第一篇：人力資源論文,薪酬制度與員工激勵(lì)

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題的研究

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬制度；激勵(lì)手段

薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵(lì)是管理的核心”，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前最普遍采用的且行之有效的一種激勵(lì)方式。合理的薪酬制度不但能有效地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性。促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)而奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源日益激勵(lì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代吸引和保留住一支高素質(zhì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)最多的是物質(zhì)激勵(lì)，主要通過(guò)價(jià)格機(jī)制來(lái)進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在當(dāng)今社會(huì)下，物質(zhì)激勵(lì)更為有效和普遍。金錢(qián)是薪酬物化的主要形式，金錢(qián)能否激勵(lì)員工不僅取決于金錢(qián)本身，而且還取決于管理者如何使用金錢(qián)。

一、薪酬的功能

1．薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。

科斯（Coase，1937）認(rèn)為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約，企業(yè)員工通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存與發(fā)展，是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的必然要求和結(jié)果。2．薪酬的激勵(lì)作用

“激勵(lì)”功能是薪酬管理的核心功能，也是薪酬管理的最主要目標(biāo)。然而，薪酬管理“激勵(lì)”功能的過(guò)程的呢？企業(yè)中的人力資源管理者很多時(shí)候?qū)Α凹?lì)” 的認(rèn)識(shí)比較片面。激勵(lì)就是“通過(guò)影響員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為”。對(duì)物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。3．信息傳遞的功能

薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。比如：工資的提升意味著公司對(duì)員工所做業(yè)績(jī)的肯定；采用績(jī)效工資（Merit Pay）制度，或提高績(jī)效工資（或稱獎(jiǎng)金）的比重意味著公司鼓勵(lì)員工之間或部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)；采用年薪工資制度意味著公司希望員工長(zhǎng)期在本企業(yè)效勞，希望員工的流動(dòng)等。薪酬管理可以作為一個(gè)輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。

4．它是個(gè)人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個(gè)外在的判斷依據(jù)

無(wú)論是否意識(shí)到，人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我自在，成為他能夠成為的人（To Be Himself）,這是萬(wàn)物的真諦。

二、影響薪酬的因素 1．內(nèi)部因素

（1）市場(chǎng)勞動(dòng)力狀況的影響

（2）政府對(duì)組織報(bào)酬水平調(diào)控的決策影響（3）物價(jià)對(duì)組織報(bào)酬水平的影響

（4）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)組織報(bào)酬水平的影響（5）行業(yè)報(bào)酬水平的變化對(duì)組織報(bào)酬水平的影響 2．外部因素（1）勞動(dòng)差別因素

（2）分配形式對(duì)報(bào)酬水平的影響

報(bào)酬的分配形式應(yīng)適應(yīng)組織總體勞動(dòng)特點(diǎn)和組織內(nèi)各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)。當(dāng)組織報(bào)酬的分配形式改變時(shí)，報(bào)酬水平會(huì)隨之變化。從計(jì)時(shí)工資改為計(jì)件工資，會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致報(bào)酬水平上升；從無(wú)限計(jì)件工資改為有限計(jì)件工資，則又導(dǎo)致報(bào)酬水平下降。

（3）組織經(jīng)濟(jì)效益對(duì)報(bào)酬水平的影響

那些影響組織經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，也是決定報(bào)酬水平高低的重要因素?，F(xiàn)代組織報(bào)酬制度要求實(shí)現(xiàn)完整意義上的組織自主分配

三、建立完善而有效地薪酬激勵(lì)體制 1．提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問(wèn)題。2．設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)能夠吸引和保留員工，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。3．實(shí)行薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒(méi)有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程 4．把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開(kāi)還是保密對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開(kāi)制度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問(wèn)題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過(guò)某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開(kāi)的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪慧玲金晉哲.業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向

[2]馮偉濃激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì) [3]《人力資源管理》清華大學(xué)出版社

第二篇：?jiǎn)T工激勵(lì)與薪酬制度論文

淺析員工激勵(lì)與薪酬管理

一 前沿

在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何正確地體現(xiàn)職工的價(jià)值，也就是在職工薪酬上體現(xiàn)職工的價(jià)值，對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越重要；對(duì)激勵(lì)員工工作熱情?合理支付員工成本?吸引和留住優(yōu)秀人才?最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果都是至關(guān)重要的?薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問(wèn)題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

二 員工激勵(lì)的含義，標(biāo)準(zhǔn)與一般做法

人才的激勵(lì)有五個(gè)層次。第一個(gè)層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個(gè)樣。第二個(gè)層次是用簡(jiǎn)單的計(jì)件考核方法來(lái)激發(fā)員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評(píng)判員工，有失公正性，在企業(yè)發(fā)展到一定階段需要用。第三個(gè)層次的激勵(lì)方法，即綜合績(jī)效考核，做到公正公平。第四個(gè)層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續(xù)鞏固和激發(fā)員工工作積極性，我們采取各項(xiàng)福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)，如解決員工們的后顧之憂，醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)，以及進(jìn)修學(xué)習(xí)、住房等其他福利制度和措施。第五個(gè)層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間，如讓員工在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。企業(yè)能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，關(guān)鍵問(wèn)題在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)生涯。管理者必須通過(guò)一種有效的管理技術(shù)，來(lái)鼓勵(lì)員工的工作

激情。對(duì)于中小企業(yè)，更應(yīng)該用第五個(gè)層次的人力資源管理方式來(lái)吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者。而這僅僅只需要管理者的觀念轉(zhuǎn)變。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果，需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無(wú)論主管采取那一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，要達(dá)到最佳的效果。

1.激勵(lì)方式的標(biāo)準(zhǔn)

即時(shí)。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。尼爾森特別強(qiáng)調(diào)，贊美員工需符合“即時(shí)”原則：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工；抽空與員工一起吃個(gè)午餐、喝杯咖啡；公開(kāi)表?yè)P(yáng)、私下指責(zé)?？傊?，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

明確。模糊的稱贊如“你做得不錯(cuò)！”對(duì)員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。

主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么？評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉例來(lái)說(shuō)，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯(cuò)，你們就會(huì)得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯(cuò)、公司營(yíng)業(yè)收入的百

分之幾會(huì)成為員工獎(jiǎng)金、這些數(shù)字如何定出來(lái)，以及員工可以在何時(shí)拿到獎(jiǎng)金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。

為個(gè)別員工的需求量身訂做。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎(jiǎng)勵(lì)，供員工選擇。例如，對(duì)上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì)，比大幅加薪更有吸引力。精英服務(wù)論文網(wǎng)

2.激勵(lì)的一般做法

一般式激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，公司還可以搶先一步，激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實(shí)際做法包括：

設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評(píng)估系統(tǒng)。英國(guó)《人事管理》雜志指出，最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與達(dá)成性，并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式，包括績(jī)效評(píng)估，以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是，有些公司以為對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致，便做到了公平。事實(shí)上，針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動(dòng)力。例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。

滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。精英服務(wù)論文網(wǎng)

提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開(kāi)批評(píng)，事實(shí)上恰恰好相反，只有私下批評(píng)、公開(kāi)稱贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。企管顧問(wèn)史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫(xiě)張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開(kāi)盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)，效果可能更好。除了來(lái)自主管，來(lái)自同事的認(rèn)可也很重要，因此美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì)，便免費(fèi)提供員工撰寫(xiě)感謝函的便條紙等文具，鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說(shuō)聲謝謝，讓辦公室更充滿動(dòng)力。

在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。

三 薪酬管理簡(jiǎn)介

選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長(zhǎng)效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。實(shí)行薪酬透明，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí),盡量采用簡(jiǎn)單方法,使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。四是評(píng)定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立

一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn),處理員工投訴。

企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí),我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。即可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用;又可以有效企業(yè)控制成本,將省下來(lái)的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),最終達(dá)到雙贏。員工激勵(lì)與薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點(diǎn),就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。

四 員工激勵(lì)與薪酬管理相輔相成

員工激勵(lì)與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,建立科學(xué)合理的薪酬,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬

管理方面急需解決的課題：公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí),是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開(kāi)差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。對(duì)外公平性,實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引并留住所需要的核心員工。

員工激勵(lì)與薪酬問(wèn)題歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題,員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待,由于近年來(lái)應(yīng)聘者的大量增加(如大量的大學(xué)畢業(yè)生),我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出“買(mǎi)方市場(chǎng)”的態(tài)勢(shì),很多應(yīng)聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生(特別是非重點(diǎn)大學(xué))求著找工作,看著很低的市場(chǎng)基本薪酬和日益減少的崗位,應(yīng)聘者無(wú)可奈何?在與招聘單位面談中的一項(xiàng)重要內(nèi)容便是薪酬,由于企業(yè)的談判費(fèi)用是隨著時(shí)間的累積而增長(zhǎng)的,因此,企業(yè)需要在最短的時(shí)間內(nèi)就薪酬達(dá)成一致,如若不能,企業(yè)傾向于尋找下一個(gè)應(yīng)聘者?應(yīng)聘者充分了解招聘單位的

這一特點(diǎn),他們一方面擔(dān)心招聘方放棄與他們談判,另一方面,又希望通過(guò)一定的談判可以獲得更多一些的薪酬?勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問(wèn)題找到談判均衡點(diǎn),并達(dá)成一致,有利于雙方的節(jié)約成本? 由于未來(lái)的不可預(yù)見(jiàn)性,企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)的量化有一定的困難,故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究,針對(duì)不同的企業(yè),對(duì)應(yīng)聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究? 五 結(jié)論

針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段職工薪酬管理的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為對(duì)職工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系,不僅要提供可量化的貨幣性價(jià)值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,合理地進(jìn)行薪酬管理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

第三篇：人力資源論文：淺析我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度

淺析我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度

摘要：

一個(gè)企業(yè)要在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地關(guān)鍵在于人，而要留住人才，必須要構(gòu)建合理的薪酬管理模式。商業(yè)銀行應(yīng)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀，科學(xué)管理企業(yè)薪酬，從而推進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀、薪酬水平、股份制商業(yè)銀行薪酬水平的合理性進(jìn)行分析探討，從而針對(duì)股份制商業(yè)銀行現(xiàn)有薪酬激勵(lì)制度提出建議。

關(guān)鍵字：商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度

在金融企業(yè)改革不斷深入的今天，我們?nèi)钥砂l(fā)現(xiàn)一些商業(yè)銀行的股份制改革并不徹底，其中人事勞動(dòng)薪酬改革相對(duì)滯后是影響企業(yè)成功進(jìn)行改革的瓶頸。隨著環(huán)境、科技與知識(shí)的快速變化與發(fā)展，人作為知識(shí)、信息和智慧的載體，己成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素。一個(gè)企業(yè)要在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，其關(guān)鍵在于人，而滿足員工需求、留住人才、保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效途徑則是薪酬管理模式的選擇。本文以我國(guó)股份制商業(yè)銀行為研究對(duì)象，對(duì)股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀予以分析，并對(duì)股份制商業(yè)銀行的高管層及其員工的薪酬激勵(lì)水平合理性進(jìn)行分析，以探索適合于我國(guó)股份制商業(yè)銀行有效合理的薪酬激勵(lì)制度。

一、我國(guó)股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

1、薪酬和薪酬激勵(lì)制度在銀行界的概念和內(nèi)涵

薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”。銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括以現(xiàn)金形式提供的工資及獎(jiǎng)金，以股份和股票期權(quán)形式提供的激勵(lì)，以其他形式提供的福利和保險(xiǎn)等。

薪酬激勵(lì)制度是指通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)雇員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)約束目標(biāo)的一種機(jī)制。銀行的薪酬激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施適用于銀行職員績(jī)效考核的薪酬激勵(lì)制度以實(shí)現(xiàn)其考核目標(biāo)的激勵(lì)約束機(jī)制。薪酬激勵(lì)制度對(duì)于銀行具有重要意義，它不僅是員工及其家庭的基本生活保障，是勞動(dòng)價(jià)值力的價(jià)格體現(xiàn)，更是其人力資本投資的收益形式，體現(xiàn)了員工的需求滿足層次。良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)鼓舞員工士氣，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作效率具有重要意義，對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)管理也有舉足輕重的作用。

2、我國(guó)股份制商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)制度

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)有銀行的薪酬制度是固定工資制，干好干壞一個(gè)樣，沒(méi)有“激勵(lì)”可談，員工工作積極性普遍不高。而隨著銀行經(jīng)營(yíng)制度的改革，現(xiàn)在銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的變化，已由傳統(tǒng)的固定工資逐步演變成為如今的基本工資加效益工資制的轉(zhuǎn)變，“薪酬激勵(lì)”已逐步為銀行管理層所關(guān)注和重視。股份制商業(yè)銀行注重提高員工與管理層的工作效率。目前我國(guó)股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度初步建立，但還存在一系列的問(wèn)題。

（1）初步建立了基礎(chǔ)薪資加績(jī)效薪資的薪酬激勵(lì)機(jī)制

如今股份制商業(yè)銀行普遍采用的是基礎(chǔ)薪資加績(jī)效薪資的薪酬激勵(lì)機(jī)制。基礎(chǔ)薪資是固定工資，實(shí)行崗位工資制，視員工工作崗位的不同而有所區(qū)別，并隨著工作時(shí)間遞增，與員工的工作績(jī)效完全無(wú)關(guān)。如民生銀行的基礎(chǔ)薪資=基本工資+行齡薪資?？?jī)效薪資是浮動(dòng)工資，俗稱“獎(jiǎng)金”，視員工完成任務(wù)情況的不同而區(qū)別，隨工作業(yè)績(jī)的遞增而大幅遞增。通常是根據(jù)1定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)對(duì)所完成的部分以及超額完成的部分予以計(jì)算，而獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)隨著業(yè)績(jī)的高低而有所不同。如民生

銀行的績(jī)效工資=業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資+其他福利補(bǔ)貼（有交通補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金、補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等等）

（2）工資體系不規(guī)范、不全面

工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式，也是調(diào)動(dòng)工作積極性的基本手段。同時(shí)，它又是每個(gè)組織各種關(guān)系中最敏感、最細(xì)致的因素，維系著每個(gè)職工和家庭。因此企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的工資體系不規(guī)范、不全面，企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，而且模糊不清;員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法;工資體系透明性差，企業(yè)薪酬制度及其管理過(guò)程沒(méi)有對(duì)內(nèi)部員工公開(kāi)。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。公司應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式。并且要建立對(duì)職能部門(mén)定量化的考核體系，通過(guò)有效的激勵(lì)和約束，培育和提升企業(yè)相關(guān)能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（3）獎(jiǎng)金分配制度不合理

目前，許多企業(yè)對(duì)員工采用的是低固定(工資)、高浮動(dòng)(獎(jiǎng)金)的薪酬模式，獎(jiǎng)金是個(gè)人收人的主要來(lái)源，而獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)則是個(gè)人完成的績(jī)效。這種模式充分體現(xiàn)了“按勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)部分人員積極性的效果。但由于工作崗位的不同，許多員工的價(jià)值難以得到真正的體現(xiàn)，有些骨干人員的工作崗位績(jī)效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎(jiǎng)金分配與績(jī)效倒掛現(xiàn)象，從而造成員工的不滿，這種不滿情緒會(huì)嚴(yán)重影響工作積極性，降低工作效率。

（4）高層管理人員與普通員工薪酬差距大

企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來(lái)越大的趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的待遇差距拉得過(guò)大之后，會(huì)引起其他員工的強(qiáng)烈不滿，引發(fā)新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過(guò)大的原因有:

(1)近幾年來(lái)，公司對(duì)高管人員實(shí)行年薪制，而對(duì)其他普通員工實(shí)行績(jī)效考核。企業(yè)為了激勵(lì)高管人員或留住高級(jí)管理人才，用年薪制這種高薪的形式應(yīng)該是可以的，但是在具體操作過(guò)程中往往偏離實(shí)際。

(2)在制定有關(guān)考核辦法時(shí)一般都是高管人員參與，有的甚至直接負(fù)責(zé)，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監(jiān)督機(jī)制，從而造成高管人員薪酬待遇過(guò)高。

二、對(duì)銀行業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議

1.實(shí)行職位工資制

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行受“大鍋飯”思想限制，對(duì)于不同崗位的員工的薪酬補(bǔ)償差別不大，無(wú)法凸現(xiàn)某些職位的重要性，同時(shí)鼓勵(lì)了行員的消極工作。要扭轉(zhuǎn)這一狀況，國(guó)有商業(yè)銀行需要拋棄“行員等級(jí)工資制”，逐漸實(shí)現(xiàn)按崗位工資制。崗位工資制存在的重要條件是職位分析評(píng)估。因?yàn)椴煌毼粚?duì)于組織體的價(jià)值和重要性是不同的，而職位分析評(píng)估可以體現(xiàn)這種差異，為工資制定提供客觀依據(jù)。對(duì)職位進(jìn)行分析，就是搜集、研究銀行內(nèi)部各個(gè)職位的相關(guān)信息，確定各個(gè)職位所需要的技能和職責(zé)。它一方面確定了某個(gè)職位所需要完成的工內(nèi)容和工作量，是對(duì)銀行工作本身的描述和規(guī)范，同時(shí)也是對(duì)該職位上工的員工在學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的經(jīng)歷、技能、資格、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等方面提出的具要求。由于不同

職位之間在很多方面都存在差別，對(duì)銀行的貢獻(xiàn)也必然是差別的。因此，在職位分析的基礎(chǔ)上就需要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，即通過(guò)比較分析，對(duì)各個(gè)職位在銀行整體運(yùn)營(yíng)的作用和重要性予以評(píng)價(jià)，確定不同的等級(jí)，形成一種自上而下的職位體系，確定不同的薪酬水平。

2.建立基于績(jī)效考核的薪酬制度

至今，國(guó)有商業(yè)銀行考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)得仍不夠完善，科學(xué)性不足；同時(shí)，銀行內(nèi)部員工對(duì)于職位考核與績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行得并不夠徹底，很多時(shí)候只是流于形式?？?jī)效與努力不一致，薪酬與績(jī)效評(píng)估結(jié)果的依存度低，難以充分發(fā)揮激勵(lì)效果。有效的考評(píng)體系可以為人力資源管理實(shí)踐提供決策所需的人力信息和數(shù)據(jù)，從而保證加薪、晉升、調(diào)職和降級(jí)、培訓(xùn)安排等活動(dòng)具有公平性，鼓舞員工士氣。同時(shí)它可以通過(guò)評(píng)估結(jié)果的反饋，使員工確切了解為獲得薪酬目標(biāo)，進(jìn)行自我對(duì)比優(yōu)化。而且很重要的一點(diǎn)是，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系除了能夠起到激勵(lì)作用以外，還能鼓勵(lì)低效率員工自動(dòng)離職，降低銀行人力成本。

3.注重短期薪酬與中長(zhǎng)期激勵(lì)平衡

不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵(lì)，又可能導(dǎo)致被激勵(lì)者的行為短期化。而限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)、延期股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等業(yè)績(jī)薪酬形式既激勵(lì)其追求長(zhǎng)期利益，又將被激勵(lì)者的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，以激勵(lì)其為增加所有股東利益而增加自己的收益。因此，包括股權(quán)激勵(lì)、延期支付、預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)金、退休金機(jī)制等中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制應(yīng)盡早提到董事會(huì)薪酬委員會(huì)的議事日程上，以實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行員工，特別是高層管理者的激勵(lì)與約束作用。

從目前實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)操作受制約的主要還是國(guó)有企業(yè)尤其是財(cái)政部控股的企業(yè)，而其余民營(yíng)控股的金融企業(yè)則具有可操作空間。如此以來(lái)，在不同控股類型的金融企業(yè)之間將會(huì)產(chǎn)生不對(duì)等的薪酬激勵(lì)體系，對(duì)于高度依賴人力資本的金融行業(yè)而言，將會(huì)引發(fā)對(duì)人才吸引與保留的更大矛盾。因而，對(duì)于金融企業(yè)尤其是國(guó)有控股金融企業(yè)，一方面要期盼財(cái)政部相關(guān)政策的出臺(tái)進(jìn)而完善相關(guān)薪酬激勵(lì)機(jī)制，另外一面，更要從自身出發(fā)，通過(guò)多種手段的全面結(jié)合實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人才的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

4.考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬水平反映了人力資本的使用成本。中國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行目前薪酬水平在同行業(yè)中處于較落后的地位，與其在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的營(yíng)業(yè)份額不相符合。雖然這樣可以國(guó)有銀行具有一定的人力資本使用成本優(yōu)勢(shì)，但它卻使國(guó)有銀行在與其他銀行在人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)性核心型員工的爭(zhēng)奪中處于劣勢(shì)。因此，商業(yè)銀行薪酬委員會(huì)有必要經(jīng)常評(píng)價(jià)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬?duì)顩r，比如同類公司的薪酬水平，為董事會(huì)制定銀行薪酬方案提供可靠的依據(jù)。這一方面有利于吸引和留住好的經(jīng)營(yíng)人才；另一方面，對(duì)于變灰色收入為公開(kāi)收入，平衡收入攀比心理，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，抑制其犯罪動(dòng)機(jī)都具有積極作用。

三、總結(jié)

銀行薪酬體系的是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，只有對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。在設(shè)計(jì)自己的薪酬激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制方面要充分發(fā)揮員工的作用，吸收員工參與自身薪酬制度的設(shè)計(jì)對(duì)于完善薪酬激勵(lì)機(jī)制非常重要。

第四篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問(wèn)題和原則，同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬制度；激勵(lì)手段

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過(guò)激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過(guò)激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過(guò)激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題又是重要內(nèi)容之一。

（一）、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。著名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國(guó)家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位?！币簿褪钦f(shuō)21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

（二）、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

（二）、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目??完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

??員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪慧玲金晉哲.業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向—綠色薪酬制度科技管理研究，[2]馮偉濃激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)——寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案科技信息(科學(xué)教研

[3]王茜企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度北方經(jīng)濟(jì)

《工會(huì)博覽》

第五篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

2010-3-23 9:52:00

文/宋鎵屹

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問(wèn)題和原則，同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬制度；激勵(lì)手段

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2008）33（c）

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過(guò)激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過(guò)激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過(guò)激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題又是重要內(nèi)容之一。

（一）、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。著名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國(guó)家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位?！币簿褪钦f(shuō)21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

（二）、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

（二）、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人

員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目??完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且...薪酬網(wǎng) http://.cn 推出注冊(cè)送積分活動(dòng)，現(xiàn)在注冊(cè)立即免費(fèi)獲得500積分，海量資料任意免費(fèi)下載。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

??員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理方法。

作者單位：天津工業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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《工會(huì)博覽》