第一篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

本人自2000年大學(xué)畢業(yè)，被招聘至南平農(nóng)工商總公司所屬工業(yè)公司政工科負責勞資工作，至今已經(jīng)10年，主要工作是對下屬企業(yè)傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作進行管理、部署、指導(dǎo)和監(jiān)督。2008年工業(yè)公司并入總公司，勞資工作并入總公司辦公室，從一名主管勞資工作的科員到現(xiàn)在的總公司辦公室副主任，一直從事勞資及相關(guān)工作。其間，在中國財經(jīng)大學(xué)主修工商管理專業(yè)的研究生同等學(xué)歷，將管理及人力資源理論進行系統(tǒng)的補充學(xué)習?，F(xiàn)在隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關(guān)口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。換句話說就是通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于政府集體資產(chǎn)經(jīng)營管理性質(zhì)的企業(yè)，經(jīng)營面廣，涉及加工制造、地產(chǎn)、商服等多種行業(yè)，資產(chǎn)雄厚。我們在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司經(jīng)營實力來吸引人才。一般年初時我們都會先研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，再制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作

為一名主管工作人員，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、中華英才等各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

在拓寬招聘渠道的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有權(quán)分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學(xué)習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，培訓(xùn)活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純

地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于起步于早期鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我公司的員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，許多都是生產(chǎn)加工時期的老員工，只是掌握某項生產(chǎn)加工的操作技能，形式發(fā)生變化后，尤其有的企業(yè)轉(zhuǎn)型跨度很大，就要求不斷地培訓(xùn)老員工。為了適應(yīng)市場需求的變化，按照的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們不斷調(diào)整自己的培訓(xùn)規(guī)劃。重點是每次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，都需對員工進行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高工作業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學(xué)習、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到領(lǐng)導(dǎo)層到員工的各級考核細則，負責制定考核方案，訂立業(yè)績考核體系，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由員工個人和部門主管，既考核人在每月考核結(jié)束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強對崗位職責及相關(guān)技能的了解，從而提高工作業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、崗位職責類別進行不斷分析和完善。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于下屬企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們小規(guī)模生產(chǎn)加工型企業(yè)更多是自愿離職，這給企業(yè)帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可

以預(yù)測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學(xué)習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第二篇：關(guān)于《人力資源管理專業(yè)能力自述》

關(guān)于《人力資源管理專業(yè)能力自述》

一、請您以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，提交《人力資源管理專業(yè)能力自述》，包括七個領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓(xùn)與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

二、《人力資源管理專業(yè)能力自述》總篇幅2000字以上，須涵蓋以下三點內(nèi)容之一：

1、在上述七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

2、在上述七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

3、在上述七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。

人力資源管理專業(yè)能力自述

（注：手寫或打印均可）

第三篇：人力資源管理專業(yè)能力自述 范本

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本

本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設(shè)計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設(shè)計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。

只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：

(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；

(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策；

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；

(4)制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；

(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；

(7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；

(8)設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，并編寫崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負什么責任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務(wù)對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環(huán)境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務(wù)所需的權(quán)力。

HOW MUCH：為此項職務(wù)所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法、訪談法等形式進行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說明書，包括下述內(nèi)容：

1、職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務(wù)編號等。

2、職務(wù)分析日期，目的是為了避免使用過時的職務(wù)說明文件。

3、職位設(shè)置目的，為什么設(shè)置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關(guān)系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。

6、工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。

7、職位權(quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。

8、職務(wù)職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。

9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。

在任職高級咨詢師的過程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設(shè)計了薪酬福利體系，下面是本人設(shè)計薪酬福利體系的整個過程。

第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構(gòu)建

根據(jù)公司的實際情況，構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分數(shù)和權(quán)重。

第二步：崗位價值評估和薪酬通路設(shè)計

崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。

在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責”等信息，根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構(gòu)成)，崗位價值評估小組充分學(xué)習、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關(guān)鍵崗位和標桿崗位(如各個部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進行統(tǒng)一評估。

完成崗位價值評估后，項目組根據(jù)實際需要設(shè)計員工薪酬發(fā)展通路。

第三步：員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進行能力素質(zhì)評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

根據(jù)客戶單位的實際情況，從知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)(同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。

第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位

對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查，收集薪酬結(jié)構(gòu)、各結(jié)構(gòu)所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進行薪酬定位。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。本人在為客戶單位在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，主要是綜合考慮以下五個方面的因素：一是職位價值關(guān)系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應(yīng)設(shè)計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)。

基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素?；竟べY是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設(shè)置上應(yīng)保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在伺一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設(shè)置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。

第六步：薪酬系統(tǒng)的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各個部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓(xùn)工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。

通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設(shè)計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學(xué)到了很多東西，學(xué)習到了崗位分析、崗位價值評估系統(tǒng)構(gòu)建和崗位價值評估、能力評估系統(tǒng)構(gòu)建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業(yè)的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導(dǎo)作用。

第四篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團（**工程建設(shè)施工單位）、***有限公司（***開發(fā)與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業(yè)擔任行政人事部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)和行政人事副總經(jīng)理職務(wù)。多年的工作經(jīng)歷，讓我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、崗位職責管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學(xué)習、收獲、積累和成長進步，也逐步體現(xiàn)了個人在這個社會群體中的價值。過往的經(jīng)歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業(yè)整體與局部的關(guān)系認識、個人修養(yǎng)的沉淀和大我與小我的境界體驗上都有極大進境，在人力資源管理專業(yè)上也有長足進步，而這些也是我多年工作所得的最大收益?，F(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務(wù)工作學(xué)習與實踐總結(jié)如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業(yè)工作，讓我在實際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結(jié)和主動的學(xué)習進一步提高自我的理論知識與實操能力。通過組織、參與和主持企業(yè)完整的組織體系建設(shè)，伴隨企業(yè)發(fā)展過程中的具體工作和參加專業(yè)機構(gòu)的再教育學(xué)習，使我目前已初步具備以下專業(yè)工作能力：

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1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經(jīng)驗，使我具備了系統(tǒng)的人力資源管理體系規(guī)劃及系統(tǒng)創(chuàng)建能力；

2、接受過企業(yè)組織體系建設(shè)、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略管理、人力資源體系建設(shè)管理等系統(tǒng)的管理專業(yè)知識學(xué)習，并在企業(yè)應(yīng)用所學(xué)理論進行深入實踐；

3、擅長企業(yè)愿景、使命、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及企業(yè)文化價值觀的提煉和導(dǎo)入；

4、精通企業(yè)組織機構(gòu)模式設(shè)計、崗位工作分析與價值評估、員工招聘、培訓(xùn)體系模塊開發(fā)設(shè)計、基于關(guān)鍵指標管理、目標管理的績效考核體系設(shè)計、以崗位價值評估設(shè)定企業(yè)各崗位職級、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)設(shè)計、五級薪酬體系設(shè)計、管理制度建立、流程梳理與設(shè)計、勞動法規(guī)與員工關(guān)系處理；

5、優(yōu)秀的綜合素質(zhì)、溝通能力及擅于學(xué)習與實踐的應(yīng)用能力，讓我在企業(yè)管理過程中能發(fā)揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規(guī)及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業(yè)人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應(yīng)用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項。并獨立承擔企業(yè)新投資項目商業(yè)計劃書資料組織與撰寫、生產(chǎn)企業(yè)薪酬績效設(shè)計、人力資源規(guī)劃、股權(quán)激勵方案設(shè)計、企業(yè)愿景與中長期發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃工作：

先后在工程施工建設(shè)單位、***開發(fā)單位、冶金生產(chǎn)等不同類

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型企業(yè)的工作中，不斷學(xué)習和積累人力資源管理工作經(jīng)驗，提高自身專業(yè)工作素質(zhì)，并逐步從基層管理提升到了企業(yè)人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，在制定合理的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，伴隨企業(yè)不同的發(fā)展階段，對企業(yè)組織機構(gòu)、人員配置及人力來源渠道做預(yù)期準備，并在實際操作過程中適時調(diào)整，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的基礎(chǔ)。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業(yè)發(fā)展中、長期人力規(guī)劃方案并得到公司領(lǐng)導(dǎo)層通過，參與該企業(yè)***新投資項目，組織完成了項目商業(yè)計劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設(shè)等工作，并根據(jù)該項目不同建設(shè)、投產(chǎn)與發(fā)展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實施，保證了企業(yè)發(fā)展過程中的人力與管理需求，對企業(yè)的跨越發(fā)展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業(yè)正常運行與發(fā)展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業(yè)從年產(chǎn)5萬噸向年產(chǎn)24萬噸產(chǎn)能擴展的需求，我在近年應(yīng)用專業(yè)的招聘管理知識，為企業(yè)招聘到位了大量專業(yè)技術(shù)人才和基礎(chǔ)操作崗位員工。為保證為企業(yè)提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進行崗位工作分析，并據(jù)此制定各崗位說明書；

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2、根據(jù)崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經(jīng)驗面試表與行為面試表，并根據(jù)面試的各項指標分值對應(yīng)聘人員匹配度進行判斷，保證錄用符合企業(yè)崗位要求的人員；

3、應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦、行業(yè)內(nèi)專業(yè)人員引進等多渠道為企業(yè)及時提供需求人員；

4、為滿足新項目上馬時短期內(nèi)大量專業(yè)人員的需求，組織、發(fā)動全公司行政、人事工作人員，在多省同時進行多渠道招聘，及時滿足了企業(yè)需求。例如在去年項目一期投產(chǎn)期間，因為企業(yè)生產(chǎn)格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發(fā)動全公司的行政人事系統(tǒng)，建立了**、**、**與**四地的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現(xiàn)場招聘，同時發(fā)動內(nèi)部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財務(wù)、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等崗位錄用手續(xù)120余人。人員的及時到位，滿足了企業(yè)正常運行的需求，而企業(yè)的不斷發(fā)展壯大也為更多的有識之士提供了個人發(fā)展與成功的機會。

三、培訓(xùn)工作：

在工作期間，注重現(xiàn)代企業(yè)全員專業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)核心競爭力、共同價值觀的打造，制定了各全體員工的培訓(xùn)計劃，滿足企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、安全、企業(yè)文化需求，保證按照計劃全面實施，并在組織培訓(xùn)工作的過程同時提高了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)能力和水平。近三年來，主要實施了以下培訓(xùn)工作：一是送外培訓(xùn)

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200余人次。主要參訓(xùn)內(nèi)容有 “關(guān)鍵人才升級”、“企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)””、“企業(yè)財務(wù)管理系統(tǒng)建設(shè)”、“企業(yè)執(zhí)行力打造”、“企業(yè)營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓(xùn)400余人次，培訓(xùn)內(nèi)容主要有企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)基本制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)；三是組織公司內(nèi)部培訓(xùn)40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產(chǎn)前為期15天的生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，參加人員130余人次。同時結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)需求，自主開發(fā)了執(zhí)行模式、薪酬體系建設(shè)、績效考核體系建設(shè)、企業(yè)組織體系建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)等課件，并對公司全體員工進行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業(yè)推行寬帶薪酬和實施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進行了詳細講解，使廣大干部員工理解了企業(yè)發(fā)展過程中薪酬與激勵體系建設(shè)的重要性，并得到了絕大多數(shù)員工的支持，保證了企業(yè)變革的順利進行，并在近期的運行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業(yè)的薪酬績效體系改革，進行了崗位價值評估,完成了各崗位工作分析成成功實施了企業(yè)關(guān)鍵指標績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實施的過程中有得有失，為達到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進行了多次調(diào)研、測算、總結(jié)和調(diào)整。具體工作內(nèi)容：一是在年初確定了各大系統(tǒng)、各單位的薪酬標準和考核方式；二是以績

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效考核抽查的方式督促檢查考核結(jié)果；三是年中對方案的實施成效、績效考核情況進行調(diào)研，尋找問題與對策；四是根據(jù)公司產(chǎn)能格局的改變調(diào)整營銷系統(tǒng)薪酬體系；五是確定**公司人員職數(shù)與各崗位薪酬標準；六是擬定企業(yè)關(guān)鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運行情況擬定了薪酬情況報告；八是就企業(yè)特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業(yè)發(fā)展的合適階段將會確定實施。

五、規(guī)范勞動用工管理：

因為行業(yè)的特殊性，在企業(yè)勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產(chǎn)一線員工年齡結(jié)構(gòu)不合理、勞動保護預(yù)防及后期處理措施不夠完善、關(guān)鍵崗位技術(shù)人才引進困難、異動員工勞動關(guān)系的正確處理等。這些潛在的問題時常會為企業(yè)的正常運行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點對以上存在的問題進行了梳理，從人力管理的各方面去規(guī)避一些不利因素。具體內(nèi)容：一是針對已發(fā)生的勞動爭議事件，積極進行法務(wù)咨詢，從利于企業(yè)和員工雙方的角度進行積極處理，同時避免給企業(yè)造成不必要的損失；二是吸取教訓(xùn)，對企業(yè)用工管理方面進行梳理完善，查遺補漏，從勞動關(guān)系建立上進行規(guī)范；三是主動與生產(chǎn)廠所在地勞動主管部門聯(lián)系，建立有利于企業(yè)的勞動保護體系；四是對同行業(yè)中的技術(shù)人才進行了解，并主動建立聯(lián)系，以作為企業(yè)發(fā)展的儲備；五是堅持行政人事系統(tǒng)人事動態(tài)報表制度，隨時把握企業(yè)人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

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動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)及解決問題。以上措施在近年工作中得以實施，基礎(chǔ)工作的提升勢在必行，打牢基礎(chǔ)，防范未然，以周密的體系建設(shè)布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業(yè)管理體系的建設(shè)：

一是主動完成企業(yè)各項制度建設(shè)，內(nèi)容涉及項目建設(shè)、薪酬績效管理、增資擴股相關(guān)系統(tǒng)文件、新建公司各項管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業(yè)組織機構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整工作，并參與制定相應(yīng)的編制、職責設(shè)置、薪酬與績效等系統(tǒng)規(guī)定；三是參與制定關(guān)鍵崗位管理人員的職責分工，明確定位；四是按照公司領(lǐng)導(dǎo)的總體思路和部署，積極思考企業(yè)優(yōu)化管理、發(fā)展定位與體系改革問題，努力發(fā)揮輔助與落實作用；五是對企業(yè)目前的發(fā)展階段與特征進行客觀認識，發(fā)揮崗位及部門作用，對企業(yè)的人員及各個組成部門進行有機協(xié)調(diào)，以增強企業(yè)的有效運行，避免內(nèi)耗。

七、企業(yè)文化建設(shè)

主要做了以下工作來推動企業(yè)文化建設(shè)：一是在企業(yè)視覺體系建設(shè)上投入精力，完成了企業(yè)商標注冊工作，并初步擬定了企業(yè)標識的形式與內(nèi)涵的規(guī)范，并在全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一企業(yè)核心理念；二是對企業(yè)核心價值觀著手進行了部分案例詮釋工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中的實際案例，推動企業(yè)文化體系的建設(shè)與系統(tǒng)化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業(yè)精神，提高企業(yè)凝聚力；四是主持了企業(yè)宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現(xiàn)場視頻資料拍攝與動態(tài)影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業(yè)自身品質(zhì)的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業(yè)發(fā)展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產(chǎn)前的員工隊伍組建、投產(chǎn)儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協(xié)調(diào)、企業(yè)法務(wù)協(xié)調(diào)等工作，在過程中明確崗位定位與職責，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中盡了一己之力。

為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務(wù)公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學(xué)習提升，以期為企業(yè)做出更大的貢獻。

二O一四年八月十四日

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第五篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

理論結(jié)合實踐讓我具備了從事人力資源管理的基本素質(zhì)，更在不斷地實踐中積累經(jīng)驗使我在人力資源管理這一領(lǐng)域得到了更大的提升。

主要專業(yè)能力的體現(xiàn)，主要在進入企業(yè)以后，從業(yè)經(jīng)驗中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規(guī)則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設(shè)性的意見。公司經(jīng)過管理及資源整合，原人力資源所有工作，都由行政人力資源部統(tǒng)一管理。以往在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規(guī)范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展順利，逐步統(tǒng)一規(guī)范起來。到目前為止尚未發(fā)生重大勞務(wù)糾紛；同時也在考核、薪酬、培訓(xùn)、評估等方面做出了顯著的成績。

人力資源規(guī)劃，組織及人員架構(gòu)及管理部門重組，對公司發(fā)展具有深遠意義。公司也因此通往發(fā)展壯大之路，有效的引進優(yōu)秀人才、建立了具有激勵機制的考核體系、形成系統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法、創(chuàng)建具有競爭力的薪酬模式，很大程度上決定公司的發(fā)展速度，這也正是工作成就的表現(xiàn)。

一、加強考核培訓(xùn)工作。

考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，考核是松是嚴，最終由公司決定執(zhí)行。對各部門管理者與考核責任人進行了考核培訓(xùn)、考核監(jiān)督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎(chǔ)上，適當改進各崗位考核表內(nèi)容，使之更方便、更科學(xué)進行考核。

二、規(guī)范員工招聘流程。

主持過公司業(yè)務(wù)部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設(shè)計招聘通告，準確把握公司需求與應(yīng)聘人員的匹配度，到獨立設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試，有效綜合專業(yè)水平與基本素質(zhì)，并進行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據(jù)；目前正配合公司進行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實驗。同時依據(jù)現(xiàn)有的崗位和人員，通過人員分析報告進行崗位調(diào)整和人員配置。

隨著國家新勞動法頒布，勞務(wù)用工進一步得到規(guī)范，所以，公司在源頭上就把好關(guān)。各部門招聘工作以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托進行；對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協(xié)調(diào)方面案例分析；對于技術(shù)崗位招聘，通過技術(shù)書面考試。案例分析、各類技術(shù)試卷資料庫建立，為新員工培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等做好了準備工作。

三、加大試用員工考核。

面試是第一關(guān)，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，進行能力認識，系統(tǒng)專業(yè)的評估。公司管理人員的試用期，統(tǒng)一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協(xié)商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術(shù)能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。

四、建立員工培訓(xùn)體系。

1、新員工培訓(xùn)。使之在上崗之前，就充分了解公司發(fā)展過程、各部門情況、公司組織構(gòu)架、業(yè)務(wù)發(fā)展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內(nèi)容、信息系統(tǒng)使用、工作計劃上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做了準備。由公司安排加入人生規(guī)劃、人生目標、自我實現(xiàn)等課程培訓(xùn)。

2、老員工培訓(xùn)。老員工最熟悉公司運作模式，業(yè)務(wù)經(jīng)驗更值得借鑒，在管理、規(guī)劃、理念上面更上一層，為公司業(yè)務(wù)擴展起到主要作用，配合做各種技術(shù)培訓(xùn)，為公司發(fā)展培訓(xùn)生力軍。

3、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。公司在技術(shù)培訓(xùn)方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。管理培訓(xùn)。組織管理經(jīng)驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經(jīng)驗，由人力資源部安排，管理者學(xué)習相應(yīng)管理教程。

4、公司員工團訓(xùn)。一年一次的員工團訓(xùn)，有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現(xiàn)公司文化。

五、改善現(xiàn)有考核方法。

通過團隊競爭力、員工競爭力，有效調(diào)動員工工作積極性、做為員工升遷調(diào)任依據(jù)。09年逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結(jié)果排序、員工滿意度調(diào)查等，同時也配合維護做考核改進工作。

六、規(guī)避勞動糾紛問題。熟悉勞動關(guān)系政策，負責公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協(xié)助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內(nèi)退人員勞動糾紛，以及機構(gòu)調(diào)整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準確把握政策依據(jù)，能夠為政策的制訂和問題的處理提供專業(yè)意見。

通過08年的努力，沒有出現(xiàn)重大勞務(wù)糾紛，公司還做進一步工作，主要體現(xiàn)在人事制度培訓(xùn)、員工回收培訓(xùn)、規(guī)范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。

七、設(shè)計人事管理系統(tǒng)。

結(jié)合項目管理系統(tǒng)，根據(jù)公司人事管理需要，設(shè)計了人事管理系統(tǒng)模塊，主要內(nèi)容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統(tǒng)等，為公司發(fā)展做做基礎(chǔ)準備工作、提高人事管理效率。

八、重設(shè)薪酬績效。

根據(jù)市場變化及行業(yè)標準，重新制定了薪酬管理及績效考核體系，包括工資預(yù)算、結(jié)構(gòu)分析、福利設(shè)計、工資發(fā)放、保險繳納等等。并加快了結(jié)算，半年或季度一次，有利于公司內(nèi)部競爭、提高工作節(jié)奏，達成有效激勵。

九、建立福利及文化體系。

根據(jù)企業(yè)的特點，結(jié)合當?shù)赜霉で闆r，進行了新的福利項目設(shè)計，使公司在有序運行基礎(chǔ)上，更好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，加強了企業(yè)及組織文化的建設(shè)。

多年的知識積累和近年的實踐經(jīng)驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統(tǒng)性方面，也在創(chuàng)新發(fā)展方面有所局限。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力，努力成為一名出色的高級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)規(guī)劃師。2