第一篇：論企業(yè)對(duì)人力資源管理不同現(xiàn)象的對(duì)策研究（范文模版）

論企業(yè)對(duì)人力資源管理不同現(xiàn)象的對(duì)策研究

摘要：企業(yè)只有高度重視人力資源管理，順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，研究自身特點(diǎn)，發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)，建立有效的人才招聘、管理、激勵(lì)體制，構(gòu)建良好地企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，責(zé)任感，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人力資源潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；存在問(wèn)題；解決措施

中圖分類號(hào)：@95文獻(xiàn)識(shí)別碼：B

21世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)不斷加快，全球化競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇，而優(yōu)秀的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，是企業(yè)最為重要的智力資本。這要求作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的現(xiàn)代企業(yè)高度重視人力資源的管理，取得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，以應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

1.1 現(xiàn)代人力資源管理的含義

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)展為包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊。

1.2 我國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理中的問(wèn)題

1．人才招聘過(guò)程不規(guī)范。

做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人才是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。而我國(guó)企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘的手段不科學(xué)，招聘的原則死板，實(shí)施程序不規(guī)范。面試考官缺乏素養(yǎng)，面試提問(wèn)

隨意等問(wèn)題比較突出。

2．缺乏科學(xué)的職位分析。

職位分析是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。然而，我國(guó)企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對(duì)工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細(xì)而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。權(quán)力過(guò)分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念影響。企業(yè)在很大程度上不是因職擇人，而是因人設(shè)職。

3．缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

很多企業(yè)的獎(jiǎng)罰政策對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制?！按箦侊垺眴?wèn)題的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制．沒有利益動(dòng)力．難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

4．沒有樹立正確的培訓(xùn)理念。

許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。培訓(xùn)課程設(shè)置不合理，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員。忽略基層人員等。

5．不重視企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源和寶貴的物質(zhì)及精神財(cái)富，是提高企業(yè)整體素質(zhì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，是構(gòu)建和諧企業(yè)的關(guān)鍵因素。誰(shuí)掌握了先進(jìn)的企業(yè)文化，誰(shuí)就能掌握企業(yè)建設(shè)的主動(dòng)權(quán)。而我國(guó)很多企業(yè)在成立初期過(guò)分注重企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展而忽視企業(yè)文化建設(shè)，隨著業(yè)務(wù)提升，員工凝聚力不強(qiáng)，缺乏責(zé)任心等問(wèn)題逐漸產(chǎn)生，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.3 改善企業(yè)人力資源管理的措施

1．建立公平、公正的選人、用人機(jī)制堅(jiān)持

要破除論資排輩、唯資力看能力等觀念，引入公開、平等、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)公布職位編制、崗位申報(bào)、民主推薦、民主選舉、民主測(cè)評(píng)、公開選拔等方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。堅(jiān)持以人為本，實(shí)行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實(shí)際出發(fā)，本著因事

設(shè)崗、按崗選人、人崗相適的思路，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、科學(xué)配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級(jí)組織要真正看到人才的作用、成績(jī)．并給予充分肯定、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自己的知識(shí)和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來(lái)。

2．尊重員工發(fā)展需求，進(jìn)行良好職業(yè)規(guī)劃

越是高科技人才，越具有自己的發(fā)展導(dǎo)向，對(duì)未來(lái)的目標(biāo)性很強(qiáng)。所以企業(yè)應(yīng)充分了解研發(fā)人員的不同職業(yè)傾向，熟悉和掌握員工職業(yè)開發(fā)和管理的科學(xué)理論，借助一些現(xiàn)代職評(píng)價(jià)的工具和方法，認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)研發(fā)人員的職業(yè)傾向及其動(dòng)態(tài)過(guò)程，充分發(fā)掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化。

3．建立績(jī)效考核制度，提高員工工作積極性

應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配?？?jī)效考核的信息要及時(shí)的反饋給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。績(jī)效考核和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。

4．建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開發(fā)，就會(huì)成為無(wú)源之水；只取不施，就會(huì)枯竭。對(duì)人力資源進(jìn)行分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升前的必訓(xùn)制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念。不應(yīng)將其簡(jiǎn)單視為人工成本的支出，而應(yīng)看作獲取單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。與此同時(shí)，必須給予職工可靠的經(jīng)費(fèi)保障。

5．構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工凝聚力

人才不僅是高工資就能留住的，良好地企業(yè)文化氛圍，能夠讓員工對(duì)一個(gè)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生良好地感情，甚至是精神寄托，良好地企業(yè)文化同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工凝聚力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，追求創(chuàng)新，提高企業(yè)運(yùn)作效率。此外，優(yōu)秀的企業(yè)文化，對(duì)于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用。獨(dú)具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。無(wú)論是世界著名的跨國(guó)公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國(guó)內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán)，如“海爾”、“聯(lián)想”等，他們獨(dú)特的企業(yè)文化在其品牌形象建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了巨大作用。品牌價(jià)值是時(shí)間的積累，也是企業(yè)文化的積累。

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第二篇：論社會(huì)團(tuán)體、公司、企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理不同現(xiàn)象的對(duì)策研究

論社會(huì)團(tuán)體、公司、企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理不同現(xiàn)象的對(duì)策研究

——中國(guó)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策研究

（江蘇科技大學(xué)張家港校區(qū)，江蘇，張家港 215600）

摘要：企業(yè)應(yīng)在更高的程度上重視人力資源的管理，充分建立人本管理的體制。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇推動(dòng)企業(yè)建立更為有效的人力資源管理模式。企業(yè)應(yīng)跟上經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展步伐，建立與市場(chǎng)接軌的靈活人力資源管理體制。為企業(yè)的員工建立更為有效的人力資源管理，建立創(chuàng)新發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。從而在轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理水平的有效提高。

關(guān)鍵詞：人本管理;人力資源；績(jī)效評(píng)價(jià)；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：@95文獻(xiàn)識(shí)別碼：B

國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，是國(guó)與國(guó)之間綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。改革開放30多年來(lái)，我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)文化的迅速發(fā)展。包括政府、社會(huì)團(tuán)體等事業(yè)單位的管理模式、源于國(guó)企企業(yè)單位管理模式等傳統(tǒng)的組織管理模式受到挑戰(zhàn)。尤其是中國(guó)在2001年加入WTO之后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步與國(guó)際接軌的同時(shí)，企事業(yè)的管理也進(jìn)一步向西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。雖然多年來(lái)我國(guó)企事業(yè)人力資源管理模式有了很大的進(jìn)步，但在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，不得不繼續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)。

一.企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

1.1 人力資源管理的歷史與現(xiàn)狀

1.1.1從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，并且從美國(guó)的人事管理演變而來(lái)。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來(lái)。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。它與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已經(jīng)不僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已經(jīng)有了較本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

1.1.2傳統(tǒng)人事管理

（1）、傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)。早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來(lái)逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。

（2）傳統(tǒng)的人事管理工作的性質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。

（3）傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。由于人事活動(dòng)被認(rèn)為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)力可言。

1.1.3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：

（1）區(qū)別一：現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人力資源管理的職能以提高擴(kuò)大、從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)椋簽閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。它被看作為 一種單純的業(yè)務(wù)管理，從技術(shù)性管理活動(dòng)的架構(gòu)中分離出來(lái)。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)制定人力資源管理與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。

（2）區(qū)別二：現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對(duì)其開發(fā)，因而更具有主動(dòng)性。這也是現(xiàn)代人力資源管理與早期人力資源管理的區(qū)別。早期人力資源管理往往只強(qiáng)調(diào)人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發(fā)的特征，忽略人力資源具有能動(dòng)性的特征，忽略能動(dòng)性的開發(fā)?，F(xiàn)在，組織對(duì)人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來(lái)越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規(guī)劃。組織中參加培訓(xùn)與教育的人員越來(lái)越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個(gè)層次與年齡段的員工均參加培訓(xùn)與教育，人力資源開發(fā)的方式也有較大的改變，工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機(jī)會(huì)的提供，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培訓(xùn)、企業(yè)使用、或者企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式，也轉(zhuǎn)變更注重對(duì)員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益。人力資源的功能的根本任務(wù)就是用最少投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，既通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需要最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃，控制招聘成本，為組織創(chuàng)造效益。

人力資源開發(fā)功能則更加能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。一方面，人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能夠?yàn)榻M織帶來(lái)遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出。另一方面，通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源的整合與調(diào)控的目的在于員工的滿足感，提高其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，為組織創(chuàng)造效益。組織是一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng)，是一個(gè)與社會(huì)環(huán)境互相作用與影響的投入——產(chǎn)出系統(tǒng)，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識(shí)別、發(fā)掘、提高與發(fā)揮，更要注重人力資源的社會(huì)屬性，注重員工的社會(huì)心理。注重組織與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，注重員工與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展。既要著眼于生產(chǎn)力與效益的提高，又著眼于員工滿意度與工作生活質(zhì)量的提高。同時(shí)，組織是一個(gè)“整體增長(zhǎng)”的系統(tǒng)。組織中，在對(duì)人力資源的開發(fā)與管理的過(guò)程中，既要注重員工個(gè)體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢(shì)與組織的整體優(yōu)勢(shì)，既要注重員工在崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發(fā)揮的崗位上為組織效力。人力資源的補(bǔ)償功能同樣也能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益。激勵(lì)是人力資源管理的核心工作，目的在于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。合理的獎(jiǎng)酬與福利作為激勵(lì)最直接的手段，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮員工的作用，為組織效力。合理的獎(jiǎng)酬與福利也可以為組織節(jié)約成本，因?yàn)楹侠淼莫?jiǎng)酬與福利由兩個(gè)方面因素決定：一是報(bào)酬與福利。二是應(yīng)該能夠反映出本地區(qū)同行業(yè)相應(yīng)的報(bào)酬與福利水平。

（3）區(qū)別三：人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理?，F(xiàn)代人力資源管理證實(shí)員工為“社會(huì)人”，它不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，它認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要。在當(dāng)今人本化的管理模式下，人力資源部門在對(duì)員工管理時(shí)，更多地實(shí)行“人格化”管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展。業(yè)界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統(tǒng)的、被動(dòng)的、事務(wù)化的、缺乏前沿性的勞動(dòng)力管理。隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論界以西奧多舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論推動(dòng)下，傳統(tǒng)的人事管理方式逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，關(guān)系企業(yè)的生死存亡，這已成為中外企業(yè)管理者共識(shí)。當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，許多企業(yè)改革和發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，最深層次的原因應(yīng)該歸結(jié)于人力資源管理。中國(guó)企業(yè)亟待變革人力資源模式，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)、落后的人力資源模式向現(xiàn)代人力資源模式的轉(zhuǎn)變。

1.1.4人力資源管理的現(xiàn)狀

“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引人“人力資源”這個(gè)概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合的能力、判斷能力”。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭藢?duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)利”。第二次世界大戰(zhàn)之后，由于科技的發(fā)展運(yùn)用于管理，人的作用曾經(jīng)被忽略，但是在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動(dòng)性來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價(jià)值觀，即把人當(dāng)作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)的一切管理活動(dòng)主要圍繞調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行和展開。現(xiàn)代企業(yè)的終極目標(biāo)，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，而現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性和社會(huì)性。

1.2、改善企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施

1.2.1.確立“人本管理”的價(jià)值取向。

企業(yè)應(yīng)在更高的程度上重視人力資源的管理，充分建立人本管理的體制。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇推動(dòng)企業(yè)建立更為有效的人力資源管理模式。企業(yè)應(yīng)跟上經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展步伐，建立與市場(chǎng)接軌的靈活人力資源管理體制。為企業(yè)的員工建立更為有效的人力資源管理，建立創(chuàng)新發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。從而在轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理水平的有效提高。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。

把人力資源當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能。

1.2.2 樹立人力資源是企業(yè)重要的資源。

人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。

第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評(píng)價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會(huì)保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：

（1）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭(zhēng)人力資源的最有效組合。

（2）根據(jù)每年員工的業(yè)績(jī)考評(píng)，給予晉升，力爭(zhēng)達(dá)到“能級(jí)對(duì)應(yīng)”。

（3）加強(qiáng)中層管理人員交流，使他們更了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。第二：開發(fā)人力資源潛能。

目前，我國(guó)人力資源普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過(guò)有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國(guó)際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。

1.2.3 建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

人力資源部門應(yīng)該通過(guò)職位分析形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書，明確員工的責(zé)任。確定員工的工作目標(biāo)或者任務(wù)。通過(guò)崗位評(píng)估判斷職位的相對(duì)價(jià)值。建立公司的薪酬政策，使員工產(chǎn)生清晰的期望。

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考評(píng)一般建立在2個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上：一是大多數(shù)員工為報(bào)酬而努力工作。能夠獲得更高的報(bào)酬他們才關(guān)心績(jī)效評(píng)價(jià)。二是績(jī)效考評(píng)過(guò)程是對(duì)管理者和下屬同時(shí)評(píng)估過(guò)程。因?yàn)殡p方對(duì)下屬發(fā)展均有責(zé)任。績(jī)效評(píng)價(jià)有2部分內(nèi)容：結(jié)果和成績(jī)（目標(biāo)、權(quán)利、責(zé)任、結(jié)果），績(jī)效要素（態(tài)度表現(xiàn)、能力）。目標(biāo)結(jié)果一般以量化指標(biāo)進(jìn)行衡量，應(yīng)負(fù)責(zé)任的成績(jī)一般以責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核?？?jī)效要素包括：主動(dòng)性、解決問(wèn)題、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作和溝通，對(duì)管理者而言，包括領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、和其他要素最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是兩部分內(nèi)容加強(qiáng)的總和，兩者分別60%和40%。

1.2.4建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使員工能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。其次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用

1.2.5 改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍

優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量。企業(yè)文化要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷做出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。

二.未來(lái)人力資源發(fā)展趨勢(shì)

2.1戰(zhàn)略人力資源管理。

2.1.1．人力資源管理部門逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并且維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理的變化必須與企業(yè)的其它領(lǐng)域互相匹配，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下保持并且維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.1.2知識(shí)工作者的管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)管理時(shí)代的到來(lái)使企業(yè)的人力資源管理發(fā)生重大的變化，知識(shí)工作者已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的組成部分，對(duì)知識(shí)工作者管理必須有別與傳統(tǒng)的人力資源管理。對(duì)知識(shí)工作者如何進(jìn)行有效的管理，主要表現(xiàn)在：合理、有吸引力的薪資與福利、充分公開和高效的信息溝通、公正平等的招聘政策、跨文化培訓(xùn)與管理、開放的知識(shí)分享和民主決策、持續(xù)有效的系統(tǒng)激勵(lì)模式。

2.1.3．人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位。

事業(yè)單位沒有真正地形成有效的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，尤其是培訓(xùn)成了走走過(guò)場(chǎng)的擺設(shè)，培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)內(nèi)容單

一、教條化、針對(duì)性差，理論型培訓(xùn)，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實(shí)際需求和潛能的全面開發(fā)，也導(dǎo)致事業(yè)單位員工的反感負(fù)面情緒的產(chǎn)生。人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制的不健全導(dǎo)致事業(yè)單位人才培養(yǎng)的隨意性強(qiáng)，人才梯隊(duì)建設(shè)和人才儲(chǔ)備意識(shí)薄弱。

2.1.4．組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織。

組織學(xué)習(xí)是企業(yè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需要的一種必然結(jié)果。組織學(xué)習(xí)是不斷提高并且持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過(guò)持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存和發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)。也是21世紀(jì)最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。人力資源管理部門必須有效的組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)，建立和完善學(xué)習(xí)型組織作為其重要領(lǐng)域。

2.2、改善人力資源管理的對(duì)策與措施

1．文化培訓(xùn)和跨文化管理。

經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的管理的文化差異和文化管理問(wèn)題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。當(dāng)今和未來(lái)人力資源管理的一項(xiàng)的職責(zé)就是克服組織內(nèi)有文化差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實(shí)行跨文化管理和跨文化培訓(xùn)。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)概念、多元主義是培訓(xùn)文化開放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對(duì)話，特別是深度對(duì)話是實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。跨文化培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源管理的重心

所在，是實(shí)現(xiàn)文化整合的有力工具。

2．提高人力資源管理專業(yè)化水平。

事業(yè)單位在根據(jù)上級(jí)主管部門和單位自身的實(shí)際情況需求的情況下，設(shè)置相應(yīng)的專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作的開展。同時(shí)，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，促使其利用各種先進(jìn)的管理理念和方法切實(shí)提高人力資源管理水平。

3．完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系。

加大對(duì)于單位內(nèi)中、高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其理念的更新與轉(zhuǎn)變。豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，如可通過(guò)講座或座談會(huì)的形式，邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)的知名學(xué)者、專家等，用最先進(jìn)的思想與理念武裝職員的頭腦，激發(fā)其自我學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力；培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強(qiáng)化、思想道德水平的提高等，更進(jìn)一步凸顯事業(yè)單位人力資源的特點(diǎn)。

4、人力資源管理外包。

人力資源管理活動(dòng)的外包已經(jīng)逐漸發(fā)展起來(lái)，即將組織的人力資源管理活動(dòng)委托組織外部的告訴承擔(dān)。人力資源管理外包的工作包括：工資、福利、招聘和培訓(xùn)等方面。

總之，未來(lái)人力資源管理總體發(fā)展趨勢(shì)有以下特點(diǎn)：1）人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性。2）組織的限制將變得越來(lái)越少，招聘方式成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。3）在經(jīng)濟(jì)全球化，組織具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是知識(shí)以及掌握知識(shí)的人。

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第三篇：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

[內(nèi)容提要]改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實(shí)踐活動(dòng)廣泛盛行開來(lái)。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

2.人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點(diǎn)“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中我們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題：

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的根源主要在于：

（1）企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上。這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。

（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。

2.培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，我國(guó)也不例外。以學(xué)歷為例，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行。可是以我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問(wèn)題是：

（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。

（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。

（4）在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員

工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過(guò)程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影響：

（1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。

（2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎(jiǎng)金等；其次，提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)以及主要針對(duì)銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵(lì)手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵(lì)方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對(duì)上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，我們應(yīng)采取切實(shí)可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（4）要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

（5）加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

2.建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我們企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)；在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處；培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理。

（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員

流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征日益明顯，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，我國(guó)企業(yè)需要提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)適應(yīng)這個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來(lái)的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。甚至可以說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來(lái)源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源?？傊?，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻(xiàn)]

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第四篇：金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究

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網(wǎng)上來(lái)源： 金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機(jī)以來(lái),中國(guó)企業(yè)發(fā)展遭受市場(chǎng)開拓乏力、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺等突出問(wèn)題,東莞企業(yè)面臨著核心員工流失、勞資關(guān)系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查,就金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行全面分析,并進(jìn)一步提出員工參與政策和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的策略。

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī) 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關(guān)系

一、調(diào)查總體情況介紹

在東莞理工學(xué)院劉永安教授的指導(dǎo)下,我們于09年10月份開始對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查,先通過(guò)半結(jié)構(gòu)化訪談法收集具體內(nèi)容和條目,對(duì)搜集到的項(xiàng)目進(jìn)行整理、歸并,并進(jìn)行訪談和隨機(jī)調(diào)查,前后歷時(shí)4個(gè)月,旨在深入研究金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調(diào)查的樣本取自東莞市各企業(yè)人力資源部門,共發(fā)出問(wèn)卷180份,收回120份,有效問(wèn)卷97份,有效率為53.9%。

1.企業(yè)基本情況描述

調(diào)查企業(yè)多半是民營(yíng)企業(yè)55%,外資企業(yè)占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機(jī)械(5.6%)等等行業(yè),基本上反映了東莞市的行業(yè)分布,調(diào)查的對(duì)象主要是企業(yè)的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)查

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)東莞大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況都產(chǎn)生了重大影響,只有2.2%的參查企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)對(duì)公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)剛剛開始,更大的影響還未出現(xiàn),其中近半企業(yè)認(rèn)為危機(jī)的影響還會(huì)持續(xù)2—3年時(shí)間,稍顯悲觀。26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)已經(jīng)過(guò)去。

隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級(jí),企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃必將被打破,不足20%的企業(yè)提高了2010年企業(yè)目標(biāo),而大部分企業(yè)面對(duì)不確定的復(fù)雜環(huán)境采取了觀望的態(tài)度,期望經(jīng)濟(jì)形勢(shì)明朗點(diǎn)再采取措施。所以,有近半的企業(yè)正在考慮修訂未來(lái)2—3年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

原材料漲價(jià)、勞動(dòng)力開支攀升,成本成為企業(yè)最頭疼的問(wèn)題,但在所有“節(jié)流”措施中,加強(qiáng)營(yíng)銷管理、鞏固已有市場(chǎng)地位卻成為諸多參查企業(yè)的首選(圖1)。金融危機(jī)之下,東莞大部分中小企業(yè)都受到出口銳減、內(nèi)需缺乏的市場(chǎng)萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過(guò)于訂單量的大幅下滑,所以營(yíng)銷問(wèn)題躍為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之首。

就縮減運(yùn)營(yíng)成本而言,成本控制有利于預(yù)算管理和績(jī)效考核體系的推行,避免資源浪費(fèi),成為經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)求生存的救命稻草。將近一半的企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)開支、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、采購(gòu)成本控制以及減少銷售費(fèi)用四項(xiàng)措施上大下工夫以渡難關(guān)(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,有的企業(yè)維持研發(fā)投入,有的企業(yè)一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢(shì)增加研發(fā)投入。但是仍然有21.64%的企業(yè)推遲或者減少研發(fā)投入,這歸因于研發(fā)人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產(chǎn)崗位的要高,最重要的研發(fā)是一個(gè)耗資大、周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的項(xiàng)目,如果降低研發(fā)費(fèi)用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響

金融危機(jī)下,企業(yè)不得不根據(jù)變化中的外部環(huán)境和內(nèi)部資源對(duì)2010年的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃做出調(diào)整,但是目前很難估算這場(chǎng)危機(jī)的持續(xù)力度以及對(duì)企業(yè)未來(lái)造成的影響大小,所以對(duì)未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的判斷很難確定。人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,為企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整提供支撐,這就需要制定的計(jì)劃具有足夠的靈活性以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據(jù)著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業(yè)直接削減了與人力資源相關(guān)的投入,近半企業(yè)對(duì)各個(gè)層級(jí)的員工都進(jìn)行了調(diào)整和削減,企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)、福利等項(xiàng)目都受此影響而發(fā)生巨大變化,具體表現(xiàn)在:

1.局部招聘規(guī)模減少,招聘手段發(fā)生改變

目前來(lái)看,削減或凍結(jié)招聘計(jì)劃的企業(yè)比比皆是。39%的參查企業(yè)減少了招聘人數(shù),其中近半企業(yè)只對(duì)稀缺或者核心人才進(jìn)行招聘。7%的企業(yè)完全取消招聘,只有31%的企業(yè)招聘計(jì)劃并沒有受到金融危機(jī)的影響。由于26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過(guò)去了,他們已走出寒冬迎來(lái)春天,所以出現(xiàn)人才需求逆勢(shì)增長(zhǎng)現(xiàn)象,這與增加招聘人數(shù)的企業(yè)比例23%基本吻合,證明了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。70%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘越來(lái)越難,但仍有58%的企業(yè)提高了招聘人員的素質(zhì)要求,主要是因?yàn)樾聞趧?dòng)合同法的傾斜性使得勞動(dòng)者離職更加容易,企業(yè)解雇成本卻增大了。企業(yè)招聘時(shí)只好設(shè)障層層把關(guān),但學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素質(zhì)等方面都適合的人才畢竟難覓,企業(yè)只好在提高門檻的同時(shí)感慨人才稀缺。

招聘方法出現(xiàn)巨大的調(diào)整,多半企業(yè)會(huì)優(yōu)先使用員工推薦和公司內(nèi)部培養(yǎng)的方法來(lái)填補(bǔ)人員缺口,社會(huì)公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點(diǎn)而成為眾多企業(yè)考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長(zhǎng)普遍放緩,變動(dòng)薪酬成為調(diào)整的重點(diǎn)

訪談發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在減少人力資本投資的過(guò)程中遇到阻力,使薪酬調(diào)整計(jì)劃擱淺,也有一些企業(yè)認(rèn)為薪酬調(diào)整后帶來(lái)的弊端會(huì)大于成本節(jié)省的收益,故沒有全面實(shí)行。雖然按計(jì)劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業(yè)沒有出現(xiàn)大范圍降薪的剛性政策,但調(diào)研顯示薪酬的增長(zhǎng)普遍放緩。調(diào)薪政策中有55.7%的企業(yè)只針對(duì)核心員工加薪,與相當(dāng)部分的企業(yè)僅對(duì)核心員工招聘——說(shuō)明了企業(yè)對(duì)核心員工、關(guān)鍵資源的重視。

變動(dòng)薪酬成為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn),這成為金融危機(jī)所產(chǎn)生的重大影響之一。有77.3%的企業(yè)修改了薪酬計(jì)劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業(yè)增加了高級(jí)專業(yè)層管理人員的變動(dòng)薪酬總額,說(shuō)明了優(yōu)秀的企業(yè)在降低成本的大趨勢(shì)下,還是愿意花重本保留這些遠(yuǎn)高于一般員工創(chuàng)造價(jià)值的核心員工。

過(guò)半的企業(yè)傾向于通過(guò)減少獎(jiǎng)金總額的辦法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本造成的企業(yè)運(yùn)營(yíng)“負(fù)擔(dān)”(51.5%),但是仍有25.2%的企業(yè)選擇調(diào)整基本薪金,這種起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢(shì)很可能還將繼續(xù)。

3.團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改,公費(fèi)旅游有暫停、暫緩趨勢(shì)

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業(yè)只好通過(guò)減少?gòu)椥灾С鰜?lái)壓縮投入。據(jù)統(tǒng)計(jì),09年福利方面有46.25%的企業(yè)維持不變,30%按計(jì)劃增加。諸多福利項(xiàng)目中,只有醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)兩項(xiàng)沒有改變的比例大(70.2%、67%),團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫?；驎壕徴邟伒搅斯M(fèi)旅游項(xiàng)目上(13.8%)。這說(shuō)明了企業(yè)在節(jié)約人力成本時(shí),往往會(huì)削減跟企業(yè)績(jī)效結(jié)果相掛鉤的福利,因?yàn)檫@部分福利項(xiàng)目是企業(yè)補(bǔ)充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動(dòng)者生存需要而設(shè)立的國(guó)家法定的福利項(xiàng)目,削減的空間就有限了。

4.績(jī)效考核周期和范圍有很大調(diào)整

不可否認(rèn),有些企業(yè)是想通過(guò)這些苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)借機(jī)隱性裁員,但更多的還是希望以此促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。在81.4%的參查企業(yè)不能順利實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的情況下,有75%的企業(yè)調(diào)整績(jī)效考核的周期和范圍以加強(qiáng)考核,主要用在獎(jiǎng)金分配上,然后是崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升和薪酬調(diào)整上,有18.6%的企業(yè)用于裁員和辭退上。大部分企業(yè)在績(jī)效考核的周期和范圍上都有大的調(diào)整,只有25%的企業(yè)非常樂觀地沒有調(diào)整績(jī)效考核周期和范圍,這與信心十足地認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過(guò)去的企業(yè)(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數(shù)據(jù)顯示,51.9%的企業(yè)對(duì)晉升規(guī)模進(jìn)行了剛性縮減,其中對(duì)高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機(jī)對(duì)高層的影響遠(yuǎn)比中層和專業(yè)層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長(zhǎng),晉升漲薪水平是普通薪酬調(diào)整的2倍左右。因此金融危機(jī)下,縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”,以有效避免勞動(dòng)力成本快速增長(zhǎng)。

6.培訓(xùn)凸顯三大特點(diǎn)

有的企業(yè)在金融危機(jī)的重?fù)粝聰嗳蝗∠嘤?xùn),而有的企業(yè)卻認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退期間進(jìn)行培訓(xùn)是自我儲(chǔ)備的最佳時(shí)期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒有改變?cè)信嘤?xùn)投入的居多61.1%,其次是減少培訓(xùn)預(yù)算23.3%。當(dāng)然也有6.7%的企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算,他們希望利用危機(jī)時(shí)期企業(yè)相對(duì)“寬?！钡膬?nèi)部管理時(shí)間,加強(qiáng)員工能力培養(yǎng),為即將到來(lái)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好人才能力儲(chǔ)備。

調(diào)查結(jié)果凸顯了嚴(yán)格篩選受訓(xùn)人員、有意識(shí)地削減培訓(xùn)時(shí)間和更多地組織內(nèi)部培訓(xùn)的三大特點(diǎn),充分利用公司內(nèi)部資源,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),開展內(nèi)部的培訓(xùn)和交流,減少培訓(xùn)成本的同時(shí),還有利于提高人員素質(zhì)和工作效率。由于測(cè)試樣本中外資企業(yè)的比例相對(duì)較小(21%),且東莞企業(yè)多是中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè),所以控制海外培訓(xùn)計(jì)劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關(guān)系緊張

行業(yè)的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動(dòng)性,但是在有效吸引和保留優(yōu)秀人才方面同時(shí)也是一種挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),決策層員工調(diào)整幅度最小43.1%,而人員調(diào)整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉(zhuǎn)換成本低,且金融危機(jī)下各個(gè)中小企業(yè)都把加強(qiáng)營(yíng)銷作為首要任務(wù),所以市場(chǎng)上對(duì)銷售人員,尤其是優(yōu)秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機(jī)會(huì)。

高級(jí)管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%),說(shuō)明了高級(jí)管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉(zhuǎn)換、不可替代性,削減的話會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的損失,所以企業(yè)不會(huì)輕易“請(qǐng)出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業(yè)占50.7%,而增加的竟占33%,說(shuō)明金融危機(jī)在一定程度上也帶給企業(yè)勞資關(guān)系緊張的局面。但也企業(yè)一個(gè)嚴(yán)重的警告:危機(jī)面前,企業(yè)理應(yīng)更自覺地堅(jiān)守社會(huì)責(zé)任,不是投機(jī)取巧大肆裁員、強(qiáng)迫休假、拒絕支付加班費(fèi)、拖欠工資等手段侵害勞動(dòng)者權(quán)益,而是“倒逼”自己提升競(jìng)爭(zhēng)力,此外,一旦發(fā)生糾紛,企業(yè)應(yīng)及時(shí)化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負(fù)面效應(yīng)降低到最小的程度,維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、調(diào)查結(jié)果對(duì)人力資源管理的啟示

金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源影響研究的調(diào)查結(jié)果,對(duì)其他區(qū)域的企業(yè)也具有一定的應(yīng)用價(jià)值和參考價(jià)值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機(jī)制,實(shí)施員工參與決策。

金融危機(jī)下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、取消培訓(xùn)和晉升、延長(zhǎng)工作時(shí)間這些短視行為所帶來(lái)的潛在后果是“員工關(guān)系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業(yè)凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的深圳富士康員工連續(xù)跳樓事件,折射出了內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、員工關(guān)系緊張和工作壓力大的事實(shí)。當(dāng)工作機(jī)械乏味、工作環(huán)境惡劣以及加班加點(diǎn)成為亙古不變的信條時(shí),員工無(wú)疑被視為會(huì)說(shuō)話的機(jī)器。員工產(chǎn)生不滿意所擁有的唯一選擇權(quán)就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負(fù)選擇自殺來(lái)逃避。而企業(yè)的明智之舉是實(shí)行廠務(wù)公開,員工參與決策。企業(yè)把目前出現(xiàn)困難講清楚,使員工對(duì)企業(yè)裁員減薪、加班加點(diǎn)等應(yīng)“機(jī)”措施正確、理性的對(duì)待。同時(shí),員工把薪酬、培訓(xùn)、晉升等問(wèn)題反饋給組織,組織給予關(guān)注和支持。這不僅是個(gè)溝通的過(guò)程,也是心理契約重新解釋和修正的過(guò)程,員工積極性得到發(fā)揮,并得到組織認(rèn)可,企業(yè)則更易群策群力渡過(guò)難關(guān)。

2.建立和諧的勞資關(guān)系。

勞資關(guān)系是企業(yè)和員工的紐帶,和諧的勞資關(guān)系有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動(dòng)合同的違背、心理契約的不履行、勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí),使得勞資沖突具有普遍性。一項(xiàng)調(diào)查表明,贏利性組織中,沖突對(duì)組織決策不利,而且高沖突的決策往往導(dǎo)致低的質(zhì)量(Rahim,1992)。該調(diào)查暗示,營(yíng)利性組織中的管理人員可能會(huì)否認(rèn)沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協(xié)的方法來(lái)解決。

在“付出與報(bào)酬之間的動(dòng)態(tài)博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發(fā)進(jìn)行罷工要求加薪,經(jīng)過(guò)數(shù)輪談判工人們拒絕復(fù)工。由于工會(huì)的缺位,使勞資博弈的過(guò)程充滿了不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。政府、地方總工會(huì)介入勞資糾紛進(jìn)行調(diào)解,目前佛山本田公司部分工序已恢復(fù)生產(chǎn),本田承諾為中國(guó)工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會(huì)缺位、政府不中立態(tài)度以及法律的不完善,但是中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人在勞資博弈中顯現(xiàn)了巨大的力量,成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的新起點(diǎn)。本田罷工為全國(guó)企業(yè)敲響了警鐘——不得不正視產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的影響力,構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系勢(shì)在必行。

四、小結(jié)

有遠(yuǎn)見的企業(yè)會(huì)在危機(jī)的浪潮中,苦練內(nèi)功,優(yōu)化流程、精簡(jiǎn)繁雜機(jī)構(gòu),提高客戶滿意度,走創(chuàng)新之路,儲(chǔ)備能量,注重長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,而不是一味地減少各項(xiàng)成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關(guān)人力資源政策的出臺(tái),員工抱怨在所難免,關(guān)鍵在于如何做好政策出臺(tái)之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時(shí)性、透明性,實(shí)施員工參與決策。當(dāng)引發(fā)勞資爭(zhēng)議、勞資糾紛事件時(shí),企業(yè)應(yīng)積極協(xié)商控制事態(tài)的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動(dòng)者權(quán)利,畢竟構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系才是重中之重,因?yàn)椤坝淇斓墓蛦T帶來(lái)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的態(tài)度”,雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)(Mardeen,1996)。

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第五篇：新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策研究

新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策研究

盛啟偉，羅翠蓮，王金順

摘要： 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了重大影響。文章以《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，從人力資源管理程序上分析了《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響，并提出了企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》。關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)合同法； 人力資源管理； 影響； 對(duì)策

2007年6月29日，《勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“新法”）獲第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。為此，本文首先以新法中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，然后從人力資源管理程序上分析新法對(duì)企業(yè)的影響，最后提出企業(yè)應(yīng)對(duì)策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對(duì)新法。

一、新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

相對(duì)以前的勞動(dòng)法而言，新法突出體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)。新法對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

（一）人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)更加審慎，這種審慎無(wú)疑會(huì)增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長(zhǎng)和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)將大大減弱，勞動(dòng)力價(jià)格將會(huì)不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對(duì)“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無(wú)疑是對(duì)目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、長(zhǎng)期使用派遣工的現(xiàn)實(shí)提出了挑戰(zhàn)[ 3 ].（二）員工培訓(xùn)方面的影響

新法規(guī)定了單位只有在提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下，才存在與員工約定違約金的問(wèn)題，且違約金的數(shù)額不能超過(guò)單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用[ 2 ].新法的規(guī)定無(wú)疑增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，以前可以通過(guò)與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)的做法在一定程度上失效了。更深遠(yuǎn)的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

（三）績(jī)效管理方面的影響

新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往，由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒有特別的績(jī)效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過(guò)去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。

（四）薪酬管理方面的影響

新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時(shí)必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來(lái)比較困難，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對(duì)于簽約時(shí)間很長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，要想在簽約時(shí)的勞動(dòng)合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做好預(yù)測(cè)與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。

（五）企業(yè)規(guī)章制度方面的影響

新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定[ 2 ].與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對(duì)策

新法的實(shí)施給企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律環(huán)境帶來(lái)一定的變化，企業(yè)有必要根據(jù)新法的規(guī)定，在人力資源管理中采取必要的應(yīng)對(duì)措施，積極應(yīng)對(duì)這一新的環(huán)境。對(duì)此，本文提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）企業(yè)在招聘錄用員工方面的應(yīng)對(duì)策略

員工招聘錄用階段，是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外，還需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：（1）防范虛假資料。通過(guò)《員工登記表》、《服務(wù)自愿書》設(shè)計(jì)，寫明員工虛假資料后果，之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對(duì)重點(diǎn)崗位人員的錄用進(jìn)行背景調(diào)查。（2）要注意區(qū)別與使用實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，掌握國(guó)家對(duì)于特殊人員的錄用規(guī)定，從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，減輕法律責(zé)任。（3）采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。企業(yè)可以采用這種新興方式進(jìn)行聘用和管理，通過(guò)第三方的合作公司提供的服務(wù)來(lái)降低企業(yè)人力資源管理成本，同時(shí)保持公司用人機(jī)制的靈活性。

（二）企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對(duì)策略

首先，對(duì)于試用期必須超過(guò)新法規(guī)定的新招員工，企業(yè)可以委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用可有企業(yè)與員工協(xié)商而定。其次，對(duì)于企業(yè)正式員工的培訓(xùn)，新法明確規(guī)定用人公司能收取違約金的范圍和對(duì)負(fù)有保密責(zé)任的人員，約定競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期。用人公司為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人公司可以在勞動(dòng)合同和保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條件，并約定在終止或解除勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)規(guī)定的應(yīng)按規(guī)定向用人公司支付違約金。

（三）企業(yè)在績(jī)效管理方面的應(yīng)對(duì)策略

一方面，企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其制度化，做到績(jī)效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔[ 5 ].企業(yè)在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，如果認(rèn)為員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除勞動(dòng)合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說(shuō)明書》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持，否則就沒有證據(jù)解除勞動(dòng)合同，從而要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。另外，員工嚴(yán)重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)也可以解除勞動(dòng)合同，這時(shí)企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這里需要證明員工嚴(yán)重失職，同樣需要《崗位說(shuō)明書》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持。另一方面，考勤記錄是實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工計(jì)算薪資的重要依據(jù)，考勤

記錄需要由員工簽字，企業(yè)需要將考勤資料保存兩年，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)對(duì)此負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計(jì)在一起，在員工簽收工資條的同時(shí)也對(duì)考勤進(jìn)行了確認(rèn)。

（四）企業(yè)在薪酬管理方面的應(yīng)對(duì)策略

勞動(dòng)合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問(wèn)題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用造到工資項(xiàng)目上，二是強(qiáng)化績(jī)效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進(jìn)行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計(jì)算。對(duì)于大部分員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定，基本工資為國(guó)家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動(dòng)合同中約定，加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這將會(huì)大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被追償加班費(fèi)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

（1）強(qiáng)調(diào)實(shí)際用工方與勞務(wù)人員之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動(dòng)者。（2）實(shí)際用工方可以對(duì)勞務(wù)人員實(shí)施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理。（3）養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費(fèi)用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù) 公司。

三、企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略

規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個(gè)人事管理過(guò)程，是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實(shí)施之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案的審理更多的是對(duì)企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過(guò)民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示，這樣企業(yè)的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)[ 6 ].并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時(shí)要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來(lái)，不能發(fā)生了之后再酌情定。比如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴(yán)重’的，解除勞動(dòng)合同”，這里的“情節(jié)嚴(yán)重”就很難判斷，所以必須在制定時(shí)就言明“情節(jié)嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

新法下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對(duì)于高科技的企業(yè)沒有太大的影響，但是對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源管理者必須認(rèn)真分析研究新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，做出應(yīng)對(duì)之策，以維持企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展?？傊?，新法是一把雙刃劍，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者都既有保護(hù)也有制約，雙方都應(yīng)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，最大限度地防范風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[ 1 ] 劉俐1新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略[ J ].法制與經(jīng)濟(jì)，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣聞1新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理十大影響[N ].中國(guó)人事報(bào)，2007201

[ 5 ] 陳維政，余凱成，程文文1人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1勞動(dòng)法律手冊(cè)[M ].北京： 法律出版社，20051

（轉(zhuǎn)引自《科學(xué)管理研究》2009年第2期）