第一篇：如何對(duì)一線員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)

如何對(duì)一線員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)？

普工、服務(wù)員等一線員工對(duì)薪酬表現(xiàn)較為敏感，更為看重薪酬激勵(lì)這種直接的激勵(lì)方式。那么，對(duì)于一線員工的薪酬激勵(lì)方式有哪些，該怎么來(lái)用好？等等這些問(wèn)題，都是我們要重點(diǎn)考慮的。那么，請(qǐng)問(wèn)： 你們公司對(duì)一線員工的薪酬激勵(lì)是如何做的？請(qǐng)具體分享。

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對(duì)接的，因此在薪酬設(shè)計(jì)上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計(jì)件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動(dòng)薪資系數(shù)

解釋：基本工資一般為本年度市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對(duì)服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)可以指定為推薦成功率與薪資對(duì)

照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對(duì)服務(wù)員來(lái)說(shuō)是（1-投訴率）

浮動(dòng)薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個(gè)月達(dá)100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪

資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個(gè)月起系數(shù)上調(diào)為1.2

此外，除了合理的設(shè)計(jì)薪資體系外，還可以設(shè)計(jì)額外的補(bǔ)助項(xiàng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。例如為 了保證在特殊工期時(shí)的質(zhì)量問(wèn)題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項(xiàng)獎(jiǎng)。

第二篇：一線員工激勵(lì)

讓你的部屬“跑起來(lái)”的十大方法

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)業(yè)務(wù)員對(duì)以下四個(gè)方面是最為看重的：（1）營(yíng)銷技能和水平的提高；（2）團(tuán)隊(duì)的接納和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)；（3）獲得晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；（4）勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。區(qū)域經(jīng)理對(duì)一線人員的激勵(lì)，除了工資、獎(jiǎng)金這種最直接、最常用的激勵(lì)方式外，還應(yīng)根據(jù)一線人員的心理需要，重點(diǎn)圍繞這四個(gè)方面選擇一些方法激發(fā)員工的工作熱情。

1.薪金

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪金待遇能吸引優(yōu)秀的一線人員，并激勵(lì)他們不斷提高業(yè)績(jī)。某公司區(qū)域市場(chǎng)的銷售人員主要有兩個(gè)來(lái)源：一為總部派遣，還有一類從當(dāng)?shù)卣衅?。剛開始運(yùn)作時(shí)，同級(jí)別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時(shí)間里外聘人員積極性很低。后來(lái)，區(qū)域經(jīng)理和總部領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后，提高了外聘人員的工資和獎(jiǎng)金基數(shù)，同時(shí)提高了電話費(fèi)、差旅補(bǔ)助、交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)優(yōu)異的外聘員工年工資和獎(jiǎng)金收入甚至超過(guò)了總部派遣的員工，很好地激發(fā)了外聘員工的工作熱情。

2.競(jìng)爭(zhēng)

在充滿壓力的競(jìng)爭(zhēng)的氣氛中，有誰(shuí)會(huì)甘居下游呢？

（1）銷售競(jìng)賽。用獎(jiǎng)金和其他報(bào)酬激勵(lì)一線人員實(shí)現(xiàn)一個(gè)短期的特定目標(biāo)。某產(chǎn)品7、8兩月是淡季，為了在進(jìn)入旺季前把貨塞滿渠道，實(shí)現(xiàn)淡季不淡的目標(biāo)，區(qū)域經(jīng)理在總部統(tǒng)一部署下，組織了一次“大戰(zhàn)三季度”的活動(dòng)，其中針對(duì)一線人員的促銷激勵(lì)措施規(guī)定：完成規(guī)定的回款任務(wù)，就能得到500元的額外獎(jiǎng)金。激勵(lì)效果很好。

（2）把各個(gè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰(shuí)也不想看著自己的名字排在最后一名。

（3）設(shè)立一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，如客戶滿意獎(jiǎng)、新市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)、新產(chǎn)品推廣獎(jiǎng)、管理最優(yōu)獎(jiǎng)（報(bào)表、報(bào)告、市場(chǎng)資料、合同、協(xié)議等等），鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新。

3.晉升

晉升帶來(lái)的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來(lái)的成就感、責(zé)任感和對(duì)組織的價(jià)值等多方面的滿足。比如某公司為分公司／辦事處銷售人員設(shè)置了二級(jí)業(yè)務(wù)員→一級(jí)業(yè)務(wù)員→二級(jí)業(yè)務(wù)主管→一級(jí)業(yè)務(wù)主管→二級(jí)地區(qū)經(jīng)理→一級(jí)地區(qū)經(jīng)理→三級(jí)經(jīng)理→二級(jí)經(jīng)理→一級(jí)經(jīng)理的級(jí)別體系，每半年考評(píng)一次，達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)者即可升職。不同的級(jí)別代表不同的水平，每提高一個(gè)水平，都將承擔(dān)更多的責(zé)任，同時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金系數(shù)、各種待遇標(biāo)準(zhǔn)等都會(huì)隨之提高。

4.表達(dá)賞識(shí)和認(rèn)同大多數(shù)一線人員希望他們?nèi)〉玫某煽?jī)能夠得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和組織的認(rèn)同。

（1）當(dāng)下屬取得了一定成績(jī)時(shí)，千萬(wàn)不要吝惜自己的表?yè)P(yáng)，經(jīng)理要及時(shí)告訴他做得很好。筆者第一次單獨(dú)出去找客戶時(shí)，談下了以前業(yè)務(wù)員沒(méi)有談妥的客戶，經(jīng)理稱贊筆者進(jìn)入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

（2）下屬取得的成績(jī)不但要讓你的區(qū)域營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區(qū)域經(jīng)理，在三年內(nèi)他的四名業(yè)務(wù)員被總部提拔為其他市場(chǎng)的區(qū)域經(jīng)理，這些得到提拔的業(yè)務(wù)員談起成功的原因時(shí)都提到了一點(diǎn)：他們當(dāng)年的上司總是極力在總部領(lǐng)導(dǎo)面前宣傳他們的業(yè)績(jī)，創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓總部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭(zhēng)做得更好。

（3）讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任。對(duì)表現(xiàn)好的員工授給其處理業(yè)務(wù)更大的權(quán)力，比如一些市場(chǎng)促銷方案的擬訂執(zhí)行、一些客戶的優(yōu)化、二級(jí)分銷網(wǎng)點(diǎn)的設(shè)立等等。

（4）當(dāng)下屬的業(yè)務(wù)遇到困難時(shí)，要給予信任和必要的指導(dǎo)幫助。筆者認(rèn)識(shí)的一位區(qū)域經(jīng)理，在剛參加工作時(shí)因各種原因被公認(rèn)為落后分子，其經(jīng)理也認(rèn)為他沒(méi)有培養(yǎng)前途。他被調(diào)到另一個(gè)片

區(qū)后，新片區(qū)的經(jīng)理給了他機(jī)會(huì)，并給予悉心的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他脫胎換骨，一年內(nèi)獲得了提升，三年后成為公司十大優(yōu)秀區(qū)域經(jīng)理之一。

5.工作擴(kuò)大化和豐富化

重復(fù)性的工作內(nèi)容、相同的拜訪路線和客戶會(huì)讓業(yè)務(wù)老手感覺到索然無(wú)味、沒(méi)有干勁，給他們改變一下工作內(nèi)容和形式，可以重新激發(fā)他們的工作熱情，增強(qiáng)他們對(duì)工作的滿意度，從而提高工作績(jī)效。

（1）工作擴(kuò)大化。讓下屬同時(shí)承擔(dān)幾項(xiàng)工作任務(wù)或者從事周期更長(zhǎng)的工作，避免工作單調(diào)給他們帶來(lái)的厭煩感。

（2）讓員工參與到管理工作中來(lái)，和他們一起制定工作計(jì)劃和行動(dòng)方案，在執(zhí)行過(guò)程中給予其適時(shí)、適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和成就感。筆者所在的公司各區(qū)域分公司／辦事處每月必須定期開例會(huì)，主要是總結(jié)上月工作、做下月的工作計(jì)劃。其中，一個(gè)很重要的內(nèi)容是進(jìn)行目標(biāo)分解和擬訂行動(dòng)方案：每個(gè)人（包括經(jīng)理）要填一張《月度目標(biāo)管理考核表》，自己本月的目標(biāo)任務(wù)、達(dá)標(biāo)措施、市場(chǎng)活動(dòng)安排和控制手段都要仔細(xì)寫出來(lái)，然后經(jīng)理和大家一起討論每個(gè)人的考核表的內(nèi)容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會(huì)、這樣的方式，使下屬由被動(dòng)接受任務(wù)變?yōu)橹鲃?dòng)尋找達(dá)標(biāo)措施，有效調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

6.公平

員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。通過(guò)比較，如果他們認(rèn)為自己對(duì)工作的付出和回報(bào)相當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生公平感而保持工作努力，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿。同時(shí)，他們還會(huì)把自己的投入、產(chǎn)出和同事的投入、產(chǎn)出相比較，如果認(rèn)為同事投入更少產(chǎn)出更多，也會(huì)產(chǎn)生不公平感。

區(qū)域經(jīng)理必須為部屬創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如果你有兩個(gè)下屬分別負(fù)責(zé)兩個(gè)片區(qū)市場(chǎng)，一個(gè)所轄市場(chǎng)較大、競(jìng)爭(zhēng)激烈，而且處于導(dǎo)入期，另一片區(qū)市場(chǎng)已比較成熟，公司產(chǎn)品處于領(lǐng)導(dǎo)地位，雖然兩片區(qū)回款任務(wù)差不多，但處于導(dǎo)入期的市場(chǎng)工作強(qiáng)度、難度都要高于另一市場(chǎng)，若是他們的待遇一樣，負(fù)責(zé)導(dǎo)入期市場(chǎng)的業(yè)務(wù)員心里會(huì)有什么想法呢？

7.培訓(xùn)

通過(guò)培訓(xùn)提高營(yíng)銷技能、增長(zhǎng)才干，對(duì)一個(gè)立志在銷售工作上有所作為的員工來(lái)說(shuō)是極具吸引力的。各種營(yíng)銷技能的專項(xiàng)培訓(xùn)、經(jīng)理與員工一起拜訪客戶和分析市場(chǎng)等等，都會(huì)讓員工感覺到在自己付出努力的同時(shí)，公司也在不斷為自己注入營(yíng)養(yǎng)，幫助自己成長(zhǎng)。

8.負(fù)激勵(lì)和行為矯正

對(duì)部屬在工作中出現(xiàn)的疏漏和錯(cuò)誤，除了幫助其改正行為方式外，有時(shí)還要給予一定的懲罰，即負(fù)激勵(lì)。員工會(huì)根據(jù)自己行為的后果選擇行為，如果錯(cuò)誤的行為沒(méi)有產(chǎn)生消極的后果，員工有可能重復(fù)同樣的行為，這就是“消極強(qiáng)化”。比如，某區(qū)域經(jīng)理的一個(gè)下屬各方面表現(xiàn)都很突出，就是不喜歡填寫必要的業(yè)務(wù)報(bào)表，填報(bào)報(bào)表大都不符合要求。前幾次經(jīng)理只是予以提醒，未做處理，但沒(méi)有任何改進(jìn)，于是該經(jīng)理做出規(guī)定：若一個(gè)月有兩份報(bào)表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業(yè)務(wù)報(bào)表填寫不規(guī)范的行為得以改進(jìn)。

9.情感激勵(lì)

一名銷售人員由于所犯錯(cuò)誤給領(lǐng)導(dǎo)留下了很壞的印象，在調(diào)到新的區(qū)域后情緒一度非常低落。新經(jīng)理要求自己的團(tuán)隊(duì)成員不要拿其以前的錯(cuò)誤刺激他，并經(jīng)常給以開導(dǎo)鼓勵(lì)，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經(jīng)理特意在酒店訂了位子，和團(tuán)隊(duì)成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和青睞，區(qū)域經(jīng)理的一個(gè)角色是員工的兄長(zhǎng)和朋友，是他們工作和生活的顧問(wèn)，比如在員工生日時(shí)組織團(tuán)隊(duì)為其慶祝，在員工生活遇到困難時(shí)給其力所能及的幫助和方便。0.行為激勵(lì)

身教重于言教，員工的目光時(shí)刻關(guān)注著上級(jí)的一言一行。區(qū)域經(jīng)理是員工的行為表率，區(qū)域經(jīng)理的敬業(yè)與勤勉會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。

一線人員要做好工作，能力和態(tài)度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對(duì)性的激勵(lì)方法，引導(dǎo)他們的目標(biāo)取向，區(qū)域經(jīng)理才能將隊(duì)伍激活，讓下屬們真正“跑起來(lái)”。

第三篇：一線員工薪酬激勵(lì)模式案例分析方案

一線員工激勵(lì)模式案例分析

A公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對(duì)接的，因此在薪酬設(shè)計(jì)上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計(jì)件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動(dòng)薪資系數(shù) 解釋：基本工資一般為本市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對(duì)服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)可以指定為推薦成功率與薪資對(duì)照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對(duì)服務(wù)員來(lái)說(shuō)是（1-投訴率）

浮動(dòng)薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個(gè)月達(dá)100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個(gè)月起系數(shù)上調(diào)為1.2 此外，除了合理的設(shè)計(jì)薪資體系外，還可以設(shè)計(jì)額外的補(bǔ)助項(xiàng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。例如為

了保證在特殊工期時(shí)的質(zhì)量問(wèn)題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項(xiàng)獎(jiǎng)。

B公司：

所有解題都要先分析，對(duì)方的需求是什么？再針對(duì)需求去做方案與制度，小編說(shuō)的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會(huì)用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學(xué)會(huì)這種思考方式！開篇先問(wèn)問(wèn)自己：（1）目標(biāo)和目的是什么？（2）目標(biāo)受眾是哪些？（3）目標(biāo)受眾的特點(diǎn)是什么（4）目標(biāo)受眾的需求是什么？（5）怎么打動(dòng)目標(biāo)受眾？

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1、普工、服務(wù)員普遍特點(diǎn)：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設(shè)高壓線，他也給你設(shè)了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務(wù)員的需求是什么？

那么普工和服務(wù)員（這里不包括小組長(zhǎng)、拉長(zhǎng)、高級(jí)工程師、領(lǐng)班等基層管理和高級(jí)技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會(huì)問(wèn)一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來(lái)以下三點(diǎn)：（1）包吃?。?）看病能報(bào)銷（3）一年存?zhèn)€二萬(wàn)元

這三點(diǎn)要求可能對(duì)很多非普工，包括我：雖說(shuō)已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來(lái)說(shuō)，也覺得要求挺高了，但對(duì)于普工來(lái)說(shuō)，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費(fèi)理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃?。撼允程靡蝗澏?，管飯飽（這點(diǎn)我們不一定做的到吧，吃過(guò)公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說(shuō)食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報(bào)銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細(xì)說(shuō)

（3）一年存二萬(wàn)元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬(wàn)，相當(dāng)于月1700元，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，一個(gè)月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費(fèi)50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費(fèi)和吃飯的費(fèi)用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時(shí)以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒(méi)問(wèn)題，一天工作12個(gè)小時(shí)沒(méi)問(wèn)題 但是談好的薪資和加班費(fèi)一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃住：根據(jù)當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)核算成本

（2）明確的計(jì)提模式：計(jì)件提成、計(jì)時(shí)提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，根據(jù)區(qū)域進(jìn)行調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個(gè)棕子，一袋大米、一桶油都會(huì)讓他們感激不盡。（5）按時(shí)交納社保

（6）表?yè)P(yáng)、年終表彰加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（7）多搞搞業(yè)余活動(dòng)和關(guān)心關(guān)心員工生活

6、注意事項(xiàng)

一切都需要按時(shí)給予！就是對(duì)一線員工最好的激勵(lì)，我覺得這些很淺而易懂，就不細(xì)展開，大家學(xué)會(huì)這種思給模式就好！

C公司：

看到今天的這個(gè)主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個(gè)總結(jié)。

1.針對(duì)計(jì)件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計(jì)時(shí)的，小時(shí)工資由公司通過(guò)討論、實(shí)際測(cè)算最后得出的小時(shí)工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時(shí)員工的生活保障，另一方面新進(jìn)人員技能還沒(méi)成熟，計(jì)件效率達(dá)不到，這也是對(duì)這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計(jì)件工資的計(jì)算：個(gè)人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)。

③質(zhì)量獎(jiǎng)罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展之路才能走得更遠(yuǎn)。設(shè)置產(chǎn)品質(zhì)量獎(jiǎng)，此項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)品管部統(tǒng)計(jì)的返工率、不良品率來(lái)分為幾個(gè)檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎(jiǎng)越有保障，要不然就是這獎(jiǎng)金越來(lái)越少，達(dá)到某個(gè)底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點(diǎn)其實(shí)和②點(diǎn)有想通之處。但是這條不是獎(jiǎng)勵(lì)，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵(lì)大家把控好品質(zhì)，爭(zhēng)取多拿質(zhì)量獎(jiǎng)，減少材料損耗扣款。

④加班費(fèi)。雖然是計(jì)件的，但仍然還有加班費(fèi)這一塊的，加班小時(shí)工資根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)算的并乘以相應(yīng)的倍數(shù)。所以平時(shí)的晚班和周末，員工的工資除了計(jì)件的之外還會(huì)多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎(jiǎng)、工齡工資、伙食補(bǔ)貼等。

⑥計(jì)件類型的實(shí)發(fā)工資總額=（計(jì)件工資+質(zhì)量獎(jiǎng)+加班費(fèi)+滿勤獎(jiǎng)+崗位津貼+伙食補(bǔ)貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對(duì)計(jì)時(shí)、月薪制的一線員工。

這種的其實(shí)不好操作，不過(guò)公司把小時(shí)工資與計(jì)件工資之間的換算整清楚了，那還不錯(cuò)的。相對(duì)會(huì)比較簡(jiǎn)單。對(duì)于一些工序比較簡(jiǎn)單的重復(fù)性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資結(jié)構(gòu)：實(shí)發(fā)工資=（基本工資+績(jī)效工資+加班工資+滿勤獎(jiǎng)+工齡工資+餐補(bǔ)+其他補(bǔ)貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費(fèi)之類的）。

基本工資：可以統(tǒng)一設(shè)置為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級(jí)有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。

績(jī)效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標(biāo)。加上其他的一些個(gè)人態(tài)度、行為習(xí)慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=基本工資/公司規(guī)定的上班時(shí)間（不規(guī)范的公司用208小時(shí)計(jì)算，規(guī)范的用21.75天計(jì)算出小時(shí)工資）*相應(yīng)的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個(gè)數(shù)額的。不過(guò)個(gè)人覺得想要規(guī)避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應(yīng)的倍數(shù)（這基本工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如果是計(jì)時(shí)的工資，那么最好還是用當(dāng)?shù)毓嫉淖畹托r(shí)工資來(lái)計(jì)算，但是這樣的話，人工成本會(huì)增加很多，很多老板會(huì)不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請(qǐng)綜合工時(shí)制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實(shí)很容易滿足的，比如說(shuō)發(fā)工資每個(gè)月都準(zhǔn)時(shí)、不隨意克扣員工的工資，平時(shí)老板親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)或幫忙下，他們都會(huì)覺得很感動(dòng)。員工如果加班的話，給予一些人性化的點(diǎn)心等，他們心里也會(huì)很感激。還有平時(shí)誰(shuí)都會(huì)偶爾有點(diǎn)事情的，適當(dāng)?shù)脑挘o予時(shí)間處理，不那么嚴(yán)格克扣，他們也是感激的。這點(diǎn)倒是公司規(guī)模不是很大的時(shí)候可以這么做，大公司會(huì)讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說(shuō)的有些多，但是個(gè)人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，有能力規(guī)范的盡量去規(guī)范。

D公司

一線薪酬激勵(lì)： 1、1、計(jì)件工資：多勞多得，簡(jiǎn)單直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時(shí)關(guān)注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、技能等級(jí)工資：根據(jù)技能等級(jí)給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級(jí)每季度調(diào)整一次并進(jìn)行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機(jī)臺(tái)數(shù)會(huì)得到保障，技能上不來(lái)的員工操作機(jī)臺(tái)數(shù)可能就會(huì)減少，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問(wèn)題，這種激勵(lì)的力量是非常大的，員工對(duì)待操作技能考核是非常認(rèn)真的，在班中空余時(shí)間或班后休息時(shí)間都會(huì)自覺得進(jìn)行操練。

4、節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)：這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時(shí)候經(jīng)常會(huì)遇到員工隨手把小腳料丟進(jìn)廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒(méi)有了，嚴(yán)重的還要倒扣。實(shí)行這種獎(jiǎng)勵(lì)后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全獎(jiǎng)勵(lì)：80元，不出現(xiàn)工傷80元就進(jìn)口袋，出現(xiàn)工傷就沒(méi)有了，工傷率大大下降。

6、崗位補(bǔ)助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，根據(jù)上夜班的天數(shù)給予一定的崗位補(bǔ)助，減少夜班人員的請(qǐng)假率。

7、操作多面手獎(jiǎng)勵(lì)：鼓勵(lì)員工進(jìn)行輪崗，學(xué)習(xí)不同崗位的操作技能，在某些崗位任務(wù)失衡時(shí)可以進(jìn)行靈活調(diào)配，提高員工的利用率，同時(shí)保證員工的收入，人員相對(duì)穩(wěn)定。

8、勞動(dòng)保護(hù)用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動(dòng)保護(hù)用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終獎(jiǎng)勵(lì)：最佳操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設(shè)置的激勵(lì)。

9、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：除了薪酬之外，還有一種精神激勵(lì)也是挺見效的。對(duì)員工一些好的表現(xiàn)和行為進(jìn)行即時(shí)表?yè)P(yáng)，如感謝信，板報(bào)事跡宣傳、表?yè)P(yáng)等。

一線員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不但要細(xì)致，最關(guān)鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來(lái)就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會(huì)安心地在企業(yè)繼續(xù)工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對(duì)比其它崗位員工來(lái)說(shuō)也較低，他們對(duì)“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來(lái)的，是否算對(duì)，是否公平公正”等問(wèn)題比較關(guān)注和敏感。因此對(duì)于他們的薪酬激勵(lì)，講究的是簡(jiǎn)單直接，公平公正，用“多勞多得”來(lái)激勵(lì)他們。

最簡(jiǎn)單省事的方式莫過(guò)于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗(yàn)給他們定級(jí)，按級(jí)別從低到高拿對(duì)應(yīng)等級(jí)的月薪，但這樣做卻沒(méi)有太多的激勵(lì)作用。居然固定月薪無(wú)激勵(lì)作用，那就來(lái)個(gè)“無(wú)底薪，全拿計(jì)件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因?yàn)橛肿吡肆硪粋€(gè)極端，沒(méi)有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來(lái)干活？長(zhǎng)期有穩(wěn)定的訂單來(lái)源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時(shí)，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，比較好的薪酬組合應(yīng)是“基本保障底薪+計(jì)件工資或服務(wù)提成+各類獎(jiǎng)金”。

其中，基本保障底薪是固定不動(dòng)的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒(méi)有訂單，都不能少。為了更有激勵(lì)性，也要根據(jù)員工的能力高低和經(jīng)驗(yàn)不同來(lái)評(píng)級(jí)，讓級(jí)別高的員工拿更高的固定月薪，并設(shè)定好清晰的各級(jí)別達(dá)標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，告訴他們，以激勵(lì)他們往更高級(jí)別努力或晉升。

計(jì)件工資，重要的計(jì)件單價(jià)要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒(méi)激勵(lì)作用。如何制訂合適的計(jì)件單價(jià)，這要通過(guò)人工成本預(yù)算分析和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額測(cè)算來(lái)獲得，怎么來(lái)判斷你的計(jì)件單價(jià)定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場(chǎng)平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎(jiǎng)金，對(duì)于我們工廠的生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，那可就種類多了，產(chǎn)量獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、成本節(jié)約獎(jiǎng)等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎(jiǎng)、服務(wù)滿意獎(jiǎng)、成本節(jié)約獎(jiǎng)等，只要達(dá)標(biāo)或超出目標(biāo)的，都可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

另外，為了激勵(lì)他們多為公司服務(wù)，留住技能熟練的老員工，我們還給他們?cè)黾恿嗣磕?00元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎(jiǎng)（最多五年封項(xiàng)）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎(jiǎng)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也是一項(xiàng)必不可少的薪酬激勵(lì)。在我們公司，一般年底雙薪還是有的?？偟膩?lái)說(shuō)，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有激勵(lì)的薪酬模式，他們還是比較滿意認(rèn)可的。

第四篇：如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)

姓名：王堃

專業(yè)：行政管理

年級(jí)：2009春

學(xué)號(hào)：***

提交日期：2011年11月13日

如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)

論文摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵(lì)

一、有效激勵(lì)的作用

1、調(diào)動(dòng)員工的積極性員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒(méi)有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題

1、基礎(chǔ)性工作必須完善

若沒(méi)有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績(jī)效考核制度。好的績(jī)效考核制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

2、精神激勵(lì)不容忽視

很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對(duì)是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表?yè)P(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會(huì)受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。

3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)

很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說(shuō)，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)

容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。

三、如何進(jìn)行有效激勵(lì)

1、堅(jiān)持以人為本的原則，真誠(chéng)對(duì)待員工

托馬斯?彼德斯曾說(shuō)：出色的經(jīng)營(yíng)離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過(guò)讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過(guò)哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來(lái)，無(wú)論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過(guò)團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感

2、了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無(wú)的放矢。

3、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來(lái)解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

5、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過(guò)程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國(guó)企業(yè)的情況來(lái)看。績(jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒(méi)有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說(shuō)話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

6、金錢激勵(lì)

第一，金錢的價(jià)值不一。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同

時(shí)對(duì)于某些人來(lái)說(shuō)，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來(lái)就不那么看重。第二，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無(wú)激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

論文提綱

淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

緒論：

經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)，使得國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)聚焦于人才，所以，開發(fā)人力資源已成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵(lì)是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中怎樣實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，已成當(dāng)務(wù)之急。

本論：

員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵(lì)手段的變化實(shí)際上就是企業(yè)改革。

結(jié)論：

現(xiàn)代企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

【內(nèi)容摘要】市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對(duì)國(guó)際化的人才競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國(guó)際化的人才激勵(lì)思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來(lái)人才。【關(guān)鍵字】企業(yè)、員工、有效、激勵(lì)

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)，使得國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)聚焦于人才，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，開發(fā)人力資源必然成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對(duì)國(guó)際化的人才競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國(guó)際化的人才激勵(lì)思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來(lái)人才。

激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵(lì)的作用

1、調(diào)動(dòng)員工的積極性

員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們 處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒(méi)有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

新世紀(jì)以來(lái)由于人們的意識(shí)發(fā)生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個(gè)人自身素質(zhì)的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業(yè)都有人才外流的現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，許多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但我們也應(yīng)該注意到，從總體上來(lái)看，我國(guó)多數(shù)企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1、管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。

2、現(xiàn)代企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)的現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足于本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

3、激勵(lì)措施無(wú)差別，激勵(lì)方式單

一、僵化

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。許多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式，這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。

4、過(guò)度激勵(lì)

有些企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀 點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

激勵(lì)中存在的問(wèn)題還有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展滋生出新的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問(wèn)題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實(shí)際，創(chuàng)出適合我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

三、企業(yè)管理中激勵(lì)方法的選擇

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)機(jī)制，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的有效的激勵(lì)方法總結(jié)如下：

1.為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn):（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的,若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。

（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣？長(zhǎng)時(shí)間工作后，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。

現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來(lái)干。員工素質(zhì)過(guò)高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過(guò)低，無(wú)法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作。才會(huì)激起員工的工作興趣，員工才會(huì)有積極性。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒(méi)有員工會(huì)滿意沒(méi)有前途的工作，企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

以往國(guó)內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來(lái)的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ) 充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。

2.制定激勵(lì)性的薪酬制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種激勵(lì)。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。（2)在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，就會(huì)有較高的工作積極性。（3)薪酬要與績(jī)效掛鉤

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。（4）適當(dāng)拉開薪酬層次

反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開過(guò)大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。

薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段，這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，是作為培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心的獨(dú)特手段，歷來(lái)被企業(yè)家和管理者們所重視。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。（1）采取彈性福利制度。

不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。

（2）保證福利的質(zhì)量舉一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來(lái)是一項(xiàng)很好的福利措施，但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來(lái)是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子還有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。

4.股權(quán)激勵(lì)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3,利潤(rùn)提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。

所謂股權(quán)激勵(lì)，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。它把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果,是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問(wèn)題。例如，在國(guó)企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞荩@樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手:（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過(guò)程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過(guò)大，員工無(wú)法駕馭；權(quán)利過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)的過(guò)程中還要注意,授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。（2）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是企業(yè)和 個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。（3）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。

對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)是必須的。競(jìng)爭(zhēng)的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。（4）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

6.注意管理中的細(xì)節(jié)

細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小禮物、一聲問(wèn)候更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)對(duì)細(xì)節(jié)上的疏忽往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另 外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無(wú)法起到激勵(lì)的效果。

員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵(lì)手段的變化實(shí)際上就是企業(yè)改革。

我國(guó)二十多年的企業(yè)改革歷程同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從承包制、計(jì)件工資、年薪制，到 “股票期權(quán)”，運(yùn)用的目的無(wú)不是為了員工激勵(lì)?？梢哉f(shuō)企業(yè)改革與員工激勵(lì)息息相關(guān)。因此現(xiàn)代企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

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