第一篇：淺談我國公務(wù)員的考核

淺談我國公務(wù)員的考核

世界各國盡管在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、意識形態(tài)上存在著差異，但追求“低價(jià)、高效、廉潔”政府的價(jià)值取向是相同的，追求高效率的政府是人類社會(huì)孜孜以求的共同愿望。而我國政府機(jī)構(gòu)效率是比較低的，其表現(xiàn)常見的有辦事拖拉，無人負(fù)責(zé)，推諉扯皮，互相制肘，人浮于事，手續(xù)繁瑣，服務(wù)態(tài)度差，公款旅游，請客送禮，鋪張浪費(fèi)等等。人們常用“上班一杯茶、下班一溜煙”，“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”等來比喻某些政府機(jī)關(guān)的作風(fēng)。在國際競爭日益激烈的條件下，改變我國政府機(jī)構(gòu)目前“高價(jià)、低效”的現(xiàn)狀，提高政府機(jī)構(gòu)效率，是我國政府面臨的緊迫而艱巨的任務(wù)。而通過考核來激勵(lì)公務(wù)員，以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，是提高政府效率有效的途徑之一。

一、考核的激勵(lì)作用

考核主要是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對所屬公務(wù)員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查與評價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動(dòng)?？己耸枪踩肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，其作用具體體現(xiàn)在：

1、考核是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵(lì)機(jī)制。在一個(gè)沒有優(yōu)勝劣汰的組織環(huán)境中，人們是不會(huì)對組織工作報(bào)以滿腔的和持久的熱情的，人們努力工作多是靠良心與政治覺悟。只有對工作績效做出公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性?？陀^公正的考核能產(chǎn)生一定的心理效應(yīng)，起到激勵(lì)、督促和導(dǎo)向的作用。通過考核，無論對成績突出者，還是落后者都會(huì)起到鞭策他們盡心盡責(zé)、完成組織所交給的任務(wù)的作用。通過對工作符合要求者和突出 者的工作成績予以肯定，使其體驗(yàn)到成功的滿足、對成就的自豪感，從而激發(fā)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。落后者，會(huì)把自己與工作要求及先進(jìn)分子進(jìn)行比較，在以后的工作中加以改進(jìn)。此外，考核中的持續(xù)溝通，為被考核者提供了參與的機(jī)會(huì)。在考核的過程中，主管首長要與被考核者就其工作實(shí)績進(jìn)行溝通；考核結(jié)束后，主管首長要向被考核者反饋評鑒結(jié)果，指出其工作中的成績、不足和努力方向，聽取被考核者的申訴和看法。這將會(huì)使被考核者有一種受重視的感覺，從而激發(fā)其工作熱情。

2、考核為人力資源管理提供了一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代公務(wù)員的管理是以功績制原則為導(dǎo)向的，這就要求在人力資源管理中，要以工作能力和工作業(yè)績作為公務(wù)員人事發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，而不是憑借公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親密度、感情等非理性因素?？己送ㄟ^對公務(wù)員素質(zhì)、成績的全面鑒定、評價(jià)，了解和肯定公務(wù)員的能力和素質(zhì)，并以此作為其獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)、辭退的客觀依據(jù)。這適應(yīng)了現(xiàn)代功績主義的本質(zhì)要求。一方面為公務(wù)員的發(fā)展提供了一個(gè)公平的環(huán)境，另一方面防止了獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等其他人力資源管理環(huán)節(jié)流于形式。

3、考核有助于制定公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過考核，可以了解和發(fā)現(xiàn)公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣、能力的大小以及為人處事的特點(diǎn)，使組織可以根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮公務(wù)員個(gè)人的長處，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)，組織還可以根據(jù)考核的結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高公務(wù)員整體素質(zhì)的目標(biāo)。通過考核，還可以發(fā)現(xiàn)和鑒別工作成績突出的公務(wù)員，了解他們是否具備擔(dān)任高一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的條件，將出類拔萃的優(yōu)秀公務(wù)員提拔到合適的崗位上。

4、考核為行政首長依法管理公務(wù)員提供了保證，也為公眾依法監(jiān)督公務(wù)員的行為提供了依據(jù)。運(yùn)用規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，對公務(wù)員的工作業(yè)績作出全面的鑒定，為領(lǐng)導(dǎo)者對公務(wù)員作出評價(jià)提供了客觀依據(jù)，增強(qiáng)了行政首長管理公務(wù)員的透明度，有助于領(lǐng)導(dǎo)者比較公平地對待每一個(gè)公務(wù)員。同時(shí)，考核為公眾展示了公務(wù)員的工作標(biāo)準(zhǔn)，使公眾能夠據(jù)以監(jiān)督公務(wù)員的工作作風(fēng)和工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量。

5、考核是促進(jìn)組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一?？己颂峁┝艘环N組織壓力情景，強(qiáng)化了公務(wù)員的責(zé)任意識，促使其提高自我能力和素質(zhì)，努力工作，改進(jìn)工作作風(fēng)，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。考核通過提出組織認(rèn)可的、有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為方式和行為標(biāo)準(zhǔn)，試圖引導(dǎo)公務(wù)員高頻率地出現(xiàn)組織期望的行為，降低組織不期望的行為，并將此行為的結(jié)果與個(gè)人在組織中的發(fā)展前景聯(lián)系起來，以使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成一致，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。

二、我國公務(wù)員的考核

國務(wù)院1993年制定的《國家公務(wù)員暫行條例》和國家人事部1994年制定的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對我國國家公務(wù)員的考核，特別是年度考核，作了原則性的規(guī)定。我國公務(wù)員考核的規(guī)定如下：

1、考核的基本內(nèi)容。我國國家公務(wù)員制度的考核內(nèi)容是德、能、勤、績四個(gè)方面?！暗隆?，指公務(wù)員的政治立場和思想品質(zhì)，其涵蓋的目標(biāo)有思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會(huì)公德、組織紀(jì)律性?！澳堋?，指完成一定任務(wù)所具備的學(xué)識和才能，其涵蓋的目標(biāo)有政策理論水平、工作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、表達(dá)能力。“勤”，指公務(wù)員在工作中的態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神表現(xiàn)，涵蓋的目標(biāo)有出勤率、工作表現(xiàn)。“績”，指公務(wù)員的工作成績，涵蓋的目標(biāo)有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率及效益。

2、考核的具體操作。德能勤績四個(gè)方面從不同角度、不同側(cè)面反映公務(wù)員的情況，是一個(gè)有機(jī)的整體，德能是公務(wù)員業(yè)績基礎(chǔ)，勤績是工作成果的具體表現(xiàn)。在公務(wù)員考核工作中，考德是放在首位的，以考察工作實(shí)績?yōu)橹?，同時(shí)考察其他方面。

3、年度考核的程序。我國公務(wù)員年度考核的程序是：⑴準(zhǔn)備，即通知被考核者準(zhǔn)備個(gè)人述職提綱，并填寫有關(guān)考核表。⑵述職。在主管領(lǐng)導(dǎo)人主持下，被考核者進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要是本人履行崗位職責(zé)的情況，主要工作完成情況和突出的實(shí)績，自我評價(jià)，存在問題和改進(jìn)措施 等。述職時(shí)，被考核者的下級或同級有關(guān)人員參加旁聽。⑶民主評議，即對被考核者的述職進(jìn)行評議，聽取群眾意見。⑷評鑒。主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和被考核人個(gè)人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見，并記入考核表。⑸考核委員會(huì)或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核。⑹部門負(fù)責(zé)人確定考核等次。⑺反饋?？己宋瘑T會(huì)或考核小組將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。⑻復(fù)核。國家公務(wù)員若對考核結(jié)果有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日其10日內(nèi)向考核委員會(huì)或考核小組申請復(fù)核?？己宋瘑T會(huì)或考核小組在10日內(nèi)提出復(fù)核意見，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知國家公務(wù)員本人。如復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核結(jié)果不服，可以提出申訴。

4、年度考核的等次。年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。優(yōu)秀等次的標(biāo)準(zhǔn)是：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。稱職等次的標(biāo)準(zhǔn)是：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)?；痉Q職等次的標(biāo)準(zhǔn)：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。不稱職等次的標(biāo)準(zhǔn)：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。

5、年度考核結(jié)果的使用。凡年度考核基本稱職及以上的可定期晉升級別和工資，考核不稱職的要按有關(guān)規(guī)定降職，職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次，若原級別工資高于新任職務(wù)對應(yīng)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別。年度考核確定為基本稱職的一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。年度考核被確定為基本稱職、不稱職的人員，必須進(jìn)行離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格的方可重新上崗。年度考核確定為稱職及以上的以其本年度12月份工資額為標(biāo)準(zhǔn)，一次性發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資數(shù)額的獎(jiǎng)金；優(yōu)秀的以其本年度12月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，一次性再發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月基本工資數(shù)額4 的獎(jiǎng)金。連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的可在本職務(wù)對應(yīng)范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別，連續(xù)兩年考核不稱職的予以辭退。

三、我國公務(wù)員考核存在的問題

我國公務(wù)員考核制度，是在總結(jié)了長期的干部管理經(jīng)驗(yàn)和借鑒國外公務(wù)員考核管理的先進(jìn)思想的基礎(chǔ)上建立的。雖然自1993年實(shí)行公務(wù)員制度以來，公務(wù)員的考核制度在不斷地改進(jìn)和完善，但仍存在許多不盡如人意的問題，使我國的公務(wù)員考核未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1、領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員考核不重視。干好干壞、干多干少、干與不干基本一個(gè)樣，是政府部門存在的普遍現(xiàn)象。對公務(wù)員的考核，僅是政府部門年底的一項(xiàng)評出15%的年度考核優(yōu)秀者的工作，其余的85%只要沒有重大失誤、過錯(cuò)，年度考核均可獲稱職等次。且在確定優(yōu)秀等次人員時(shí)，搞平衡照顧、輪流坐莊不是個(gè)別現(xiàn)象。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏定量指標(biāo)等現(xiàn)代績效評估方法和技術(shù)的科學(xué)指導(dǎo)。為進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，2000年人事部辦公廳印發(fā)了考核量化測評表參考樣式，司局級和處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員各有16項(xiàng)指標(biāo)，通用量化測評表則將德、能、勤、績四個(gè)方面細(xì)化為13項(xiàng)指標(biāo)。但這些指標(biāo)的細(xì)化程度仍不夠，且都是定性指標(biāo)。

3、考核結(jié)果未成為公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)，削弱了考核的激勵(lì)作用。雖然《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定，公務(wù)員的職務(wù)晉升，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的原則，注重工作實(shí)績，但現(xiàn)實(shí)中考核為優(yōu)秀者其晉升機(jī)會(huì)并不比稱職者大。即使不考慮其他因素，由于公務(wù)員職數(shù)有嚴(yán)格的限制，不可能隨意變動(dòng)，這就會(huì)造成有的公務(wù)員雖然有良好業(yè)績卻苦于無上一級職位的空缺而不能晉升；而業(yè)績平平者卻可能因有空缺而平步青云。另外，我國公務(wù)員晉升的論資排輩現(xiàn)象仍十分普遍。

4、考核結(jié)果未得到更好地使用。根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī) 定》，我國公務(wù)員年度考核結(jié)果主要應(yīng)用于調(diào)整公務(wù)員的工資，未將考核與組織遠(yuǎn)景規(guī)劃、公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃、公務(wù)員培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)合起來。

5、公務(wù)員考核中，多是注重上級、同事和自我的評價(jià)，而缺少下屬，尤其是管轄或服務(wù)對象等的意見，即缺乏360°的全方位評價(jià)。而真正對公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量有發(fā)言權(quán)的正是受管轄或服務(wù)的對象。

6、考核等次過少。1993年《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次，2000年增設(shè)基本稱職等次。目前，我國國家公務(wù)員的考核結(jié)果除優(yōu)秀等次占15%（受考核暫行規(guī)定的限制，優(yōu)秀等次比例不得超過15%）外，基本上是稱職等次，基本稱職和不稱職占的比例不到1%。這實(shí)際是減少了我國國家公務(wù)員的考核等次，削弱了考核的作用。

7、缺乏反饋機(jī)制，公務(wù)員得不到持續(xù)的反饋。在日常工作中，主管領(lǐng)導(dǎo)很少向公務(wù)員反饋其工作表現(xiàn)，指出其工作中的成績、不足和努力方向。在年度考核中，給公務(wù)員的也僅是考核結(jié)果的通知書，且通知書上僅有考核結(jié)果。

四、對我國公務(wù)員考核的一點(diǎn)設(shè)想

我國國家公務(wù)員考核制度經(jīng)過進(jìn)10年的發(fā)展已比較完善，但仍需要進(jìn)一步完善。

1、增加考核等次，實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布法。目前我國公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，為更好地區(qū)分公務(wù)員表現(xiàn)和業(yè)績的差異，有必要再增設(shè)一個(gè)良好等次。為避免現(xiàn)在15%優(yōu)秀、85%稱職的現(xiàn)象，有必要實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布法，按正態(tài)分布的規(guī)律先確定5個(gè)等次在總數(shù)中所占的比例，然后按照每個(gè)公務(wù)員績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一個(gè)等次。由于我國公務(wù)員制度仍不完善，為避免領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)，實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布法時(shí)取消連續(xù)兩年不稱職就予以辭退的硬性規(guī)定，并嚴(yán)格辭退公務(wù)員的程序。

2、改革工資制度，進(jìn)一步考核的激勵(lì)作用。目前，我國公務(wù)員的職務(wù)職級工資并不能體現(xiàn)6 公平和按勞分配的原則，如同一級別的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的責(zé)任大小、工作繁重不一，而工資一樣；在相同的工作崗位，做相同的工作，因職務(wù)不同而有人拿助理調(diào)研員工資，有人拿辦事員工資。為調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，我國公務(wù)員的工資可實(shí)行職級工資加年功工資，同一職級的工資相同，年功工資根據(jù)年度考核結(jié)果按不同職級基數(shù)進(jìn)行增減，職級變化不影響年功工資，僅改變考核結(jié)果而增減的年功工資基數(shù)。在年度考核中，確定為優(yōu)秀、良好、稱職等次的給予不同比例和年功工資基數(shù)加薪，基本稱職和不稱職的按不同比例和年功工資基數(shù)減薪。這既可發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，也有利于解決公務(wù)員能上不能下的問題。

3、合理充分使用考核結(jié)果。如果考核結(jié)果不能切實(shí)成為公務(wù)員進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的依據(jù)，那么，考核的激勵(lì)、競爭和行為的引導(dǎo)作用會(huì)變得徒有虛名，公務(wù)員也會(huì)失去對它的信賴。為此要明確規(guī)定公務(wù)員年度考核與晉升的關(guān)系，并規(guī)定只有考核為優(yōu)秀等次的才能晉升。同時(shí)，完善公務(wù)員培訓(xùn)制度，對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，可以獲得培訓(xùn)的權(quán)利，如到公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)才干，甚至派到國外學(xué)習(xí)、考察。對于考核基本稱職和不稱職的公務(wù)員，進(jìn)行離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格的方可重新上崗。

五、結(jié)束語

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理和開發(fā)基礎(chǔ)性工作，但要建立一個(gè)良好的公務(wù)員考核制度并不是一件容易的事。有人曾對美國3500家公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，有30～50%的員工認(rèn)為企業(yè)正規(guī)的績效考評系統(tǒng)是無效的。如何結(jié)合我國國情完善我國公務(wù)員考核制度，提高我國公務(wù)員考核系統(tǒng)有效性，是一個(gè)有待進(jìn)一步研究的問題。

參考文獻(xiàn)： ［1］孫柏瑛、祁光華編著·公共部門人力資源管理·中國人民大學(xué)出版社，1999 ［2］陳天祥編著·人力資源管理·中山大學(xué)出版社，2001 ［3］諶新民·人力資源管理·中央編譯出版社，2002 ［4］游國經(jīng)、唐代望主編、鐘耿瑞、陳大芳、田京生副主編·國家公務(wù)員制度簡明教程·人民日報(bào)出版社，1994

第二篇：我國公務(wù)員考核現(xiàn)狀

我國公務(wù)員考核現(xiàn)狀

1.1 考核內(nèi)容和指標(biāo)

1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布標(biāo)志中國公務(wù)員制度的正式建立。

謝亞紅（2001）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德、能、勤、績四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇一律，使得考核難以起到應(yīng)起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認(rèn)為考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。一般說來，考核制度應(yīng) 以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同考核指標(biāo)體系，以全面、具體的反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的基本要求。在實(shí)踐中，一方面缺乏評價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注重實(shí)績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價(jià)的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏針對性。我國公務(wù)員考核存在的問題

2.1考核法律法規(guī)體系不夠安全顧茜茜（2008）認(rèn)為中國公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。相比于日本的法規(guī)，中國的《公務(wù)員法》 顯得單薄。

2.2考核意識單薄

張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識不到位，目的不明確。認(rèn)為考核是上面的事。

2.3考核主體設(shè)置不合理

秦立春（2002）認(rèn)為，目前公務(wù)員考核主體責(zé)任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實(shí)踐中，一些考核客體（被考核者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的仍然在考核中輕松過關(guān)，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實(shí)際意義。羅章、何家利（2002）提出，事實(shí)上考核人員的素質(zhì)也會(huì)影響到考核結(jié)果的質(zhì)量。如果考核者仍僅僅是憑借經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣乃至直覺實(shí)施考核，其結(jié)果就難免為個(gè)人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯(cuò)誤，無法實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。樊宏、戴良鐵（2004）認(rèn)為，公共部門進(jìn)行績效考核時(shí)，大多數(shù)由上級公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核在考核對象錯(cuò)位問題。另外，只重視對公務(wù)員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門工作效率和對外服務(wù)質(zhì)量。韋俊華（2007）認(rèn)為考核主體過于單一，應(yīng)包括上級、下級、同級，但現(xiàn)實(shí)中占據(jù)主要位置的是直接上級考核。

2.4考核等級評定缺乏層次性

對不同職級干部的評價(jià)上下一般粗，職責(zé)和權(quán)力不清，制約了考核工作激勵(lì)作用的發(fā)揮?？己私Y(jié)果干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然人事部2000年下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》，將考核等次由原來的三個(gè)增加為四個(gè)，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，但仍然偏少，考核評價(jià)結(jié)果布不甚理想。周曉瑋（2003）亦認(rèn)為考核等次偏少，僅有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。給實(shí)際工作造成極大的不便。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個(gè)別的公務(wù)員，所以大多數(shù)公務(wù)

員都集中在稱職這一等次上。顧茜茜（2008）認(rèn)為由于大多數(shù)人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現(xiàn)表現(xiàn)如何都能享受到相同待遇，使考核結(jié)果使激勵(lì)作用無法發(fā)揮。

2.5考核程序流于形式

顧茜茜（2008）認(rèn)為雖然《公務(wù)員法》規(guī)定“對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先有本人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次”。但在實(shí)際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨（2008）認(rèn)為公務(wù)員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。完善公務(wù)員績效考核的對策

3.1 明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念孔杰（2010）認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而通過公務(wù)員的工作能力。

3.2營造良好的法律和制度環(huán)境 姜曉萍、馬凱利（2005）認(rèn)為： 評估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動(dòng)的趨勢之一。當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)上，制，應(yīng)在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，探索新的管理體制。顧茜茜（2008）認(rèn)為首先應(yīng)完善立法，加強(qiáng)國家公務(wù)員績效考核法律法規(guī)體系建設(shè)。建立頒布《公務(wù)員考核法》，對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考核結(jié)果的評定與使用、考核工作的管理與監(jiān)督等內(nèi)容進(jìn)行具體的規(guī)定。其次，加強(qiáng)執(zhí)法，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。再次，嚴(yán)加懲治，對違法違紀(jì)行為嚴(yán)肅處理。

3.3增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次林金奕，徐曉丹（2007）認(rèn)為應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核的經(jīng)驗(yàn)，將公務(wù)員考核結(jié)果的等次分成五級或七級，并規(guī)定出每個(gè)等級的考核標(biāo)準(zhǔn)、各級人員的比例以及應(yīng)享有的待遇。

3.4加強(qiáng)對評價(jià)主體的培訓(xùn)狄雪琴（2008）認(rèn)為： 首先，通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評價(jià)觀念。其次，通過培訓(xùn)使評價(jià)主體明確工作職責(zé)。最后，通過培訓(xùn)通過其專業(yè)知識和技術(shù)水平。

3.5建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的考核指標(biāo)體系

朱玉知、樂治洲（2004）認(rèn)為： 建立具體化的考核指標(biāo)體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對性的考核指標(biāo)。確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下以下幾方面做起：首先，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均應(yīng)數(shù)量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結(jié)合的方法來考核國家公務(wù)員。我國公務(wù)員考核制度應(yīng)根據(jù)公務(wù)員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核辦法，將德、能、勤、績、廉幾個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值個(gè)權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職務(wù)各要素的登記標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線，匯總合計(jì)即得出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù)，對照相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)，既可得出被考核人的等級。

4總結(jié)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展, 目前公務(wù)員考核制度已越來越不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要,公務(wù)員績效管理系統(tǒng)再造已迫在眉睫。眾多專家、學(xué)者對公務(wù)員考核制度的研究有助于解決不同層面公務(wù)員考核所遇到的問題。但是, 縱觀上述文獻(xiàn), 專家學(xué)者都只是就問題提出單一的對應(yīng)思路, 尚無系統(tǒng)解決公務(wù)員考核的一攬子方案, 也就是公務(wù)員績效評估系統(tǒng)的建立的研究還比較少,特別公務(wù)員考核系統(tǒng)構(gòu)建更少, 有待我們進(jìn)一步深入研究。

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第三篇：淺談我國公務(wù)員道德考核體系的建立

淺談我國公務(wù)員道德考核體系的建立

內(nèi)容摘要：公務(wù)員道德建設(shè)受到社會(huì)廣泛關(guān)注，從側(cè)面反映出政府公信力。當(dāng)前我國公務(wù)員道德狀況不容樂觀，比如工作責(zé)任感薄弱，公民道德意識不強(qiáng)等問題。公務(wù)員道德水平高低與道德考核體系有著密切關(guān)系，目前我國公務(wù)員道德考核體系存在指標(biāo)不清晰、原則不透明的問題，建立科學(xué)完善的道德考核體系勢在必行。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員

道德

考核體系

緒論

公務(wù)員代表著國家整體形象和規(guī)范。公務(wù)員道德素質(zhì)高低在很大程度上代表著國民素質(zhì)高低。當(dāng)前我國公務(wù)員道德建設(shè)亟待加強(qiáng)，工作責(zé)任意識薄弱，服務(wù)意識不到位，這些問題折射出我國公務(wù)員整體素質(zhì)存在較大問題。針對公務(wù)員道德考核體系出現(xiàn)的問題，建立完善科學(xué)道德考核體系是當(dāng)務(wù)之急。

一、公務(wù)員道德考核體系存在的問題

（一）責(zé)任劃分不清

我國公務(wù)員道德考核體系責(zé)任區(qū)分不明確，個(gè)人責(zé)任制沒有落實(shí)到位。在公務(wù)員道德考核評價(jià)過程中，無法將個(gè)人工作崗位與具體職責(zé)聯(lián)系在一起，從而無法對具體人員的道德進(jìn)行劃分。同時(shí)在考核過程中，考核主體責(zé)任不明確，通常采用集體評議方式。

（二）指標(biāo)概念籠統(tǒng)

目前我國公務(wù)員道德考核體系指標(biāo)過于籠統(tǒng)，什么樣的行為規(guī)范是符合公務(wù)員道德標(biāo)準(zhǔn)的，什么樣的行為是應(yīng)當(dāng)明令禁止的，如何有效把控評分機(jī)制，這些問題都有待解決，過于籠統(tǒng)的考核指標(biāo)讓考核主體和被考核主體都不能明確道德規(guī)范。

（三）考核流于形式

我國公務(wù)員道德考核往往流于形式，考核主體和被考核人對考核指標(biāo)重視不足，把道德考核看作一種可有可無的形式。無關(guān)痛癢的形式主義，讓被考核方對道德建設(shè)不重視，把考核看做是一種流程，從而無法起到應(yīng)有的制約效果。

二、探究公務(wù)員道德考核體系問題的原因

（一）制度不健全

我國公務(wù)員道德考核體系始終處在一種可有可無的境地，沒有明確的規(guī)章制度予以規(guī)定，從而使得公務(wù)員道德考核體系呈現(xiàn)出了一種形式主義，建立完善的制度是當(dāng)務(wù)之急。無規(guī)矩不成方圓，只有建立一套完善的考核機(jī)制，才能化解形式主義難題。

（二）人情文化泛濫

根植于我國傳統(tǒng)文化之中的人情文化，對我國道德建設(shè)影響較大。人情文化的存在，讓考核者和被考核者處于人情網(wǎng)絡(luò)之下，難以起到真正的考核作用。尤其是在本單位內(nèi)，處于一個(gè)高度熟人社會(huì)，考核方礙于情面，難以做出公平公正的考核，也難以形成有效監(jiān)督機(jī)制。

三、建立完善的公務(wù)員道德考核體系

（一）建立明確的考核指標(biāo)

根據(jù)《公務(wù)員道德實(shí)施綱要》和《國家公務(wù)員行為規(guī)范》，建立完善的公務(wù)員道德考核體系，并對每一項(xiàng)考核指標(biāo)細(xì)化，使之有章可循。明確規(guī)定公務(wù)員道德考核體系中哪些事情能做，哪些事情不能做，對每一項(xiàng)行為定性分析，做到有據(jù)可查。

（二）創(chuàng)建公平民主考核機(jī)制

1、加強(qiáng)指標(biāo)宣傳

在制定公務(wù)員道德考核評價(jià)體系之后，對每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)面向公務(wù)員進(jìn)行廣泛宣傳，使公務(wù)員能夠?qū)己酥笜?biāo)具備一個(gè)清晰明確的認(rèn)識，從而能夠有效加強(qiáng)自律行為。公務(wù)員道德考核機(jī)構(gòu)可以通過分發(fā)小冊子形式或者口頭宣傳形式，來讓更多的公務(wù)員了解指標(biāo)體系，從而能夠準(zhǔn)確規(guī)劃出自己的行為規(guī)范。

2、健全考核機(jī)構(gòu)

在整個(gè)公務(wù)員道德考核體系中，考核主體擔(dān)負(fù)著重大責(zé)任。健全考核機(jī)構(gòu)影響著整個(gè)考核機(jī)構(gòu)能否順利開展工作，這也是確?？己斯降挠行Т胧?/p>

首先要明確考核機(jī)構(gòu)的責(zé)任和原則，對考核機(jī)構(gòu)所要進(jìn)行的考核進(jìn)行責(zé)任上的規(guī)范，使其有章可循，能夠圓滿完成考核任務(wù)。其次要樹立公正原則，杜絕走后門和人情關(guān)系，對于違背考核原則的相關(guān)責(zé)任人予以嚴(yán)厲的懲處。

3、領(lǐng)導(dǎo)群眾結(jié)合原則

在開展公務(wù)員道德考核體系過程中，領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)決策機(jī)制容易導(dǎo)致人情和腐敗。在公務(wù)員道德考核體系過程中，要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合的原則，民主評議、上級定意見的原則，有利于保證考核過程公平公正。

（三）公開透明考核結(jié)果

在進(jìn)行公務(wù)員道德考核體系過程的末端，考核部門要將公務(wù)員道德考核體系對外公布，接受群眾的意見和建議，爭取做到考核結(jié)果無爭議，為所有考核人員樹立一個(gè)學(xué)習(xí)榜樣和模范?？己私Y(jié)束之后，對道德楷模予以一定程度上的表彰，對于道德失衡的公務(wù)員予以懲罰，這種獎(jiǎng)罰分明的考核機(jī)制有助于提升公務(wù)員道德素養(yǎng)提高。

（四）開展道德集中輪訓(xùn)

針對當(dāng)前我國公務(wù)員道德水平不高的現(xiàn)狀，我國公務(wù)員機(jī)關(guān)可以組織公務(wù)員參加道德培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及工作責(zé)任、工作義務(wù)和官德等內(nèi)容，提升公務(wù)員道德素質(zhì)。

當(dāng)前我國公務(wù)員道德素質(zhì)不高，在很大程度上歸結(jié)為我國公務(wù)員道德體系建立不完善，建立完善的道德體系是非常必要的?？茖W(xué)公正的道德體系有助于推動(dòng)我國公務(wù)員道德素質(zhì)提升，對于我國精神文明建設(shè)也是非常有利的。

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第四篇：我國公務(wù)員考核的現(xiàn)狀及對策建議

引

言

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”，它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自一九九四年三月八日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。

第一章 我國公務(wù)員考核的現(xiàn)狀及對策建議

本章從三個(gè)方面闡述了我國現(xiàn)階段公務(wù)員考核的現(xiàn)狀和存在的問題，并分析了現(xiàn)階段公務(wù)員考核的中存在的問題的原因,提出了公務(wù)員考核的對策和建議。

第一節(jié) 我國公務(wù)員的考核現(xiàn)狀及存在問題

我國自一九九四年三月八日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。1.1.1 考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

1.1.2 考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋

考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮,《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。1.1.3 考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕

考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性.考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對考核中不稱 職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。

第二節(jié) 公務(wù)員考核中存在問題的原因

行政環(huán)境的存在和發(fā)展影響公務(wù)員考核制度。市場經(jīng)濟(jì)一方面要求行政主體把法治約束視為自身行為的基本準(zhǔn)則;另一方面要求所有的社會(huì)活動(dòng)都必須遵循效率原則。這就為考核的公平性和制度性提供了經(jīng)濟(jì)環(huán)境支持。行政系統(tǒng)通過自我調(diào)節(jié)適應(yīng)行政環(huán)境。1.2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定模糊

《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級地方行政機(jī)關(guān)均制訂了相關(guān)實(shí)施辦法,但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)。公務(wù)員考核要起到維持公務(wù)員隊(duì)伍秩序的目的,關(guān)鍵在于考核的客觀性,而考核的客觀性又依賴于考核的客觀標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前執(zhí)行的“德、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)主觀模糊?！豆珓?wù)員法》增加為四個(gè)檔次,標(biāo)準(zhǔn)問題仍然沒有解決。對不同種類的公務(wù)員,既沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核,也沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內(nèi)容,缺乏量化標(biāo)準(zhǔn),“公正客觀”的考核最終結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。一些單位和部門把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn),考核方法上只重視考核,而忽視平時(shí)考核。有關(guān)部門要么很不重視平時(shí)考核,要么平時(shí)考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結(jié)果挫傷公務(wù)員的積極性。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,有些領(lǐng)導(dǎo)就采取或默許先進(jìn)輪流的作法。實(shí)際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象。或者到考核期前個(gè)人拉幫結(jié)派，請客吃飯進(jìn)行拉票。公務(wù)員考核工作中流于形式使一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。

1.2.2 考核中激勵(lì)措施不到位

實(shí)際考核工作中卻因?yàn)樾姓h(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導(dǎo)致了考核結(jié)果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級對下級監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強(qiáng)的政策措施。公務(wù)員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務(wù),一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員對考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴考察談話,往往難以獲取準(zhǔn)確情況,并直接損害了本應(yīng)由考核制度強(qiáng)化的行政長官負(fù)責(zé)制。公務(wù)員考核的結(jié)果本因成為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升降等管理活動(dòng)的依據(jù)，然而實(shí)際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的管理功能。激勵(lì)作用不足，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)?、以績?yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。

公務(wù)員考核是一種過程,是一種行政監(jiān)察手段,其結(jié)果需要得到運(yùn)用。離開考核結(jié)果的運(yùn)用,考核制度即成為形式,但實(shí)踐中結(jié)果運(yùn)用相當(dāng)困難。公務(wù)員考核除了影響年終考核獎(jiǎng)金增發(fā)或減發(fā)外,其他對于 3 晉職、晉級、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標(biāo)準(zhǔn)模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應(yīng)該承認(rèn)有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進(jìn)考核科學(xué)客觀的進(jìn)路中走出了一步,但進(jìn)一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開性方面也作了相當(dāng)多的嘗試,民意測驗(yàn)、公示公告被廣泛地運(yùn)用,但效力問題尚未確定。1.2.3 考核制度單一

只重視考核，忽視平時(shí)考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)盡管公務(wù)員考核有關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實(shí)情況是平時(shí)考核被忽視，致使考核考之無據(jù)，考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。在定性和定量考核中只注重定性考核，忽視定量測評，致使公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不具體、不科學(xué)，《中華人民共和國公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較原則，過于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中，也不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究，制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性。只讓領(lǐng)導(dǎo)考核下級公務(wù)員，不讓下級公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議，既不公平，也不合理我國擔(dān)任各級政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的任免，通常是由黨委組織部代表同級黨委進(jìn)行管理的，但組織部門對他們的考核往往側(cè)重于職務(wù)晉升方面和領(lǐng)導(dǎo)班子集體的考核，無論是考核的內(nèi)容、方式，還是考核的周期、側(cè)重點(diǎn)，都與公務(wù)員的考核有許多不一致的地方。民主公開原則無法得到貫徹落實(shí)，忽視下級人員和群眾的作用。

1.2.4 一些崗位忙閑不均

公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

第三節(jié) 應(yīng)采取的對策與措施 1.3.1 澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。1.3.2 要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理的過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。1.3.3 考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個(gè)崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌矣?jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。1.3.4 提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的作用

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競爭的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的功用。

第四節(jié) 綜合考評法的建議

1.4.1 定性與定量考核相結(jié)合

定量考核, 由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體, 最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。特別是一些考核人不愿當(dāng)本人面講的話、不愿在群眾中講的話、不愿對領(lǐng)導(dǎo)講的話, 都可以通過定量測評把它“講”出來, 從而提高了考核的客觀性和準(zhǔn)確性。定性與定量考核相結(jié)合, 以定性考核為主, 就是要求將定性與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來, 把對公務(wù)員考核的評價(jià)建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上, 即從定性考核出發(fā)、參照測評數(shù)據(jù), 進(jìn)行綜合評價(jià), 最后確定出總的定性評價(jià)結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合, 以定性為主、進(jìn)行綜合評價(jià)的考核方法, 是對考核對象進(jìn)行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核, 充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng), 考核結(jié)果比較客觀公正、全面準(zhǔn)確。1.4.2 年終與平時(shí)定期考核相結(jié)合，以平時(shí)考核為主

平時(shí)考核主要考核公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)中的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)以及完成工作任務(wù)的情況、取得的成績和造成的失誤。平時(shí)考核不定期舉行, 根據(jù)實(shí)際需要, 一個(gè)月、一個(gè)季度或完成一項(xiàng)工作任務(wù)以后, 均可進(jìn)行。年終考核與平時(shí)定期考核相結(jié)合, 體現(xiàn)了考核工作持續(xù)性與階段性的統(tǒng)一。1.4.3 領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合, 以領(lǐng)導(dǎo)考核為主

領(lǐng)導(dǎo)考核, 是指由各級行政領(lǐng)導(dǎo)對下屬一級進(jìn)行考核, 實(shí)行首長負(fù)責(zé)制;群眾考核, 是指組織群眾參與考核。這是黨的群眾路線、民主集中制原則在考核工作中的具體運(yùn)用和體現(xiàn)。以領(lǐng)導(dǎo)考核為主, 就是在考核過程中, 突出行政首長的主體地位和作用, 建立以行政首長為中心的考核制度, 即下級 向直接行政首長述職, 直接首長對下級進(jìn)行考核, 提出評鑒意見, 初定考核等次等。實(shí)行首長負(fù)責(zé)考核制, 要加強(qiáng)民主監(jiān)督。考核工作要接受上級組織的檢查和指導(dǎo), 設(shè)立有公務(wù)員代表參加的考核主管機(jī)構(gòu), 集體審定考核等次, 向考核對象反饋考核結(jié)果, 考核對象有權(quán)要求復(fù)議, 提出申訴等。第二章 建立和完善公務(wù)員考核的作用和意義

建立和完善公務(wù)員考核制度具有以下幾點(diǎn)作用和意義:一是有利于客觀公正地評價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)和鞭策公務(wù)員努力工作，爭創(chuàng)一流業(yè)績公務(wù)員考核，主要是在考核中對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作實(shí)績作出全面、客觀的評價(jià)，考核的過程實(shí)際是檢查公務(wù)員是否盡職盡責(zé)、是否努力完成責(zé)任編輯。通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績能得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿足了公務(wù)員對榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的積極性；根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用；公務(wù)員考核還可以激勵(lì)公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。二是有利于對公務(wù)員的嚴(yán)格管理和嚴(yán)格監(jiān)督在考核過程中，考核機(jī)關(guān)將考核的各個(gè)事項(xiàng)公布于眾，讓群眾參與評議，也是發(fā)揚(yáng)民主對公務(wù)員實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督的過程。三是有利于加強(qiáng)公務(wù)員的各項(xiàng)管理公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系。四是有利于加強(qiáng)機(jī)關(guān)廉政建設(shè)公務(wù)員的手中，都掌握一定的權(quán)力，由于受到社會(huì)不良風(fēng)氣的影響和道德水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)水平的限制，權(quán)利有被濫用的可能性。

第三章 結(jié)束語

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

致 謝

本論文是在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實(shí)無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠(yuǎn)。不僅使我樹立了遠(yuǎn)大的學(xué)術(shù)目標(biāo)、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與為人處世的道理。本論文從選題到完成，每一步都是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的，傾注了導(dǎo)師大量的心血。在此，謹(jǐn)向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！

參考資料

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第五篇：公務(wù)員考核

公務(wù)員的考核

一、公務(wù)員考核的定義

是指對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績的考查、核實(shí)。或者說是以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

二、公務(wù)員考核的為了正確評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。

三、公務(wù)員考核的原則

公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

四、公務(wù)員考核的內(nèi)容

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

五、公務(wù)員考核程序（一般為考核）：

(一)被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

(二)主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

(三)對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示；

(四)由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次；

(五)將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。

對擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)可以在一定

范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評。

六、存在的問題：

1、1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分1、2.2.考核程序沒有得到足夠重視1、3.3.考核方法上偏于定性1、4.4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位1、5.5.考核結(jié)果的使用不充分1、6.6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

七、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不 全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽(yù)，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。;另外庸俗關(guān) 和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過程中，考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核 員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪 坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

八、完善公務(wù)員考核評價(jià)機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

6.對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督