第一篇：留住人才的關(guān)鍵因素

留住人才的關(guān)鍵因素 1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關(guān)

留才從招聘開(kāi)始，這絕非是言過(guò)其實(shí)。調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎50％的新員工會(huì)在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內(nèi)選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的好馬沒(méi)有配好鞍或好鞍配的不是好馬.但是企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相對(duì)比后作出錄用決策將會(huì)將離職率降低至10％以下?？梢?jiàn)招聘是否規(guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不實(shí)踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才。

2.清除南郭先生，找出千里馬

若是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因?yàn)槟瞎壬降娜瞬糯嬖诓粌H僅是浪費(fèi)了企業(yè)所提供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認(rèn)可和體現(xiàn)，這就必然會(huì)促成人才外流。因此，清除組織內(nèi)部的南郭先生對(duì)于留才來(lái)說(shuō)就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。具體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬，千萬(wàn)別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級(jí)錯(cuò)誤。

3.提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

對(duì)于留才來(lái)講，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題若是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對(duì)人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無(wú)形之中將會(huì)增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。正所

謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對(duì)于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報(bào)，更是對(duì)其隱性的一種鞭策。

4.多贊賞和鼓勵(lì)員工

管理學(xué)教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場(chǎng)所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書(shū)面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵(lì)的語(yǔ)言，正如管理大師坎特

（RosabethMossKanter）所說(shuō)：薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。在工作中多給一點(diǎn)開(kāi)口即成的禮物，讓員工快樂(lè)的同時(shí)讓自己也快樂(lè)，何樂(lè)而不為呢！

5.向員工畫(huà)好企業(yè)的大餅

雖然畫(huà)餅不能沖饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來(lái)講，從心理層面來(lái)說(shuō)，畫(huà)餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來(lái)不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺(jué)投入，樂(lè)于奉獻(xiàn)，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)此時(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無(wú)形地推動(dòng)著他們?yōu)榱诉@個(gè)責(zé)任的完成而努力奮斗。

6.讓離職人才敢吃回頭草

中國(guó)有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來(lái)，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營(yíng)造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機(jī)制。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力增色不少，更是可以帶來(lái)諸多益處：其一，可以大大節(jié)省人力成本，研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利接受所花費(fèi)的人力成本高達(dá)原供職員工薪水的1.5－2.5倍，而關(guān)鍵人才的替換成本更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹(shù)立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將

會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對(duì)那些吃回頭草的人來(lái)說(shuō)，他們將會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作就會(huì)，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。除此之外，對(duì)內(nèi)部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無(wú)賴(lài)。

7.打造個(gè)性化的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)培訓(xùn)，人才的成長(zhǎng)當(dāng)然更是離不開(kāi)培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實(shí)利益，自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們十分關(guān)注的。

正如一位業(yè)內(nèi)人士所說(shuō)：如果一個(gè)人具備有市場(chǎng)價(jià)值的工作技能，就意味著可以在市場(chǎng)上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，那么他們更可能愿意留在公司，因?yàn)樗麄冎滥阏嫘年P(guān)注他們的最大利益。同時(shí)培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。對(duì)人才開(kāi)展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)時(shí)，一定要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則，力爭(zhēng)將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行二合為一。

8.守住最后一道關(guān)卡——做好離職面談

有些企業(yè)認(rèn)為申請(qǐng)離職的員工，就是對(duì)企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對(duì)其在進(jìn)行社什么面談簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。如三國(guó)時(shí)期的劉備，聽(tīng)聞徐庶即將被迫身赴曹營(yíng)救母，頓時(shí)大哭，在餞行時(shí)親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來(lái)了更勝一籌的諸葛亮嗎？與離職員工開(kāi)展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問(wèn)題的真實(shí)反饋，從而為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且更是將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹(shù)立企業(yè)以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而若是企業(yè)對(duì)離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對(duì)挽留人才于事無(wú)補(bǔ)，更是會(huì)將企業(yè)多年苦心經(jīng)營(yíng)的良好形象毀于一旦。

第二篇：留住人才的關(guān)鍵因素

留住人才的關(guān)鍵因素

1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關(guān)

留才從招聘開(kāi)始，這絕非是言過(guò)其實(shí)。調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎50％的新員工會(huì)在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內(nèi)選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的好馬沒(méi)有配好鞍或好鞍配的不是好馬.但是企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相對(duì)比后作出錄用決策將會(huì)將離職率降低至10％以下?？梢?jiàn)招聘是否規(guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不實(shí)踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才。

2.清除南郭先生，找出千里馬

若是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因?yàn)槟瞎壬降娜瞬糯嬖诓粌H僅是浪費(fèi)了企業(yè)所提供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認(rèn)可和體現(xiàn)，這就必然會(huì)促成人才外流。因此，清除組織內(nèi)部的南郭先生對(duì)于留才來(lái)說(shuō)就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。具體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬，千萬(wàn)別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級(jí)錯(cuò)誤。

3.提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

對(duì)于留才來(lái)講，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題若是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對(duì)人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無(wú)形之中將會(huì)增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對(duì)于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報(bào)，更是對(duì)其隱性的一種鞭策。

4.多贊賞和鼓勵(lì)員工

管理學(xué)教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場(chǎng)所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書(shū)面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵(lì)的語(yǔ)言，正如管理大師坎特（RosabethMossKanter）所說(shuō)：薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。在工作中多給一點(diǎn)開(kāi)口即成的禮物，讓員工快樂(lè)的同時(shí)讓自己也快樂(lè)，何樂(lè)而不為呢！

5.向員工畫(huà)好企業(yè)的大餅

雖然畫(huà)餅不能沖饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來(lái)講，從心理層面來(lái)說(shuō)，畫(huà)餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來(lái)不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺(jué)投入，樂(lè)于奉獻(xiàn)，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)此時(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無(wú)形地推動(dòng)著他們?yōu)榱诉@個(gè)責(zé)任的完成而努力奮斗。

6.讓離職人才敢吃回頭草

中國(guó)有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來(lái)，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營(yíng)造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機(jī)制。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力增色不少，更是可以帶來(lái)諸多益處：其一，可以大大節(jié)省人力成本，研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利接受所花費(fèi)的人力成本高達(dá)原供職員工薪水的1.5－2.5倍，而關(guān)鍵人才的替換成本更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹(shù)立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對(duì)那些吃回頭草的人來(lái)說(shuō)，他們將會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作就會(huì)，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。除此之外，對(duì)內(nèi)部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無(wú)賴(lài)。

7.打造個(gè)性化的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)培訓(xùn)，人才的成長(zhǎng)當(dāng)然更是離不開(kāi)培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實(shí)利益，自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們十分關(guān)注的。

正如一位業(yè)內(nèi)人士所說(shuō)：如果一個(gè)人具備有市場(chǎng)價(jià)值的工作技能，就意味著可以在市場(chǎng)上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，那么他們更可能愿意留在公司，因?yàn)樗麄冎滥阏嫘年P(guān)注他們的最大利益。同時(shí)培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。對(duì)人才開(kāi)展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)時(shí)，一定要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則，力爭(zhēng)將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行二合為一。

8.守住最后一道關(guān)卡——做好離職面談

有些企業(yè)認(rèn)為申請(qǐng)離職的員工，就是對(duì)企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對(duì)其在進(jìn)行社什么面談簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。如三國(guó)時(shí)期的劉備，聽(tīng)聞徐庶即將被迫身赴曹營(yíng)救母，頓時(shí)大哭，在餞行時(shí)親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來(lái)了更勝一籌的諸葛亮嗎？與離職員工開(kāi)展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問(wèn)題的真實(shí)反饋，從而為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且更是將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹(shù)立企業(yè)以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而若是企業(yè)對(duì)離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對(duì)挽留人才于事無(wú)補(bǔ)，更是會(huì)將企業(yè)多年苦心經(jīng)營(yíng)的良好形象毀于一旦。

第三篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來(lái)都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來(lái)阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問(wèn)題，但收效堪憂。自然環(huán)境無(wú)法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說(shuō)法。那么綜合起來(lái)，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱(chēng)得上是人才。長(zhǎng)久以來(lái)，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱(chēng)得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來(lái)發(fā)揮出來(lái)或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無(wú)形的賦于了“伯樂(lè)”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂(lè)不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺(jué)到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂(lè)”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自新世紀(jì)秘書(shū)網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒(méi)有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢(qián)在假期接受各類(lèi)繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說(shuō)課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺(jué)受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)。現(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒(méi)有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過(guò)程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？ [本文出自新

世紀(jì)秘書(shū)網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱(chēng)問(wèn)題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱(chēng)，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門(mén)”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱(chēng)的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹(shù)立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第四篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來(lái)都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來(lái)阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問(wèn)題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無(wú)法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說(shuō)法。那么綜合起來(lái)，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱(chēng)得上是人才。長(zhǎng)久以來(lái)，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱(chēng)得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來(lái)發(fā)揮出來(lái)或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無(wú)形的賦于了“伯樂(lè)”的屬性。現(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂(lè)不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺(jué)到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂(lè)”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒(méi)有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢(qián)在假期接受各類(lèi)繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說(shuō)課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺(jué)受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)。現(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒(méi)有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過(guò)程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱(chēng)問(wèn)題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱(chēng)，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門(mén)”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱(chēng)的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有

了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹(shù)立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第五篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來(lái)都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來(lái)阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問(wèn)題，但收效堪憂。自然環(huán)境無(wú)法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)

古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說(shuō)法。那么綜合起來(lái)，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱(chēng)得上是人才。長(zhǎng)久以來(lái)，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱(chēng)得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來(lái)發(fā)揮出來(lái)或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無(wú)形的賦于了“伯樂(lè)”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂(lè)不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺(jué)到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂(lè)”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒(méi)有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢(qián)在假期接受各類(lèi)繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及

時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說(shuō)課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺(jué)受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒(méi)有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過(guò)程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱(chēng)問(wèn)題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱(chēng)，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門(mén)”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱(chēng)的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹(shù)立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。