第一篇：怎樣利用搭建人力資源管理體系進(jìn)行員工激勵

第1頁怎樣利用搭建人力資源管理體系進(jìn)行員工激勵

引言：

在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過程中，不少企業(yè)的業(yè)務(wù)大量增加，需要的技術(shù)員工數(shù)量也隨之增加，然而企業(yè)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展的同時，員工激勵方式的欠缺和落后使得企業(yè)隨時都可能失去自身的核心人才。那么企業(yè)該運(yùn)用怎樣的員工激勵方式對人才進(jìn)行激勵和保留，是每一個企業(yè)管理人員亟待解決的問題。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某企業(yè)設(shè)計(jì)的員工激勵方式，并多渠道保留人才的案例項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評價】人力資源對于不斷要求創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)來說是最重要的資產(chǎn)，華恒智信幫助我們建立的多個保留人才的渠道，對企業(yè)做好人才的選育用留非常有指導(dǎo)意義，非常感謝華恒智信。

——某網(wǎng)游企業(yè)人力資源總監(jiān)

【客戶行業(yè)】網(wǎng)游行業(yè)

【問題類型】人才保留

【客戶背景及現(xiàn)狀分析】

A公司成立于2008年，主要從事網(wǎng)絡(luò)游戲的開發(fā)。公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)相對簡單。董事會下設(shè)總經(jīng)理，設(shè)置CTO，再下設(shè)是策劃主管、美工主管、程序主管、人資主管與市場主管。公司目前規(guī)模100余人，其中的核心團(tuán)隊(duì)成員都

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

是網(wǎng)游行業(yè)的元老級人物，都曾在行業(yè)內(nèi)一線網(wǎng)絡(luò)游戲公司工作過，公司研發(fā)實(shí)力比較雄厚。

隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，以及風(fēng)投資金的注入，按照常理來說，公司領(lǐng)導(dǎo)本該認(rèn)為公司前景一片大好，然而在這個時候，公司領(lǐng)導(dǎo)卻憂心忡忡地找到了專業(yè)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為公司當(dāng)前存在的人力資源管理問題，成為公司向前發(fā)展的一大隱患。

據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)反映，因?yàn)楣緞倓倧钠髽I(yè)的創(chuàng)業(yè)期中走出來，在組建了核心團(tuán)隊(duì)之后，人力資源體系并沒有相應(yīng)的搭建起來，這給企業(yè)留下了不小的隱患。目前，企業(yè)除了核心團(tuán)隊(duì)以外，大部分的技術(shù)員工是低層次的，導(dǎo)致技術(shù)中層短缺，為項(xiàng)目的開展帶來了阻礙。同行企業(yè)又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)表示，希望能夠搭建起人力資源管理的體系，同時能夠吸引和留住人才，在“人”的競爭中脫穎而出。

【華恒智信問題分析】

經(jīng)過對B公司情況的詳細(xì)了解和分析，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)在A公司的人力資源管理中存在以下兩方面的問題：

1、公司管理層以技術(shù)人員為主，缺乏專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，人力資源體系缺失。

從公司目前的情況來看，公司領(lǐng)導(dǎo)層技術(shù)背景濃厚，缺乏專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，在企業(yè)的初創(chuàng)期，這些技術(shù)性人才為企業(yè)在業(yè)務(wù)上的沖刺貢獻(xiàn)了力量，做出了貢獻(xiàn)，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，逐漸走向成熟期時，領(lǐng)導(dǎo)層缺少專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，人力資源體系缺失的問題就逐漸暴露出來了，并將會制約到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這個時候?qū)で髮I(yè)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)進(jìn)行診斷是十分有必要的。

2、沒有建立起一套適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)和公司自身特點(diǎn)的選育用留機(jī)制。

網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，人才是企業(yè)生存發(fā)展最重要的基石，所以人才的供給、穩(wěn)定及提升成了人資工作的重頭戲。目前，國內(nèi)游戲產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相對滯后，特別是在人才的培養(yǎng)上滯后。為了保證企業(yè)的有效發(fā)展，一些大的有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的公司，不惜大打人才戰(zhàn)，為了能夠找到、留住優(yōu)秀的人才，不斷提高薪資水平。像A公司這樣剛剛走出初創(chuàng)期，實(shí)力相對較弱的公司做起來就尤為被動，因此，必須要從該公司自身的特點(diǎn)出發(fā)建立起相應(yīng)的人才選育用留機(jī)制，確保公司發(fā)展過程中人才不掉隊(duì)。

3、激勵手段單一，激勵有效性差。

網(wǎng)游行業(yè)員工多屬于知識型員工，其自主性強(qiáng)、有較高的自我價值實(shí)現(xiàn)價值和相對較為強(qiáng)烈的成就感，因此，對知識型員工的激勵需要結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)實(shí)施有效的激勵手段。目前，該公司主要還是以“薪酬”為主要激勵手段，欠缺晉升、培訓(xùn)等其他激勵方式，激勵有效性不高。

【華恒智信解決方案】

針對A公司人力資源體系缺失、技術(shù)中層短缺、員工流失率高的問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為可以從以下幾個方面入手來解決問題：

1、構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源體系。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段所面對的工作重點(diǎn)是不一樣的。在企業(yè)的初創(chuàng)期，依賴一批有技術(shù)優(yōu)勢有熱情有干勁的核心人員研發(fā)出具有競爭力的產(chǎn)品，拓展業(yè)務(wù)渠道，初步建立起企業(yè)的盈利模式。但企業(yè)逐步走出初創(chuàng)期時，以前所忽視的一些問題就會暴露出來，如企業(yè)的人力資源體系問題。人力資源體系的缺失，會阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此，在不同的階段企業(yè)需要調(diào)整自身工作的重點(diǎn)，通過

制度、機(jī)制的建設(shè)，一方面將企業(yè)自身發(fā)展過程中的好經(jīng)驗(yàn)固化下來，另一方面通過科學(xué)專業(yè)化的設(shè)計(jì)將外部的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)引入企業(yè)。

2、完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，重視后備人才發(fā)掘，構(gòu)建企業(yè)的人才庫。

網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)人才供給難度較大，同時游戲企業(yè)的考核基本上是基于項(xiàng)目制設(shè)計(jì)的考核，在運(yùn)作上帶有一定的短期傾向，這都給企業(yè)的人力資源管理帶來了困難。企業(yè)一方面應(yīng)努力尋找外源，對基層員工的需求可以通過與各類院校定制培養(yǎng)，同時聯(lián)系勞務(wù)市場，形成長期合作關(guān)系；另一方面，對于技術(shù)中層，應(yīng)多渠道收集相關(guān)人才信息，維持良好關(guān)系，在急需的時候確保補(bǔ)充及時，同時，應(yīng)重視后備人才發(fā)掘并投入資源予以培養(yǎng)，可以任用年輕員工擔(dān)任關(guān)鍵崗位，在實(shí)踐中培養(yǎng)出自己的技術(shù)隊(duì)伍，構(gòu)建起企業(yè)的人才庫。

3、多種激勵方式設(shè)計(jì)留住員工

網(wǎng)游企業(yè)面對人才的緊缺普遍采用高薪資的方式，對于實(shí)力相對較弱的企業(yè)，一味提高薪資并不合適。應(yīng)該設(shè)計(jì)多種激勵方式激勵員工，除了薪資以外，還可以從管理和發(fā)展空間等方面提升對員工的吸引力，同時將短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，如除了現(xiàn)金收入回報，可以設(shè)立一些住房或轎車基金、期權(quán)方案，對績效表現(xiàn)優(yōu)秀、服務(wù)年限長的員工進(jìn)行激勵，在員工和企業(yè)之間建立相對持久的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系。

第二篇：怎樣利用年終獎激勵人才留住員工

怎樣利用年終獎激勵人才留住員工

運(yùn)用年終的激勵方法，誠心誠意留住員工才是正道。

馬斯洛的五層次需求論顯示，人的基本需求得到滿足后才會去考慮更高層次的欲望。同樣，在薪酬這種保證生存需求的表達(dá)方式之外，當(dāng)企業(yè)給予員工更高層次的滿足時，才足以激發(fā)員工的工作熱情和忠誠度。近期針對跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個人職業(yè)發(fā)展考慮”的跳槽占據(jù)第一位，“對原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動因，排在其后的則是“對公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會”。顯見的是，錢盡管十分重要，但已不是職場人最為關(guān)注的要素。尤其對中高級人才而言，在涉及薪酬和更好發(fā)展機(jī)會的二選一時，他們往往毫不猶豫地選擇后者。獵頭公司對全國126家公司的人力資源經(jīng)理調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，2010年最流行的留人方式就是“事業(yè)留人”，其中62%的人力資源經(jīng)理選擇了這一項(xiàng)，另有23%的選擇了金錢留人，采用感情留人的比例則僅為15%.在事業(yè)留人上，首選通過“幫助員工制定未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)”方式的，占參與調(diào)查人員的52%，其次是提供個性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，如在職EMBA培訓(xùn)、工作輪崗等，占20%.翰德國際報告同樣指出，提供更多領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)計(jì)劃及員工培訓(xùn)深造項(xiàng)目被視作最有效的留住優(yōu)秀人才的途徑。專家表示，顯然當(dāng)前職場的就業(yè)觀中，“成就感”已成為極為重要的因素，單純的薪酬激勵已無法成為挽留員工的決定性因素，企業(yè)應(yīng)提高員工參與經(jīng)營活動的深入度，給予員工更多說出自己改進(jìn)工作的建議的機(jī)會，從而提高其歸屬感和成就感。

第三篇：【經(jīng)典案例】搭建人力資源管理體系案例分析

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【經(jīng)典案例】搭建人力資源管理體系案例分析

引言：

在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過程中，不少企業(yè)的業(yè)務(wù)大量增加，需要的技術(shù)員工數(shù)量也隨之增加，然而企業(yè)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展的同時，員工激勵方式的欠缺和落后使得企業(yè)隨時都可能失去自身的核心人才。那么企業(yè)該運(yùn)用怎樣的員工激勵方式對人才進(jìn)行激勵和保留，是每一個企業(yè)管理人員亟待解決的問題。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某企業(yè)設(shè)計(jì)的員工激勵方式，并多渠道保留人才的案例項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評價】人力資源對于不斷要求創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)來說是最重要的資產(chǎn)，華恒智信幫助我們建立的多個保留人才的渠道，對企業(yè)做好人才的選育用留非常有指導(dǎo)意義，非常感謝華恒智信。

——某網(wǎng)游企業(yè)人力資源總監(jiān)

【客戶行業(yè)】網(wǎng)游行業(yè) 【問題類型】人才保留 【客戶背景及現(xiàn)狀分析】

A公司成立于2008年，主要從事網(wǎng)絡(luò)游戲的開發(fā)。公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)相對簡單。董事會下設(shè)總經(jīng)理，設(shè)置CTO，再下設(shè)是策劃主管、美工主管、程序主管、人資主管與市場主管。公司目前規(guī)模100余人，其中的核心團(tuán)隊(duì)成員都

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是網(wǎng)游行業(yè)的元老級人物，都曾在行業(yè)內(nèi)一線網(wǎng)絡(luò)游戲公司工作過，公司研發(fā)實(shí)力比較雄厚。

隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，以及風(fēng)投資金的注入，按照常理來說，公司領(lǐng)導(dǎo)本該認(rèn)為公司前景一片大好，然而在這個時候，公司領(lǐng)導(dǎo)卻憂心忡忡地找到了專業(yè)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為公司當(dāng)前存在的人力資源管理問題，成為公司向前發(fā)展的一大隱患。

據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)反映，因?yàn)楣緞倓倧钠髽I(yè)的創(chuàng)業(yè)期中走出來，在組建了核心團(tuán)隊(duì)之后，人力資源體系并沒有相應(yīng)的搭建起來，這給企業(yè)留下了不小的隱患。目前，企業(yè)除了核心團(tuán)隊(duì)以外，大部分的技術(shù)員工是低層次的，導(dǎo)致技術(shù)中層短缺，為項(xiàng)目的開展帶來了阻礙。同行企業(yè)又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)表示，希望能夠搭建起人力資源管理的體系，同時能夠吸引和留住人才，在“人”的競爭中脫穎而出?！救A恒智信問題分析】

經(jīng)過對B公司情況的詳細(xì)了解和分析，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)在A公司的人力資源管理中存在以下兩方面的問題：

1、公司管理層以技術(shù)人員為主，缺乏專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，人力資源體系缺失。

從公司目前的情況來看，公司領(lǐng)導(dǎo)層技術(shù)背景濃厚，缺乏專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，在企業(yè)的初創(chuàng)期，這些技術(shù)性人才為企業(yè)在業(yè)務(wù)上的沖刺貢獻(xiàn)了力量，做出了貢獻(xiàn)，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，逐漸走向成熟期時，領(lǐng)導(dǎo)層缺少專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，人力資源體系缺失的問題就逐漸暴露出來了，并將會制約到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這個時候?qū)で髮I(yè)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)進(jìn)行診斷是十分有必要的。

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2、沒有建立起一套適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)和公司自身特點(diǎn)的選育用留機(jī)制。

網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，人才是企業(yè)生存發(fā)展最重要的基石，所以人才的供給、穩(wěn)定及提升成了人資工作的重頭戲。目前，國內(nèi)游戲產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相對滯后，特別是在人才的培養(yǎng)上滯后。為了保證企業(yè)的有效發(fā)展，一些大的有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的公司，不惜大打人才戰(zhàn)，為了能夠找到、留住優(yōu)秀的人才，不斷提高薪資水平。像A公司這樣剛剛走出初創(chuàng)期，實(shí)力相對較弱的公司做起來就尤為被動，因此，必須要從該公司自身的特點(diǎn)出發(fā)建立起相應(yīng)的人才選育用留機(jī)制，確保公司發(fā)展過程中人才不掉隊(duì)。

3、激勵手段單一，激勵有效性差。

網(wǎng)游行業(yè)員工多屬于知識型員工，其自主性強(qiáng)、有較高的自我價值實(shí)現(xiàn)價值和相對較為強(qiáng)烈的成就感，因此，對知識型員工的激勵需要結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)實(shí)施有效的激勵手段。目前，該公司主要還是以“薪酬”為主要激勵手段，欠缺晉升、培訓(xùn)等其他激勵方式，激勵有效性不高?！救A恒智信解決方案】

針對A公司人力資源體系缺失、技術(shù)中層短缺、員工流失率高的問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為可以從以下幾個方面入手來解決問題：

1、構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源體系。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段所面對的工作重點(diǎn)是不一樣的。在企業(yè)的初創(chuàng)期，依賴一批有技術(shù)優(yōu)勢有熱情有干勁的核心人員研發(fā)出具有競爭力的產(chǎn)品，拓展業(yè)務(wù)渠道，初步建立起企業(yè)的盈利模式。但企業(yè)逐步走出初創(chuàng)期時，以前所忽視的一些問題就會暴露出來，如企業(yè)的人力資源體系問題。人力資源體系的缺失，會阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此，在不同的階段企業(yè)需要調(diào)整自身工作的重點(diǎn)，通過

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制度、機(jī)制的建設(shè)，一方面將企業(yè)自身發(fā)展過程中的好經(jīng)驗(yàn)固化下來，另一方面通過科學(xué)專業(yè)化的設(shè)計(jì)將外部的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)引入企業(yè)。

2、完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，重視后備人才發(fā)掘，構(gòu)建企業(yè)的人才庫。網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)人才供給難度較大，同時游戲企業(yè)的考核基本上是基于項(xiàng)目制設(shè)計(jì)的考核，在運(yùn)作上帶有一定的短期傾向，這都給企業(yè)的人力資源管理帶來了困難。企業(yè)一方面應(yīng)努力尋找外源，對基層員工的需求可以通過與各類院校定制培養(yǎng)，同時聯(lián)系勞務(wù)市場，形成長期合作關(guān)系；另一方面，對于技術(shù)中層，應(yīng)多渠道收集相關(guān)人才信息，維持良好關(guān)系，在急需的時候確保補(bǔ)充及時，同時，應(yīng)重視后備人才發(fā)掘并投入資源予以培養(yǎng)，可以任用年輕員工擔(dān)任關(guān)鍵崗位，在實(shí)踐中培養(yǎng)出自己的技術(shù)隊(duì)伍，構(gòu)建起企業(yè)的人才庫。

3、多種激勵方式設(shè)計(jì)留住員工

網(wǎng)游企業(yè)面對人才的緊缺普遍采用高薪資的方式，對于實(shí)力相對較弱的企業(yè)，一味提高薪資并不合適。應(yīng)該設(shè)計(jì)多種激勵方式激勵員工，除了薪資以外，還可以從管理和發(fā)展空間等方面提升對員工的吸引力，同時將短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，如除了現(xiàn)金收入回報，可以設(shè)立一些住房或轎車基金、期權(quán)方案，對績效表現(xiàn)優(yōu)秀、服務(wù)年限長的員工進(jìn)行激勵，在員工和企業(yè)之間建立相對持久的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系。

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第四篇：集團(tuán)公司人力資源管理體系搭建的整體規(guī)劃

集團(tuán)公司人力資源管理體系搭建的整體規(guī)劃

結(jié)合自身多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)以及對企業(yè)的人力資源工作現(xiàn)狀的觀察、了解，認(rèn)為隨著企業(yè)高速發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大、管理升級由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變將勢在必行。因此，如何有效的定位人力資源管理在企業(yè)管理中位置？如何使人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的流程化管理、制度化管理、信息化管理、文化管理的建設(shè)方面發(fā)揮至關(guān)重要作用？如何規(guī)范企業(yè)人力資源管理行為，提高人力資源管理水平?將成為人力資源管理工作下一步需要思考、迫切解決的問題。

一、定位：

通過HR體系搭建整體規(guī)劃，明確企業(yè)中遠(yuǎn)期人力資源管理的發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)企業(yè)管理升級。

二、指導(dǎo)原則：

1、務(wù)實(shí)、循序漸進(jìn)、貼合企業(yè)自身實(shí)際的推進(jìn)人力資源體系的搭建。

2、圍繞人力資源“一點(diǎn)兩面三機(jī)制”展開人力資源管理升級工作。

一點(diǎn)：部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

兩面：組織、職位管控體系；人力資源管理體系。

三機(jī)制：流程化管理、制度化管理、信息化管理。

三、工作內(nèi)容：

1、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1.1定位：搭建部門內(nèi)部匯報、監(jiān)控管理平臺，培育內(nèi)部競爭、學(xué)習(xí)的氛圍，提升團(tuán)隊(duì)專業(yè)技能，為各部門提供專業(yè)服務(wù)與支撐，為集團(tuán)人事戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)實(shí)施提供平臺，為員工搭建溝通渠道，解決人力資源管理專業(yè)運(yùn)行問題。

1.2項(xiàng)目內(nèi)容：部門崗位職能定位，修訂、改進(jìn)工作表單，量化崗位工作目標(biāo)，規(guī)范內(nèi)部流程、制度，包括工作流程，工作手冊，工作細(xì)則，表單記錄，程序文件，職位說明書，崗位目標(biāo)，重點(diǎn)工作計(jì)劃，部門內(nèi)部培訓(xùn)課程，人力資源內(nèi)部審核管理，人力資源記錄管理等。

2、組織、職位管控體系:

2.1 定位：在確認(rèn)自身戰(zhàn)略，充分考慮集團(tuán)的管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營績效評估等進(jìn)行整合優(yōu)化，建立新的集團(tuán)組織管理模式。通過明確集團(tuán)本部和事業(yè)部的職能，加強(qiáng)對集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)及編制的管理，確保公司機(jī)構(gòu)精干、崗位設(shè)置和人員配置合理。

2.2 原則：組織編制管理工作必須貫穿精簡高效、系統(tǒng)規(guī)范、因事設(shè)編的原則，確定機(jī)構(gòu)及層級，保持主管職數(shù)、人員編制及結(jié)構(gòu)比例的合理性，嚴(yán)格按權(quán)限和程序?qū)徟?，?shí)行統(tǒng)一管理。

2.3 組織項(xiàng)目內(nèi)容：編制組織管理手冊，梳理組織管理模式設(shè)計(jì)思想，公司組織管理體系框架，組織管理推進(jìn)步驟（組織現(xiàn)狀分析階段、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)階段、部門職能梳理階段、崗位設(shè)計(jì)及定編定員階段、權(quán)責(zé)劃分（授權(quán)體系）梳理階段、組織診斷優(yōu)化階段），組織管理責(zé)任分工，組織管理成果確認(rèn)機(jī)制。

2.4 職位項(xiàng)目內(nèi)容：編制職位管理手冊，職位管理的工作內(nèi)容，職位設(shè)計(jì)的工作思路，分層分類的職位結(jié)構(gòu)體系，職位序列，專長設(shè)定，職位類別，職位層級，職位說明書，崗位評價，關(guān)鍵操作崗位梳理，任職資格體系，職位發(fā)展路線，崗位晉升主體路線（雙軌晉升路線、各專長晉升路線），職位管理運(yùn)用（主管任用、專業(yè)序列、專業(yè)評聘、操作技能鑒定、定向輪調(diào)輪崗培養(yǎng)），職位管理推進(jìn)步驟及進(jìn)度。

3、人力資源管理體系

3.1定位：實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化、規(guī)范化、精細(xì)化，為達(dá)成集團(tuán)公司做強(qiáng)做大的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源管理支持。

3.2項(xiàng)目內(nèi)容：搭建人力資源管理工作開展的總體框架、綱要；梳理、修改各項(xiàng)體系（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、企業(yè)文化、員工關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)）的工作描述、工作流程，程序文件、工作細(xì)則、工作目標(biāo)、工作表單。制定相應(yīng)的工作應(yīng)用工具（現(xiàn)有的是否適合，是否需要調(diào)整，怎樣調(diào)整、修訂、補(bǔ)充）。

3.2.1員工管理：人事檔案管理（人事資料）、信息化管理（ERP）、報表體系（統(tǒng)計(jì)分析）、招聘管理（招聘計(jì)劃與實(shí)施、錄用、入職試用、轉(zhuǎn)正、異動、人員調(diào)整、退出機(jī)制）；晉升晉級管理，離職管理；競崗管理；勞動合同管理（勞動關(guān)系、差勤假管理），工作獎懲管理，素質(zhì)測評管理，內(nèi)部溝通管理。

3.2.2薪酬管理：薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)查、調(diào)薪機(jī)制、薪酬等級擬定、薪酬預(yù)算、員工激勵管理（業(yè)績獎勵機(jī)制、激勵分紅機(jī)制）、人工成本管控與分析、福利管理、建立薪酬福利制度體系。

3.2.3 績效管理：團(tuán)隊(duì)績效（層層分解）、個人目標(biāo)設(shè)定、員工業(yè)績考核、面談分析、改進(jìn)績效、員工考評工具運(yùn)用、考核結(jié)果運(yùn)用，績效管理PDCA、經(jīng)營績效、績效考評、主管能力評價、考核指標(biāo)體系、人才評價體系

3.2.4培訓(xùn)管理：員工培訓(xùn)計(jì)劃、培養(yǎng)模版與規(guī)范、知識管理（KM）、評價

標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、學(xué)歷教育、內(nèi)外學(xué)習(xí)、交流培訓(xùn)、技能鑒定、專業(yè)評聘（審）、培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)資源的整合，培訓(xùn)課程體系，講師、培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施、能力培育。

3.2.5人力發(fā)展管理：人力儲備培養(yǎng)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，人才梯隊(duì)建設(shè)、人力資源危機(jī)管理，人力資源診斷管理，人力資源成本管理，人力資源評審管理，人力資源改進(jìn)管理，員工民主管理。

3.2.6企業(yè)文化管理

3.2.6.1定位：通過提煉日常工作和經(jīng)營管理中的優(yōu)秀員工行為，及對實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀有益的人物事件、行為習(xí)慣、方式方法，樹立企業(yè)自己的典型人物，有意識地、有目的地、有組織的，利用宣傳欄、論壇、工作日志、企業(yè)BBS等工具，進(jìn)行長期的解讀、培訓(xùn)、宣傳，灌輸給員工，使員工在一定程度上對其產(chǎn)生了直觀地共同理解，認(rèn)同。

3.2.6.2項(xiàng)目內(nèi)容：企業(yè)文化宣貫，擬訂企業(yè)文化建設(shè)工作規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)刊內(nèi)刊編輯、發(fā)布、歸檔和管理，編制《企業(yè)文化手冊》，文化活動管理，文化交流管理。

4、制度管理

4.1定位：是對要求企業(yè)員工必須遵守、執(zhí)行的企業(yè)規(guī)則即紀(jì)律、秩序的 規(guī)范化過程，統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)行為,形成工作必有計(jì)劃，有計(jì)劃必有目標(biāo)，有目標(biāo)必執(zhí)行，有執(zhí)行必有督辦，有督辦必有結(jié)果，有結(jié)果必有獎懲的工作習(xí)慣的手段和方式。

4.2項(xiàng)目內(nèi)容：制訂公司制度體系規(guī)劃，組織實(shí)施集團(tuán)公司管理制度的建設(shè)，形成管理制度匯編，建設(shè)和修訂集團(tuán)招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬、績效等各項(xiàng)人力資源管理制度，如：《人事基本資料管理辦法》《新員工入企培訓(xùn)管理辦法》《員工異動辦理管理規(guī)定》《組織編制管理辦法》《培訓(xùn)管理制度》《人力成本管理辦法》《師徒結(jié)對培訓(xùn)管理》《管理干部選拔與員工晉升管理制度》《獎懲制度》《考勤管理制度》《勞動合同管理制度》《人才招聘錄用管理制度》《人力資源調(diào)配管理制度》《大學(xué)生入職指引手冊》《職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理制度》等。

5、流程管理

5.1定位：研究業(yè)務(wù)管理流程改進(jìn)，把企業(yè)日常具體工作通過流程（流程圖、流程節(jié)點(diǎn)說明）固化下來，以此實(shí)現(xiàn)管理工作的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

5.2 項(xiàng)目內(nèi)容：員工內(nèi)部工作調(diào)動流程、員工離職管理工作流程、招聘工作流程、轉(zhuǎn)正工作流程、工作移交流程、工續(xù)聘管理工作流程、培訓(xùn)工作流程、晉升與提拔工作流程等。

6、信息管理：

6.1 定位：加強(qiáng)人力資源工作信息化建設(shè)，提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、固化管理規(guī)則、執(zhí)行過程監(jiān)控，即時的數(shù)據(jù)維護(hù)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)提供，使現(xiàn)有的工資管理、教育培訓(xùn)、人員檔案、各類表格等實(shí)現(xiàn)無紙化管理。同時，為持續(xù)提供人力資源全面分析數(shù)據(jù)提供保障。

6.2 涉及項(xiàng)目內(nèi)容：建立和修訂信息化實(shí)用技術(shù)手冊、人力資源報表系統(tǒng)，定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，反映人力資源狀況；建立和完善員工電子和文書人事檔案，完整和規(guī)范記錄員工基本情況、職位異動、培訓(xùn)和績效記錄等信息。

第五篇：怎樣激勵員工士氣

怎樣激勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊(duì)，怎樣激勵我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊(duì)，好團(tuán)怎樣激會勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌?、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對接近冰點(diǎn)的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了?！蹦悄阕詈萌迹偃??！斑@樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮。”伊索不但是人力資源顧問也曾經(jīng)擔(dān)任長老教會牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌。恐懼是可以讓大家立即動起來，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團(tuán)體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動反應(yīng)，不再會徹底思考行動的后果與事件的關(guān)連性。這對于整個團(tuán)隊(duì)要度過詭誦的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實(shí)，大家都會觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團(tuán)隊(duì)，先把團(tuán)隊(duì)調(diào)到正面的思考與情緒上。

這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實(shí)，而是大家需要被提醒未來長期的目標(biāo)到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機(jī)會達(dá)到目標(biāo)時才會有一致的行動目標(biāo)，每個人就可以朝著共同的目標(biāo)找到自己的方向。這個時候不妨把整個團(tuán)隊(duì)全數(shù)請到一個辦公室外的地點(diǎn)，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點(diǎn)時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實(shí)的問題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠(yuǎn)的目標(biāo)除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當(dāng)大家有了可以達(dá)成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標(biāo)前進(jìn)的能量。

方法

3請部屬或團(tuán)隊(duì)一起參與思考應(yīng)變方法。

任何團(tuán)隊(duì)都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團(tuán)隊(duì)如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進(jìn)辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。

所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么。”這樣可以帶動大家思考為未來的成長做準(zhǔn)備的動作。

方法

4要調(diào)整不同成員或團(tuán)隊(duì)的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點(diǎn)特別要注意，就是團(tuán)隊(duì)成員之間或是不同團(tuán)隊(duì)之間的行動，一定要經(jīng)過整合。因?yàn)樵趬毫Υ?、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認(rèn)同目標(biāo)要前進(jìn)時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團(tuán)隊(duì)彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負(fù)面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計(jì)劃真的是不多。這就是真實(shí)的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠(yuǎn)不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機(jī)會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認(rèn)識又有感情的團(tuán)隊(duì)，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認(rèn)真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習(xí)慣，不要急著進(jìn)行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。

其實(shí)有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔(dān)心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當(dāng)真實(shí)來反映。這個時候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實(shí)情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標(biāo)走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實(shí)在太差了。這種態(tài)度對士氣其實(shí)有相當(dāng)?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實(shí)的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚(yáng)一項(xiàng)成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟(jì)的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實(shí)對許多人來說，還有一項(xiàng)一直被忽

略，但是效果與實(shí)質(zhì)報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)在撥不出經(jīng)費(fèi)作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進(jìn)修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機(jī)放假，還讓大家有機(jī)會與負(fù)面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運(yùn)作。

方法8

支持部屬進(jìn)行“個人寵兒計(jì)劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項(xiàng)廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計(jì)劃上，即使那個計(jì)劃與他的職責(zé)范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因?yàn)檫@樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構(gòu)想。

而且，大家本來就不應(yīng)該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作?，F(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機(jī)會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團(tuán)隊(duì)還有個很簡單的方法，就是幫助團(tuán)隊(duì)保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實(shí)生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產(chǎn)力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵之外，每個人都應(yīng)該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運(yùn)用。分享給你的朋友吧：