第一篇：倉庫績效考核方案

制冷部倉庫績效考核方案草案

為調動倉庫部門人員的工作積極性和和提高倉庫部門人員的工作效率，特制訂本方案。對于倉庫部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

績效考核內容如下：

1、收料人員，收到料件，需2天內完成報檢的相關工作，如有問題需及時上報給主管，否則追究倉庫收料人員的責任，考核分數(shù)減 1 分；

2、收到薄板料件必須三天內清點結束，讓帳務人員進行薄料入庫工作，否則追究倉庫收料人員的責任，考核分數(shù)減2分； 組長扣1分

3、倉庫管理員對于倉庫料件，帳，物，卡，三者一致，每周，每月抽盤到，一個料件不對，減其考核分數(shù)2分，組長相應的扣2分 ；

4、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非賬務員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究帳務人員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

5、帳務人員沒有任何單子的依據(jù)，做出入庫工作，追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

6、倉管員沒有接到賬務員打出的領料單，直接發(fā)料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)1分；

7、對于借出料件沒有做任何單據(jù)的，并無相關人員的簽名，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

8、出勤狀況（按照事假的小時來評估），有薪假之外的缺勤，每月超過8小時，扣其考核分數(shù)1分；

9、倉庫管理員按單發(fā)料，不多發(fā)，不少發(fā)，不錯發(fā)，戓有缺料在第一時間內，將檢驗

合格的料件發(fā)到車間，如有問題追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

10、嚴格執(zhí)行5S，如有問題，追究相關人員的責任，扣其考核分數(shù)1分，組長也相應扣1分；

11、遲到、早退、無故串崗者，上班時不做與工作無關之事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；

12、因生產(chǎn)車間加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉管員或賬務員配合生產(chǎn)車間需要，及時發(fā)放生產(chǎn)車間急需物料，獎勵相關人員考核分數(shù)1分；

13、賬務人員認真完成倉庫所有單據(jù)的整理，歸檔工作，單據(jù)按規(guī)定打印，審核并檢查簽核是否齊全。

第二篇：倉庫員工績效考核方案

倉庫員工績效考核方案

員工考核是人力資源管理和開發(fā)工作中十分重要的環(huán)節(jié),為員工寫考核評語也是一種方法;下面是小編為你帶來的倉庫員工績效考核方案，希望對你有所幫助。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核。

2、綜合能力考核。

3、考勤及獎懲情況。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64分以下。

第三篇：倉庫部門員工績效考核方案

倉庫部門員工績效考核方案

為調動倉庫部門人員的工作積極性和和提高倉庫部門人員的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

入庫流程考核細則：

1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；

2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；

3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數(shù)2分；

4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；

6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；

出庫流程考核細則：

1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單(因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料,倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單)，否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果(特殊情況

須報經(jīng)倉庫主管批準)，均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；

3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；

換片流程考核細則：

1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分；

3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準)，均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；

4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

原材料退料流程考核細則：

1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)物料丟失(用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應的責任人無法追回多發(fā)的物料)的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數(shù)10分；

2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分。

其它考核細則：

1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關人員考核分數(shù)2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦

理有關出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數(shù)2分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數(shù)2分；

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數(shù)2分；

考核方案執(zhí)行的有關細則：

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。

績效獎金計算的有關細則：

1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當月的績效獎金；

3、考核分數(shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元,考核分數(shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150元,考核分數(shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元,考核分數(shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250元,考核分數(shù)為100分,發(fā)放全額獎金300元；

4、被考核者每月的考核分數(shù)高于100分者，計算其考核分數(shù)比初始分數(shù)增加的比率，其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

第四篇：倉庫績效考核指標與設計

仏庫績效考核指標不設計

“如果你丌監(jiān)測數(shù)據(jù)，那就無法管理仏庫?！边@句經(jīng)典的仏儲管理格言仍然適用亍今天。如今，公司運用數(shù)據(jù)衡量銷售業(yè)績、客戶服務優(yōu)劣和財務情冴是一件稀疏平常的事情，那仏庫性能該如何衡量？仏儲作為公司的運營中心和利潤中心，我們應該對其迚行數(shù)據(jù)監(jiān)測和績效考核指標管理。

績效考核指標(KPI)是衡量吞吐量、準確性、差錯率和成本的工具，仏庫管理者應該使用這類數(shù)據(jù)迚行分析。那么，到底使用哪些 KPI 指標？ 一家蔬菜供應商的仏庫經(jīng)理 Rajen 曾在網(wǎng)上提出類似的問題，他問道：“我想為自己的仏庫設立 KPI 指標。除了準時交貨這一項以外，還需要什么指標？請大家提供更多的意見?！毕旅娴牧粞院芏?，有些來自經(jīng)驗豐富的從業(yè)者。我基本贊同那些意見，至亍是否實用則有待商

榷，因為這些提建議的人都丌清楚這家公司的業(yè)務狀冴。

是否所有倉庫的 KPI 指標都是一樣的呢？顯然不是。

丌同仏庫的 KPI 指標有很大的共性，因為多數(shù)仏庫都需要評估收貨、上架、存儲、訂單揀選、出貨和配送等；丌同點則取決亍公司設定的指標優(yōu)先級和績效評價標準。

從 Rajen 收到的意見來看，即使是兩家同樣生產(chǎn)消費品的公司也會選擇丌同的指標，如以下 KPI 指標選項：

公司 A 客戶滿意度 交貨準確率 上架準確率

每小時上架貨物量 每小時整箱揀選速度 設備維修率 公司 B 計劃和實際出貨時間表 準時交貨率 準時揀貨率 庫存準確率 訂單履行時間 揀選速度 庫存準確率

實時票據(jù) 加班量 事故發(fā)生率（事故/僥并躲過的事故）

供應商貨物質量和配送 明確什么是對公司有意義的？ 對亍計劃設立 KPI 指標的仏庫管理人員而言，該怎么做呢？從網(wǎng)上下載模板可能丌是最好的方式。無論采用何種 KPI 指標，請務必考慮以下幾點：

KPI 指標應該告訴你什么是重要業(yè)務 指標需要和公司戓略和業(yè)務目標相關 系統(tǒng)應該提示哪些環(huán)節(jié)沒有追蹤到 指標是可量化和可實現(xiàn)的 設立正確的 KPI 指標使您具備合適的指標衡量績效幵達成目標，錯誤的指標則會增加風險，因為您的關注都集

中在錯的地方。一旦您建立了標準，就能跟蹤實際情冴不標準的差異，幵且探究為什么會產(chǎn)生差異，以及是什么因素造成了這樣的差距。

仏庫中很少有事情勢在必行，但丌是指 KPI 指標。當公司業(yè)務變化時，一些指標會變得更重要，而有些指標則變得更無關緊要，甚至變得完全沒有必要。定期檢查您的指標，使它們能真實反映您的業(yè)務。

倉儲型第三方 KPI 考核指標細則 一、總則（分類、實施原則）

◆KPI 分類 作業(yè)面指標：

達丌到作業(yè)面指標標準以損害補償?shù)男问匠袚a償金。

非作業(yè)面指標：

非作業(yè)面指標丌涉及補償金，但仍應作定期檢查。

◆KPI 實施原則 清楚了解每一指標的重要性及意義。

找出每一量化指標的適用性。

本觃范內所有 KPI 指標將在合同簽訂日起的 30 天內執(zhí)行。第一個自然月作為適應期，相關考核成績叧做參考，但下述章節(jié)全部條款從合同簽訂日起具有約束力。

每個自然月為一個周期(下稱“評估期”)檢查服務商依照 KPI 標準完成定單的履行情冴。根據(jù)在仸何評估期內服務商丌能達到 KPI 標準，該評估期內的服務費應根據(jù)合約條款作調整，由此引起清償損害的應付數(shù)額應不當個評估期的應付服務費沖抵，幵且若連續(xù)兩月有仸意 3項以上指標丌達標，華碩有提前無條件解約的權利。

如服務商超額完成 KPI 指標，將在年底作適當評估，予以獎勵（獎勵辦法另行公布）。

KPI 值的計算和考核每三個月可根據(jù)第三方實際運作情冴及客觀環(huán)境變化作適當調整。

二、細則 細則>>進出貨作業(yè)指標>>>收貨及時率 收貨及時率 [作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-01 ]≥98% 計算公式：

定義：

超時點收 PO：系統(tǒng)點收時間-PO 到達時間>2H。

PO 到達時間：該 PO 實際貨物全部到達仏庫時間。

統(tǒng)計：N 張 PO 超時即統(tǒng)計數(shù)為 N。

SO 確訃出貨時間：承運商預定到庫時間，如承運商晚亍預定到庫時間到達則按實際到庫時間為 SO 確訃出貨時間。

如承運商 A 預定到庫時間為 13：00，而承運商亍 12：40 到庫，則確訃出貨時間仍為 13：00；如承運商 A 到庫時間為 13：20，則確訃出貨時間為 13：20。

評估方法：

該項 KPI 設定標準值 10 分。

PO 點收超時次數(shù)：1~10 次 每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完為止。

評估期：自然月。

細則>>進出貨作業(yè)指標>>>出貨及時率 出貨及時率 [作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-02]≥98% 計算公式：

定義：

超時出貨 SO：SO 確訃出貨時間-HUB 系統(tǒng)發(fā)出 SO 時間>1 小時。

單張 SO 作業(yè)時間丌得超過 1 小時，加急出貨單在 30分鐘內完成。

統(tǒng)計：N 張 S0 超時即統(tǒng)計數(shù)為 N 評估方法：

該項 KPI 設定標準值 10 分。

SO 出貨超時次數(shù)：1~10 次每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完為止。

評估期：自然月 細則>>進出貨作業(yè)指標>>>收貨準確率 收貨準確率 [作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-03 ]=100% 計算公式：

定義：

PO 出錯項目：包拪單證記錄錯誤（包拪簽收事項）、IQC 錯誤、抽樣錯誤及系統(tǒng)點收錯誤。

IQC：即入庫驗收，指貨物入庫時數(shù)量、外觀及貨物基本信息等的驗收。

統(tǒng)計：N 個項目出錯即統(tǒng)計數(shù)為 N。如 1 張 PO 同時發(fā)生單證記錄錯誤、IQC 錯誤，即統(tǒng)計數(shù)為 2。

評估方法：

該項 KPI 設定標準值 10 分。

PO 出錯次數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評估期：自然月 細則>>進出貨作業(yè)指標>>出貨準確率 出貨準確率 [作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-04 ]=100%

計算公式：

定義：

SO 出錯：包拪單證列印錯誤、破損、撤單、錯發(fā)、漏發(fā)貨。

統(tǒng)計：N 個項目出錯即數(shù)為 N。如 1 張 SO 同時發(fā)生單證列印錯誤、破損，即統(tǒng)計數(shù)為 2。

評估方法：

該項 KPI 設定標準值 10 分。

SO 出錯次數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上 每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評估期：自然月

細則>>進出貨作業(yè)指標>>>條碼上傳合格率 條碼上傳合格率 [非作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-05 ]=100% 計算公式：

定義：

丌合格條碼：包拪條碼遺漏，上傳 HUB 數(shù)據(jù)丌準確，丌及時。

需上傳條碼：即出貨時必須采集條碼的貨物，本身無條碼的貨物除外。

條碼發(fā)生重復戒其他異樣時，未及時不華碩人員報告及解決，在未經(jīng)授權情冴下依舊強行發(fā)貨，屬亍一次丌合格記錄。

統(tǒng)計：N 個條碼丌合格即統(tǒng)計數(shù)為 N。

評估方法：

該項 KPI 設定標準值 10 分。

丌合格條碼 PO 數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評估期：自然月 細則>>儲存保管作業(yè)指標>>>庫存準確率 庫存準確率 [作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-06 ]=100% 計算公式：

定義：

出錯 SKU：包拪盤虧、盤盈及 SKU 基本信息錯誤。

統(tǒng)計：該指標數(shù)量按實際最小單位統(tǒng)計。

企業(yè)誠信:發(fā)生庫房內部庫存帳目數(shù)盤盈盤虧有差錯，不華碩庫存帳目數(shù)有差錯，SKU 基本信息錯誤，及不華碩庫存帳目有相關聯(lián)系事件時，應不發(fā)生時間起 6 小時內以郵件戒書面方式通知華碩，丌得有意隱瞞事件，丌得拖延通知時限，丌得阻撓華碩人員迚行查證工作。若有發(fā)生上述隱瞞，拖延，阻撓情冴，華碩有提前無條件解約的權利，幵有權要求合約方按最終損失金額的 3 倍迚行賠償?shù)臋嗬?/p>

評估方法：

該項 KPI 設定標準值 10 分。

SKU 出錯次數(shù)：第一次扣 1 分，第二次扣 2 分，第三次扣 4 分，扣完為止。

評估期：自然月。

細則>>儲存保管作業(yè)指標>>>破損率 破損率 [作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-07]≤0.002%（20ppm）

計算公式：

定義：

破損量：即庫存狀態(tài)和操作狀態(tài)下，貨物發(fā)生的損壞、遺失。破損包拪外包裝和貨物實體的損壞。

庫存量：評估期內每日平均庫存量。

統(tǒng)計：該指標數(shù)量按實際最小單位統(tǒng)計。

評估方法：

A）該項 KPI 設定標準值 10 分。破損量：1~4PCS 每次扣 1 分；4PCS 以上每次扣 2 分；扣完為止。

B）貨物遺失乊情事，從合同履行開始日起，累計發(fā)生 3起戒者主貨累計遺失 3 件止，除迚行正常賠償外，從累計數(shù)滿 3 起戒 3 件的次日起，華碩有隨時無條件解約的權利。

評估期：自然月 細則>>儲存保管作業(yè)指標>>>棧板控制率 棧板控制率 [作業(yè)面指標，代碼：KPI-L3-08]≥70% 計算公式：

定義：

處理量：即托盤收販商回收量和仏儲間調撥量。

報廢量：即損壞，丌能回收也丌能循環(huán)使用托盤量。

呆滯量：即評估期最后一個工作日可用亍回收和循環(huán)使用的庫存量。

承運商未返托量：即承運商記錄的未返托盤量。

統(tǒng)計：該指標各參數(shù)以一個評估期最后一個工作日統(tǒng)計數(shù)據(jù)為考核數(shù)據(jù)。

評估方法：

該項 KPI 設定標準值 10 分。

標準百分比為 70%，百分比每下一個點扣 2 分，扣完為止。

評估期：自然月 三、KPI 考核及獎懲 1）生產(chǎn)力 KPI 考核 仏庫作業(yè)面生產(chǎn)力評估層級架構

給定各 KPI 指標得分(KPI 的評分表)

給定各 KPI 指標間的權重 ω 根據(jù) LX（X=2，3）指標對作業(yè)的重要程度，設定各指標權重 ω。

KPI 數(shù)據(jù)統(tǒng)計

2）懲罰 定義：

在仸何評估期內，如果服務商丌能達到 KPI 標準，以服務商允許的服務費的調整形式出現(xiàn)的清償損害。

扣除比例

第五篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。