第一篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來(lái)貌似不可一世，但實(shí)際上是懵懵懂懂，一竅不通。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進(jìn)入任何單位都會(huì)面臨著關(guān)于人事方面的問(wèn)題。那么對(duì)于現(xiàn)在的我來(lái)說(shuō)，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時(shí)候以及個(gè)人簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書(shū)而打下基礎(chǔ)。

通過(guò)學(xué)習(xí)，我對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說(shuō)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵(lì)機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。

人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來(lái)創(chuàng)造盡可能大的利潤(rùn)（其中所說(shuō)利潤(rùn)包括對(duì)人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費(fèi)用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來(lái)的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來(lái)利潤(rùn)。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵(lì)”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。看似簡(jiǎn)單，實(shí)則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。對(duì)于中上

1層的人事安排和調(diào)動(dòng)可能會(huì)通過(guò)長(zhǎng)期的觀察和業(yè)績(jī)由董事會(huì)來(lái)決定，或者也會(huì)從社會(huì)上公開(kāi)招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問(wèn)題，也算是我的疑問(wèn)：一個(gè)企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對(duì)口各個(gè)部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個(gè)經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來(lái)，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)和安排，或者說(shuō)提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對(duì)崗位工作相對(duì)比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動(dòng)力和源泉。但是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，人員對(duì)企業(yè)情況及崗位工作需要一段時(shí)間來(lái)熟悉，從而不利于立刻對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過(guò)來(lái)為其效力，當(dāng)然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)進(jìn)行襯托。

我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵(lì)措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動(dòng)”的工作?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無(wú)論怎樣，這樣的激勵(lì)措施只能是從業(yè)人員被動(dòng)的接受。當(dāng)然，這是一個(gè)選擇的過(guò)程。如果認(rèn)為某一種激勵(lì)措施對(duì)某一個(gè)人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會(huì)被選擇。當(dāng)然，人的欲望是一個(gè)無(wú)底洞，這也會(huì)由市場(chǎng)價(jià)值和潛在規(guī)則所決定的，不會(huì)以個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個(gè)人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值，不只是為集體，也為個(gè)人！

當(dāng)然，激勵(lì)產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)措施都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意想不到的收獲?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來(lái)。各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開(kāi)發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說(shuō)的激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過(guò)努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件?！雹?/p>

激勵(lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。②

誠(chéng)然，最需要進(jìn)行激勵(lì)措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤(rùn)和更多的價(jià)值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵(lì)。

作為員工個(gè)人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，或被認(rèn)可的外在表現(xiàn)。這樣個(gè)人價(jià)值得到肯定和尊重，并且也會(huì)再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會(huì)對(duì)企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會(huì)更加努力。

我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無(wú)常的今天，任何企業(yè)都離不開(kāi)一個(gè)行而有力的人力資源管理部門。這個(gè)部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當(dāng)然，企業(yè)激勵(lì)措施面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)上下，員工的個(gè)性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個(gè)完整的人力資源管理體系不是一件簡(jiǎn)單的事情，也不是一個(gè)小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過(guò)一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了初步的認(rèn)識(shí)和掌握。也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。當(dāng)然，如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和實(shí)踐，則還需要不斷的觀察研究和學(xué)習(xí)。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。

第二篇：論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

摘要：公共部門不同于企業(yè)等營(yíng)利性組織，本文在對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出了公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出了完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

公共部門是指指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品或進(jìn)行公共管理，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織和機(jī)構(gòu)，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強(qiáng)制性，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，其目標(biāo)是謀求社會(huì)的公共利益，對(duì)社會(huì)與公眾負(fù)責(zé)，不以營(yíng)利為根本目的，不偏向于任何集團(tuán)的私利。當(dāng)今社會(huì)中，人力資源已成為我們這個(gè)時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于公共管理者而言，擁有一支積極主動(dòng)，盡職盡責(zé)，精明強(qiáng)干的公共部門人力資源隊(duì)伍無(wú)疑是政府實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開(kāi)發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。

一、激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。包括精神激勵(lì)薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作激勵(lì)。公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）公務(wù)員晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見(jiàn)晉升的重要作用。所以公務(wù)員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；

（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)機(jī)制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵(lì)功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。

（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時(shí)又為人事決策科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？己藘?nèi)容一般都有考勤和考績(jī)兩個(gè)方面，其中以考績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。目前存在的主要問(wèn)題，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問(wèn)題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒(méi)有關(guān)系。

三、完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

一、進(jìn)一步深化人事改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu);深化競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開(kāi)放，進(jìn)行公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工資體系;深化薪酬改革公共部門能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社

三、完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員作出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕?！墩块T人力資源開(kāi)發(fā)》。清華大學(xué)出版社，2005年版。

[ 2 ] 陳振明主編?！秶?guó)家公共部門工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，2011年。

第三篇：論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

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論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

作者：彭勁松

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期

[摘要l激勵(lì)完全可以通過(guò)對(duì)人性的了解來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用時(shí)，我們更多是研究如何滿足個(gè)體的某些需要，這些需要總是離不開(kāi)物質(zhì)需求和精神需求，處于主導(dǎo)地位的是精神需求。授權(quán)激勵(lì)就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；授權(quán)激勵(lì)；

[中圖分類號(hào)]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第四篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問(wèn)題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹(shù)立也帶來(lái)了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來(lái)，其日益暴露的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)

我國(guó)公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問(wèn)題，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人力資源只有通過(guò)有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來(lái)只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無(wú)力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無(wú)危機(jī)意識(shí)。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國(guó)公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問(wèn)題無(wú)可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后要及時(shí)解決問(wèn)題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對(duì)上面的問(wèn)題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開(kāi)發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來(lái)提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，樹(shù)立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹(shù)挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

【摘要】：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要措施進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)實(shí)體的不斷發(fā)展壯大，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中起著越來(lái)越重要的作用

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂激勵(lì)就是通過(guò)運(yùn)用物質(zhì)和精神的刺激對(duì)企業(yè)員工施以積極的影響，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在工作潛力，朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)行的各種手段和措施。企業(yè)激勵(lì)總體上可以分為：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制就是調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能的一套科學(xué)的體系和制度。建立完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用各種激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)的和諧健康快速發(fā)展有著巨大的助推作用。在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面

一、樹(shù)立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。目前，企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。

那供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，供電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，“知識(shí)型員工”所占比重較大。“以人為本”的人力資源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開(kāi)發(fā)員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺(tái)。積極引導(dǎo)員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，尋求適合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展道路。將員工個(gè)人的發(fā)展愿景融于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展并列。供電企業(yè)應(yīng)利用國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮黨委、工會(huì)、共青團(tuán)的作用，在日常生活中關(guān)心每一個(gè)員工，用科學(xué)的激勵(lì)技巧，挖掘每一個(gè)員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，對(duì)不同的員工要采用不同的激勵(lì)手段，對(duì)低工資人群，采取獎(jiǎng)金手段，對(duì)管理、技術(shù)人員采取晉升職務(wù)、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要增加精神激勵(lì)因素，以激發(fā)員工的榮譽(yù)感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系

薪酬激勵(lì)既是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對(duì)于提高員工績(jī)效具有杠桿效應(yīng)。現(xiàn)階段，企業(yè)員工的薪酬已經(jīng)有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績(jī)效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵(lì)效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。一是對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。現(xiàn)階段，薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位。因此，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)格。二是對(duì)內(nèi)缺乏公平性。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的情況；不同級(jí)別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量；企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開(kāi)，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。這導(dǎo)致不能反映員工的職業(yè)榮譽(yù)感，不能明確員工的崗位責(zé)任，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，很難激發(fā)起他們的工作積極性。

目前我國(guó)在員工績(jī)效管理中的考核層次設(shè)計(jì)方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實(shí)情況的現(xiàn)象；在考核方向上，絕大多數(shù)情況下，考核大多是上級(jí)考核下級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)只是參考性的，導(dǎo)致下級(jí)由于意見(jiàn)不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評(píng)價(jià)體系上，考核內(nèi)容過(guò)于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，不夠科學(xué)，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系變成了我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三，注重心理學(xué)在員工激勵(lì)中的作用

運(yùn)用心理學(xué)建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實(shí)施不同的激勵(lì)和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。總之，企業(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理將更上一層樓。

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