在發(fā)生著種種變化，大家一方面根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理一體化即定的方向執(zhí)行工作外，另一方面加快了工作角色的置換，不再維持原有的慣性工作方法，今年由于質(zhì)量管理體系的全面運(yùn)行，采購(gòu)與現(xiàn)場(chǎng)的職責(zé)進(jìn)行了明確的確認(rèn)和劃分，職責(zé)上糾纏不清的現(xiàn)象得以緩解，今年大家將更多關(guān)注的目光集中在業(yè)務(wù)流程對(duì)具體經(jīng)營(yíng)管理工作的影響上，如何簡(jiǎn)化流程，達(dá)到有效控制？成為采購(gòu)與賣場(chǎng)之間溝通最多的課題，從前那種公開(kāi)化的、針?shù)h相對(duì)的紛爭(zhēng)日益減少，大家都在盡力鞏固企業(yè)在市場(chǎng)的地位。盡管還有極個(gè)別的管理人員受一些深層次的利益驅(qū)動(dòng)因素和失落心理影響，對(duì)一體化改革仍然存在一些抵觸情緒外，絕大部分管理者在經(jīng)營(yíng)管理一體化改革這場(chǎng)革命性的變革中從思想觀念到具體行為上的確有了一個(gè)漸進(jìn)式的變化，管理人員執(zhí)行指令的力度有所加強(qiáng)，從現(xiàn)狀看可以肯定的是，各級(jí)管理者對(duì)通過(guò)提高自身素質(zhì)來(lái)適應(yīng)集團(tuán)公司改革發(fā)展需要的要求比較迫切明顯，在思想觀念上能夠適應(yīng)集團(tuán)一體化改革的要求。

2、以“顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”理念的認(rèn)可評(píng)價(jià)

當(dāng)今社會(huì)產(chǎn)品的同質(zhì)化越來(lái)越嚴(yán)重，創(chuàng)造顧客的心理價(jià)值成為商業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵，要贏得顧客，就必須以“顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”為顧客創(chuàng)造更多的讓渡價(jià)值，而且要比對(duì)手創(chuàng)造得更多，除了通過(guò)創(chuàng)新來(lái)提高產(chǎn)品的功能價(jià)值以外，最有效的是進(jìn)一步提高服務(wù)價(jià)值、人員價(jià)值和形象價(jià)值，尤其是要提升品牌的形象價(jià)值；要采取更多的辦法，降低顧客的購(gòu)買成本，提供更便宜、更省時(shí)、更省力、更省心的產(chǎn)品與服務(wù)。集團(tuán)公司年初提出以“關(guān)注顧客”為主旨的質(zhì)量方針，就是要對(duì)公司服務(wù)顧客的體系進(jìn)行重建。作為商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者“關(guān)注顧客”決非一日興起的理念，而是長(zhǎng)期積淀的經(jīng)營(yíng)謀略，集團(tuán)公司各級(jí)人員對(duì)“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的認(rèn)識(shí)從各類培訓(xùn)、內(nèi)部宣傳陣地上加深了理解，現(xiàn)在已根植人心。

但是這僅僅是放在員工心里的一句“口號(hào)”而已，公司并沒(méi)有圍繞提高顧客滿意度，實(shí)施有效的“顧客滿意經(jīng)營(yíng)策略”。所以集團(tuán)公司進(jìn)一步理清經(jīng)營(yíng)觀念，建立以顧客為導(dǎo)向，以促使顧客生活更舒適化為目的，不斷規(guī)范我們的服務(wù)體系，重建價(jià)值鏈，建立屬于友好集團(tuán)“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的銷售循環(huán)體系，由此創(chuàng)造顧客的忠誠(chéng)度，從而穩(wěn)固長(zhǎng)期的市場(chǎng)地位。其次關(guān)注我們的第二大顧客群體——供貨商，加強(qiáng)對(duì)這個(gè)群體的服務(wù)，而不是以各種偏頗的方式牽制供貨商，刁難供貨商，在商品選優(yōu)淘劣過(guò)程中“義”字當(dāng)先。

從全年質(zhì)量方針貫徹上來(lái)看，值得肯定的是“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的觀念已實(shí)實(shí)在在滲透到了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始末，深入到了員工的心中。

3、績(jī)效考核實(shí)施的效果評(píng)價(jià)及分析

2004年人力資源部根據(jù)上年評(píng)審結(jié)果在集團(tuán)公司本部建立了目標(biāo)管理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，并將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各級(jí)人員的具體工作聯(lián)系起來(lái)，經(jīng)過(guò)層層分解，把績(jī)效目標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各部門、以至各崗位，通過(guò)有效的績(jī)效考核“壓力鏈”讓每一位員工都承擔(dān)起了相應(yīng)的責(zé)任。今年人力資源部還將績(jī)效考核體系與員工的利益分配形式進(jìn)行了結(jié)合，個(gè)人考核結(jié)果不光在工資分配上得以體現(xiàn)，在職務(wù)升遷上也成為了重要依據(jù)。經(jīng)過(guò)為期一年的運(yùn)行，績(jī)效考核體系的建立促成了企業(yè)管理的改進(jìn)，使各項(xiàng)活動(dòng)的目的性更為明確。同時(shí)還為改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工提供了一定的幫助，如資產(chǎn)管理部對(duì)固定資產(chǎn)臺(tái)帳建立加快了進(jìn)度；財(cái)務(wù)部對(duì)往來(lái)款清繳工作加大力度并制定相應(yīng)管理辦法；物流配送部規(guī)范了車輛安全管理的整套流程等等，通過(guò)績(jī)效體系在公司本部的運(yùn)行員工工作的自覺(jué)性和積極性得到了提高，上、下級(jí)關(guān)系得到了進(jìn)一步的完善。

不容忽視的是各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)還不能完全體現(xiàn)相關(guān)專業(yè)的核心特點(diǎn)，量化程度不明顯，同時(shí)個(gè)別部室管理人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)仍存在偏差，對(duì)員工考核原則性不強(qiáng)，隨心所欲，老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，無(wú)差異性和均優(yōu)性并存。原本績(jī)效考核應(yīng)由員工的直接上級(jí)監(jiān)督、評(píng)價(jià)，但事與愿反，更多的情況是由人力資源部承擔(dān)，導(dǎo)致人力資源部的考核工作人員苦惱于自己的專業(yè)知識(shí)不夠，不能同時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)、采購(gòu)和物流、營(yíng)運(yùn)部門人員的工作情況作出評(píng)價(jià)。

在實(shí)施績(jī)效考核中，我們也發(fā)現(xiàn)，干的多錯(cuò)的多扣的也多，員工不再愿意多承擔(dān)責(zé)任，惟恐做事多了就會(huì)出錯(cuò)多，有的員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益的角度出發(fā)，而是首先維護(hù)自己，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其錯(cuò)。

4、培訓(xùn)教育實(shí)施的效果評(píng)價(jià)及分析

在信息迅速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)員工的才干和對(duì)公司的忠誠(chéng)度比以往任何時(shí)候都重要，企業(yè)不僅應(yīng)極力留住現(xiàn)有人才，而且應(yīng)不斷培養(yǎng)新的人才，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提升員工的整體素質(zhì)已成為集團(tuán)公司的當(dāng)務(wù)之急，2004年人力資源部經(jīng)過(guò)縝密思考和設(shè)計(jì)，形成了一整套與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)規(guī)劃，實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方式，盡可能地符合企業(yè)發(fā)展的利益，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，今年選送11名學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ闹?、高層管理人員參加為期四個(gè)月的“國(guó)際NEBS職業(yè)經(jīng)理人”課程，同時(shí)為勵(lì)煉友好團(tuán)隊(duì)，組織280余人參加戶外拓展訓(xùn)練，面對(duì)集團(tuán)新的業(yè)態(tài)出現(xiàn)，組織170余人參加“超市業(yè)態(tài)模式培訓(xùn)，為天百超市開(kāi)幕奠定了基礎(chǔ)，下半年還對(duì)上崗達(dá)6個(gè)月以上的員工進(jìn)行了持續(xù)培訓(xùn)，驗(yàn)證了崗位技能的符合性。今年人力資源部通過(guò)不同層次、不同專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)教育，讓新進(jìn)員工適應(yīng)了崗位的要求，提高和改善了各級(jí)員工的工作績(jī)效，集團(tuán)公司員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，整體人才結(jié)構(gòu)得到了提升。

不能否認(rèn)的是人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的體系仍然未能完全建立，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的桎梏，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需要的脫節(jié)依然存在，培訓(xùn)效果不明顯，聽(tīng)著感動(dòng)，想著激動(dòng)，回去不動(dòng)的現(xiàn)象也有發(fā)生，從整體來(lái)看培訓(xùn)工作仍然缺乏系統(tǒng)性，更缺乏一支專門研究員工培訓(xùn)的專業(yè)隊(duì)伍，還沒(méi)有開(kāi)發(fā)出一套符合企業(yè)要求的內(nèi)部培訓(xùn)教材，還沒(méi)有成立專門的內(nèi)訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時(shí)“全員培訓(xùn)、終身培訓(xùn)”的觀念還未樹(shù)立。

5、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施的效果評(píng)價(jià)

2004年為了進(jìn)一步提高公司人員配置的合理性，積極探索適合企業(yè)發(fā)展需要的選拔、使用、培養(yǎng)、儲(chǔ)備的用人之路，為員工提供開(kāi)明的成長(zhǎng)途徑成為2004年人力資源部全年工作的一個(gè)重頭戲。2004年3月公司率先在人力資源部進(jìn)行了全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的嘗試，9個(gè)初級(jí)管理崗位全部拿出來(lái)向全集團(tuán)范圍發(fā)布招聘啟事，2名來(lái)自基層的普通員工一路經(jīng)過(guò)“賽馬”程序進(jìn)入人力資源行列，下半年，公司將本部64個(gè)初級(jí)管理崗位再次拿出，99名員工參加了競(jìng)聘，最終符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的合適人選經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)很快的適應(yīng)了新的角色。

通過(guò)全員競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)一步“激活”了人力資本，使廣大員工產(chǎn)生了危機(jī)意識(shí)，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，大家各自加強(qiáng)學(xué)習(xí)成為了一種自覺(jué)行動(dòng)，與此同時(shí)全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的實(shí)施，有效的促進(jìn)了集團(tuán)整體管理水平和工作效能的提高。

6、崗位測(cè)評(píng)結(jié)果及實(shí)施崗位測(cè)評(píng)可行性分析

2004年集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的崗位等級(jí)工資調(diào)整為崗位績(jī)效工資，由原來(lái)工資基數(shù)整體參與考核變?yōu)榭?jī)效工資基數(shù)參與考核，把員工創(chuàng)造性開(kāi)展工作取得的業(yè)績(jī)與薪酬考核融為了一體，從技術(shù)上避免了因其

下半年，人力資源部依據(jù)“因崗定薪、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)”的原則，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估模型，建立了崗位價(jià)值評(píng)估體系、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)三大模塊，最終形成了薪酬價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部成立專項(xiàng)工作小組，通過(guò)為期半年的崗位測(cè)評(píng)工作，建立了符合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要的新的崗位薪酬體系，該體系將收入與員工的崗位、業(yè)績(jī)、能力等因素進(jìn)行掛鉤，打破了專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員、管理人員和工人之間的身份界限，同時(shí)適當(dāng)拉開(kāi)了不同崗位之間的收入差距，使收入向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)于部分關(guān)鍵崗位還實(shí)行了協(xié)議工資制，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人才，還將實(shí)行重獎(jiǎng)。

新的崗位薪酬體系以激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)，從技術(shù)上解決了集團(tuán)公司目前相同（相近）職位的員工因在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率等方面的差異，導(dǎo)致貢獻(xiàn)不同的現(xiàn)狀；同時(shí)也彌補(bǔ)目前只能通過(guò)職務(wù)晉升的方式提高薪酬待遇的“一崗一薪”薪酬結(jié)構(gòu)缺陷，應(yīng)該可以看到的是“同崗不同薪”即增加了工資變動(dòng)的靈活性，又引導(dǎo)了員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，由于新的薪酬體系與職工的切身利益有著密切的聯(lián)系，正式實(shí)行后，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部員工之間的攀比和爭(zhēng)論，但崗位測(cè)評(píng)要素選擇的科學(xué)性、測(cè)評(píng)工具的有效性均是通過(guò)專業(yè)檢驗(yàn)和論證的，所以新的薪酬體系在正式運(yùn)行后，其適宜性和符合性將得到進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

7、人力資源異動(dòng)管理的效果評(píng)價(jià)

2004年集團(tuán)公司勞動(dòng)合同到期員工共計(jì)698人，到期終止共計(jì)107名，占勞動(dòng)合同到期比例的15.3%，是歷年來(lái)終止比例最大的一年。另外協(xié)商解除6人、違紀(jì)解除勞動(dòng)合同6人、調(diào)出集團(tuán)公司4人、辭職25人。其中辭職人員中主任、初級(jí)管理崗以上離職人員18人，占本級(jí)總?cè)藬?shù)的10.78%。全年離職人員年齡在35歲（包含35歲）以下的人員占總離職人員的79.41%。數(shù)據(jù)充分顯示今年員工的異動(dòng)較往年有了明顯的增長(zhǎng)，離職人員的年齡出現(xiàn)失衡，初級(jí)管理崗位以上的離職人員比例明顯增大。由于今年各單位終止勞動(dòng)合同的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，員工法律知識(shí)及維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，給此項(xiàng)工作帶來(lái)了諸多困難，集團(tuán)人力資源部及各基層單位做了大量細(xì)致耐心的解釋工作，并且做到了程序合法合理，政策解釋準(zhǔn)確及時(shí)，使得今年的勞動(dòng)合同續(xù)簽、終止、解除工作基本順利完成。

五、2005年工作思路及對(duì)策

1、改變管理人員思維觀念。破除管理人員的經(jīng)驗(yàn)主義思想，樹(shù)立靠流程管理，按規(guī)矩辦事的習(xí)慣；同時(shí)破除按部就班的思想，樹(shù)立持續(xù)改進(jìn)觀念，集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)、質(zhì)量管理體系能否運(yùn)行順暢、取得預(yù)期的效果關(guān)鍵在于人，在于“體系”中每個(gè)人是否承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，取決于人“正確的做事”的能力如何，所以今后，我們要把管理人員任免、是否續(xù)簽合同和在質(zhì)量管理體系中的執(zhí)行能力結(jié)合到一起考核，并且在人才的選拔和管理者任用方面實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

2、改革用人機(jī)制，更新用人理念。將人作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，采取“三結(jié)合”的方法（即競(jìng)爭(zhēng)上崗與擇優(yōu)錄用相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合、聘任制與淘汰制相結(jié)合）不拘一格地將有真才實(shí)學(xué)、有真本事的人充實(shí)到關(guān)鍵崗位上去，同時(shí)有意識(shí)地加大換崗交流的力度，在實(shí)踐中鍛煉年輕管理者，促進(jìn)他們能力的提高。

3、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)。集團(tuán)公司經(jīng)歷了多次人事制度的改革、經(jīng)營(yíng)機(jī)制的調(diào)整及各種市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的襲擊，員工的忠誠(chéng)度和凝聚力與以往相比，呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，公司每個(gè)人作為個(gè)體時(shí)，反而能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，但作為團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，合作性就不強(qiáng)，所以2005年公司將以團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為主題，貫穿到各

4、塑造人力資源管理者。通過(guò)人力資源培訓(xùn)體系的建立與參與，逐漸使《非人力資源的人力資源管理》成為各級(jí)管理人員有效管理下屬的基本勝任特征，人力資源部就績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、激勵(lì)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理四大模塊向所有管理者進(jìn)行宣貫，使每一位管理人員都成為人力資源管理者，形成公司整體聯(lián)動(dòng)，共同開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

5、梳理組織結(jié)構(gòu)體系。公司發(fā)展到一定階段，有一些矛盾已日漸暴露如：“組織內(nèi)部溝通速度緩慢”、“部門之間缺乏合作”、“對(duì)客戶的抱怨反映遲緩”等問(wèn)題，于是，調(diào)整并建立符合公司實(shí)際情況的組織結(jié)構(gòu)體系將是人力資源在2005需投入的重點(diǎn)工作。我們將基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析以及門店對(duì)今后現(xiàn)場(chǎng)管理的設(shè)想，梳理出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)盡量清晰明朗，減少空白點(diǎn)、重疊點(diǎn)的發(fā)生，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，使公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

6、實(shí)現(xiàn)人員考核一體化。人力資源部在2004年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。同時(shí)將管理人員考察、考評(píng)工作納入績(jī)效考核的日常管理中，與普通員工共同形成一套業(yè)績(jī)衡量體系，明確經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)、形成動(dòng)態(tài)管理。由于績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的?？?jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法，使績(jī)效考核的運(yùn)用成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助手。

7、搭建培訓(xùn)體系。建立一整套與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、嚴(yán)格的培訓(xùn)體系，組建一批專門研究培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的專業(yè)人才，建立內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍。同時(shí)加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，復(fù)制更多、更優(yōu)秀的、符合企業(yè)需要的人才，并把培訓(xùn)與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結(jié)合起來(lái)。

8、修訂并完善《職位說(shuō)明書(shū)》。以崗位測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)一步梳理《職位說(shuō)明書(shū)》使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，使公司更加了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的《職位說(shuō)明書(shū)》也將給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

9、激勵(lì)機(jī)制的建立。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。人力資源部將在2005與工會(huì)共同建立激勵(lì)機(jī)制，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。因?yàn)閱T工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，此項(xiàng)工作開(kāi)展的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。所以人力資源部將站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。

10、正確處理勞資關(guān)系，控制人員流動(dòng)率。勞動(dòng)關(guān)系牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。人力資源部將站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。保持公司內(nèi)合理的人員流動(dòng)率，在日常工作中要時(shí)刻關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的 真正離職原因，形成分析結(jié)果，找出應(yīng)對(duì)方法，避免骨干員工的流動(dòng)。

11、人力資源部門自身建設(shè)。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2005年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。因?yàn)橹挥谐浞殖安拍苡袦?zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來(lái)公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。

12、其他工作。人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)。同時(shí)包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫等。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；在企業(yè)文化的塑造與宣貫方面，要形成一個(gè)不斷累積、不斷傳承的過(guò)程，它不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個(gè)員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

神、宗旨、理念上來(lái)，使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。