第一篇：企業(yè)文化的形成機(jī)制與如何建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化作為社會(huì)大文化的一個(gè)子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個(gè)企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。正如《財(cái)富》雜志評(píng)論員文章所指出，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授深入研究了企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。他們?cè)凇镀髽I(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書中指出：“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價(jià)格增長(zhǎng)為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%[1]?！?/p>

企業(yè)文化總是隨著企業(yè)和社會(huì)文化的發(fā)展而不斷發(fā)展，因此，企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)的永恒主題。那么究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化的內(nèi)涵是什么？企業(yè)文化是如何形成的？這是學(xué)者和企業(yè)家們?cè)谟懻撈髽I(yè)文化建設(shè)時(shí)十分關(guān)注并值得探討的問(wèn)題。本文首先分析這些基本問(wèn)題，然后提出建設(shè)企業(yè)文化應(yīng)抓好的幾個(gè)重要環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化又稱公司文化。這個(gè)詞的出現(xiàn)始于20世紀(jì)80年代初。一種新的思想和理論在形成過(guò)程中，往往會(huì)發(fā)生眾說(shuō)紛紜的現(xiàn)象，企業(yè)文化也不例外?？v觀國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和理解，大體有以下幾種主要觀點(diǎn)：

1． 五因素說(shuō)

美國(guó)的迪爾和肯尼迪在《公司文化》一書中指出，企業(yè)文化是由五個(gè)因素組成的系統(tǒng)，其中，價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)，是它的四個(gè)必要的因素，而企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化的又一最大的影響因素[2]。

2.兩種文化總和說(shuō)

這種學(xué)說(shuō)認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)文化與精神文化的總和。物質(zhì)文化是顯形的文化，主要指企業(yè)中的設(shè)施、工具、機(jī)器、材料、技術(shù)、設(shè)計(jì)、產(chǎn)品、包裝和商標(biāo)等；精神文化是隱形文化，主要指企業(yè)的價(jià)值觀、信念、作風(fēng)、習(xí)俗、傳統(tǒng)等。

3.群體意識(shí)說(shuō)

這種學(xué)說(shuō)認(rèn)為，企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在長(zhǎng)期的實(shí)踐中所形成的群體意識(shí)及行為方式。所謂群體意識(shí)，是指員工所共有的認(rèn)識(shí)、情緒情感、意志及性格風(fēng)貌。

4.精神現(xiàn)象說(shuō)

這種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展過(guò)程中形成的包含企業(yè)最高目標(biāo)、共同價(jià)值觀、作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范、思維方式等在內(nèi)的有機(jī)整體，是以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，是企業(yè)的“意識(shí)形態(tài)”。

究竟什么是企業(yè)文化？我們不妨從廣義和狹義兩個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí)。從廣義上講，企業(yè)文化是社會(huì)文化的—個(gè)子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)基礎(chǔ)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品及服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)、群體意識(shí)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它既是了解社會(huì)文明程度的一個(gè)窗口，又是社會(huì)當(dāng)代文化的生長(zhǎng)點(diǎn)。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。

綜上所述，我們可以對(duì)企業(yè)文化作如下定義：企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化[3]。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化通常是由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化和企業(yè)的物質(zhì)文化等四個(gè)層次構(gòu)成的。

1、企業(yè)的精神文化

企業(yè)的精神文化是用以指導(dǎo)企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各種行為規(guī)范、群體意識(shí)和價(jià)值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價(jià)值體系。

企業(yè)精神是企業(yè)價(jià)值觀的核心。企業(yè)精神是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過(guò)企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。本來(lái)只有人才具有精神。企業(yè)精神這一概念的自身就是把企業(yè)人格化了，它是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)。企業(yè)精神具有號(hào)召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和精神財(cái)富，它不是可有可無(wú)，而是必不可少。正如美國(guó)IBM的董事長(zhǎng)小托馬斯.沃森所說(shuō):一個(gè)組織與其他組織相比較取得何等成就，主要決定于它的基本哲學(xué)、精神和內(nèi)在動(dòng)力，這些比技術(shù)水平、經(jīng)濟(jì)資源及組織機(jī)構(gòu)、革新和選擇時(shí)機(jī)等重要得多。例如，株洲時(shí)代集團(tuán)公司的企業(yè)精神為“團(tuán)結(jié)和諧、求實(shí)創(chuàng)新、拼搏奉獻(xiàn)”。這十二個(gè)字是株洲時(shí)代集團(tuán)公司老一輩創(chuàng)業(yè)者和新一代建設(shè)者用智慧和汗水共同鑄就的。它的含義是：顧全大局、團(tuán)結(jié)一致、共創(chuàng)大業(yè)；求真務(wù)實(shí)、艱苦奮斗、開拓創(chuàng)新；知難而上、敢打硬仗、勇于奉獻(xiàn)。株洲時(shí)代集團(tuán)公司精神成為其全體員工的基本價(jià)值觀。

2、企業(yè)制度文化

企業(yè)的制度文化是由企業(yè)的法律形態(tài)、組織形態(tài)和管理形態(tài)構(gòu)成的外顯文化，它是企業(yè)文化的中堅(jiān)和橋梁，把企業(yè)文化中的物質(zhì)文化和精神文化有機(jī)地結(jié)合成一個(gè)整體。企業(yè)的制度文化一般包括企業(yè)法規(guī)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度和企業(yè)的管理制度。

在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中，必然涉及到與企業(yè)有關(guān)的法律和法規(guī)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制和企業(yè)的管理制度等問(wèn)題。企業(yè)的法律形態(tài)體現(xiàn)了社會(huì)大文化對(duì)企業(yè)的制約和影響，反映了企業(yè)制度文化的共性。企業(yè)的組織形態(tài)和管理形態(tài)則體現(xiàn)了企業(yè)各自的經(jīng)營(yíng)管理特色，反映了企業(yè)制度文化的個(gè)性。

(1)企業(yè)法規(guī)。企業(yè)法規(guī)是調(diào)整國(guó)家與企業(yè)，以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或服務(wù)性活動(dòng)中所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。不同國(guó)家的企業(yè)法規(guī)，都是以國(guó)家的性質(zhì)、社會(huì)制度和文化傳統(tǒng)為基礎(chǔ)制定的，對(duì)本國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)有著巨大的影響和制約作用。企業(yè)法規(guī)作為制度文化的法律形態(tài)，為企業(yè)確定了明確的行為規(guī)范，是依法管理企業(yè)的重要依據(jù)和保障。

(2)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度是指通過(guò)劃分生產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，在不改變所有權(quán)的情況下，強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種經(jīng)營(yíng)責(zé)任制度，是企業(yè)制度文化的組織形態(tài)。

（3)企業(yè)的管理制度和經(jīng)營(yíng)觀念。沒有規(guī)矩，無(wú)以成方圓。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)法規(guī)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度影響和制約著企業(yè)文化發(fā)展的總趨勢(shì)，同時(shí)也促使不同企業(yè)的企業(yè)文化朝著個(gè)性化的方向發(fā)展。但真正制約和影響企業(yè)文化個(gè)異性的原因，是企業(yè)內(nèi)部的管理制度和經(jīng)營(yíng)觀念。企業(yè)的制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念有著相互影響、相互促進(jìn)的作用。合理的制度必然會(huì)促進(jìn)正確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念和員工價(jià)值觀念的形成；而正確的經(jīng)營(yíng)觀念和價(jià)值觀念又會(huì)促進(jìn)制度的正確貫徹，使職工形成良好的行為習(xí)慣。

3、企業(yè)行為文化

企業(yè)行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。它包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射。

從人員結(jié)構(gòu)上劃分，企業(yè)行為中又包括企業(yè)家的行為，企業(yè)模范人物的行為，企業(yè)員工的行為等。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策方式和決策行為主要來(lái)自企業(yè)家，企業(yè)家是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主角。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)模范人物。這些模范人物使企業(yè)的價(jià)值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。企業(yè)員工是企業(yè)的主體，企業(yè)員工的群體行為決定企業(yè)整體的精神風(fēng)貌和企業(yè)文明的程度[4]。

4、企業(yè)物質(zhì)文化

企業(yè)文化作為社會(huì)文化的一個(gè)子系統(tǒng)，其顯著的特點(diǎn)是以物質(zhì)為載體，物質(zhì)文化是它的外部表現(xiàn)形式。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過(guò)重視產(chǎn)品的開發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽(yù)和企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來(lái)體現(xiàn)的。

企業(yè)文化不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品服務(wù)以及技術(shù)進(jìn)步這些物質(zhì)載體上，還通過(guò)廠區(qū)建設(shè)，包括生產(chǎn)環(huán)境的改造，生活設(shè)施、文化設(shè)施等諸多方面來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的物質(zhì)文化。

（1）生產(chǎn)環(huán)境的改造。生產(chǎn)環(huán)境的好壞直接影響員工的情緒與心理。企業(yè)如果綠化好、廠容美、環(huán)境清潔整齊，不僅可以激發(fā)員工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影響員工的工作效率。因此，優(yōu)秀的企業(yè)特別注重為員工創(chuàng)造優(yōu)美的工作環(huán)境，并把它作為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，作為調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。

(2)文化設(shè)施建設(shè)。人有多種需要，不僅僅是物質(zhì)需要，更重要的是精神需要。在物質(zhì)生活水平不斷提高的今天，人們對(duì)精神需要的追求愈加強(qiáng)烈，求知、求美、求樂等心理迅速發(fā)展，構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)中不可忽略的課題。建立和完善員工的文化設(shè)施，積極開展健康有益的文體活動(dòng)，是許多優(yōu)秀企業(yè)的重要物質(zhì)文化內(nèi)容[。1．企業(yè)文化是在一定環(huán)境中企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的

存在決定意識(shí)，企業(yè)文化的核心價(jià)值觀就是在企業(yè)圖生存、求發(fā)展的環(huán)境中形成的。例如用戶等一，顧客至上的經(jīng)營(yíng)觀念，是在商品經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)買方市場(chǎng)，企業(yè)間激烈競(jìng)爭(zhēng)的條件下形成的。大慶的為國(guó)分憂、艱苦創(chuàng)業(yè)、自力更生的精神，在某種程度上是在20世紀(jì)五六十年代我國(guó)面臨國(guó)外封鎖、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)困難，石油生產(chǎn)又具分散及一定危險(xiǎn)性等環(huán)境下形成的。企業(yè)作為社會(huì)有機(jī)體，要生存、要發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應(yīng)和改變客觀環(huán)境，就必然產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值觀和行為模式。同時(shí)，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才有強(qiáng)大的生命力。

2．企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范

文化是人們意識(shí)的能動(dòng)產(chǎn)物，不是客觀環(huán)境的消極反映。在客觀上出現(xiàn)對(duì)某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆與根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)俗之內(nèi)，因而一開始總是只有少數(shù)人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。正是由于少數(shù)領(lǐng)袖人物和先進(jìn)分子的示范，啟發(fā)和帶動(dòng)了企業(yè)的其他人，形成了企業(yè)新的文化模式。

3．企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果

企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一個(gè)以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過(guò)程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過(guò)廣泛宣傳，反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經(jīng)過(guò)幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機(jī)意識(shí)和拼命競(jìng)爭(zhēng)的精神。

企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個(gè)逐步完善、定型和深化的過(guò)程。一種新的思想觀念需要不斷實(shí)踐，在長(zhǎng)期實(shí)踐中，通過(guò)吸收集體的智慧，不斷補(bǔ)充、修正，逐步趨向明確和完善。

文化的自然演進(jìn)是相當(dāng)緩慢的，因此，企業(yè)文化一般都是規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦確認(rèn)新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時(shí)，便應(yīng)制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，在實(shí)踐中不斷強(qiáng)化，努力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念及行為模式，建立起新的企業(yè)文化[6]。

四、企業(yè)文化的建設(shè)

根據(jù)企業(yè)文化的形成機(jī)制及國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)抓好以下主要環(huán)節(jié)：

1、科學(xué)地確定企業(yè)文化的內(nèi)容

在確定企業(yè)文化內(nèi)容的過(guò)程中，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

（1）根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和文化的漸進(jìn)性，結(jié)合國(guó)家、企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)和任務(wù)考慮文化模式。生產(chǎn)方式、生活方式的變化和進(jìn)步，必然導(dǎo)致人們心理及行為模式的發(fā)展和變異。文化的漸進(jìn)是一條客觀規(guī)律，也是實(shí)現(xiàn)民族的、企業(yè)的新目標(biāo)、新任務(wù)的必然要求。

（2）根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實(shí)條件，形成企業(yè)的共性文化和個(gè)性文化。例如社會(huì)化大生產(chǎn)要求協(xié)作精神、嚴(yán)格的紀(jì)律和雷厲風(fēng)行的作風(fēng)；商品經(jīng)濟(jì)要求與用戶搞好關(guān)系，保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。這些都是不以民族和企業(yè)特點(diǎn)為轉(zhuǎn)移的。但各企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人員構(gòu)成等方面存在差異，客觀上會(huì)產(chǎn)生和要求不同的文化特點(diǎn)。例如投資大、見效慢、風(fēng)險(xiǎn)性較大的企業(yè)，一般需要遠(yuǎn)見卓識(shí)、深思熟慮、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和作風(fēng)，而生產(chǎn)生活消費(fèi)品的企業(yè)則要求靈活、機(jī)敏的作風(fēng)。

（3）對(duì)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取批判與繼承的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡(jiǎn)單地肯定或否定。特別要善于發(fā)揚(yáng)本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

（4）博采眾長(zhǎng)，借鑒吸收其他民族和企業(yè)的優(yōu)秀文化。日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優(yōu)秀企業(yè)文化。它規(guī)定在國(guó)外的子公司有研究各國(guó)企業(yè)文化的使命，子公司領(lǐng)導(dǎo)人回國(guó)述職或參加培訓(xùn)，首先要報(bào)告所在國(guó)家和地區(qū)企業(yè)文化的特點(diǎn)。對(duì)于外來(lái)的企業(yè)文化，也不能簡(jiǎn)單地采取“拿來(lái)主義”，而應(yīng)持認(rèn)真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態(tài)度。要搞清楚哪些是優(yōu)秀的，哪些是適用于自己的。同時(shí)，采借別人的長(zhǎng)處、精華，還必須進(jìn)行一番改造，才能適用于自己的企業(yè)。如20世紀(jì)50年代初，美國(guó)人給日本企業(yè)家傳授產(chǎn)品質(zhì)量管理的考評(píng)和測(cè)量技術(shù)，很快被改造成世界著名的QC小組活動(dòng)。

（5）重視個(gè)性發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化個(gè)性，是這個(gè)企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。它只為這個(gè)企業(yè)所有，只適用這個(gè)企業(yè)，是這個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展條件及其歷史延續(xù)的反映。國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個(gè)性的企業(yè)。同是美國(guó)文化區(qū)內(nèi)的企業(yè)，惠普公司文化便表現(xiàn)出許多與眾不同的地方。它倡導(dǎo)團(tuán)體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關(guān)系。公司宗旨明確寫著：“組織成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果?！蔽覈?guó)企業(yè)自覺的文化建設(shè)剛剛開始，一般企業(yè)還不具備自己獨(dú)特的文化風(fēng)格，更需要重視企業(yè)文化個(gè)性的發(fā)展。首先要認(rèn)清自己的特點(diǎn)，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質(zhì)的某種優(yōu)勢(shì)，在自己經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上發(fā)展本企業(yè)的文化個(gè)性。

（6）著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神。企業(yè)文化要配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的精神支柱。企業(yè)精神的內(nèi)容要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。例如，40年來(lái)，株洲時(shí)代集團(tuán)公司員工辛勤耕耘，鑄就了“團(tuán)結(jié)和諧，求實(shí)創(chuàng)新，拼搏奉獻(xiàn)”的企業(yè)精神，正是有了這種精神，株洲時(shí)代集團(tuán)公司事業(yè)的發(fā)展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

2、宣傳倡導(dǎo)，貫徹落實(shí)

（1）廣泛宣傳，形成共識(shí)。大慶油田1205鉆井隊(duì)是“鐵人”王進(jìn)喜生前領(lǐng)導(dǎo)的鉆井隊(duì)，以后雖換過(guò)不少屆領(lǐng)導(dǎo)班子，員工也不斷更新，但由于堅(jiān)持對(duì)工人進(jìn)行艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發(fā)揚(yáng)光大。

（2）領(lǐng)導(dǎo)帶頭，身體力行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無(wú)聲的號(hào)召，對(duì)員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身應(yīng)成為這種價(jià)值觀的化身，并通過(guò)自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要注重對(duì)企業(yè)文化的總結(jié)塑造、宣傳倡導(dǎo)。其次，要表率示范，在每一項(xiàng)具體工作中都體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。

（3）完善制度，體制保證。企業(yè)文化是軟硬結(jié)合的管理技巧。在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)應(yīng)“軟硬”兼施，相輔相成。在培育企業(yè)職工整體價(jià)值觀的同時(shí)，必須建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，使員工既有價(jià)值觀的導(dǎo)向，又有制度化的規(guī)范。同時(shí)，在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)，建立和形成文化建設(shè)所要求的組織體系。

（4）樹立榜樣，典型引導(dǎo)。發(fā)揮榜樣的作用是建設(shè)企業(yè)文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現(xiàn)價(jià)值觀念的個(gè)人和集體樹為典型，大張旗鼓地進(jìn)行宣傳、表彰，并根據(jù)客觀形勢(shì)的發(fā)展不斷調(diào)整激勵(lì)方法，有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業(yè)文化五大構(gòu)成要素之一，認(rèn)為沒有英雄人物的企業(yè)文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

（5）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高素質(zhì)。一個(gè)企業(yè)若員工的基本素質(zhì)不高或缺乏良好的職業(yè)道德，生產(chǎn)力的健康持續(xù)發(fā)展是不可能的，企業(yè)文化建設(shè)也只能是紙上談兵。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。在日本松下電器公司，每一個(gè)走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業(yè)道德、經(jīng)營(yíng)思想、集體意識(shí)、自我修養(yǎng)的集訓(xùn)，進(jìn)行語(yǔ)言、待人接物的禮節(jié)教育，考試合格后才被錄用。原創(chuàng)文章，盡在文秘知音004km.cn網(wǎng)。

3、積極強(qiáng)化，持之以恒

企業(yè)員工的價(jià)值觀、信條、口號(hào)、作風(fēng)、習(xí)俗、禮儀等文化要素，是不斷進(jìn)行積極強(qiáng)化的產(chǎn)物。強(qiáng)化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續(xù)或中斷的過(guò)程。獲得行為繼續(xù)下去的結(jié)果的強(qiáng)化，叫做正強(qiáng)化或積極強(qiáng)化；使行為中斷或中止的強(qiáng)化，叫做負(fù)強(qiáng)化或消極強(qiáng)化。積極強(qiáng)化的刺激使人們獲得獎(jiǎng)賞性情緒體驗(yàn)，而消極強(qiáng)化的刺激帶給人們懲罰性情緒體驗(yàn)。趨樂避苦，趨利避害，是人類行為的基本法則，在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)也應(yīng)遵循這些法則，對(duì)員工行為給以積極強(qiáng)化。

企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)是企業(yè)的長(zhǎng)期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數(shù)人創(chuàng)造、倡導(dǎo)的某種文化質(zhì)，傳播到組織的每個(gè)團(tuán)體，再由一個(gè)個(gè)團(tuán)體傳播給每一個(gè)人，使之在企業(yè)的每個(gè)角落里生根、開花、結(jié)果，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。改變企業(yè)文化的模式，不僅要長(zhǎng)期積累新文化質(zhì)，而且要同舊文化質(zhì)的“惰性”作反復(fù)較量、長(zhǎng)期斗爭(zhēng)。學(xué)習(xí)、采借別的文化質(zhì)，不僅要經(jīng)過(guò)鑒別，以決定取舍，而且要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的加工制作、消化領(lǐng)會(huì)，才能把它吸收進(jìn)自己的文化里。因此，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)必須長(zhǎng)期努力，持之以恒。

第二篇：企業(yè)制度建設(shè)推動(dòng)企業(yè)文化形成

企業(yè)制度建設(shè)推動(dòng)企業(yè)文化形成一、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，人們對(duì)“文化與制度”的認(rèn)識(shí)經(jīng)常陷入一種誤區(qū)，或把二者對(duì)立起來(lái)，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)文化與企業(yè)制度既存在緊密聯(lián)系，又相互區(qū)別。

1、制度與文化是互動(dòng)的。當(dāng)管理者認(rèn)為某種文化需要倡導(dǎo)時(shí)，他可能通過(guò)培養(yǎng)典型人物的形式，也可能通過(guò)開展活動(dòng)的形式來(lái)推展和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化滲透到管理過(guò)程，變成人們的自覺行動(dòng)，制度則是最好的載體之一。人們普遍認(rèn)同一種新文化可能需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間，而把文化“裝進(jìn)”制度，則會(huì)加速這種認(rèn)同過(guò)程。當(dāng)企業(yè)中的先進(jìn)文化或管理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準(zhǔn)，這種文化又在催生著新的制度的形成。

2、制度與文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責(zé)任制、規(guī)章、條例、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律、指標(biāo)等形式表現(xiàn)出來(lái)；后者是無(wú)形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過(guò)有形的事物、活動(dòng)反映和折射出來(lái)。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無(wú)形的文化通過(guò)有形的制度載體得以表現(xiàn)。

3、制度與文化的演進(jìn)方式不同。文化的演進(jìn)是采取“漸進(jìn)式”的，制度的演進(jìn)是“跳躍式”的，但二者同處于一個(gè)過(guò)程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，二者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過(guò)程中不斷優(yōu)化，臻于完美。

4、制度與制度文化不是同一概念。當(dāng)制度內(nèi)涵未被員工心理認(rèn)同時(shí)，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對(duì)員工只是外在的約束；當(dāng)制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時(shí)，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵(lì)員工提合理化建議，先定一項(xiàng)制度，時(shí)間長(zhǎng)了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

5、制度與文化永遠(yuǎn)是并存的。制度再周延也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時(shí)時(shí)處處都能對(duì)人們的行為起約束作用。制度永遠(yuǎn)不可能代替文化的作用。也不能認(rèn)為文化管理可以替代制度管理。由于人的價(jià)值取向的差異性、對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的差異性，要想使個(gè)體與群體之間達(dá)成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實(shí)際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有制度，即使人的價(jià)值取向和對(duì)組織的目標(biāo)有高度的認(rèn)同，也不可能達(dá)成行動(dòng)的協(xié)調(diào)一致。

二、如何保持制度制定與文化理念的一致性。

1、企業(yè)制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致。企業(yè)在制度的制定和執(zhí)行過(guò)程中存在著與企業(yè)文化理念相違背的問(wèn)題。企業(yè)制度和控制系統(tǒng)的類型、控制的程度及由控制的結(jié)果而發(fā)生的變革，是衡量企業(yè)文化建設(shè)的重要指標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要過(guò)程。通過(guò)控制系統(tǒng)的工作，企業(yè)文化可以得到培育與提高。企業(yè)制度的健全化、規(guī)范化和完善，有助于通過(guò)制度將企業(yè)倡導(dǎo)的精神、價(jià)值觀和行為模式體現(xiàn)出來(lái)，借助于制度來(lái)引導(dǎo)和約束員工的行為，使員工能夠在制度的規(guī)范下，自覺地按照正確的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來(lái)要求自己。企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：

（1）公司明確提出將企業(yè)文化理念作為企業(yè)制度制定的指導(dǎo)思想，同時(shí)在制度執(zhí)行的過(guò)程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實(shí)處。（2）依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相違背的內(nèi)容，強(qiáng)化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度。（3）以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過(guò)組織和管理手段，防止剛性的制度對(duì)文化理念的侵蝕。（4）通過(guò)企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時(shí)糾正偏差，并對(duì)文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。（5）通過(guò)必要條件，將企業(yè)文化理念的貫徹執(zhí)行制度化。

2、保持制度制定與文化理念一致性的方法。（1）讓員工了解他們?cè)谥贫戎贫ㄖ械慕巧?。員工希望個(gè)人成功，希望通過(guò)企業(yè)的成功而達(dá)成個(gè)人的成功，因此，在大部分情況下，員工的利益與企業(yè)的利益是緊密聯(lián)系的。企業(yè)幫助員工實(shí)現(xiàn)成功的方法，首先是要讓他們了解他們?cè)谄髽I(yè)制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超過(guò)這些要求。企業(yè)可以有多種方法讓員工了解他們的角色要求：1）正規(guī)的工作說(shuō)明。正規(guī)的工作說(shuō)明把每一項(xiàng)工作的參與程度做了說(shuō)明，并對(duì)其要求逐一進(jìn)行詳細(xì)解釋以保證工作的成功。2）制定制度時(shí)上下級(jí)面對(duì)面地會(huì)談與溝通。管理者、監(jiān)督者通過(guò)

與部下面對(duì)面的會(huì)談來(lái)了解他們的要求，向他們講清楚他們?cè)谄渲邪l(fā)揮的作用。3）如果制度發(fā)生了基于文化理念的變化，而員工還是基于自身利益而固守原來(lái)的想法，那么，管理層需要做的工作就是讓員工更加明確地認(rèn)識(shí)到自己在文化變革和制度變革中的位置，并力求讓他們心甘情愿地?fù)碜o(hù)新的制度，扮演新角色。企業(yè)在實(shí)施文化變革時(shí)，很顯然對(duì)企業(yè)工作人員的要求也會(huì)隨之改變。管理者必須以不同于往常的方式進(jìn)行管理，還必須對(duì)新的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)估。企業(yè)員工同樣必須以不同于往常的行為行事，不同的企業(yè)文化類型會(huì)要求有不同的角色要求。

（2）制度的方向定位。作為企業(yè)文化變革的一部分，基于新文化理念的制度將企業(yè)所有成員引向新的文化，因此，員工們應(yīng)該了解企業(yè)為了創(chuàng)建一個(gè)有利的企業(yè)文化環(huán)境已經(jīng)做了哪些工作，正在從事什么工作，了解企業(yè)期望他們能做出的貢獻(xiàn)，在新的制度面前應(yīng)該保持怎樣的態(tài)度等等。不管企業(yè)運(yùn)用的是哪一種手段，目前的在職員工和將來(lái)加入的員工都必須經(jīng)過(guò)這一過(guò)程的教育。制度方向定位的表現(xiàn)形式有：及時(shí)發(fā)布企業(yè)文化變革過(guò)程中產(chǎn)生的文件、企業(yè)制度變革實(shí)施階段產(chǎn)生或加以改變的文件或政策等。對(duì)制度變遷過(guò)程中有關(guān)員工的角色變化提出新的要求。支持新文化的觀點(diǎn)和理論說(shuō)明。對(duì)企業(yè)迄今已經(jīng)實(shí)施的制度變革加以充分說(shuō)明，讓員工明白制度的變化是系統(tǒng)性的?！罢f(shuō)出事情的真相”——鼓勵(lì)員工就制度問(wèn)題與企業(yè)的高層管理者進(jìn)行直接接觸。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，能對(duì)“了解情況”的某個(gè)人直接提出問(wèn)題，澄清概念，說(shuō)明自己關(guān)注的情形，會(huì)大大地有助于他們接受對(duì)文化進(jìn)行的變革。（3）持續(xù)性的信息交流和發(fā)布。企業(yè)必須對(duì)文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報(bào)，通報(bào)的內(nèi)容可以包括：這一變革主要是為了提高職責(zé)能力，還是為了利用團(tuán)隊(duì)化所產(chǎn)生的協(xié)作或?qū)崿F(xiàn)對(duì)重要而稀缺的技能的有效使用？實(shí)施的新政策或工作程序，對(duì)原有政策和工作程序的改進(jìn)，并從深度上加以說(shuō)明。（4）對(duì)文化理念帶動(dòng)的制度變遷的控制。企業(yè)文化帶動(dòng)制度變革過(guò)程中肯定會(huì)不時(shí)地出現(xiàn)很多問(wèn)題，因此，要建立一種發(fā)現(xiàn)變革中的問(wèn)題和情況并對(duì)此加以解決的機(jī)制，這種機(jī)制是用以發(fā)現(xiàn)可能妨礙到進(jìn)步或?qū)е率〉木鞠到y(tǒng)，是員工向企業(yè)匯集信息的手段，是用以產(chǎn)生新觀念和改善文化變革進(jìn)程的工具。這種程序鼓勵(lì)員工提出自己的想法、建議或問(wèn)題，同時(shí)要求提出的問(wèn)題一定要得到解決和落實(shí)。

三、企業(yè)制度建設(shè)中員工行為規(guī)范設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工行為規(guī)范時(shí)，應(yīng)遵循以下基本原則：

1、合乎法理性原則。這一原則指出，員工行為規(guī)范的每一條款都必須符合國(guó)家法律、社會(huì)公德，即其存在要合法合理。研究一些企業(yè)的員工行為規(guī)范，常?？梢钥吹絺€(gè)別條款或要求顯得非常牽強(qiáng)，很難想象員工們是怎么會(huì)用這樣的條款來(lái)約束自己的。堅(jiān)持合乎法理性原則，就是要對(duì)規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真審核，盡量避免那些看起來(lái)很重要但不合法理的要求。

2、一致性原則。一致性是指：（1）員工行為規(guī)范必須與企業(yè)理念要素保持高度一致并充分反映企業(yè)理念，成為企業(yè)理念的有機(jī)載體；（2）行為規(guī)范要與企業(yè)已有的各項(xiàng)規(guī)章制度充分保持一致，對(duì)員工行為的具體要求不得與企業(yè)制度相抵觸；（3）行為規(guī)范自身的各項(xiàng)要求應(yīng)該和諧一致，不可出現(xiàn)自相矛盾之處。堅(jiān)持一致性原則，是員工行為規(guī)范存在價(jià)值的根本體現(xiàn)，在這一原則指導(dǎo)下制定的規(guī)范性要求容易被員工認(rèn)同和自覺遵守，有利于形成企業(yè)文化的合力。

3、針對(duì)性原則。這是指員工行為規(guī)范的各項(xiàng)內(nèi)容及其要求的程度，必須從企業(yè)實(shí)際、特別是員工的行為實(shí)際出發(fā)，以便能夠?qū)α己玫男袨榱?xí)慣產(chǎn)生激勵(lì)和正強(qiáng)化作用，對(duì)不良的行為習(xí)慣產(chǎn)生約束作用和進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，使得實(shí)施員工行為規(guī)范的結(jié)果能夠達(dá)到企業(yè)預(yù)期的強(qiáng)化或改造員工行為習(xí)慣的目的。沒有針對(duì)性、“放之四海而皆準(zhǔn)”的員工行為規(guī)范，即使能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生一定的約束，也必然是十分空泛無(wú)力的。

4、普遍性原則。上至總經(jīng)理，下至一線普通工人，無(wú)一例外都是企業(yè)的員工。因此，員工行為規(guī)范的適用對(duì)象不但包括普通員工，而且包括企業(yè)各級(jí)管理人員，當(dāng)然也包括企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)，其適用范圍應(yīng)該具有最大的普遍性。設(shè)計(jì)員工行為規(guī)范時(shí)，堅(jiān)持這一原則主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）規(guī)范中最好不要有只針對(duì)少數(shù)員工的條款；（2）規(guī)范要求人人遵守，其內(nèi)容必須是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)管理人員也應(yīng)該做到的，如果管理人員由于工作需要或客觀原因很難做到的條款，盡量避免寫入；或者在同一條款中用并列句“管理人員應(yīng)??，普遍員工應(yīng)??”來(lái)體現(xiàn)各自相應(yīng)的具體要求。

5、可操作性原則。行為規(guī)范要便于全體員工遵守和對(duì)照?qǐng)?zhí)行，其規(guī)定應(yīng)力求詳細(xì)具體，這就是所謂的可操作性原則。

如果不注意堅(jiān)持這一原則，規(guī)范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原則甚至口號(hào)，不僅無(wú)法遵照?qǐng)?zhí)行或者在執(zhí)行過(guò)程中走樣，而且也會(huì)影響整個(gè)規(guī)范的嚴(yán)肅性，最終導(dǎo)致整個(gè)規(guī)范成為一紙空文。

6、簡(jiǎn)潔性原則。盡管對(duì)員工行為習(xí)慣的要求很多，可以列入規(guī)范的內(nèi)容也很多，但每一個(gè)企業(yè)在制定員工行為規(guī)范時(shí)都不應(yīng)該面面俱到，而要選擇最主要的、最有針對(duì)性的內(nèi)容，做到整個(gè)規(guī)范特點(diǎn)鮮明、文字簡(jiǎn)潔，便于員工學(xué)習(xí)、理解和對(duì)照?qǐng)?zhí)行。如果一味追求“大而全”，連篇累牘，洋洋灑灑，反而不具使用價(jià)值。同時(shí)，在擬定文字的時(shí)候，也要用盡可能簡(jiǎn)短的語(yǔ)句來(lái)表達(dá)。

四、案例

1、元寶山發(fā)電廠的文化管理與制度建設(shè)。

元寶山發(fā)電廠是國(guó)電東北直管最大的火力發(fā)電企業(yè)，坐落在內(nèi)蒙古赤峰市元寶山區(qū)境內(nèi)?！霸姟睆慕◤S到今天已經(jīng)歷經(jīng)了27個(gè)春秋。面對(duì)新世紀(jì)的到來(lái)，隨著電力體制改革的不斷深入，元電人面臨著諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

經(jīng)過(guò)考察、研究和探索，在國(guó)家電力公司、國(guó)電東北公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，“元電”確立了綠色價(jià)值倍增戰(zhàn)略：以提升企業(yè)自我生長(zhǎng)能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力為標(biāo)志，以實(shí)施學(xué)習(xí)型組織戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、形象創(chuàng)新戰(zhàn)略為重要支撐，全面構(gòu)筑發(fā)電生產(chǎn)與多種產(chǎn)業(yè)既相互呼應(yīng)又彼此獨(dú)立的多元化發(fā)展平臺(tái)，最終把“元電”建設(shè)成為具有強(qiáng)大核心能力和可持續(xù)發(fā)展能力的國(guó)際一流企業(yè)。

在此基礎(chǔ)上，元電人確立了企業(yè)文化建設(shè)中的核心文化：即“元電”理念和價(jià)值觀體系。如“動(dòng)力報(bào)國(guó)，精彩世界”的元電理念，抒發(fā)了元電人立志電力報(bào)國(guó)、奉獻(xiàn)社會(huì)的偉大抱負(fù)，激勵(lì)著全體員工為創(chuàng)建國(guó)際一流企業(yè)而努力奮斗；“與時(shí)俱進(jìn)，不斷超越”的元電精神，這種精神指引著元電人與時(shí)代同步前進(jìn)，在自我否定中不斷創(chuàng)新；“誠(chéng)心為本，以德鑄魂”的企業(yè)道德等等。這些企業(yè)與員工共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德，是“元電”文化的靈魂，是形成制度層文化和物質(zhì)層文化的基礎(chǔ)和動(dòng)因。

元電的領(lǐng)導(dǎo)班子為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，采取了一系列制度建設(shè)以促進(jìn)文化形成。如在企業(yè)中開展“大學(xué)習(xí)、大討論”活動(dòng)，以改善心智模式，促進(jìn)理念創(chuàng)新。全方位、多層次開展培訓(xùn)教育，加大人力資源開發(fā)力度。一般職工根據(jù)不同工種每月組織一次技能培訓(xùn)，每季度進(jìn)行一次考試；一般管理人員側(cè)重于微機(jī)應(yīng)用和管理業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，參加季度考評(píng)；中層以上干部堅(jiān)持實(shí)施“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”相結(jié)合的培訓(xùn)原則，每年脫產(chǎn)輪訓(xùn)一次。

企業(yè)以建立學(xué)習(xí)型組織為核心，通過(guò)切實(shí)有效的工作，營(yíng)造“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的氛圍和機(jī)制，提升員工的思維層次，形成團(tuán)隊(duì)精神和系統(tǒng)思維。一是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)班子，開展每年讀5本書活動(dòng)；二是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型干部隊(duì)伍，提出“8+1行動(dòng)計(jì)劃”；三是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，開展“達(dá)標(biāo)創(chuàng)一流”、“有學(xué)習(xí)力單位和個(gè)人”評(píng)選表彰活動(dòng)。

在規(guī)范管理方面，企業(yè)編制了《企業(yè)法典》，包括基本制度、150多項(xiàng)規(guī)章制度、機(jī)組運(yùn)行規(guī)程、機(jī)組檢修工藝規(guī)程和工作標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持目標(biāo)管理和過(guò)程管理的統(tǒng)一。企業(yè)還引入了末位管理機(jī)制，通過(guò)《差距懸殊末位離崗學(xué)習(xí)制度》、《中層干部ABCD動(dòng)態(tài)考核方法》和《三相線管理制度》，真正形成了競(jìng)爭(zhēng)上崗的氛圍。

通過(guò)一系列的制度建設(shè)，元電人在制度的硬約束中不斷滲進(jìn)文化的軟管理，逐步培育企業(yè)文化，使文化管理成為“元電”發(fā)展的深層推動(dòng)力。

2、“三維立體”的“黃電”文化。黃臺(tái)電廠位于濟(jì)南東郊，始建于1958年。經(jīng)過(guò)六期擴(kuò)建，總裝機(jī)容量達(dá)到92.5萬(wàn)千瓦，年發(fā)電量近60億千瓦時(shí)，是山東電網(wǎng)的主力電廠之一，為國(guó)家大型一類企業(yè)。

伴隨著企業(yè)的改革和發(fā)展，黃電積極探索企業(yè)文化建設(shè)規(guī)律，努力在方式、方法、機(jī)制、手段等方面進(jìn)行創(chuàng)新，提出了建設(shè)“黃電”管理文化的總體工作目標(biāo)，總結(jié)提煉出了“以管理為核心的廠區(qū)文化、以和諧為核心的社區(qū)文化，以美學(xué)為核心的家庭文化”的“三維立體”黃電文化體系構(gòu)架。

企業(yè)在文化建設(shè)過(guò)程中，一體為主，兩翼為輔，重點(diǎn)突出，同時(shí)又注重相互融合、互促共進(jìn)。在廠區(qū)文化建設(shè)這個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)通過(guò)征集、公布、討論、提煉、論證等多層次、多環(huán)節(jié)的錘煉，利用閉路電視、廣播、廠報(bào)、新聞網(wǎng)站、板報(bào)等媒體，配以老職工回憶錄、青年職工演講比賽等多種形式進(jìn)行宣傳教育，使重建后的企業(yè)文化理念真正實(shí)現(xiàn)了從群眾中來(lái)，到群眾中去。這樣企業(yè)文化理念就易于為員工所遵循和信奉，有效地避免了就企業(yè)文化論企業(yè)文化的弊端。

在企業(yè)核心管理內(nèi)容——用人和分配機(jī)制上，本著“公開、公平、公正”的“三公原則”，探索形成了管理崗位的“雙考競(jìng)聘”、中層干部的“動(dòng)態(tài)管理”以及工時(shí)計(jì)獎(jiǎng)、年薪制改革等更趨合理的管理辦法，為企業(yè)的改革和發(fā)展注入了生機(jī)和活力。

企業(yè)在制度建設(shè)上，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)的管理思路和方法，對(duì)廠務(wù)公開、職工培訓(xùn)、系列文明創(chuàng)建等工作進(jìn)行了有機(jī)整合，并融入了企業(yè)文化建設(shè)體系。形成了民主管理、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)、監(jiān)督約束等系統(tǒng)規(guī)范的管理機(jī)制。黃臺(tái)電廠還十分注重建立健全民主管理制度。企業(yè)制定了《廠務(wù)公開實(shí)施細(xì)則》和《廠務(wù)公開監(jiān)督檢查考核方法》，進(jìn)一步明確了三級(jí)公開的內(nèi)容、形式、范圍、時(shí)間和責(zé)任部門，使職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題和重大事項(xiàng)都能及時(shí)地通過(guò)各種渠道向職工公開。黃臺(tái)電廠還不斷創(chuàng)新教育培訓(xùn)體制，形成崗位培訓(xùn)、學(xué)歷教育等形式多樣的教育方式以及復(fù)合型管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員等“三條線”培訓(xùn)架構(gòu)。

廠區(qū)文化建設(shè)的深入進(jìn)行，既為開展社區(qū)文化和家庭文化建設(shè)積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，也使企業(yè)文化的人文功能不斷向兩翼滲透和輻射，帶動(dòng)社區(qū)文化和家庭文化建設(shè)不斷向縱深發(fā)展。例如開展文明樓、文明單元競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)；開設(shè)“110”物業(yè)服務(wù)熱線；完成“科學(xué)文化進(jìn)家庭”，推進(jìn)家庭“學(xué)習(xí)創(chuàng)新美”等等。

通過(guò)廠區(qū)文化、社區(qū)文化、家庭文化一起建設(shè)，保證了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展的長(zhǎng)久動(dòng)力，取得了企業(yè)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定的雙重效益。

3、青島發(fā)電廠：制度建設(shè)與企業(yè)文化的互動(dòng)。青島發(fā)電廠是山東電力集團(tuán)公司所屬國(guó)有大型供電企業(yè)，管轄青島地區(qū)35千伏及以上變電站67座，主變總?cè)萘?60.05萬(wàn)千伏安，35千伏及以上輸電線路共2008.6公里，用電客戶84萬(wàn)戶，地區(qū)最高用電負(fù)荷196萬(wàn)千瓦，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)在全省乃至全國(guó)同行業(yè)中名列前茅。

1993年，青島發(fā)電廠成立企業(yè)文化協(xié)會(huì)，開始探索企業(yè)文化建設(shè)，青島發(fā)電廠的決策層深深體會(huì)到：只有構(gòu)建一種全新的文化體系，才能適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的新要求，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。在認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，該廠經(jīng)過(guò)調(diào)查、分析、提煉和整合，形成了以“創(chuàng)新”為靈魂的文化戰(zhàn)略，其核心內(nèi)容是與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新發(fā)展。

文化的創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變了員工的思想觀念，同時(shí)也為企業(yè)實(shí)施文化管理開辟了新的途徑，青島公司從戰(zhàn)略到管理，再到各項(xiàng)機(jī)制，都圍繞著“創(chuàng)新”進(jìn)行了改革。

（1）戰(zhàn)略創(chuàng)新：追求企業(yè)與社會(huì)雙贏。由于青島市建設(shè)國(guó)際化生態(tài)城市步伐的加快，企業(yè)面臨的環(huán)保、人員安置和持續(xù)發(fā)展的壓力越來(lái)越大。面對(duì)困境，該廠及時(shí)調(diào)整自身戰(zhàn)略，根據(jù)青島市的發(fā)展要求和企業(yè)實(shí)際，適時(shí)提出了“熱點(diǎn)聯(lián)產(chǎn)，二元推進(jìn)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和“環(huán)保與效益并舉”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，兩大戰(zhàn)略同步推進(jìn)，不以企業(yè)的短期利益損害社會(huì)利益和市民的居住環(huán)境，努力追求企業(yè)與社會(huì)的雙贏。例如，企業(yè)利用亞行貸款近2億元，分別于1999和2001年新上了兩臺(tái)容量為1.2萬(wàn)千瓦的背壓式供熱機(jī)組，實(shí)現(xiàn)了熱電聯(lián)產(chǎn)，既解決了污染嚴(yán)重的問(wèn)題，又培育了新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。近幾年來(lái)，該廠累計(jì)對(duì)外供汽量超過(guò)150萬(wàn)噸，年增加產(chǎn)值近5000萬(wàn)元，使200多名員工解除了下崗待業(yè)的后顧之憂。與此同時(shí)，該廠還通過(guò)不同渠道致力于環(huán)境改善。自籌資金200萬(wàn)元，引進(jìn)了具有世界先進(jìn)水平的干灰分選設(shè)備，投入市場(chǎng)后供不應(yīng)求。2000年又融資1600萬(wàn)元建成了年產(chǎn)10萬(wàn)立方米的加氣混凝土砌塊生產(chǎn)線，產(chǎn)品填補(bǔ)了青島市建材行業(yè)的空白。

（2）管理創(chuàng)新：追求企業(yè)國(guó)際一流。該廠從2000年下半年開始，先后通過(guò)了ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系、OHSAS18001職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系的認(rèn)證，從而將企業(yè)的各項(xiàng)管理納入了法制化軌道，建立了良好的運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步提高了企業(yè)參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的能力。該廠還

將設(shè)施規(guī)范化延伸為安全設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)化。他們對(duì)所有檢修項(xiàng)目進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，逐條制定工作措施，對(duì)所有可能涉及到的工作保障措施進(jìn)行提煉整合，形成了1381項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)工作措施，并據(jù)此開發(fā)出了具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的檢索系統(tǒng)。由該廠創(chuàng)新形成的《發(fā)電企業(yè)安全措施標(biāo)準(zhǔn)》和《人員安全性評(píng)價(jià)》兩項(xiàng)科研成果已通過(guò)專家鑒定，填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)安全生產(chǎn)管理的空白。

管理創(chuàng)新為企業(yè)帶了前所未有的新局面，該廠2號(hào)機(jī)組在全國(guó)火電大機(jī)組競(jìng)賽中脫穎而出，連續(xù)兩年獲得惟一的特等獎(jiǎng)。

（3）機(jī)制創(chuàng)新：追求員工隊(duì)伍。本著“以人為本，育人為先”的哲學(xué)觀，該廠在全廠員工中大力實(shí)施“素質(zhì)工程”，采取學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、考核、考評(píng)相結(jié)合，政治理論學(xué)習(xí)與崗位技能提高相結(jié)合，考核成績(jī)與評(píng)選先進(jìn)相結(jié)合的方法，把素質(zhì)工程滲透到每一項(xiàng)工作中去，建立了績(jī)效評(píng)價(jià)體系，大大激發(fā)了廣大員工的學(xué)習(xí)熱情，逐步形成了“崗位競(jìng)爭(zhēng)靠能力，收入高低看貢獻(xiàn)”的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，促進(jìn)了人才的成長(zhǎng)與選拔。

近年來(lái)該廠共投入教育資金近千萬(wàn)元，以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目的，倡導(dǎo)并實(shí)踐“企業(yè)要成為學(xué)習(xí)創(chuàng)新型的企業(yè)，部門要成為學(xué)習(xí)創(chuàng)新型的部門，每一個(gè)人都要成為終身學(xué)習(xí)的人?！迸嘤?xùn)員工達(dá)7000人次，促進(jìn)了職工整體素質(zhì)的提升。

（4）科技創(chuàng)新：追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。突出“緊抓四條線，做好一結(jié)合”：四條線即：“信息化管理線；設(shè)備狀態(tài)檢修線；新技術(shù)推廣應(yīng)用線；合理化建議線”。一結(jié)合即：“自我攻關(guān)與校企聯(lián)姻相結(jié)合?！蓖ㄟ^(guò)這四條線一結(jié)合，該廠創(chuàng)造了巨大經(jīng)濟(jì)效益。例如，僅推廣新技術(shù)一項(xiàng)，綜合效益近200萬(wàn)元。

（5）政工創(chuàng)新：追求新的發(fā)展動(dòng)力。該廠在實(shí)際工作中，結(jié)合電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，構(gòu)建起了“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，政工部門組織協(xié)調(diào)，黨政工團(tuán)齊抓共管”的大政工格局。

近年來(lái)，該廠在創(chuàng)新思想政治工作的過(guò)程中，不斷探索以新的方法和途徑解決新的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)思想政治工作的現(xiàn)代化，建立了企業(yè)政工網(wǎng)站，覆蓋面廣，操作方便，雙向交流，資源共享，方便了職工的學(xué)習(xí)。可以說(shuō)，創(chuàng)新為青島發(fā)電廠增添了無(wú)盡的活力，無(wú)限的動(dòng)力。在這里，制度與文化已經(jīng)相互交融，有力地促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

4、重慶市電力公司：行為規(guī)范讓企業(yè)文化落到實(shí)處。在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，重慶供電公司在其企業(yè)文化建設(shè)中積極倡導(dǎo)堅(jiān)持客戶利益至上，為客戶提供精彩服務(wù)的以客戶為中心的文化理念，從而使供電服務(wù)由積極主動(dòng)型向零距離、無(wú)障礙、個(gè)性化方向轉(zhuǎn)變，通過(guò)自覺強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，改變電業(yè)壟斷時(shí)期留給人們的不良印象，為此該公司制定了詳細(xì)的員工文明規(guī)范，例如：

（1）工作時(shí)間精神飽滿，注意力集中，無(wú)疲勞狀、憂郁狀和不滿狀。（2）站姿要正直，兩肩相平，兩臂和手在身體兩側(cè)自然下垂或雙手交疊自然下垂，眼平視前方，胸部稍挺，小腹收攏，兩腳間的距離以不超過(guò)一腳為宜，站立時(shí)切忌無(wú)精打采東倒西歪，在正式場(chǎng)合，不宜將手插在褲袋里或交叉在胸前，更不要下意識(shí)地做小動(dòng)作。（3）避免在客人面前打哈欠、伸懶腰、打噴嚏、挖耳朵等。實(shí)在難以控制時(shí)，應(yīng)側(cè)面回避。（4）避免在客人面前使用手機(jī)。（5）保持口腔清潔，工作前忌食具有刺激性氣味的食品。（6）保持電話暢通，電話鈴響3聲內(nèi)接聽（超過(guò)3聲的應(yīng)首先道歉），應(yīng)答時(shí)要首先問(wèn)候（你好?。?，然后報(bào)出部門名稱和自己姓名。做到談吐文雅、語(yǔ)氣謙和、語(yǔ)言流暢、簡(jiǎn)明準(zhǔn)確。用普通話與對(duì)方交談。（7）接聽電話時(shí)，應(yīng)耐心聽對(duì)方講述，聽明白對(duì)方意圖后細(xì)致地答復(fù)。不能當(dāng)即答復(fù)的問(wèn)題，應(yīng)先致歉，并留下聯(lián)系電話，研究或請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)后，盡快答復(fù)。（8）接聽電話過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)說(shuō)“是”、“對(duì)”等，以示在專心聆聽，重要內(nèi)容要注意重復(fù)、確認(rèn)。（9）通話完畢，須等對(duì)方先掛斷電話后再掛電話，通話過(guò)程中不可強(qiáng)行掛斷電話。（10）如果打錯(cuò)電話應(yīng)向?qū)Ψ降狼?，?dāng)對(duì)方打錯(cuò)電話時(shí)，應(yīng)禮貌地作出說(shuō)明。

以上僅為重慶市電力公司行為規(guī)范的一部分內(nèi)容，但是通過(guò)這些我們不難發(fā)現(xiàn)只要員工能從細(xì)微處做起，就能逐步樹立和實(shí)踐企業(yè)的文化理念。

第三篇：企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的形成要在困境中謀求生存和發(fā)展，精神的力量不容忽視，必須形成統(tǒng)一協(xié)調(diào)、勵(lì)精圖治的理想追求，把職工凝聚成革新進(jìn)取的整體力量。管理學(xué)作為一門科學(xué)，是在二十世紀(jì)初，“管理學(xué)之父”泰勒提出管理思想之后才發(fā)展起來(lái)的。但從管理思想史、制度史角度來(lái)講，古代有許多科學(xué)的管理思想、原則、制度，有許多用當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)亓?xí)慣的規(guī)范語(yǔ)言寫成的專著、專論。在中國(guó)古代，有專門研究產(chǎn)業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)，對(duì)產(chǎn)業(yè)投入的人、財(cái)、物進(jìn)行了集約化管理使用的專著。其中的原理，對(duì)于今天的企業(yè)管理仍然有著重大的應(yīng)用價(jià)值。日本人的管理實(shí)踐就說(shuō)明了這一點(diǎn)。當(dāng)戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)起飛時(shí)，《孫子兵法》等偏重與經(jīng)營(yíng)謀略的古籍很受歡迎，“《論語(yǔ)》加算盤”成了日本成功的秘訣。而當(dāng)日本開始進(jìn)入“后工業(yè)社會(huì)”時(shí)，儒學(xué)和兵家理論以遠(yuǎn)不能滿足需要，因而，莊子、老子思想則又變的更重要了。這也就說(shuō)明了必須將東西方文化的精華同我們的企業(yè)管理充分的結(jié)合起來(lái)。

美國(guó)企業(yè)界人士認(rèn)為，沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無(wú)法成功。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)、行為的準(zhǔn)則、成功的保證。日本企業(yè)界人士說(shuō)，沒有文化就沒有產(chǎn)業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦同卓越的企業(yè)家、科學(xué)的管理相結(jié)合，并被廣大職工所認(rèn)同、所接受，不僅成為企業(yè)的無(wú)形的精神支柱、形成強(qiáng)大的凝聚力和活力，而且將產(chǎn)生巨大的物質(zhì)力量，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。由此可以看出企業(yè)文化在當(dāng)今企業(yè)管理思想中的重要地位。

那么，作為一種管理思潮，它是怎樣形成的呢？最早發(fā)現(xiàn)管理中文化及其價(jià)值的是哈佛大學(xué)教授巴納德，在其1938年出版的《經(jīng)理的職能》一書中，第一次對(duì)總經(jīng)理的職能進(jìn)行了論述，認(rèn)為其基本職能是“系統(tǒng)地闡述和確定價(jià)值目標(biāo)”，并認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，更多地是由總經(jīng)理的行動(dòng)、而不是口頭語(yǔ)言來(lái)表明的。他強(qiáng)調(diào)說(shuō)：總經(jīng)理所倡導(dǎo)的價(jià)值觀只有為投身于工作系統(tǒng)的全體成員所接受時(shí)，它才成為企業(yè)組織的共有價(jià)值觀，在管理中起到巨大作用。繼巴納德之后，另一個(gè)發(fā)現(xiàn)文化因素妙用的要算美國(guó)管理學(xué)者塞茲涅科。他在1957年出版的《領(lǐng)導(dǎo)與管理》一書中，對(duì)企業(yè)組織的價(jià)值觀與制度、價(jià)值目標(biāo)與手段之間的關(guān)系進(jìn)行了較為詳細(xì)的論述，并首先使用了與企業(yè)文化概念相似的“組織特性”及“與眾不同的能力”等概念。認(rèn)為“組織特性、與眾不同的能力-----所有這些術(shù)語(yǔ)指得都是同一個(gè)基本過(guò)程，即一個(gè)使建筑結(jié)構(gòu)式的工程技術(shù)序列轉(zhuǎn)化為一個(gè)社會(huì)的有機(jī)體的過(guò)程”?！爱?dāng)組織被賦予價(jià)值觀的時(shí)候，他就會(huì)產(chǎn)生一種與眾不同的特性”。“大力推行價(jià)值觀，就會(huì)使不同的看法、習(xí)慣、信仰結(jié)成一體，賦予組織生活的所有方面以豐富的色彩，賦予它一種社會(huì)整體性，而遠(yuǎn)不止是正式的協(xié)調(diào)和指令”。

70年代以來(lái)，企業(yè)文化的妙用被越來(lái)越多的學(xué)者所認(rèn)識(shí)。美國(guó)組織學(xué)者波恩斯在他的《領(lǐng)導(dǎo)》一書中把領(lǐng)導(dǎo)工作分為兩類：一類叫事物性領(lǐng)導(dǎo)工作，另一類叫變革性的領(lǐng)導(dǎo)工作。他認(rèn)為，變革性的領(lǐng)導(dǎo)者需要使他的擁護(hù)者超脫于日常事物工作，克服迷戀權(quán)利的弊病，看清更為重要的樹立價(jià)值目標(biāo)的工作。他指出：“在大部分領(lǐng)導(dǎo)理論中，這個(gè)絕對(duì)的核心價(jià)值觀一直未引起充分認(rèn)識(shí)。”“領(lǐng)導(dǎo)工作不是赤裸裸地?fù)]舞權(quán)利”，“權(quán)利基礎(chǔ)的連接不是作為權(quán)衡輕重的砝碼，而是作為對(duì)共同目標(biāo)的相互支持”。類似這樣的發(fā)現(xiàn)和理論在當(dāng)時(shí)層出不窮，但并沒有被當(dāng)時(shí)的管理學(xué)界和企業(yè)界所注意。美國(guó)人對(duì)自己傳統(tǒng)的理性主義那一套過(guò)分迷信，認(rèn)為美國(guó)的管理是世界上最優(yōu)秀的管理理論。可以說(shuō)，沒經(jīng)過(guò)管理思想“革命”性的震撼，人們不會(huì)輕易接受新的發(fā)現(xiàn)，新的觀點(diǎn)。進(jìn)入80年代，管理界迎來(lái)了一個(gè)嶄新的時(shí)代，這就是企業(yè)文化時(shí)代，掀起了一場(chǎng)企業(yè)文化熱潮，它所顯示的積極意義，也首先在于向人們提供了一種新的思維方式，教人們把過(guò)去被忽視的那些東西給以應(yīng)有的關(guān)注和重視。這個(gè)功勞當(dāng)然應(yīng)當(dāng)記在我前面提到的那批著作家名下。

企業(yè)文化的形成首先是企業(yè)價(jià)值觀的定位，要形成企業(yè)文化機(jī)制必須要明確企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的價(jià)值觀是以企業(yè)為主體的價(jià)值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是指企業(yè)絕大多數(shù)人所共同持有的價(jià)值觀。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，當(dāng)其絕大多數(shù)成員的價(jià)值觀趨于一致時(shí)，就形成了企業(yè)價(jià)值觀。積極向上的企業(yè)價(jià)值觀，能使員工把維護(hù)企業(yè)利益、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作為自己的責(zé)任，激發(fā)出極大的勞動(dòng)熱情和工作主動(dòng)性，使企業(yè)的適應(yīng)能力和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力加強(qiáng)。培養(yǎng)和塑造企業(yè)文化的根本目的是要?jiǎng)?chuàng)造一種自主管理、目標(biāo)一致的氣氛，提供有意義的生活和工作場(chǎng)所，促使員工以高昂的士氣投入到組織的各項(xiàng)營(yíng)運(yùn)中去。這一目的的實(shí)現(xiàn)，可以借助一定的制度、組織結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)罰手段等一系列外部刺激，但最終都離不開企業(yè)員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。只有當(dāng)所期望的價(jià)值觀真正確立時(shí)，良好的企業(yè)氛圍才能得以持久維持。由此可見，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化目的得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，建設(shè)企業(yè)文化應(yīng)該始終把方向?qū)?zhǔn)企業(yè)價(jià)值觀這一內(nèi)核。

價(jià)值觀是構(gòu)成企業(yè)文化的核心，這不僅體現(xiàn)在它的功能與企業(yè)文化目的的一致上，而且體現(xiàn)在它與企業(yè)文化其它諸要素的關(guān)系上。一般認(rèn)為，企業(yè)諸要素至少應(yīng)包括企業(yè)哲學(xué)、宗旨、信念、風(fēng)氣、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則等，企業(yè)價(jià)值觀在諸要素中處于主導(dǎo)和支配地位。企業(yè)哲學(xué)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀和方法論的總和。

企業(yè)哲學(xué)就是反映、表現(xiàn)企業(yè)的基本價(jià)值觀，企業(yè)宗旨體現(xiàn)了企業(yè)的根本追求，它是以目標(biāo)、目的和發(fā)展方向來(lái)反映企業(yè)價(jià)值觀的；信念是指人對(duì)于自己生活中應(yīng)遵循的原則和理想的信仰，而原則和理想均以價(jià)值觀為基礎(chǔ)。

企業(yè)文化全面反映一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，而企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心，則從意識(shí)形態(tài)深層對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。這種影響主要通過(guò)決定企業(yè)個(gè)性、規(guī)范員工行為、提供支柱等如下幾方面體現(xiàn)出來(lái)：

第一，企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)的基本特征。在不同的社會(huì)或同一社會(huì)的不同時(shí)期，會(huì)存在一種被人們認(rèn)為是最根本、最重要的價(jià)值，并以此作為價(jià)值判斷的基礎(chǔ)，其它價(jià)值可以通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法折算成這種價(jià)值。這種價(jià)值被稱為本位價(jià)值?；诒疚粌r(jià)值的觀念就是本位價(jià)值觀。在不同價(jià)值觀的支配下，人們的行為往往也會(huì)表現(xiàn)出差異。企業(yè)是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，作為一個(gè)其成員的命運(yùn)共同體，在企業(yè)必然會(huì)形成具有本企業(yè)特點(diǎn)的本位價(jià)值觀。這種本位價(jià)值觀決定著企業(yè)的個(gè)性，規(guī)定著企業(yè)的發(fā)展方向，使其形成與眾不同的特色。例如，一個(gè)把創(chuàng)新作為本位價(jià)值觀的企業(yè)，當(dāng)利潤(rùn)、效率與創(chuàng)新相沖突時(shí)，它會(huì)很自然地選擇后者，使利潤(rùn)、效率服從創(chuàng)新的需要。而這種行為，對(duì)于一個(gè)以利益為本位價(jià)值觀的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則是不可思議的；

第二，企業(yè)價(jià)值觀是價(jià)值判斷和價(jià)值選擇的前提。價(jià)值判斷要優(yōu)價(jià)要有價(jià)值尺度，價(jià)值選擇要有價(jià)值參考。價(jià)值觀就起著價(jià)值判斷尺度和價(jià)值選擇參考的作用。沒有確定的企業(yè)價(jià)值觀，人們便無(wú)從進(jìn)行價(jià)值判斷和價(jià)值選擇，也就弄不清什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，應(yīng)該怎樣做和不應(yīng)該怎樣做。大凡一個(gè)企業(yè)，必定提倡真、善、美，而反對(duì)假、惡、丑，但是如果不向員工提供真、善、美的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，員工就照樣不能判斷什么是真與假、善于惡、美與丑，從而也就不可能真正選擇真的、善的、美的言行，而舍棄或抵制假的、惡的、丑的言行。有的企業(yè)存在大量浪費(fèi)原料、材料、輔料、水、電、風(fēng)、氣的現(xiàn)象，對(duì)此人們之所以熟視無(wú)睹，就是因?yàn)槠髽I(yè)丟棄了“節(jié)約”這個(gè)價(jià)值觀。有的企業(yè)存在消極、被動(dòng)、偷工、怠工等現(xiàn)象，而人們不譴責(zé)、不制止，也是因?yàn)槠髽I(yè)沒有樹立起“積極”、“實(shí)干”、“合作”的價(jià)值觀；第三，企業(yè)價(jià)值觀規(guī)范企業(yè)員工行為，協(xié)調(diào)企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)。價(jià)值觀的一個(gè)主要功能就是其規(guī)范作用，企業(yè)真正通過(guò)自己的價(jià)值觀，告訴職工什么是它所提倡的，什么是它所反對(duì)的。不過(guò)，價(jià)值觀這種規(guī)范作用并不是通過(guò)制度、權(quán)力等硬性管理手段實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)群體氣氛和意識(shí)深層的誘導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，它是一種軟性約束。并不是沒有原則性。其實(shí)，在很多企業(yè)，犯錯(cuò)誤是允許的，但決不能容忍企業(yè)價(jià)值觀相悖的人和事。值得注意的是最嚴(yán)厲和最有效的約束；

第四，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)作風(fēng)、習(xí)俗和禮儀的思想基礎(chǔ)。價(jià)值觀規(guī)定了員工對(duì)工作的態(tài)度，工作態(tài)度影響著企業(yè)的工作作風(fēng)，孕育著企業(yè)的習(xí)俗和禮儀。米勒說(shuō)過(guò)：“公司要想創(chuàng)造新的文化，首先必須確定要靠那些價(jià)值觀來(lái)創(chuàng)建這種文化?！辈皇紫仍鷮?shí)思想基礎(chǔ)，確定價(jià)值觀，也就談不上有優(yōu)良的企業(yè)作風(fēng)和健康的習(xí)俗、禮儀；

第五，企業(yè)價(jià)值觀為企業(yè)員工提供了強(qiáng)大的精神之柱，使職工感到工作、生活很充實(shí)，很有意義。行為科學(xué)告訴我們，人類的需求是多層次的，人們不僅有生理、安全等方面的基本需求，還有情感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的高級(jí)精神需求。高層次的精神需求，往往通過(guò)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的理想、信念、道德準(zhǔn)則等形式表現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)個(gè)體的習(xí)慣與企業(yè)價(jià)值觀融合時(shí)，人們?cè)跒槠髽I(yè)工作的同時(shí)，也就是在為實(shí)現(xiàn)自己的理想而奮斗。這種和諧一致的氛圍將喚起員工強(qiáng)烈的歸屬感和自豪感，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同目標(biāo)而竭盡權(quán)利。企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是十分深刻的。在影響企業(yè)發(fā)展的各種價(jià)值觀中，又以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值體系作為企業(yè)文化核心，那么企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀則是核心的核心。

在西方企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀經(jīng)歷了大致三個(gè)階段的演變：

一是最大利潤(rùn)價(jià)值觀，即企業(yè)全部管理決策和行為都必須從最大利潤(rùn)這個(gè)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)；

二是委托管理價(jià)值觀，它是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、組織復(fù)雜、投資巨額而投資分散的條件下，管理者受投資者的委托從事經(jīng)營(yíng)管理而形成的價(jià)值觀。雖然它的基本動(dòng)機(jī)依然是要盡可能多地為投資者獲取利潤(rùn)，但在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，也非常注意使各方面的人得到滿意；

三是70年代興起的生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀。它傾向于在確定企業(yè)時(shí)，不僅要考慮企業(yè)所有者利益，還要考慮各種人員的利益。此外，要把企業(yè)利益與社會(huì)利益統(tǒng)一起來(lái)。

如果我們仔細(xì)分析西方較成功的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，其中大部分都持有第三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀，很多尋求發(fā)展的企業(yè)也有意識(shí)地在塑造這種價(jià)值觀。把企業(yè)利益和社會(huì)利益統(tǒng)籌考慮已成為當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)基本方向。

塑造企業(yè)價(jià)值觀是一項(xiàng)內(nèi)容浩繁的系統(tǒng)工程。它要求處理好企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體與員工個(gè)人、傳統(tǒng)文化與時(shí)代要求等一系列關(guān)系。價(jià)值觀的形成又是一個(gè)長(zhǎng)期、復(fù)雜的心理過(guò)程，某種價(jià)值觀在企業(yè)的確立程度直接與員工對(duì)此觀念的心理接受程度有關(guān)。

從企業(yè)整體角度考慮，塑造企業(yè)價(jià)值觀的第一步，就是確認(rèn)企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。一般而言，具有一定歷史的企業(yè)，其價(jià)值觀總是客觀存在的。但由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易為人們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也就常常被忽略。確認(rèn)企業(yè)價(jià)值觀，就是在分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)現(xiàn)存的價(jià)值觀是什么，其中哪些是有利于企業(yè)發(fā)展的，哪些是妨礙企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)價(jià)值觀的繼承和重塑打下基礎(chǔ)。

企業(yè)價(jià)值觀的繼承和重塑也就是對(duì)傳統(tǒng)的揚(yáng)棄和新觀念的創(chuàng)造，這是培育積極向上的企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵。對(duì)傳統(tǒng)觀念的揚(yáng)棄應(yīng)遵循繼承為主、謹(jǐn)慎行事為輔的原則。這是由企業(yè)價(jià)值觀的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性所決定的。如果一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀已深入人心，成為員工思想和行動(dòng)的準(zhǔn)則，那么員工對(duì)工作、對(duì)自己的信念就應(yīng)根基于此，在這種情況下，一旦這種價(jià)值觀遇到挑戰(zhàn)，員工往往會(huì)產(chǎn)生反抗。沮喪和失落的心理，對(duì)某種優(yōu)秀價(jià)值觀的隨意否定，給企業(yè)所帶來(lái)的隱形損失是無(wú)法估量的，即使是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展無(wú)顯著促進(jìn)作用的傳統(tǒng)觀念，只要不產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，為避免思想上的波動(dòng)，也不應(yīng)隨意否定。企業(yè)價(jià)值觀的重塑，包括對(duì)優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚(yáng)光大和樹立積極向上的新觀念兩個(gè)方面。

新觀念因?yàn)槠湫?，企業(yè)員工不可避免地要有一個(gè)適應(yīng)、接受過(guò)程，而且新觀念也比較容易受外部環(huán)境變化的影響。因此，新觀念的創(chuàng)立是重塑企業(yè)價(jià)值觀的難點(diǎn)。如果從員工個(gè)體出發(fā)，企業(yè)價(jià)值觀則是指企業(yè)絕大多數(shù)員工共同具有的價(jià)值觀念。因此，說(shuō)到底這種價(jià)值觀的形成依賴于個(gè)體價(jià)值觀的確立。

心理學(xué)理論表明，人對(duì)事物認(rèn)可的態(tài)度具有三種表現(xiàn)形態(tài)，即服從、認(rèn)同與內(nèi)化。服從是因

外部的某種作用而表現(xiàn)出來(lái)的被動(dòng)性行為；認(rèn)同雖然是自愿的，但主體對(duì)認(rèn)同對(duì)象并未真正了解和接受；只有內(nèi)化，才是個(gè)體價(jià)值觀與評(píng)判對(duì)象完全吻合的一種表現(xiàn)。對(duì)待企業(yè)提倡的價(jià)值觀，員工的心理接受程度往往是處于上述三種情況并存的狀態(tài)。塑造企業(yè)價(jià)值觀，就是使那些待服從、認(rèn)同態(tài)度者朝著內(nèi)化的方向轉(zhuǎn)變。在這種轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，宣傳、教育、制度、獎(jiǎng)罰等都有一定的作用，但最為重要的是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的推動(dòng)。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具有較好的素質(zhì)，即應(yīng)是思想大師，善于把握高度抽象的思維邏輯；又應(yīng)是行動(dòng)的大師，善于處理最世俗、最基本的實(shí)際事物。從某種意義上講，領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)、能力和品質(zhì)決定著企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容和性質(zhì)。

企業(yè)價(jià)值觀形成之后，企業(yè)文化就有了其靈魂，就有了一個(gè)基本的框架，即建立了企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化建設(shè)，就是企業(yè)組織自覺確定、倡導(dǎo)的一種價(jià)值觀。在此基礎(chǔ)上，逐漸引申為企業(yè)文化理論，形成企業(yè)文化機(jī)制。從而形成一種推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。

第四篇：淺談企業(yè)文化形成模式

淺談企業(yè)文化形成模式

作者：吳靜編輯：studa090420

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文就企業(yè)文化的形成四要素為出發(fā)點(diǎn)，詳述了如何更全面、完善地建設(shè)企業(yè)文化，構(gòu)建了企業(yè)文化建設(shè)的一般模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化形成模式文化建設(shè)

0 引言

有企業(yè)就有企業(yè)文化存在，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于鍛造企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)是非常必要的，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由創(chuàng)立者或領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)，并經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范管理并制定適合企業(yè)文化傳播的激勵(lì)的政策，從而使企業(yè)員工的思想意識(shí)逐步變化，達(dá)到全企業(yè)的共識(shí)和認(rèn)同，最終融合為全體企業(yè)人的默契、習(xí)慣和氛圍。企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個(gè)逐步完善、定型和深化的過(guò)程。因此把握好每個(gè)要素的建設(shè)對(duì)良好的企業(yè)文化形成是至關(guān)重要的。1 企業(yè)文化的形成環(huán)境

企業(yè)文化系統(tǒng)是一個(gè)開放的系統(tǒng)，而開放系統(tǒng)的特點(diǎn)就是要受到外部環(huán)境的影響。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場(chǎng)需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會(huì)評(píng)價(jià)、公平競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會(huì)發(fā)展軟環(huán)境，對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來(lái)較為間接，然而實(shí)際上它對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀(jì)會(huì)呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略和管理模式方面及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性所帶來(lái)的挑戰(zhàn)和壓力，對(duì)企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對(duì)外要有較強(qiáng)的適應(yīng)性，通過(guò)對(duì)企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的改革推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊(yùn)藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力。例如用戶第一、顧客至上的經(jīng)營(yíng)觀念，是在商品經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)買方市場(chǎng)，企業(yè)間激烈競(jìng)爭(zhēng)的條件下形成的。企業(yè)作為社會(huì)有機(jī)體要生存發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應(yīng)和改變客觀環(huán)境，就必然產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值觀和行為模式。同時(shí)，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才具有強(qiáng)大的生命力。2 企業(yè)文化的形成源頭

企業(yè)文化的形成常常與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始人的經(jīng)營(yíng)思想、管理藝術(shù)、工作風(fēng)格，與他們個(gè)人的品格、膽識(shí)和魅力有著直接關(guān)系，在某種意義上左右著企業(yè)文化建設(shè)。作為企業(yè)文化的主要發(fā)端者，他們勾畫了企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，不受以前的習(xí)慣做法和思想意識(shí)的束縛。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)其視野、認(rèn)知、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與思想境界，靠著他們的洞察力、想象力、創(chuàng)造力和在企業(yè)中的威望來(lái)影響普通員工，不斷推進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，使企業(yè)文化體系不斷豐富而臻于完善。沒有積淀這些文化底蘊(yùn)做基礎(chǔ)，一是難以產(chǎn)生遠(yuǎn)大的抱負(fù)，二是即便有理想也是淺薄之見，無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

文化是人們意識(shí)的能動(dòng)產(chǎn)物，不是客觀環(huán)境的消極反映。當(dāng)客觀上出現(xiàn)對(duì)某種文化的需要時(shí)，往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)俗之內(nèi)，因而一開始總是只有少數(shù)人首先覺悟。他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。正是由于少數(shù)領(lǐng)袖人物示范，啟發(fā)和帶動(dòng)了企業(yè)的其他人，才可以形成企業(yè)新的文化模式。

由于企業(yè)家在企業(yè)活動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)家的意志力又是企業(yè)文化的守護(hù)神。堅(jiān)定的意志、過(guò)人的魄力、無(wú)盡的熱情、頑強(qiáng)的斗志、持久的韌性與對(duì)成功的渴望是優(yōu)秀企業(yè)家的獨(dú)特資源。更重要的是，具有不管遇到多少困難、意外，優(yōu)秀企業(yè)家都能給失望的員工提供幫助，恢復(fù)起對(duì)企業(yè)和企業(yè)文化的信心，帶領(lǐng)企業(yè)不屈不撓地奮斗。如果沒有超強(qiáng)意志力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，所有的未來(lái)計(jì)劃、承諾和夢(mèng)想都只能是空談而已。3 企業(yè)文化的形成過(guò)程

企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一個(gè)以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過(guò)程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過(guò)廣泛宣傳、反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)根據(jù)要實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化制定相應(yīng)的鼓勵(lì)政策是十分必要的。激勵(lì)一般是指通過(guò)影響人在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度或者說(shuō)是指人們朝向某一特定目標(biāo)行為的傾向，增強(qiáng)或削弱其動(dòng)機(jī)，來(lái)調(diào)整人們的行為。企業(yè)員工的行為，必定受到外界推動(dòng)力或者吸引力的影響，這種吸引力和推動(dòng)力，通過(guò)個(gè)體自身的消化和吸收，轉(zhuǎn)變成一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體改變?cè)瓉?lái)自身的思想或者行為方式。自動(dòng)力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力或者吸引力之強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個(gè)體自身的因素。同樣強(qiáng)度的推動(dòng)力或吸引力，對(duì)于不同的人可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力，對(duì)人的行為產(chǎn)生不同的影響。在企業(yè)文化形成過(guò)程中，在員工原有行為方式和企業(yè)所倡導(dǎo)的行為方式有抵觸的時(shí)候，靠員工自身的動(dòng)力很難改變其原有的行為方式，此時(shí)作為驅(qū)動(dòng)力的激勵(lì)政策是十分重要的。例如日本經(jīng)過(guò)幾十年的宣傳灌輸，并配以不斷的激勵(lì)措施，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機(jī)意識(shí)和拼命競(jìng)爭(zhēng)的精神。企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個(gè)逐步完善、定型和深化的過(guò)程。一種新的思想觀念需要不斷實(shí)踐，不斷激勵(lì)。在長(zhǎng)期實(shí)踐中，通過(guò)吸收集體的智慧，不斷補(bǔ)充修正，逐步趨向明確和完善。企業(yè)文化的形成基礎(chǔ)

企業(yè)文化沒有真正意義上的好與壞，只有適合不適合發(fā)展需要的區(qū)別，所以不能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)測(cè)一個(gè)企業(yè)的好與壞。但可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化的諸多不同之中，還是可以找到一些共性的東西，這些共性的東西就是企業(yè)都需要得到全體員工的支持，沒有員工支持的企業(yè)文化是老板文化，高層文化，是缺少持久動(dòng)力的文化。企業(yè)員工的支持既是企業(yè)文化建立之初的選擇，同樣是企業(yè)文化要達(dá)到的最終結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)者在倡導(dǎo)一種思想或是一種行為方式之初，如果能得到大多數(shù)員工的認(rèn)可與支持，那么企業(yè)文化的推廣將變得相對(duì)容易些。所以讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)很好的選擇。這就需要，一是改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)工作與管理方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，淡化官本位意識(shí)，放下架子，密切聯(lián)系群眾，提高工作的透明度，要通過(guò)各種宣傳途徑，一方面及時(shí)定期地向全體員工報(bào)告企業(yè)管理動(dòng)態(tài)及服務(wù)經(jīng)營(yíng)情況，讓職工了解領(lǐng)導(dǎo)的工作內(nèi)容與成效、企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)和工作任務(wù)及目標(biāo)，也讓員工知道企業(yè)所面臨的困難和問(wèn)題。另一方面還要努力宣傳企業(yè)的文化精神及近期思想政治工作內(nèi)容，真正做到自覺地把自己的工作方法和手段置于廣大員工監(jiān)督之下，接受員工群眾考核評(píng)價(jià)，以達(dá)到彼此互相理解、互相監(jiān)督的目的。二是引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的管理、服務(wù)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和企業(yè)文化的建設(shè)，使員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，形成一個(gè)緊密的互相依靠、互相促進(jìn)的利益共同體。特別地，要在企業(yè)中逐步形成重視人才、尊重人才和崇尚科學(xué)技術(shù)的文化氛圍，從而使企業(yè)盡快過(guò)渡到富于創(chuàng)新精神的學(xué)習(xí)型組織。從而贏得廣大員工的支持和依賴，使企業(yè)文化真正建立在具有廣泛群眾基礎(chǔ)之上。

企業(yè)文化建設(shè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)自身發(fā)展的堅(jiān)定基石，是企業(yè)增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有助于提高企業(yè)家和企業(yè)管理人員的經(jīng)營(yíng)管理水平，充分發(fā)揮文化力在解放生產(chǎn)力中的作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，從而發(fā)展企業(yè)的生產(chǎn)力。但是目前我國(guó)總體企業(yè)文化建設(shè)的深度還不夠，需要不斷實(shí)踐，通過(guò)吸收集體的智慧，不斷

補(bǔ)充、修正、逐步趨向明確和完善，這樣才能在在新世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中更好地劈波斬浪，勇往直前。

第五篇：企業(yè)文化的建立與形成

企業(yè)文化的建立與形成1、你是怎么看待企業(yè)文化的？

企業(yè)文化就是決策層意志和行為在企業(yè)管理實(shí)際中和員工認(rèn)識(shí)中的投影。建設(shè)企業(yè)文化，最主要的內(nèi)容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領(lǐng)導(dǎo)們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價(jià)。從企業(yè)文化的意識(shí)形態(tài)來(lái)說(shuō)，通過(guò)宣傳媒介、強(qiáng)化教育等形式進(jìn)行文化氛圍的營(yíng)造和烘托固然是個(gè)辦法，但實(shí)際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識(shí)、管理行為，所以說(shuō)，企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業(yè)文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業(yè)文化的主要途徑。比如說(shuō)企業(yè)倡導(dǎo)誠(chéng)信，可在管理規(guī)定和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點(diǎn)為行為準(zhǔn)則，這樣引導(dǎo)出的文化氛圍勢(shì)必是適得其反的。

其實(shí)，企業(yè)文化是不需要特別去建設(shè)的，它與企業(yè)的制度建設(shè)、執(zhí)行力建設(shè)、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業(yè)人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊(cè)、口號(hào)，其實(shí)不要也罷。否則的話，要了又做不到，只會(huì)動(dòng)搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話！

2、落實(shí)企業(yè)文化需呀從哪里著手？

隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)不僅要與國(guó)內(nèi)企業(yè)的激烈爭(zhēng)（競(jìng)爭(zhēng)），而且要直面跨國(guó)企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)把加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)作為提高管理水平增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力手段。但是大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作就是給企業(yè)做幾條響亮的口號(hào)，或者提煉高深的企業(yè)理念、信條。

其實(shí)，著手于企業(yè)文化還是要從變革開始。

一是變革思想。

優(yōu)秀的企業(yè)文化不是偉大的思想，或響亮的口號(hào)而是持之以恒的實(shí)踐精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是指導(dǎo)的是企業(yè)在優(yōu)勢(shì)條件下取得輝煌經(jīng)營(yíng)成果，更重要的是在劣勢(shì)條件下或者是在公司錯(cuò)誤連連時(shí)，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長(zhǎng)距離的競(jìng)賽。

二是變革領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)。

真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不是只需要一個(gè)眼光遠(yuǎn)大魅力無(wú)窮的領(lǐng)導(dǎo)者，而是需要他們專心致志地為企業(yè)建構(gòu)一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業(yè)的是一條大而肥的魚，而是讓企業(yè)找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。

具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不是每個(gè)人的最佳工作地點(diǎn)，真正企業(yè)文化的理念體系一旦確立，就跟教會(huì)一樣，堅(jiān)持自己的主張，對(duì)本身希望達(dá)成的目標(biāo)極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標(biāo)準(zhǔn)的人。這里指的不符合標(biāo)準(zhǔn)的人不只是指企業(yè)的普通員工或中高層管理者，還包括企業(yè)馬上要上任的新的領(lǐng)導(dǎo)人，哪怕是來(lái)了一個(gè)能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)人，只要他不認(rèn)同企業(yè)的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實(shí)在很優(yōu)秀，可以鼓勵(lì)他自己創(chuàng)立自己的企業(yè)。

四是變革利潤(rùn)觀。

優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是以追求利潤(rùn)最大化為首要目標(biāo)，賺錢只是目標(biāo)之一，而不是全部。

五變革戰(zhàn)略觀。

優(yōu)秀的企業(yè)文化所要指導(dǎo)的不是一個(gè)企業(yè)圍繞一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)苦苦掙扎，企業(yè)的最佳行為應(yīng)是來(lái)自嘗試錯(cuò)誤和機(jī)會(huì)后而保留的最后可行性的項(xiàng)目。企業(yè)無(wú)論何時(shí)都要遵循優(yōu)勝劣汰的自然淘汰法則，隨時(shí)準(zhǔn)備結(jié)束一個(gè)走不下去的戰(zhàn)略，或改

變戰(zhàn)略計(jì)劃。

六變革企業(yè)文化觀。

企業(yè)文化不是萬(wàn)能的，可以為企業(yè)解決任何問(wèn)題。同樣優(yōu)秀的企業(yè)可能擁有截然不同的理念，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)不一定都是成功的企業(yè)。在企業(yè)中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價(jià)值，并在關(guān)鍵時(shí)刻企業(yè)能為核心價(jià)值觀賦予新的意義，就像建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義一樣。

3、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請(qǐng)談?wù)勀愕母邢搿?/p>

新猴進(jìn)入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實(shí)驗(yàn)的后期，有一種規(guī)則在起作用，而不是規(guī)則本身的意義在起作用，在組織中制訂規(guī)則和修整規(guī)則是很重要的，常常說(shuō)，組織的文化其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，其實(shí)組織行為和個(gè)人行為是有很大的差異性，組織的目的是實(shí)現(xiàn)組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會(huì)效益的最大化，組織是一個(gè)理性的共同體，而非感性的個(gè)體。企業(yè)文化的目的在于保持組織生存及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增長(zhǎng)，在這個(gè)前提下，個(gè)人必須放下小我，才能成就企業(yè)大我，有意識(shí)的進(jìn)行企業(yè)文化就是要形成成就企業(yè)大我的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者與組織存在共同的利益導(dǎo)向，在某些方面存在一致性，但在企業(yè)大文化的建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往是最先的那5個(gè)猴子，在企業(yè)的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監(jiān)督制度的實(shí)施，這個(gè)階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠的時(shí)候，曾制訂了“工廠內(nèi)不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發(fā)展壯大，企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)也進(jìn)一步的完善，對(duì)不同的機(jī)構(gòu)有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無(wú)法保證的組織的一致性和高效性，各個(gè)部門容易產(chǎn)生各自價(jià)值觀，會(huì)增大管理的難度和成本。公司必須統(tǒng)一公司的價(jià)值觀、有利于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值傾向。這個(gè)時(shí)候組織者的個(gè)人好惡已無(wú)法對(duì)組織的文化產(chǎn)生影響，這種時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者要脫離制度的制訂者和實(shí)施監(jiān)督者的形象出現(xiàn)，而是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的獎(jiǎng)勵(lì)者和倡導(dǎo)者，在關(guān)鍵時(shí)候要獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀有貢獻(xiàn)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人，懲罰對(duì)違背企業(yè)價(jià)值觀的機(jī)構(gòu)和個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)時(shí)候是企業(yè)文化的護(hù)航者。

任何一個(gè)組織，從創(chuàng)立開始，在組織活動(dòng)的過(guò)程中，都會(huì)逐漸的形成自己所獨(dú)具的特征，這種特征體現(xiàn)為社會(huì)對(duì)組織的認(rèn)識(shí)及印象，即企業(yè)的泛文化特征。企業(yè)文化不是創(chuàng)造出來(lái)的，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可能先建立文化而后建立企業(yè)，而都是從企業(yè)管理過(guò)程中不斷的根據(jù)組織的發(fā)展不斷制訂新的規(guī)則、倡導(dǎo)新的理念然后實(shí)施，再進(jìn)行反饋修正的結(jié)果。企業(yè)的文化就是在這樣的過(guò)程中逐漸完善成熟。

4、你知道公司的企業(yè)文化嗎？能直接默寫出來(lái)嗎？

我們公司的企業(yè)文化：

企業(yè)目標(biāo)： 華人世界馳名品牌

經(jīng)營(yíng)理念： 以人為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，求真務(wù)實(shí)，鑄就名牌。

產(chǎn)品觀： 品質(zhì)第一，款式領(lǐng)先。

質(zhì)量觀： 100%高品質(zhì)；100%讓消費(fèi)者物有所值。

服務(wù)觀： 傾情打造精品首飾，善待市場(chǎng)每位顧客。

營(yíng)銷觀： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。

工作觀： 團(tuán)結(jié)協(xié)作，踏實(shí)敬業(yè)，主動(dòng)積極，創(chuàng)造落實(shí)。

人才觀： 唯才是用，內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。

企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和追求在企業(yè)行為上的表現(xiàn).目前幾種常

見的企業(yè)文化為:狼文化(攻擊),鷹文化(目標(biāo)),羚羊文化(敏捷),大象文化(穩(wěn)健).文化不是一成不變,企業(yè)可能在每一個(gè)發(fā)展階段,可能都有不同的文化.企業(yè)文化一般通過(guò)公司制度和流程表現(xiàn)出來(lái).要改變企業(yè)文化,就得改變老板的價(jià)值觀.你是怎么看待企業(yè)文化的？我認(rèn)為企業(yè)文化就是潛移默化的行為習(xí)慣、工作方式及溝通方式等。是公司深層次卻又應(yīng)用廣泛的價(jià)值引領(lǐng)與精神向往?？恐贫葋?lái)規(guī)范，但是又游離于制度之外，解決制度解決不了的問(wèn)題。加強(qiáng)忠誠(chéng)度的重要方法。

5、落實(shí)企業(yè)文化需呀從哪里著手？

對(duì)于不同級(jí)別的人員，企業(yè)文化也不同。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，也許他不會(huì)覺得文化之類的重要否，他只會(huì)關(guān)心這個(gè)能否帶來(lái)加薪，改善生活。對(duì)于中層可能更多的在于執(zhí)行，高層則是怎樣的文化制度。口號(hào)、手冊(cè)之類已經(jīng)太多了，但是起到了多少作用呢？我想一個(gè)企業(yè)的文化應(yīng)該是活生生的文化，而不是書本文化。可以選取企業(yè)當(dāng)中真實(shí)的人和事跡，作為提煉文化的基點(diǎn)。

真實(shí)的東西更容易接受，也更好執(zhí)行。

6、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請(qǐng)談?wù)勀愕母邢搿?/p>

習(xí)慣成自然，環(huán)境的影響。企業(yè)文化建設(shè)確實(shí)不是一件容易的事情

首先，當(dāng)你問(wèn)大家公司的企業(yè)文化是什么，員工很少會(huì)馬上給出答案，還得回想琢磨什么是企業(yè)文化。當(dāng)你問(wèn)大家公司風(fēng)格是什么樣的，或者說(shuō)在處理某一類事情時(shí)是怎么個(gè)做法，這會(huì)估計(jì)能回答的員工數(shù)量會(huì)增多。大家平時(shí)在公司之后就會(huì)被公司的某些地方潛移默化，這種變化就是企業(yè)文化所帶去的。理論的東西需要人總結(jié)，企業(yè)文化也一樣。每個(gè)公司或多或少都會(huì)有自己的企業(yè)文化，即便剛開始也會(huì)模仿別的公司的做法，時(shí)間一長(zhǎng)還是會(huì)形成自己的風(fēng)格出來(lái)。首先你要具備一定的人力資源專業(yè)的知識(shí)。

招聘專員需要對(duì)招聘的模式和流程有一定的了解，人事專員要對(duì)人事管理的流程有一定的了解，具體的對(duì)招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒什么經(jīng)驗(yàn)。但對(duì)人事管理和薪酬考核管理有一定經(jīng)驗(yàn)，我針對(duì)這些說(shuō)一下自己的看法。不同的行業(yè)，對(duì)人力資源的管理幾乎是相同的，比較發(fā)達(dá)的企業(yè)都會(huì)有一個(gè)比較成熟和先進(jìn)的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過(guò)這個(gè)軟件能夠很好的對(duì)一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數(shù)據(jù)，例如離職率，理論上離職的數(shù)量和招聘的數(shù)量是要相同的，但實(shí)際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個(gè)比例才會(huì)保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個(gè)崗位會(huì)發(fā)揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對(duì)員工做的調(diào)查和觀察，這是用好人力資源的關(guān)鍵點(diǎn)。最后要與時(shí)俱進(jìn)，多學(xué)習(xí)新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日畢，保證報(bào)表的更新，對(duì)我們的分析和工作開展有很大幫助。其他沒什么了……