第一篇：關(guān)于企業(yè)文化的形成與發(fā)展

關(guān)于企業(yè)文化的形成與發(fā)展

企業(yè)文化是人類文化、民族文化發(fā)展的結(jié)果，是人類文化經(jīng)過漁獵文化、農(nóng)耕文化發(fā)展到商業(yè)文化的產(chǎn)物，是商業(yè)文化中的一部分，是商品經(jīng)濟高度發(fā)展的工業(yè)社會特有的社會文化現(xiàn)象。應(yīng)當說，有企業(yè)和企業(yè)管理存在，就有企業(yè)文化存在。但是，一般說來，這時的企業(yè)文化屬于自然生成的企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化當成一門科學(xué)來對待，有意識地對它進行研究并運用于企業(yè)管理實踐，是20世紀80年代以后的事情。企業(yè)文化熱潮的興起源于日本對美國的挑戰(zhàn)。日本經(jīng)濟的沖擊引起美日比較管理學(xué)的研究熱潮。

日本是個島國，資源貧乏，火山地震不斷，既沒有像中國那樣光輝燦爛的民族文化，也沒有像歐洲那樣的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，而且是第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國。在這種條件下，日本從20世紀50年代開始引進美國的現(xiàn)代管理方法，60年代實現(xiàn)了經(jīng)濟起飛，前后只用了不足20年的時間，令人難以置信。

日本經(jīng)濟重新崛起，創(chuàng)造了連續(xù)增長的奇跡，進入20世紀80年代以來，已作為一種超級經(jīng)濟力量出現(xiàn)于國際舞臺，大有取代美國、歐洲之勢。是什么力量促使日本經(jīng)濟騰飛？本來日本的管理是向美國學(xué)的，日本成功的奧秘是什么？美國學(xué)者把目光投向日本，探討美國輸給日本的緣由。20世紀70年代末到80年代初，一批美國學(xué)者，不僅有管理學(xué)者，而且有社會學(xué)、心理學(xué)諸多學(xué)科的學(xué)者遠渡重洋赴日本考察，掀起了美日比較管理學(xué)研究熱潮。美國學(xué)者考察研究的興趣開始主要在企業(yè)管理方面，對美日兩國的不同管理模式進行了全面比較。特別是考察了企業(yè)之后，他們發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)與美國企業(yè)之間一個最大的差別，是日本企業(yè)的員工有“愛廠如家”的思想，而美國企業(yè)的員工缺乏這種思想。這證明，美日兩國不同管理模式的背后是文化的差異，因此美國學(xué)者又把注意力集中在文化比較研究方面。文化的形成是一個長期的歷史過程，具有鮮明的民族特征，日本的企業(yè)文化再好也只適用于日本，而不能簡單地移植到美國企業(yè)。美國學(xué)者學(xué)習日本的最大收獲，是發(fā)現(xiàn)了文化力是推動經(jīng)濟、推動企業(yè)發(fā)展的原動力。密歇根州立大學(xué)特普斯忒拉教授等人合著的《國際企業(yè)的文化環(huán)境》一書指出：“美國人特別易于漠視其他文化。國家的宏大規(guī)模和在聯(lián)邦之內(nèi)所講的共同語言使美國人得以避免真正地在思想和行為方面接觸外國方式。我們的大熔爐觀念把我們基本上有著封閉的文化這一事實掩蓋起來了。我們的貿(mào)易壁壘正在崩潰。這也是我們文化壁壘崩潰的時候了?！逼髽I(yè)文化的研究，從此在美國成為熱門話題。

美國企業(yè)文化研究的熱潮，大體經(jīng)歷了三個階段。第一階段的代表作是哈佛大學(xué)伏格爾教授的《日本名列第一》，影響很大。1980年7月，美國國家廣播公司播出電視節(jié)目，“日本能，為什么我們不能？”在全國引起強烈反響。這一階段起到了動員和準備作用。第二階段是兩國管理的比較研究，發(fā)表論著較多，代表性的有《日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年2月出版，作者是斯坦福大學(xué)帕斯卡爾和哈佛大學(xué)阿索斯西教授）、《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大內(nèi)著）。第三階段可以說是深人改革的研究，主要目標是重建與美國文化相匹配的經(jīng)營哲學(xué)和工作組織，恢復(fù)美國的經(jīng)濟活力，與日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大學(xué)奧圖所著的《未來的企業(yè)》，1982年7月出版的哈佛大學(xué)迪爾教授和麥金塞咨詢公司顧問肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麥金塞公司顧問彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》與《追求卓越》這兩本書成為當年的暢銷書。從此以后，“卓越”和“文化”成為管理研究的重點，從1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的熱情》、《創(chuàng)造卓越》、《公司文化的管理》、《美國企業(yè)精神》、《公司內(nèi)部的企業(yè)家精神》、《重新創(chuàng)造公司》、《創(chuàng)新和企業(yè)家精神》等一系列管理著作出版，并成為20世紀80年代有重要影響的著作。

對美國人決心重塑企業(yè)文化的決心和舉動，日本人作出了積極反應(yīng)。他們深感自己對企

業(yè)文化理論研究的薄弱。美國學(xué)者對日本企業(yè)文化的贊賞和對其經(jīng)驗的理論概括，不僅進一步激發(fā)了日本人的自尊心，而且使日本人受到了研究企業(yè)文化理論的啟發(fā)。20世紀50年代，在經(jīng)濟技術(shù)相對落后的情況下，日本虔誠地向美國學(xué)習現(xiàn)代管理思想和技術(shù)，但他們沒有機械地學(xué)，而是巧妙地把西方管理經(jīng)驗加工改造成適合日本國情、具有日本特色的管理模式，并使之獲得了日本民族文化的認同和支持。很快，日本學(xué)者企業(yè)文化研究成果陸續(xù)問世。1984年中野郁次郎所著的《企業(yè)進步論》出版。1985年，社會和學(xué)術(shù)界開展了題為“21世紀革新企業(yè)研究”的學(xué)術(shù)研討會，其中對“文化革新方向：企業(yè)文化的創(chuàng)造與滲透”進行了深入研究。同年，名和太郎的《經(jīng)濟與文化》一書問世，從整體上分析了日本經(jīng)營管理模式的文化背景，探討了文化與經(jīng)濟的關(guān)系、文化力的作用問題。與眾不同的是，日本企業(yè)界一些著名的企業(yè)家如松下幸之助、上野一郎等對自己的經(jīng)營管理經(jīng)驗進行系統(tǒng)整理，對自己公司文化實踐經(jīng)驗進行新的提煉和概括，來支持和豐富學(xué)術(shù)界的理論研究，他們在企業(yè)文化研究熱潮中非常引人注目。

企業(yè)文化研究熱潮在我國臺灣引起了中國管理模式的研究。20世紀80年代中期，我國大陸企業(yè)界掀起了塑造企業(yè)精神的熱潮，“企業(yè)文化”一詞開始出現(xiàn)于報刊雜志上。1984年中國古代管理思想研究會成立。1988年企業(yè)文化研究熱潮已成為中華大地上若干熱潮之一。如果說我國在世界企業(yè)管理思想的變革中錯過了幾次機會的話，那么在這次關(guān)于企業(yè)文化研究的熱潮中，我們基本跟上了時代步伐。

第二篇：中國企業(yè)文化的形成與發(fā)展

中國企業(yè)文化的形成與發(fā)展

企業(yè)文化作為一種組織文化，是歷史文化、民族文化和社會文化在企業(yè)的影射、積淀與發(fā)展。我國的企業(yè)文化萌芽于春秋時期以儒商文化為主的商業(yè)理論，歷經(jīng)唐、宋、元、明、清漫長的歷史發(fā)展過程，在我國近代的民族工業(yè)中，特別是改革開放以來的市場經(jīng)濟中迅速發(fā)展，為促進社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展做出了重大的貢獻。

古代商業(yè)文化理論的形成我國工商業(yè)的形成起源于夏商。當時以官辦官營為主的工商會官促進了西周商業(yè)活動的發(fā)展。到春秋戰(zhàn)國時期，“士大夫不雜于商”的狀況出現(xiàn)了重大改變，士人遵循孔子“禮以行義，義以生利，利以平民，政之大節(jié)也”的訓(xùn)導(dǎo)，“良賈深藏若虛”、君子“愛財而取之有道”，經(jīng)商多以禮義為行動規(guī)范，在禮義的基礎(chǔ)上求利而不貪奪。其時，管仲“通貨積財，富國強兵”，成就了萬世霸業(yè)；范蠡，“經(jīng)營農(nóng)鹽，雄霸商?！?，成為世代商人效法的商圣；政客呂不韋善用“奇貨可居”術(shù)，做成了天下最大的一筆買賣，他不僅自己當了宰相，還使自己的兒子嬴政坐上秦王的寶座，成為中國的始皇帝。在商業(yè)活動中，孔子之后，孟子周游列國，提倡“以德王天下”，一方面宣揚仁義，另一方面經(jīng)商“以羨補不足”，他反對“重征商稅”，主張“取消關(guān)市之征，開放山澤之利”，義利結(jié)合，充分體現(xiàn)了儒家文化的價值觀。之后，墨子主張“交相利”、“財貨讓”，要求商人在給別人帶來利益的同時，自己也從中獲利。他不僅言商，而且積極參與商業(yè)活動，深切體會了商業(yè)經(jīng)營的辛勞艱苦，并從中意識到了供求與商品價格之間的關(guān)系。

先秦時期士人經(jīng)商，說明了春秋戰(zhàn)國時期商品經(jīng)濟的發(fā)展，同時也反映了士人商業(yè)文化意識的覺醒。其時儒商盛行，由于受傳統(tǒng)文化的影響，經(jīng)營講求信義，以誠信為本，具有良好的職業(yè)道德和經(jīng)營之道。據(jù)歷史記載，子產(chǎn)“為相二年，市不豫價；三年，門不閉戶，道不拾遺”，實現(xiàn)了政通人和、社會安定的繁榮景象；范蠡善經(jīng)營之道，“陶朱事來，端木生涯”，“能擇人而任時，十九年中三致千金”，一躍而成巨富，其積著之理成了商人世代相傳的法寶；白圭在總結(jié)先秦士人經(jīng)商的成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了“人棄我取，人取我與”、“能知取與，是為行仁”和“智、勇、仁、強”經(jīng)商四德的“治生之學(xué)”，為古代商業(yè)經(jīng)營提供了有效的管理方法與考核標準，同時為中國工商企業(yè)文化的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。近代商業(yè)文化理論的發(fā)展

先秦以后，司馬遷對秦漢儒商文化進行了總結(jié)，認為“富者，人之情性”、“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，求富趨利不僅是整個社會與人生追求的目標，而且是仁義道德的基礎(chǔ)。到唐宋時期，經(jīng)濟繁榮，人心思富，儒商隊伍不斷壯大；明清階段，儒商思想進一步升華，商人地位逐步提高，商業(yè)經(jīng)營迅猛發(fā)展，其中晉商、徽商、魯商等幾個比較大的商業(yè)集團，雄視海內(nèi)，闊步天下，歷時二、三百年而不衰，對整個國家的政治、經(jīng)濟、軍事和文化的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。其時，經(jīng)商者恪守“凡人存心存世，務(wù)在中和，不可因勢凌人，因財壓人，因能侮人，因仇害人”和“經(jīng)營信為本，買賣禮當先”、“誠招天下客，義納八方財”以及“財之道生，利緣義取”等經(jīng)營信條，誠信忠厚，童叟無欺，提倡中庸，講求禮義，信奉“生財有大道，義而資益巨”，主張“財自道生，利緣義取”、“以禮接人，以義應(yīng)事”，并“察天時之順逆，格物理之精微”，掌握市場供求關(guān)系，順應(yīng)商品發(fā)展規(guī)律，在復(fù)雜的社會與人際關(guān)系中學(xué)會了“仁中取利，義內(nèi)求財”經(jīng)商之道，以至“基業(yè)日隆，家道漸?！保簧偃顺蔀榻袊案豢蓴硣娜迳藤Y本家”。清末民初，“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的洋務(wù)運動興起，引進了西方的科學(xué)技術(shù)與管理，促進了民族工業(yè)的發(fā)展。其時以救國救民為己任的中國新一代儒商，在繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上，積極吸收外來的科學(xué)技術(shù)與先進管理經(jīng)驗，形成了富有生命力和創(chuàng)造力的中國工商企業(yè)文化，如有“中國商父”之稱的盛宣懷，引領(lǐng)洋務(wù)運動，締造商業(yè)帝國，促進了中國經(jīng)濟和社會的發(fā)展與進步；有時代巨音之稱的“學(xué)賈”鄭觀應(yīng)，“棄舉業(yè)而習商賈”，“齊價競爭，任人為賢”，強化管理，培育人才，撰寫《盛世危言》，提出了著名的“商戰(zhàn)論”，奠定了中國近代經(jīng)濟學(xué)的基礎(chǔ)；有民族工業(yè)先行者之稱的“狀元資本家”張謇，創(chuàng)辦實業(yè)、興辦教育，造福于一方，影響于全國，開創(chuàng)了我國民族工商業(yè)資本集團的先河。在管理思想和經(jīng)營理念方面，有“棉紗大王”之稱的著名近代實業(yè)家穆藕初先生認為“凡百事業(yè)之成敗，全視人才之優(yōu)劣”，把重視人才、網(wǎng)羅和使用人才作為興業(yè)之本；著名的四川民生實業(yè)公司的創(chuàng)始人盧作孚先生把“超個人成功”、“超賺錢主義”當作他經(jīng)營事業(yè)的目的。為此，他給民生公司制定了“服務(wù)社會、便利人群、開發(fā)產(chǎn)業(yè)、富強國家”的“民生精神”；天津東亞毛紡公司設(shè)計“抵羊牌”（抵制洋貨之意）商標，制作“你愿人家怎樣待你，你就先怎樣待人”的廠訓(xùn)，并制訂《東亞銘》等企業(yè)精神來訓(xùn)練和強化員工的敬業(yè)愛廠意識；另外，像大成紡織公司的“忠信篤誠”，榮氏紡織工業(yè)集團的“和衷共濟，力求進取”，上海冠生園的“三本主義”（本心、本領(lǐng)、本錢）以及久大鹽業(yè)集團公司的企業(yè)信念“原則上絕對相信科學(xué)，事業(yè)上積極發(fā)展事業(yè)，精神上以能服務(wù)于社會為莫大光榮，行動上寧愿犧牲個人顧全團體”等，這些理念都充分表現(xiàn)了強烈的愛國精神與民族意識。

縱觀這一時期的商業(yè)理論發(fā)展，儒家以義制利、誠信為上的價值觀，以和為貴、協(xié)調(diào)群體的和諧觀，修身內(nèi)省、反求諸己的自律觀，以人為本、仁者愛人的道德觀和道家道法自然、無為而治的自然觀、兵家（孫武、孫臏）以退為進、以進制動、剛?cè)嵯酀膽?zhàn)略戰(zhàn)術(shù)以及墨家、法家、輕重、貨殖各家思想的綜合，求同存異，兼容并蓄，使得近代工商企業(yè)文化異常豐富。這些文化理念，概括起來主要表現(xiàn)為：民族自強、實業(yè)報國的企業(yè)宗旨；重商厚商、敬業(yè)樂業(yè)的經(jīng)營思想；勤勞刻苦、奮發(fā)進取的高尚品格；精細計算、儉約樸實的經(jīng)營作風；誠實不欺、信義為上的商業(yè)品德；執(zhí)乎其中、和諧為貴的經(jīng)營理念；出奇制勝、善于競爭的經(jīng)營策略和精究本行、心志專一的敬業(yè)精神，以及山西票號創(chuàng)建的股份制、兩權(quán)分離制度以及靈活運用的資金管理制度等，這些都是古人經(jīng)商美德的繼承與經(jīng)驗總結(jié)，也是優(yōu)秀民族文化的寶貴資源。以古為鑒，古為今用，這對我們建設(shè)有中國特色的社會主義企業(yè)文化具有十分重要的現(xiàn)實意義。

華商企業(yè)文化的形成與發(fā)展

在這里，我們特別需要指出的是世界各地的華人企業(yè)家，他們漂洋過海，背井離鄉(xiāng)，身居異國他鄉(xiāng)，以血緣、地緣、親緣、業(yè)緣和相同的民族文化為紐帶，組成了凝聚力很強的群體。他們在承受殖民統(tǒng)治、種族壓迫等嚴酷的生存與競爭環(huán)境下，憑著不屈不撓、堅忍不拔的斗志和勤奮節(jié)儉、自強不息的精神，艱苦創(chuàng)業(yè)，以其精良的管理和杰出的經(jīng)營業(yè)績令世人所矚目。如船王包玉剛，審時應(yīng)變，白手起家，成為世界船運史上的商業(yè)巨頭；香港著名企業(yè)家鄭裕通，守信用、重諾言，做事勤奮，處事謹慎，以其巨大的經(jīng)營業(yè)績載入了香港經(jīng)濟史冊；名震東南亞的糖業(yè)大王郭鶴年，勤勉刻苦，銳意進取，成為馬來西亞的頭號經(jīng)濟強人；霍英東誠信不欺、一諾千金，成為香港最有名的實業(yè)家；李嘉誠宏圖大展，資產(chǎn)雄厚，位居香港十大富豪之首；王寬誠、邵逸夫、孫忠利、董浩云等人義以天下，實業(yè)報國，為祖國教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻；而立操仁義的項松茂、富達持節(jié)的林紹良、愛國華人陳嘉根、著名華商李延年等，他們發(fā)展實業(yè)，報效祖國，奮發(fā)有為，利益天下，業(yè)績垂青史，精神勵后人，成為中華民族的精英。他們傳承中華民族的優(yōu)秀文化，身體力行儒商勤儉敬業(yè)、誠而有信的創(chuàng)業(yè)精神和惜時勤作、精明應(yīng)變、刻苦自勵、開拓進取的價值觀念，經(jīng)營實業(yè)，實現(xiàn)自我，使華人企業(yè)形成了一個跨國界、跨文化、跨行業(yè)、跨地區(qū)的經(jīng)濟特區(qū)，在世界經(jīng)濟，特別是東亞經(jīng)濟發(fā)展中占有十分重要的地位。他們非常重視人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，用優(yōu)秀的價值觀念和行為規(guī)范來引導(dǎo)激勵員工，把文化的手段引入到了企業(yè)經(jīng)營管理中，善于運用精神理念來團結(jié)和凝聚企業(yè)力量，取得了驕人的業(yè)績。在華人企業(yè)創(chuàng)立、成長與發(fā)展的過程中，形成了獨具特色的華商企業(yè)文化。

當代企業(yè)文化理論的發(fā)展

新中國成立后，工人階級當家做主人，“鼓足干勁，力爭上游，多快好省地建設(shè)社會主義”，培養(yǎng)了像“大慶”、“鞍鋼”、“石圪節(jié)煤礦”和石油工人王進喜、北京百貨大樓張秉貴與太鋼工人李雙良等先進典型，創(chuàng)造了“兩參一改三結(jié)合”的“鞍鋼憲法”、“三老四嚴”、“四個一樣”的大慶精神和“自力更生，艱苦奮斗”的“石圪節(jié)精神”等，在工商企業(yè)管理方面，形成了鮮明的政治意識、民主意識、主人翁意識、艱苦創(chuàng)業(yè)意識和科學(xué)管理意識，引起了世界企業(yè)管理界的廣泛關(guān)注。

中國企業(yè)和學(xué)術(shù)界明確提出和開展企業(yè)文化研究，始于八十年代中期。1982年國內(nèi)學(xué)術(shù)界首次介紹《Z理論》和《日本的管理藝術(shù)》兩本世界企業(yè)文化名著（見1982年《世界經(jīng)濟》第10期，作者楊斌），隨后國內(nèi)引進和翻譯了大量的企業(yè)文化文章與理論著作；1986年在中國古代管理思想討論會上，理論家們首次對企業(yè)文化進行了廣泛的討論；1987年9月，中國企業(yè)管理協(xié)會、國務(wù)院發(fā)展研究中心與中國社會科學(xué)院等單位在北京召開了第一次全國性的企業(yè)文化研討會；1988年11月，中國企業(yè)文化研究會成立，創(chuàng)刊編輯《企業(yè)文化》雜志和《中國企業(yè)文化大辭典》等企業(yè)文化著作，舉辦企業(yè)文化講學(xué)班和研討會，交流企業(yè)文化經(jīng)驗，培訓(xùn)企業(yè)文化骨干，為中國企業(yè)文化建設(shè)鋪路搭橋，散播火種。

改革開放以來，特別是在1989年鄧小平同志南巡講話發(fā)表后，以企業(yè)文化建設(shè)為目標的理論探索與實踐活動在我國迅速發(fā)展，并作為精神文明建設(shè)中群眾喜聞樂見的形式和載體在中央文件和國家領(lǐng)導(dǎo)人的講話中不斷出現(xiàn)；1992年，江澤民總書記在黨的十四大報告明確指出，在精神文明建設(shè)方面，要“搞好企業(yè)文化建設(shè)”；1993年11月，在中國共產(chǎn)黨十四

屆三中全會通過的《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中，進一步提出：“要加強企業(yè)文化建設(shè)，培育優(yōu)良的職業(yè)道德，樹立敬業(yè)愛廠、遵法守信、開拓創(chuàng)新的精神”。至此，中國的企業(yè)文化建設(shè)正式得到了黨中央的肯定和各級政府的支持，成為中國經(jīng)濟體制改革過程中必須認真做好的一項基礎(chǔ)工作；1994年，中國企業(yè)文化促進會掛牌成立，堅持為經(jīng)濟服務(wù)，為企業(yè)服務(wù)的方向，組織開展全國性的企業(yè)文化活動、企業(yè)文化建設(shè)成果評審與成功經(jīng)驗推廣，舉辦企業(yè)文化講座和企業(yè)文化管理師培訓(xùn)，使我國的企業(yè)文化建設(shè)進一步系統(tǒng)化、規(guī)范化；1997年，黨的十五大進一步明確指出要“建設(shè)有中國特色的社會主義文化”，使之同建設(shè)有中國特色社會主義經(jīng)濟、政治一起，共同構(gòu)成了黨在社會主義初級階段的基本路線和基本綱領(lǐng)，為我國企業(yè)文化建設(shè)進一步明確了地位。

進入新世紀，知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，引發(fā)了企業(yè)文化建設(shè)的“第三次熱潮”。黨的十六大把“以人為本”作為新世紀的重要理念，為企業(yè)文化建設(shè)開創(chuàng)了歷史新紀元。在此期間，國務(wù)院發(fā)展研究中心、國務(wù)院國資委、中國社會科學(xué)院、中國管理科學(xué)研究院、中國企業(yè)管理協(xié)會、中國企業(yè)文化研究會、中國企業(yè)文化促進會等企業(yè)文化研究與管理機構(gòu)和全國36個地區(qū)性企業(yè)文化社團組織與16個行業(yè)主管部委，為企業(yè)文化建設(shè)推波助瀾，使企業(yè)文化建設(shè)工作更積極、更主動、更理性、更成熟。與此同時，勞動保障部中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心與中國企業(yè)文化促進會成立中國企業(yè)文化管理師認證委員會，在北京、上海、青島、天津、廣州、西安等地設(shè)立常年培訓(xùn)點，開展了大規(guī)模的企業(yè)文化管理師培訓(xùn)，并于2004年3月20日在北京人民大會堂舉行“中國首屆CCO企業(yè)文化高峰論壇暨企業(yè)文化萬里行啟動儀式”，會上總結(jié)表彰了近年來企業(yè)文化建設(shè)的先進單位、先進個人和優(yōu)秀成果，并由中國企業(yè)文化促進會總顧問、全國政協(xié)副主席布赫、周鐵農(nóng)、萬國權(quán)等領(lǐng)導(dǎo)為全國44名首批“注冊高級企業(yè)文化管理師CCO”頒發(fā)了資格證書；2005年，中國企業(yè)文化促進會又頒發(fā)了《2006-2020年中國企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃綱要》，對促進我國企業(yè)文化建設(shè)健康發(fā)展具有積極的指導(dǎo)和推進作用。

人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮。21世紀是世界各國經(jīng)濟技術(shù)快速發(fā)展和激烈競爭的時代，也是“文化制勝”的時代。第九屆全國人大副委員長、中國企業(yè)文化促進會布赫總顧問指出“國家的強盛源于經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟的發(fā)展依托于民族產(chǎn)業(yè)的壯大，而民族產(chǎn)業(yè)的壯大依賴于企業(yè)發(fā)展動力的強勁和方向的明確，中國的優(yōu)秀企業(yè)文化就是企業(yè)發(fā)展的精神動力，中國未來的首席文化官就是幫助企業(yè)明晰發(fā)展方向的人”。

企業(yè)文化建設(shè)是社會主義先進文化建設(shè)的重要組成部分，它與企業(yè)黨建、精神文明建設(shè)與思想政治工作相輔相成，共同支撐企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。目前，我國的企業(yè)文化建設(shè)水平雖然呈現(xiàn)出高低不平的狀況，但黨和國家領(lǐng)導(dǎo)重視，各種管理和運營機制形成，理論研究日趨成熟，培訓(xùn)體系逐步完善，人才隊伍不斷壯大，而且涌現(xiàn)出了像海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛、TCL、同仁堂等一大批企業(yè)文化建設(shè)的先進單位與成功案例，各個行業(yè)和產(chǎn)業(yè)正在按照建設(shè)有中國特色社會主義先進文化的總體要求推進企業(yè)文化建設(shè)?？梢灶A(yù)言，通過企業(yè)文化的全面推進與發(fā)展，合力推進中華民族偉大復(fù)興的時代將很快就會到來。

第三篇：企業(yè)文化的建立與形成

企業(yè)文化的建立與形成1、你是怎么看待企業(yè)文化的？

企業(yè)文化就是決策層意志和行為在企業(yè)管理實際中和員工認識中的投影。建設(shè)企業(yè)文化，最主要的內(nèi)容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領(lǐng)導(dǎo)們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價。從企業(yè)文化的意識形態(tài)來說，通過宣傳媒介、強化教育等形式進行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業(yè)文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業(yè)文化的主要途徑。比如說企業(yè)倡導(dǎo)誠信，可在管理規(guī)定和經(jīng)營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準則，這樣引導(dǎo)出的文化氛圍勢必是適得其反的。

其實，企業(yè)文化是不需要特別去建設(shè)的，它與企業(yè)的制度建設(shè)、執(zhí)行力建設(shè)、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業(yè)人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。否則的話，要了又做不到，只會動搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話！

2、落實企業(yè)文化需呀從哪里著手？

隨著中國加入WTO，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)的激烈爭（競爭），而且要直面跨國企業(yè)的的競爭。國內(nèi)一些企業(yè)把加強企業(yè)文化建設(shè)作為提高管理水平增強企業(yè)競爭力手段。但是大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作就是給企業(yè)做幾條響亮的口號，或者提煉高深的企業(yè)理念、信條。

其實，著手于企業(yè)文化還是要從變革開始。

一是變革思想。

優(yōu)秀的企業(yè)文化不是偉大的思想，或響亮的口號而是持之以恒的實踐精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是指導(dǎo)的是企業(yè)在優(yōu)勢條件下取得輝煌經(jīng)營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

二是變革領(lǐng)導(dǎo)意識。

真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不是只需要一個眼光遠大魅力無窮的領(lǐng)導(dǎo)者，而是需要他們專心致志地為企業(yè)建構(gòu)一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業(yè)的是一條大而肥的魚，而是讓企業(yè)找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。

具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不是每個人的最佳工作地點，真正企業(yè)文化的理念體系一旦確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標準的人。這里指的不符合標準的人不只是指企業(yè)的普通員工或中高層管理者，還包括企業(yè)馬上要上任的新的領(lǐng)導(dǎo)人，哪怕是來了一個能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)人，只要他不認同企業(yè)的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實在很優(yōu)秀，可以鼓勵他自己創(chuàng)立自己的企業(yè)。

四是變革利潤觀。

優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部。

五變革戰(zhàn)略觀。

優(yōu)秀的企業(yè)文化所要指導(dǎo)的不是一個企業(yè)圍繞一個戰(zhàn)略目標苦苦掙扎，企業(yè)的最佳行為應(yīng)是來自嘗試錯誤和機會后而保留的最后可行性的項目。企業(yè)無論何時都要遵循優(yōu)勝劣汰的自然淘汰法則，隨時準備結(jié)束一個走不下去的戰(zhàn)略，或改

變戰(zhàn)略計劃。

六變革企業(yè)文化觀。

企業(yè)文化不是萬能的，可以為企業(yè)解決任何問題。同樣優(yōu)秀的企業(yè)可能擁有截然不同的理念，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)不一定都是成功的企業(yè)。在企業(yè)中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價值，并在關(guān)鍵時刻企業(yè)能為核心價值觀賦予新的意義，就像建設(shè)有中國特色的社會主義一樣。

3、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請談?wù)勀愕母邢搿?/p>

新猴進入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實驗的后期，有一種規(guī)則在起作用，而不是規(guī)則本身的意義在起作用，在組織中制訂規(guī)則和修整規(guī)則是很重要的，常常說，組織的文化其實就是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，其實組織行為和個人行為是有很大的差異性，組織的目的是實現(xiàn)組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會效益的最大化，組織是一個理性的共同體，而非感性的個體。企業(yè)文化的目的在于保持組織生存及企業(yè)競爭力持續(xù)增長，在這個前提下，個人必須放下小我，才能成就企業(yè)大我，有意識的進行企業(yè)文化就是要形成成就企業(yè)大我的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者與組織存在共同的利益導(dǎo)向，在某些方面存在一致性，但在企業(yè)大文化的建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往是最先的那5個猴子，在企業(yè)的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監(jiān)督制度的實施，這個階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠的時候，曾制訂了“工廠內(nèi)不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發(fā)展壯大，企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)也進一步的完善，對不同的機構(gòu)有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無法保證的組織的一致性和高效性，各個部門容易產(chǎn)生各自價值觀，會增大管理的難度和成本。公司必須統(tǒng)一公司的價值觀、有利于企業(yè)發(fā)展的價值傾向。這個時候組織者的個人好惡已無法對組織的文化產(chǎn)生影響，這種時候領(lǐng)導(dǎo)者要脫離制度的制訂者和實施監(jiān)督者的形象出現(xiàn)，而是對企業(yè)價值觀的獎勵者和倡導(dǎo)者，在關(guān)鍵時候要獎勵對企業(yè)文化和企業(yè)價值觀有貢獻的機構(gòu)和個人，懲罰對違背企業(yè)價值觀的機構(gòu)和個人，領(lǐng)導(dǎo)者這個時候是企業(yè)文化的護航者。

任何一個組織，從創(chuàng)立開始，在組織活動的過程中，都會逐漸的形成自己所獨具的特征，這種特征體現(xiàn)為社會對組織的認識及印象，即企業(yè)的泛文化特征。企業(yè)文化不是創(chuàng)造出來的，任何一個領(lǐng)導(dǎo)者都不可能先建立文化而后建立企業(yè)，而都是從企業(yè)管理過程中不斷的根據(jù)組織的發(fā)展不斷制訂新的規(guī)則、倡導(dǎo)新的理念然后實施，再進行反饋修正的結(jié)果。企業(yè)的文化就是在這樣的過程中逐漸完善成熟。

4、你知道公司的企業(yè)文化嗎？能直接默寫出來嗎？

我們公司的企業(yè)文化：

企業(yè)目標： 華人世界馳名品牌

經(jīng)營理念： 以人為本，誠信經(jīng)營，求真務(wù)實，鑄就名牌。

產(chǎn)品觀： 品質(zhì)第一，款式領(lǐng)先。

質(zhì)量觀： 100%高品質(zhì)；100%讓消費者物有所值。

服務(wù)觀： 傾情打造精品首飾，善待市場每位顧客。

營銷觀： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。

工作觀： 團結(jié)協(xié)作，踏實敬業(yè)，主動積極，創(chuàng)造落實。

人才觀： 唯才是用，內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。

企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和追求在企業(yè)行為上的表現(xiàn).目前幾種常

見的企業(yè)文化為:狼文化(攻擊),鷹文化(目標),羚羊文化(敏捷),大象文化(穩(wěn)健).文化不是一成不變,企業(yè)可能在每一個發(fā)展階段,可能都有不同的文化.企業(yè)文化一般通過公司制度和流程表現(xiàn)出來.要改變企業(yè)文化,就得改變老板的價值觀.你是怎么看待企業(yè)文化的？我認為企業(yè)文化就是潛移默化的行為習慣、工作方式及溝通方式等。是公司深層次卻又應(yīng)用廣泛的價值引領(lǐng)與精神向往?？恐贫葋硪?guī)范，但是又游離于制度之外，解決制度解決不了的問題。加強忠誠度的重要方法。

5、落實企業(yè)文化需呀從哪里著手？

對于不同級別的人員，企業(yè)文化也不同。對于基層員工來說，也許他不會覺得文化之類的重要否，他只會關(guān)心這個能否帶來加薪，改善生活。對于中層可能更多的在于執(zhí)行，高層則是怎樣的文化制度?？谔?、手冊之類已經(jīng)太多了，但是起到了多少作用呢？我想一個企業(yè)的文化應(yīng)該是活生生的文化，而不是書本文化?？梢赃x取企業(yè)當中真實的人和事跡，作為提煉文化的基點。

真實的東西更容易接受，也更好執(zhí)行。

6、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請談?wù)勀愕母邢搿?/p>

習慣成自然，環(huán)境的影響。企業(yè)文化建設(shè)確實不是一件容易的事情

首先，當你問大家公司的企業(yè)文化是什么，員工很少會馬上給出答案，還得回想琢磨什么是企業(yè)文化。當你問大家公司風格是什么樣的，或者說在處理某一類事情時是怎么個做法，這會估計能回答的員工數(shù)量會增多。大家平時在公司之后就會被公司的某些地方潛移默化，這種變化就是企業(yè)文化所帶去的。理論的東西需要人總結(jié)，企業(yè)文化也一樣。每個公司或多或少都會有自己的企業(yè)文化，即便剛開始也會模仿別的公司的做法，時間一長還是會形成自己的風格出來。首先你要具備一定的人力資源專業(yè)的知識。

招聘專員需要對招聘的模式和流程有一定的了解，人事專員要對人事管理的流程有一定的了解，具體的對招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒什么經(jīng)驗。但對人事管理和薪酬考核管理有一定經(jīng)驗，我針對這些說一下自己的看法。不同的行業(yè)，對人力資源的管理幾乎是相同的，比較發(fā)達的企業(yè)都會有一個比較成熟和先進的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過這個軟件能夠很好的對一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數(shù)據(jù)，例如離職率，理論上離職的數(shù)量和招聘的數(shù)量是要相同的，但實際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個比例才會保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個崗位會發(fā)揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對員工做的調(diào)查和觀察，這是用好人力資源的關(guān)鍵點。最后要與時俱進，多學(xué)習新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日畢，保證報表的更新，對我們的分析和工作開展有很大幫助。其他沒什么了……

第四篇：企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的形成要在困境中謀求生存和發(fā)展，精神的力量不容忽視，必須形成統(tǒng)一協(xié)調(diào)、勵精圖治的理想追求，把職工凝聚成革新進取的整體力量。管理學(xué)作為一門科學(xué)，是在二十世紀初，“管理學(xué)之父”泰勒提出管理思想之后才發(fā)展起來的。但從管理思想史、制度史角度來講，古代有許多科學(xué)的管理思想、原則、制度，有許多用當時當?shù)亓晳T的規(guī)范語言寫成的專著、專論。在中國古代，有專門研究產(chǎn)業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)，對產(chǎn)業(yè)投入的人、財、物進行了集約化管理使用的專著。其中的原理，對于今天的企業(yè)管理仍然有著重大的應(yīng)用價值。日本人的管理實踐就說明了這一點。當戰(zhàn)后日本經(jīng)濟起飛時，《孫子兵法》等偏重與經(jīng)營謀略的古籍很受歡迎，“《論語》加算盤”成了日本成功的秘訣。而當日本開始進入“后工業(yè)社會”時，儒學(xué)和兵家理論以遠不能滿足需要，因而，莊子、老子思想則又變的更重要了。這也就說明了必須將東西方文化的精華同我們的企業(yè)管理充分的結(jié)合起來。

美國企業(yè)界人士認為，沒有強大的企業(yè)文化，沒有企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)、行為的準則、成功的保證。日本企業(yè)界人士說，沒有文化就沒有產(chǎn)業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦同卓越的企業(yè)家、科學(xué)的管理相結(jié)合，并被廣大職工所認同、所接受，不僅成為企業(yè)的無形的精神支柱、形成強大的凝聚力和活力，而且將產(chǎn)生巨大的物質(zhì)力量，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。由此可以看出企業(yè)文化在當今企業(yè)管理思想中的重要地位。

那么，作為一種管理思潮，它是怎樣形成的呢？最早發(fā)現(xiàn)管理中文化及其價值的是哈佛大學(xué)教授巴納德，在其1938年出版的《經(jīng)理的職能》一書中，第一次對總經(jīng)理的職能進行了論述，認為其基本職能是“系統(tǒng)地闡述和確定價值目標”，并認為一個企業(yè)的價值觀，更多地是由總經(jīng)理的行動、而不是口頭語言來表明的。他強調(diào)說：總經(jīng)理所倡導(dǎo)的價值觀只有為投身于工作系統(tǒng)的全體成員所接受時，它才成為企業(yè)組織的共有價值觀，在管理中起到巨大作用。繼巴納德之后，另一個發(fā)現(xiàn)文化因素妙用的要算美國管理學(xué)者塞茲涅科。他在1957年出版的《領(lǐng)導(dǎo)與管理》一書中，對企業(yè)組織的價值觀與制度、價值目標與手段之間的關(guān)系進行了較為詳細的論述，并首先使用了與企業(yè)文化概念相似的“組織特性”及“與眾不同的能力”等概念。認為“組織特性、與眾不同的能力-----所有這些術(shù)語指得都是同一個基本過程，即一個使建筑結(jié)構(gòu)式的工程技術(shù)序列轉(zhuǎn)化為一個社會的有機體的過程”。“當組織被賦予價值觀的時候，他就會產(chǎn)生一種與眾不同的特性”?！按罅ν菩袃r值觀，就會使不同的看法、習慣、信仰結(jié)成一體，賦予組織生活的所有方面以豐富的色彩，賦予它一種社會整體性，而遠不止是正式的協(xié)調(diào)和指令”。

70年代以來，企業(yè)文化的妙用被越來越多的學(xué)者所認識。美國組織學(xué)者波恩斯在他的《領(lǐng)導(dǎo)》一書中把領(lǐng)導(dǎo)工作分為兩類：一類叫事物性領(lǐng)導(dǎo)工作，另一類叫變革性的領(lǐng)導(dǎo)工作。他認為，變革性的領(lǐng)導(dǎo)者需要使他的擁護者超脫于日常事物工作，克服迷戀權(quán)利的弊病，看清更為重要的樹立價值目標的工作。他指出：“在大部分領(lǐng)導(dǎo)理論中，這個絕對的核心價值觀一直未引起充分認識?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)工作不是赤裸裸地揮舞權(quán)利”，“權(quán)利基礎(chǔ)的連接不是作為權(quán)衡輕重的砝碼，而是作為對共同目標的相互支持”。類似這樣的發(fā)現(xiàn)和理論在當時層出不窮，但并沒有被當時的管理學(xué)界和企業(yè)界所注意。美國人對自己傳統(tǒng)的理性主義那一套過分迷信，認為美國的管理是世界上最優(yōu)秀的管理理論?？梢哉f，沒經(jīng)過管理思想“革命”性的震撼，人們不會輕易接受新的發(fā)現(xiàn)，新的觀點。進入80年代，管理界迎來了一個嶄新的時代，這就是企業(yè)文化時代，掀起了一場企業(yè)文化熱潮，它所顯示的積極意義，也首先在于向人們提供了一種新的思維方式，教人們把過去被忽視的那些東西給以應(yīng)有的關(guān)注和重視。這個功勞當然應(yīng)當記在我前面提到的那批著作家名下。

企業(yè)文化的形成首先是企業(yè)價值觀的定位，要形成企業(yè)文化機制必須要明確企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀是以企業(yè)為主體的價值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是指企業(yè)絕大多數(shù)人所共同持有的價值觀。對于一個企業(yè)而言，當其絕大多數(shù)成員的價值觀趨于一致時，就形成了企業(yè)價值觀。積極向上的企業(yè)價值觀，能使員工把維護企業(yè)利益、促進企業(yè)發(fā)展作為自己的責任，激發(fā)出極大的勞動熱情和工作主動性，使企業(yè)的適應(yīng)能力和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力加強。培養(yǎng)和塑造企業(yè)文化的根本目的是要創(chuàng)造一種自主管理、目標一致的氣氛，提供有意義的生活和工作場所，促使員工以高昂的士氣投入到組織的各項營運中去。這一目的的實現(xiàn)，可以借助一定的制度、組織結(jié)構(gòu)、獎罰手段等一系列外部刺激，但最終都離不開企業(yè)員工價值觀的轉(zhuǎn)變。只有當所期望的價值觀真正確立時，良好的企業(yè)氛圍才能得以持久維持。由此可見，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化目的得以實現(xiàn)的關(guān)鍵，建設(shè)企業(yè)文化應(yīng)該始終把方向?qū)势髽I(yè)價值觀這一內(nèi)核。

價值觀是構(gòu)成企業(yè)文化的核心，這不僅體現(xiàn)在它的功能與企業(yè)文化目的的一致上，而且體現(xiàn)在它與企業(yè)文化其它諸要素的關(guān)系上。一般認為，企業(yè)諸要素至少應(yīng)包括企業(yè)哲學(xué)、宗旨、信念、風氣、行為規(guī)范、道德準則等，企業(yè)價值觀在諸要素中處于主導(dǎo)和支配地位。企業(yè)哲學(xué)是一個企業(yè)經(jīng)營觀和方法論的總和。

企業(yè)哲學(xué)就是反映、表現(xiàn)企業(yè)的基本價值觀，企業(yè)宗旨體現(xiàn)了企業(yè)的根本追求，它是以目標、目的和發(fā)展方向來反映企業(yè)價值觀的；信念是指人對于自己生活中應(yīng)遵循的原則和理想的信仰，而原則和理想均以價值觀為基礎(chǔ)。

企業(yè)文化全面反映一個企業(yè)的經(jīng)營模式，而企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的核心，則從意識形態(tài)深層對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。這種影響主要通過決定企業(yè)個性、規(guī)范員工行為、提供支柱等如下幾方面體現(xiàn)出來：

第一，企業(yè)價值觀決定企業(yè)的基本特征。在不同的社會或同一社會的不同時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎(chǔ)，其它價值可以通過一定的標準和方法折算成這種價值。這種價值被稱為本位價值?；诒疚粌r值的觀念就是本位價值觀。在不同價值觀的支配下，人們的行為往往也會表現(xiàn)出差異。企業(yè)是社會的經(jīng)濟細胞，作為一個其成員的命運共同體，在企業(yè)必然會形成具有本企業(yè)特點的本位價值觀。這種本位價值觀決定著企業(yè)的個性，規(guī)定著企業(yè)的發(fā)展方向，使其形成與眾不同的特色。例如，一個把創(chuàng)新作為本位價值觀的企業(yè)，當利潤、效率與創(chuàng)新相沖突時，它會很自然地選擇后者，使利潤、效率服從創(chuàng)新的需要。而這種行為，對于一個以利益為本位價值觀的企業(yè)來說，則是不可思議的；

第二，企業(yè)價值觀是價值判斷和價值選擇的前提。價值判斷要優(yōu)價要有價值尺度，價值選擇要有價值參考。價值觀就起著價值判斷尺度和價值選擇參考的作用。沒有確定的企業(yè)價值觀，人們便無從進行價值判斷和價值選擇，也就弄不清什么是對的，什么是錯的，應(yīng)該怎樣做和不應(yīng)該怎樣做。大凡一個企業(yè)，必定提倡真、善、美，而反對假、惡、丑，但是如果不向員工提供真、善、美的價值標準，員工就照樣不能判斷什么是真與假、善于惡、美與丑，從而也就不可能真正選擇真的、善的、美的言行，而舍棄或抵制假的、惡的、丑的言行。有的企業(yè)存在大量浪費原料、材料、輔料、水、電、風、氣的現(xiàn)象，對此人們之所以熟視無睹，就是因為企業(yè)丟棄了“節(jié)約”這個價值觀。有的企業(yè)存在消極、被動、偷工、怠工等現(xiàn)象，而人們不譴責、不制止，也是因為企業(yè)沒有樹立起“積極”、“實干”、“合作”的價值觀；第三，企業(yè)價值觀規(guī)范企業(yè)員工行為，協(xié)調(diào)企業(yè)的各項活動。價值觀的一個主要功能就是其規(guī)范作用，企業(yè)真正通過自己的價值觀，告訴職工什么是它所提倡的，什么是它所反對的。不過，價值觀這種規(guī)范作用并不是通過制度、權(quán)力等硬性管理手段實現(xiàn)的，而是通過群體氣氛和意識深層的誘導(dǎo)來實現(xiàn)的，它是一種軟性約束。并不是沒有原則性。其實，在很多企業(yè)，犯錯誤是允許的，但決不能容忍企業(yè)價值觀相悖的人和事。值得注意的是最嚴厲和最有效的約束；

第四，企業(yè)價值觀是企業(yè)作風、習俗和禮儀的思想基礎(chǔ)。價值觀規(guī)定了員工對工作的態(tài)度，工作態(tài)度影響著企業(yè)的工作作風，孕育著企業(yè)的習俗和禮儀。米勒說過：“公司要想創(chuàng)造新的文化，首先必須確定要靠那些價值觀來創(chuàng)建這種文化?！辈皇紫仍鷮嵥枷牖A(chǔ)，確定價值觀，也就談不上有優(yōu)良的企業(yè)作風和健康的習俗、禮儀；

第五，企業(yè)價值觀為企業(yè)員工提供了強大的精神之柱，使職工感到工作、生活很充實，很有意義。行為科學(xué)告訴我們，人類的需求是多層次的，人們不僅有生理、安全等方面的基本需求，還有情感、自尊和自我實現(xiàn)等方面的高級精神需求。高層次的精神需求，往往通過以價值觀為基礎(chǔ)的理想、信念、道德準則等形式表現(xiàn)出來。當個體的習慣與企業(yè)價值觀融合時，人們在為企業(yè)工作的同時，也就是在為實現(xiàn)自己的理想而奮斗。這種和諧一致的氛圍將喚起員工強烈的歸屬感和自豪感，激勵員工為實現(xiàn)個人和組織的共同目標而竭盡權(quán)利。企業(yè)價值觀對企業(yè)發(fā)展的影響是十分深刻的。在影響企業(yè)發(fā)展的各種價值觀中，又以企業(yè)經(jīng)營管理價值體系作為企業(yè)文化核心，那么企業(yè)經(jīng)營管理價值觀則是核心的核心。

在西方企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)經(jīng)營管理價值觀經(jīng)歷了大致三個階段的演變：

一是最大利潤價值觀，即企業(yè)全部管理決策和行為都必須從最大利潤這個評價企業(yè)經(jīng)營好壞的唯一標準出發(fā)；

二是委托管理價值觀，它是在企業(yè)規(guī)模擴大、組織復(fù)雜、投資巨額而投資分散的條件下，管理者受投資者的委托從事經(jīng)營管理而形成的價值觀。雖然它的基本動機依然是要盡可能多地為投資者獲取利潤，但在經(jīng)營過程中，也非常注意使各方面的人得到滿意；

三是70年代興起的生活質(zhì)量價值觀。它傾向于在確定企業(yè)時，不僅要考慮企業(yè)所有者利益，還要考慮各種人員的利益。此外，要把企業(yè)利益與社會利益統(tǒng)一起來。

如果我們仔細分析西方較成功的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，其中大部分都持有第三種經(jīng)營管理價值觀，很多尋求發(fā)展的企業(yè)也有意識地在塑造這種價值觀。把企業(yè)利益和社會利益統(tǒng)籌考慮已成為當代企業(yè)發(fā)展的一個基本方向。

塑造企業(yè)價值觀是一項內(nèi)容浩繁的系統(tǒng)工程。它要求處理好企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體與員工個人、傳統(tǒng)文化與時代要求等一系列關(guān)系。價值觀的形成又是一個長期、復(fù)雜的心理過程，某種價值觀在企業(yè)的確立程度直接與員工對此觀念的心理接受程度有關(guān)。

從企業(yè)整體角度考慮，塑造企業(yè)價值觀的第一步，就是確認企業(yè)現(xiàn)有價值的實質(zhì)內(nèi)容。一般而言，具有一定歷史的企業(yè)，其價值觀總是客觀存在的。但由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易為人們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也就常常被忽略。確認企業(yè)價值觀，就是在分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)現(xiàn)存的價值觀是什么，其中哪些是有利于企業(yè)發(fā)展的，哪些是妨礙企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)價值觀的繼承和重塑打下基礎(chǔ)。

企業(yè)價值觀的繼承和重塑也就是對傳統(tǒng)的揚棄和新觀念的創(chuàng)造，這是培育積極向上的企業(yè)價值觀的關(guān)鍵。對傳統(tǒng)觀念的揚棄應(yīng)遵循繼承為主、謹慎行事為輔的原則。這是由企業(yè)價值觀的長期性和穩(wěn)定性所決定的。如果一個企業(yè)價值觀已深入人心，成為員工思想和行動的準則，那么員工對工作、對自己的信念就應(yīng)根基于此，在這種情況下，一旦這種價值觀遇到挑戰(zhàn)，員工往往會產(chǎn)生反抗。沮喪和失落的心理，對某種優(yōu)秀價值觀的隨意否定，給企業(yè)所帶來的隱形損失是無法估量的，即使是那些對企業(yè)發(fā)展無顯著促進作用的傳統(tǒng)觀念，只要不產(chǎn)生負效應(yīng)，為避免思想上的波動，也不應(yīng)隨意否定。企業(yè)價值觀的重塑，包括對優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚光大和樹立積極向上的新觀念兩個方面。

新觀念因為其新，企業(yè)員工不可避免地要有一個適應(yīng)、接受過程，而且新觀念也比較容易受外部環(huán)境變化的影響。因此，新觀念的創(chuàng)立是重塑企業(yè)價值觀的難點。如果從員工個體出發(fā)，企業(yè)價值觀則是指企業(yè)絕大多數(shù)員工共同具有的價值觀念。因此，說到底這種價值觀的形成依賴于個體價值觀的確立。

心理學(xué)理論表明，人對事物認可的態(tài)度具有三種表現(xiàn)形態(tài)，即服從、認同與內(nèi)化。服從是因

外部的某種作用而表現(xiàn)出來的被動性行為；認同雖然是自愿的，但主體對認同對象并未真正了解和接受；只有內(nèi)化，才是個體價值觀與評判對象完全吻合的一種表現(xiàn)。對待企業(yè)提倡的價值觀，員工的心理接受程度往往是處于上述三種情況并存的狀態(tài)。塑造企業(yè)價值觀，就是使那些待服從、認同態(tài)度者朝著內(nèi)化的方向轉(zhuǎn)變。在這種轉(zhuǎn)變的過程中，宣傳、教育、制度、獎罰等都有一定的作用，但最為重要的是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的推動。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具有較好的素質(zhì)，即應(yīng)是思想大師，善于把握高度抽象的思維邏輯；又應(yīng)是行動的大師，善于處理最世俗、最基本的實際事物。從某種意義上講，領(lǐng)導(dǎo)的知識、能力和品質(zhì)決定著企業(yè)價值觀的內(nèi)容和性質(zhì)。

企業(yè)價值觀形成之后，企業(yè)文化就有了其靈魂，就有了一個基本的框架，即建立了企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化建設(shè)，就是企業(yè)組織自覺確定、倡導(dǎo)的一種價值觀。在此基礎(chǔ)上，逐漸引申為企業(yè)文化理論，形成企業(yè)文化機制。從而形成一種推動企業(yè)向前發(fā)展的強大動力。

第五篇：淺談企業(yè)文化形成模式

淺談企業(yè)文化形成模式

作者：吳靜編輯：studa090420

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，因此，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是中小企業(yè)的當務(wù)之急。本文就企業(yè)文化的形成四要素為出發(fā)點，詳述了如何更全面、完善地建設(shè)企業(yè)文化，構(gòu)建了企業(yè)文化建設(shè)的一般模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化形成模式文化建設(shè)

0 引言

有企業(yè)就有企業(yè)文化存在，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化對于鍛造企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)是非常必要的，企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由創(chuàng)立者或領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)，并經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理并制定適合企業(yè)文化傳播的激勵的政策，從而使企業(yè)員工的思想意識逐步變化，達到全企業(yè)的共識和認同，最終融合為全體企業(yè)人的默契、習慣和氛圍。企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個逐步完善、定型和深化的過程。因此把握好每個要素的建設(shè)對良好的企業(yè)文化形成是至關(guān)重要的。1 企業(yè)文化的形成環(huán)境

企業(yè)文化系統(tǒng)是一個開放的系統(tǒng)，而開放系統(tǒng)的特點就是要受到外部環(huán)境的影響。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為間接，然而實際上它對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀會呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時做出相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應(yīng)性，通過對企業(yè)主導(dǎo)價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。例如用戶第一、顧客至上的經(jīng)營觀念，是在商品經(jīng)濟出現(xiàn)買方市場，企業(yè)間激烈競爭的條件下形成的。企業(yè)作為社會有機體要生存發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應(yīng)和改變客觀環(huán)境，就必然產(chǎn)生相應(yīng)的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才具有強大的生命力。2 企業(yè)文化的形成源頭

企業(yè)文化的形成常常與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始人的經(jīng)營思想、管理藝術(shù)、工作風格，與他們個人的品格、膽識和魅力有著直接關(guān)系，在某種意義上左右著企業(yè)文化建設(shè)。作為企業(yè)文化的主要發(fā)端者，他們勾畫了企業(yè)發(fā)展的藍圖，不受以前的習慣做法和思想意識的束縛。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)其視野、認知、經(jīng)驗、知識與思想境界，靠著他們的洞察力、想象力、創(chuàng)造力和在企業(yè)中的威望來影響普通員工，不斷推進企業(yè)文化的發(fā)展，使企業(yè)文化體系不斷豐富而臻于完善。沒有積淀這些文化底蘊做基礎(chǔ)，一是難以產(chǎn)生遠大的抱負，二是即便有理想也是淺薄之見，無法實現(xiàn)。

文化是人們意識的能動產(chǎn)物，不是客觀環(huán)境的消極反映。當客觀上出現(xiàn)對某種文化的需要時，往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統(tǒng)習俗之內(nèi)，因而一開始總是只有少數(shù)人首先覺悟。他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。正是由于少數(shù)領(lǐng)袖人物示范，啟發(fā)和帶動了企業(yè)的其他人，才可以形成企業(yè)新的文化模式。

由于企業(yè)家在企業(yè)活動中的領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)家的意志力又是企業(yè)文化的守護神。堅定的意志、過人的魄力、無盡的熱情、頑強的斗志、持久的韌性與對成功的渴望是優(yōu)秀企業(yè)家的獨特資源。更重要的是，具有不管遇到多少困難、意外，優(yōu)秀企業(yè)家都能給失望的員工提供幫助，恢復(fù)起對企業(yè)和企業(yè)文化的信心，帶領(lǐng)企業(yè)不屈不撓地奮斗。如果沒有超強意志力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，所有的未來計劃、承諾和夢想都只能是空談而已。3 企業(yè)文化的形成過程

企業(yè)文化實質(zhì)上是一個以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過廣泛宣傳、反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。在這個過程中，企業(yè)根據(jù)要實現(xiàn)的企業(yè)文化制定相應(yīng)的鼓勵政策是十分必要的。激勵一般是指通過影響人在追求某些既定目標時的愿意程度或者說是指人們朝向某一特定目標行為的傾向，增強或削弱其動機，來調(diào)整人們的行為。企業(yè)員工的行為，必定受到外界推動力或者吸引力的影響，這種吸引力和推動力，通過個體自身的消化和吸收，轉(zhuǎn)變成一種自動力，才能使個體改變原來自身的思想或者行為方式。自動力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動力的大小，固然與推動力或者吸引力之強度有關(guān)，但也離不開個體自身的因素。同樣強度的推動力或吸引力，對于不同的人可能會產(chǎn)生強弱懸殊的自動力，對人的行為產(chǎn)生不同的影響。在企業(yè)文化形成過程中，在員工原有行為方式和企業(yè)所倡導(dǎo)的行為方式有抵觸的時候，靠員工自身的動力很難改變其原有的行為方式，此時作為驅(qū)動力的激勵政策是十分重要的。例如日本經(jīng)過幾十年的宣傳灌輸，并配以不斷的激勵措施，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，不斷激勵。在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充修正，逐步趨向明確和完善。企業(yè)文化的形成基礎(chǔ)

企業(yè)文化沒有真正意義上的好與壞，只有適合不適合發(fā)展需要的區(qū)別，所以不能按照統(tǒng)一的標準去評測一個企業(yè)的好與壞。但可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化的諸多不同之中，還是可以找到一些共性的東西，這些共性的東西就是企業(yè)都需要得到全體員工的支持，沒有員工支持的企業(yè)文化是老板文化，高層文化，是缺少持久動力的文化。企業(yè)員工的支持既是企業(yè)文化建立之初的選擇，同樣是企業(yè)文化要達到的最終結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)者在倡導(dǎo)一種思想或是一種行為方式之初，如果能得到大多數(shù)員工的認可與支持，那么企業(yè)文化的推廣將變得相對容易些。所以讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)是一個很好的選擇。這就需要，一是改進領(lǐng)導(dǎo)工作與管理方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，淡化官本位意識，放下架子，密切聯(lián)系群眾，提高工作的透明度，要通過各種宣傳途徑，一方面及時定期地向全體員工報告企業(yè)管理動態(tài)及服務(wù)經(jīng)營情況，讓職工了解領(lǐng)導(dǎo)的工作內(nèi)容與成效、企業(yè)的發(fā)展形勢和工作任務(wù)及目標，也讓員工知道企業(yè)所面臨的困難和問題。另一方面還要努力宣傳企業(yè)的文化精神及近期思想政治工作內(nèi)容，真正做到自覺地把自己的工作方法和手段置于廣大員工監(jiān)督之下，接受員工群眾考核評價，以達到彼此互相理解、互相監(jiān)督的目的。二是引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的管理、服務(wù)、生產(chǎn)、經(jīng)營和企業(yè)文化的建設(shè)，使員工與企業(yè)同呼吸共命運，形成一個緊密的互相依靠、互相促進的利益共同體。特別地，要在企業(yè)中逐步形成重視人才、尊重人才和崇尚科學(xué)技術(shù)的文化氛圍，從而使企業(yè)盡快過渡到富于創(chuàng)新精神的學(xué)習型組織。從而贏得廣大員工的支持和依賴，使企業(yè)文化真正建立在具有廣泛群眾基礎(chǔ)之上。

企業(yè)文化建設(shè)是市場經(jīng)濟和企業(yè)自身發(fā)展的堅定基石，是企業(yè)增強國際競爭力的有力保障。加強企業(yè)文化建設(shè)有助于提高企業(yè)家和企業(yè)管理人員的經(jīng)營管理水平，充分發(fā)揮文化力在解放生產(chǎn)力中的作用，增強企業(yè)的凝聚力，增強產(chǎn)品的競爭力，從而發(fā)展企業(yè)的生產(chǎn)力。但是目前我國總體企業(yè)文化建設(shè)的深度還不夠，需要不斷實踐，通過吸收集體的智慧，不斷

補充、修正、逐步趨向明確和完善，這樣才能在在新世紀的經(jīng)濟競爭中更好地劈波斬浪，勇往直前。