第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料

1、效益通常指的是某項活動投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有正效應(yīng)；如果勞動成果等于勞動耗費則是零效益；如果勞動成果小于勞動耗費，則是負(fù)效益。人們通常說的效益好壞其實是指正效益。

2、人力資源具有如下特點（6點）：自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、連續(xù)性P43、人力資源常見誤區(qū)（10點）：暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P144、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。P545、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求。對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。

6、人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)

7、企業(yè)組織的含義：組織是一個社會實體組織具有確定的目標(biāo)組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系

8、職位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位

9、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：目標(biāo)一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則P10010、組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務(wù)、技術(shù)方面

11、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢:扁平化  小型化彈性化虛擬化

12、內(nèi)部選拔的優(yōu)點： 1）對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，積極和績效都會提高。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠(yuǎn)的考慮。4）節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。6）減少識人用人的失誤

缺點 1）被拒絕的申請者會感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。2）會引起嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而引發(fā)拉幫結(jié)派 3）會導(dǎo)致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié) 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進(jìn)人才，會糟員工抵制。

13、校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 2）剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望 3）學(xué)生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺 4）流動率較高，甚至有時第一份工作是他們的跳板 5）相對于其他形式的招聘，成本高，花費時

14、網(wǎng)絡(luò)招聘如何實施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進(jìn)行電子面試P13715、能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢能力原P21016、組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運(yùn)動、向心、水平P22017、職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評估 組織對員工的評估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計

18、“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓(xùn)——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責(zé)不清——由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢

19、員工培訓(xùn)與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學(xué)用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓(xùn)方式和方法多樣原則；全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合P23720、培訓(xùn)效果評估層次分析 反應(yīng)層面（受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學(xué)習(xí)層面（是測量受訓(xùn)人員對原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識技能對實際工作的影響）效果層面（判斷培訓(xùn)培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)）

21、激勵原則： 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則 實事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對待、適度激勵原則 系統(tǒng)性原則 目標(biāo)結(jié)合原則

22、影響員工激勵效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（個體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價值

23、尋求獎懲的最佳結(jié)合點：獎勵和懲罰相結(jié)合 以獎為主，以罰為輔 獎懲要適度 獎懲應(yīng)指向具體行

24、中小企業(yè)員工激勵措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎金”的模式 運(yùn)用職位、機(jī)會和培訓(xùn)激勵 運(yùn)用股權(quán)激勵 運(yùn)用企業(yè)文化激勵 35.績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原則 績效考評制度化原則 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益

25、全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系

26、貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪

27、常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進(jìn)感情商品獎勵 工作用品補(bǔ)貼 個人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇 帶薪休假 象征性獎勵 促進(jìn)家庭的介

28、寬帶薪酬的優(yōu)點： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少工作間的等級

差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應(yīng)能力

2）引導(dǎo)員工注重個人技能，能力的提高。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6）推動良好的工作績效7）強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享，而從建立集體凝聚力

缺點： 1）增加了績效管理壓力2）晉升機(jī)會減少3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升4）不適合所以類型的組織

29、勞動合同的內(nèi)容包括： 勞動合同期限 工作內(nèi)容 勞動保護(hù)和勞動條件 勞動報酬 勞動紀(jì)律 勞動合同終止條件 違反勞動合同的責(zé)

30、勞動爭議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時處理原則；合法原則；公正原則P42231、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策： 1）強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。

32、組織發(fā)展變化特點網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負(fù)效應(yīng) B．正效應(yīng) C． 零效應(yīng) D．無效應(yīng)

2.若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)

3.企業(yè)通過向農(nóng)戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預(yù)測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）

A．組織設(shè)計 B．職位設(shè)計 C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊指的是（）

A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）

A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務(wù)部門 D．銷售部門 9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點做好管理人員培訓(xùn)和（）

A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)

11.在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）

A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權(quán)激勵 C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵 13.下列屬于關(guān)系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結(jié)果考評法的是（）

A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關(guān)日本人力資源管理模式特點的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學(xué)校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓(xùn)

C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（）

A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 23.職位設(shè)計的主要內(nèi)容有（）

A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系 24.設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業(yè)生涯設(shè)計對個人具有哪些方面的作用（）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績

26.按培訓(xùn)的目的劃分，培訓(xùn)方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓(xùn) B．知識更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn) E．人員晉升培訓(xùn)

27.員工激勵的手段主要包括（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關(guān)鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平29.勞動關(guān)系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關(guān)系 B．勞工關(guān)系 C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D．勞資關(guān)系 E．雇傭關(guān)系 30.知識經(jīng)濟(jì)的主要特征包括

A．科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ) B．信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色

D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)的先決條件 E．促進(jìn)發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點。

33.簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎(chǔ)措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代表，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

一.單項選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）

33.反應(yīng)層面評估：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何。（1分）

學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結(jié)果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）

薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設(shè)計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（2分）

（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進(jìn)一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論要點

現(xiàn)代人力資源管理概論

1.人力資源：從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。P：

42.人力資源具有以下的特點：1.自有性；2.生物性；3.時效性；4.創(chuàng)造性；5.能動性；6.連續(xù)性。P：

53.人力資源管理：是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。P：

54.人力資源總體而言具有以下特點：1.人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力；2.人力資本能夠為其所有者帶來持久性的收入；3.人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。

4.人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需要承擔(dān)投資風(fēng)險，花費相近的投資所獲得的回報可能存在差異；5.人力資本的價值信息難以測度并易于隱藏，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個懸而未決的難題。6.絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時，通常經(jīng)過協(xié)作方式進(jìn)行。P：8

5.人力資源管理中常見的誤區(qū)：1.暈輪效應(yīng)；2.投射效應(yīng)；3.首因效應(yīng)；4.近因效應(yīng)；5.偏見效應(yīng)；6.馬太效應(yīng)；7.回報心理；8.嫉妒心理；9.戴維心理；10.攀比心理。P：1

46.企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：1.初創(chuàng)階段；2.成長階段；3.成熟階段；4.衰退階段。P：47

7.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；3.人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。P：54

8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：1.信息的收集、整理；2.確定規(guī)劃期限；3.根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求；

4.對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。P：59

9.人力資源管理業(yè)務(wù)外包：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。P：7

410.人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)：1.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上；2.可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作；3.降低企業(yè)的風(fēng)險；4.適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)；5.能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義；6.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。P：76

11.人力資源外包的影響因素：1.環(huán)境因素；2.組織及文化特征；3.人力資源管理系統(tǒng)。P：79

12.職位設(shè)計的原則：1.因事設(shè)崗原則；2.規(guī)范化原則；3.系統(tǒng)化原則；4.最低數(shù)

量原則。P：87

13.職位設(shè)計的權(quán)變因素：1.組織因事；2.環(huán)境因素；3.人員因素；4.技術(shù)因素。P：9

114.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則：定義：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。原則：1.目標(biāo)一致原則；2.精干高效原則；3.分工與協(xié)調(diào)原則；4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。P：99

15.組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面、技術(shù)方面、個人與群體方面。P：10

516.組織發(fā)展變革的壓力：1.技術(shù)的不斷進(jìn)步；2.知識的爆炸；3.產(chǎn)品的迅速老化；

4.勞動力素質(zhì)的變化；5.職業(yè)生活質(zhì)量的提高。P：108

17.企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：1.扁平化；2.小型化；3.彈性化；4.虛擬化。P：110

18.招聘策略：1.招聘地點策略；2.招聘時間策略；3.招聘渠道和方法的選擇；4.組織宣傳策略。P：12

419.內(nèi)部招聘的途徑與方法：途徑：1.內(nèi)部提升；2.內(nèi)部調(diào)動；3.工作輪換；4.返聘；方法：1.管理與技能檔案；2.職位公告；3.職位競標(biāo)。P:128

20.外部招聘的途徑與方法：1.招聘廣告；2.校園招聘；3.人才中介機(jī)構(gòu)招聘；4.網(wǎng)絡(luò)招聘；5.員工推薦。P：1

3121.招聘時間成本的評估：1.反應(yīng)時間；2.定崗時間；3.到崗時間。P：156

22.錄用人員評估指標(biāo)體系：1.錄用比；2.招聘完成比；3.應(yīng)聘比；4.錄用成功比。P：156

23.職業(yè)生涯設(shè)計的概念：是指組織或個人吧個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社火因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。P：20

124.對職業(yè)生涯設(shè)計的理解：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長和發(fā)展，得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。第二，在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度，為了使員工的發(fā)展能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，根據(jù)員工個人的特點和發(fā)展的方向及興趣，制定與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的有關(guān)員工個人的職業(yè)成長、發(fā)展的計劃。被稱為員工職業(yè)生涯管理。P：20

125.職業(yè)生涯設(shè)計的作用：

（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：1.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2.鞭策個人努力工作；3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能；4.評估工作成績；

（二）職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：1.保證企業(yè)未來人才的需要；2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；3.使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。P。20

326.職業(yè)錨的含義：是個人和工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)；自省的動機(jī)和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。P：207

27.職業(yè)錨的類型：1.技術(shù)智能型職業(yè)錨；2.管理型職業(yè)錨；3.創(chuàng)造型職業(yè)錨；4.自主獨立型職業(yè)錨；5.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。P：207

28.個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟：1.確定人生目標(biāo)；2.自我評估；3.職業(yè)生涯機(jī)會的評估；4.職業(yè)的選擇；5.職業(yè)生涯路線的選擇；6.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；7.制度行動計劃與措施；8.評估與回饋。P：21

529.職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略：1.職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略；2.職業(yè)探索階段的開發(fā)策略；3.立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略；4.衰退階段的開發(fā)策略。P：22

530.“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已大不可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

31.員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1.戰(zhàn)略原則；2.長期性原則；3.按需施教、學(xué)用一致原則；4.投入產(chǎn)出原則；5.培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；6.全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合。P：237

32.員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：1.結(jié)合企業(yè)文化；2.緊扣企業(yè)目標(biāo)；3.強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持。P：240

33.培訓(xùn)技術(shù)與方法：1.直接傳授培訓(xùn)方式；2.參與式培訓(xùn)方法；3.其他培訓(xùn)方法；

4.培訓(xùn)方法的選擇；5.管理人員的開發(fā)。P：2

5234.培訓(xùn)效果評估的層次分析：P：26

335.激勵理論概覽：1.需要層次理論；2.雙因素理論；3.ERG理論；4.期望理論；

5.激勵需要理論；6.公共理論。P：275

36.激勵的原則：1.物資激勵和精神激勵相結(jié)合的原則；2.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；3.實事求是原則；4.公平公正原則；5.區(qū)別對到、適度激勵原則；6.系統(tǒng)性原則；7.目標(biāo)結(jié)合原則。P：276

37.影響員工激勵效果的因素：1.企業(yè)外部環(huán)境；2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；3.個體因素。P：278

38.企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式：1.初創(chuàng)階段的激勵模式選擇；2.成長階段的激勵模式選擇；3.成熟階段的激勵模式選擇；4.衰退階段的激勵模式選擇。P：296

39.不同性格類型的員工激勵：1.指揮型的激勵技巧；2.關(guān)系型的激勵技巧；3.智力型的激勵技巧；4.工兵型的激勵技巧。P：299

40.績效溝通的原則：1.溝通應(yīng)該真誠；2.溝通應(yīng)該及時；3.溝通應(yīng)該具有針對性；

4.溝通應(yīng)該定期；5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。P：31

341.績效溝通的內(nèi)容：1.工作目標(biāo)和任務(wù)；2.工作評估；3.要求與期望。P：31

442.績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原則：1.績效考評制度化原則；2.責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；3.客觀公正的原則；4.公開原則；5.溝通原則；6.效益原則。P：316

43.運(yùn)用科學(xué)的考評方法：1.行為考評法；2.針對不同考評者的考評方法；3.結(jié)果考評法；4.績效考評的變異方法；5.考評方法的發(fā)展趨勢。P：324

44.績效考評結(jié)果的運(yùn)用：1.選拔與招聘；2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)；3.報酬方案的設(shè)計與調(diào)整；4.協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系；5.認(rèn)識和調(diào)動員工潛能。P：334

45.全面薪酬戰(zhàn)略：是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。P:358

46.薪酬決策的內(nèi)容：薪酬決定標(biāo)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個方面。P：36

347.戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：1.增值功能；2.激勵功能；3.配置和協(xié)調(diào)功能；4.幫組員工實現(xiàn)自我價值的功能。P:37

148.職位薪酬：就是對職位本省的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果

來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。P：377

49.寬帶薪酬：就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。P：383

50.高級管理人員薪酬設(shè)計：年薪=基本年薪+紅利+長期獎勵+附加福利+特別待遇P：393

51.企業(yè)勞動關(guān)系的含義：廣義勞動關(guān)系是社會勞動關(guān)系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動力的使用關(guān)系、勞動管理關(guān)系和勞動服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動關(guān)系是勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。P：410

52.處理勞動關(guān)系的基本原則：1.要兼顧各方利益；2.要以協(xié)商為主解決爭議；3.及時處理的原則；4.以法律為準(zhǔn)繩；5.勞動爭議以預(yù)防為主；6.明確管理責(zé)任。P：41

353.勞動合同的含義：勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協(xié)議”，是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。P：41

454.勞動合同的內(nèi)容：1.勞動合同期限；2.工作內(nèi)容；3.勞動保護(hù)和勞動條件；4.勞動報酬；5.勞動紀(jì)律；6.勞動合同終止條件；7.違反勞動合同的責(zé)任。P：414

55.勞動合同的解除：P416

56.建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的對策：1.目前我國勞動爭議原因；2.我國勞動關(guān)系沖突的處理；3.企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。P：4

2157.雇員流出的影響因素：1.企業(yè)雇員自愿流出——離職意向的影響因素；2.雇員的非自愿流失——解雇的影響因素。P：424

58.雇員流出對企業(yè)的影響：1.雇員流出的企業(yè)成本影響；2.雇員流出對企業(yè)的價值影響。P：428

59.人力資源管理效益衡量的主要方法：1.審計法；2.分析法。P：442

60.美、日人力資源管理模式的特點：美國：1.人力資源的市場化配置；2.以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理；3.剛性工資制度；4.注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性；5.對抗性的勞資關(guān)系；6.人力資源的全球化引進(jìn)；7.硬性的管理方式；日本：1.終身雇傭制；2.年功序列工資制；3.企業(yè)內(nèi)工會和合作性勞資關(guān)系；4.重通才、輕專家；5.注重在職培訓(xùn)；6.注重精神激勵的工資福利政策；

7.溫情主義的管理方式。P：451

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2004-07

一、單項選擇題（每小題1分，共15分）

1、公平競爭原理認(rèn)為，在競爭中應(yīng)貫徹的原則是（）。

A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一

2、人力資源規(guī)則中應(yīng)解決的核心問題是（）。

A人力資源保障B人力資源供給預(yù)測C人力資源需求預(yù)測D人力資源供求間比例

3、職務(wù)分析的第一步是確認(rèn)被考察的各種職務(wù)的（）。

A工作內(nèi)容B信息準(zhǔn)確性C資格條件D特點與屬性

4、運(yùn)用范圍較小，只適用于較為簡單的職務(wù)分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調(diào)查法C參與法D現(xiàn)場訪談法

5、員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。

A效度B信度C同質(zhì)性信度D 再測信度

6、職業(yè)生涯管理的實質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調(diào)控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運(yùn)行體系

7、脫產(chǎn)培訓(xùn)的費用一般比較高，它不適宜全員培訓(xùn)，主要用來培訓(xùn)企業(yè)的（）。A經(jīng)營人員B管理人員C技術(shù)人員D 緊缺人員

8、比較適用于管理人員和技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題的培訓(xùn)方式是（）。

A課堂教學(xué)法B影視法C專題講座法D 個別指導(dǎo)法

9、一個人的行為動機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配和決定的，它就是（）。

A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要

10、集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結(jié)果考評方法是（）。

A目標(biāo)管理法B關(guān)鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法

11、許多國家設(shè)立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。

A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論

12、管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達(dá)到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應(yīng)B邊際收益遞減效應(yīng)C示范效應(yīng)D乘數(shù)效應(yīng)

13、人力資源財務(wù)會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務(wù)會計信息D管理成本信息

14、日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。

A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關(guān)系D 重通才、輕專家

15、美國傳統(tǒng)上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關(guān)系中是以（）買賣關(guān)系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場

二、多項選擇題（每小題2分，共20分）

16、人力資源管理的基本功能有（）。

A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持

17、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系體現(xiàn)在（）。

A經(jīng)營目標(biāo)B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務(wù)計劃D經(jīng)營計劃E計劃

18、員工招聘內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘的步驟包括（）。

A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進(jìn)行面談E達(dá)成一致

19、沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向內(nèi)的E向外的20、按培訓(xùn)目的劃分，培訓(xùn)種類可分為（）。

A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務(wù)能力D專業(yè)人才E人員晉升

21、直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有（）。

A頭腦風(fēng)暴法B課堂教學(xué)法C 專題講座法D 個別指導(dǎo)法E影視法

22、員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。

A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當(dāng)授權(quán)

23、個性適應(yīng)的考評主要涉及的內(nèi)容有（）。

A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E24、企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時應(yīng)遵循的基本原則有（）。

A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經(jīng)濟(jì)原則E25、人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。

A離職補(bǔ)償成本B離職前的低效成本C替代成本D

五、簡答題（每小題5分，共15分）

46、簡述外部招聘的優(yōu)缺點。

47、培訓(xùn)需求分析包括哪些內(nèi)容？

48、一套嚴(yán)密的獎勵制度在實際招待中應(yīng)遵循哪些原則？

六、論述題。（10分）

49、試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調(diào)成本

七、案例分析題。（10分）

50、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理。隨著業(yè)務(wù)的熟悉和工會網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全

年銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，亦無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷

售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評過程中應(yīng)堅持哪些原則？

（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論自考大題匯總

人力資源————————————————————————————————————————— 1.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義：①是戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心②是組織管理的重要依據(jù)③有助于利用人力資源、提高勞動效率、降低人工成本、增加經(jīng)濟(jì)效益④有助于發(fā)揮個體能力、滿足員工需求、調(diào)動員工積極性。

2.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容：①認(rèn)識組織愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略②認(rèn)識組織目標(biāo)對人力的影響③編制組織發(fā)展對人力的需求清單；④分析內(nèi)部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計劃； ⑦制定實施細(xì)則和控制體系；⑧實施規(guī)劃并進(jìn)行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序：①信息收集整理②確定規(guī)劃期限③根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃預(yù)測人員要求④現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略反饋、調(diào)整。

4.創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略核心：1.吸引關(guān)鍵人才；2.制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的措施和辦法；3.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才。

5.企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理特點：①需求多、急②要求素質(zhì)高、上手抉；③需要有更為效率的規(guī)范化管理。企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理戰(zhàn)略：①預(yù)測需求并制定規(guī)劃②完善培訓(xùn)、考評和薪酬③規(guī)范人力管理體系。6.人力資源外包存在的風(fēng)險：①費用標(biāo)準(zhǔn)②咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題③安全問題④員工利益保障⑤可控性 人力資源外包動機(jī)：資源集中核心活動、降低成本、降低風(fēng)險、適用于不同階段、完善人力制度、留住優(yōu)秀員工。7.人力資源具額特點：1.自由性2.生物性3.時效性4.創(chuàng)造性5.能動性。6.連續(xù)性。

培訓(xùn)———————————————————————————————————————————

1.為什么說員工培訓(xùn)是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要？企業(yè)發(fā)展的支柱、員工對企業(yè)的要求、樹立企業(yè)良好形象。2.員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立步驟：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計劃：選培訓(xùn)對象、選培訓(xùn)者、設(shè)計課程、選擇形式和方法、選擇時機(jī)、組織開展。③培訓(xùn)效果評估：依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做價值判斷。3.培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容：①組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識到組織的人力狀況以及戰(zhàn)略對效率和文化的要求； ②工作分析。分析各職位工作任務(wù)、各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及必需的知識、技能和態(tài)度；

③人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點、弄清解決當(dāng)前和未來問題的需求，以及重點人群。4.培訓(xùn)效果評估分析的主要內(nèi)容：①反應(yīng)層②學(xué)習(xí)層③行為層④效果層

5.員工培訓(xùn)項目涉及的主要步驟：需求分析、目標(biāo)確立、形式和方法、預(yù)算、課程設(shè)計與開發(fā)、設(shè)施、效果評估 績效、薪酬————————————————————————————————————————— 1.績效考評設(shè)計的原則：①考評制度化②責(zé)權(quán)相結(jié)合③客觀公正④公開⑤溝通⑥效益。

2.績效考評指標(biāo)設(shè)計的原則：①簡單明確②有效性，成本——收益原則③簡化考評體系④指標(biāo)之間相關(guān)性和互補(bǔ)性⑤在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)相平衡⑥指標(biāo)設(shè)計和指標(biāo)結(jié)構(gòu)本土化。

3.績效指標(biāo)確立基本步驟：①工作分析②工作流程分析③績效特征分析④理論驗證⑤要素調(diào)查，確定指標(biāo)⑥指標(biāo)修訂 4.績效考評系統(tǒng)的操作流程：①制定計劃②考評前的技術(shù)準(zhǔn)備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績效考評的實施⑤績效改造 5.績效考評成果的應(yīng)用范圍：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

6.影響員工激勵效果的主要因素：①企業(yè)外部：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境②企業(yè)內(nèi)部：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法③個體因素：收入水平、教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值觀。

7.改善績效考評的措施：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素③績效面談和反饋④績效改進(jìn)輔導(dǎo)。8.中小企業(yè)績效考評特點及內(nèi)容：特點：靈活、崗位不明確、職責(zé)變動大。內(nèi)容：總結(jié)、自評、分類考評、考評溝通。9.中小企業(yè)員工激勵存在的難點：難以以高薪酬、高福利來激勵員工；難以吸引和留住人才；企業(yè)的地域性強(qiáng)，容量形成排外的企業(yè)氛圍；企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

中小企業(yè)員工的激勵措施：薪酬可選“底薪+獎金”模式，用職位、機(jī)會和培訓(xùn)激勵，用股權(quán)激勵，用文化激勵。10.非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施；層面：權(quán)益激勵，經(jīng)營管理層激勵，基層員工激勵。

11.激勵的手段：獎勵、懲罰、參與激勵、晉升激勵、目標(biāo)激勵、授權(quán)激勵、情感激勵、工作豐富化。激勵的特性：系統(tǒng)性.易逝性.社會性.信用行.有限性

激勵的原則：物質(zhì)和精神相結(jié)合.考慮員工個體差異.實事求是.公平公正.區(qū)別對待.系統(tǒng)性.目標(biāo)結(jié)合。

11.授權(quán)激勵作用：形成長期優(yōu)勢、利于員工成長、形成共同愿景、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；授權(quán)激勵誤區(qū)：不授權(quán)、放任。13.對經(jīng)營者激勵的主要做法①建立長期合作關(guān)系；②設(shè)計合理薪酬結(jié)構(gòu)；③引入競爭機(jī)制；④加強(qiáng)監(jiān)督。14.如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點：①獎罰結(jié)合②以獎為主，以罰為輔③獎懲適度④獎懲指向具體行為。

15.建立職位薪酬體系的基本步驟：①職位分析②職位評價③薪酬調(diào)查④薪酬定位⑤薪酚結(jié)構(gòu)設(shè)計⑥實施和修正。16.薪酬決策的主要內(nèi)容：①薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。即決定薪酬高低的依據(jù)，包括崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等。基于崗位或技能、績效或資歷、個人績效或團(tuán)隊績效、公司績效或部門績效、定性或定量測度。

②薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬構(gòu)成部分及比重，固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比重。③薪酬制度管理。制定和調(diào)整薪酬制度的決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、參與方式、導(dǎo)向、薪酬等級、支付及調(diào)整頻率。17.寬帶薪酬的主要特點。優(yōu)點：①打破傳統(tǒng)等級觀念，減少等級差別，利于組織扁平化，增強(qiáng)靈活性及對外適應(yīng)能力②引導(dǎo)員工注重個人提升，利于職位輪換③有利用于管理層的管理和HR角色轉(zhuǎn)變④促進(jìn)積極的績效文化，增強(qiáng)凝聚力，提升績效。缺點：績效管理壓力大、晉升機(jī)會減少、獲取市場數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。

非貨幣性薪酬廣泛應(yīng)用的原因：①補(bǔ)充貨幣薪酬②平穩(wěn)過渡激勵③加強(qiáng)經(jīng)營目標(biāo)④認(rèn)可突出績效⑤適用大多員工 招聘（合同、離職、勞動關(guān)系）———————————————————————————————

1.招聘方面，采用員工推薦的優(yōu)缺點：優(yōu)點①成本低②時間短③員工充當(dāng)過濾網(wǎng)；缺點①裙帶關(guān)系②受主管喜好程度影響③選用面窄④妨礙平等就業(yè)

2.校園招聘的缺點：①優(yōu)秀畢業(yè)生常有多手準(zhǔn)備②缺乏實際經(jīng)驗，容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望③在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺④流動率較高⑤成本高，時間長。

3.內(nèi)部選拔的優(yōu)點：①內(nèi)部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道②內(nèi)部選拔人員流失可能性?、蹆?nèi)部選拔可以提高員工的忠誠度④內(nèi)部選拔對組織可以節(jié)約成本⑤內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性⑥內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤 內(nèi)部招聘的缺點：被拒者會受影響；內(nèi)部攀比引發(fā)拉幫結(jié)派；近親繁殖；高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)；缺少思想碰撞的火花。4.外部招聘的缺點：外聘人員不熟悉組織；組織對應(yīng)聘者了解不深入；打擊內(nèi)部員工積極性；招聘成本高。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦。

5.招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求：良好的個人品質(zhì)、多方面的能力、廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.7.企業(yè)雇員自愿流出的影響因素：①個體因素②與工作相關(guān)的因素③個體與組織之間的適合性因素④組織因素⑤與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素

8.如何正確對待雇員流失：①并非壞事②建立離職員工定期面談制度。③與離職員工保持長期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。④實施雙向的價值交換和個性化溝通⑤轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富。9.錄用人員評估指標(biāo)有哪些：①錄用比；②招聘完成比；③應(yīng)聘比；④錄用成功比。10.招聘團(tuán)隊的組建原則：知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。

11.人力資源需求大于供給時采用措施：外招、內(nèi)招、聘臨時工、延長工時、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍。12.當(dāng)前招聘工作一些新趨勢：①趨向戰(zhàn)略化②由在合適時間、地方聘請適量員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€獲得資源的過程。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。④對招聘者的素質(zhì)要求越來越高⑤選拔方法越來越科學(xué)。

13.面試的程序：設(shè)定目標(biāo)、籌備資料并安排面試，實施面試并結(jié)合問答做出評價，結(jié)束面試，回顧面試并做出總結(jié)。14.招聘的原則：公開公平原則，競爭、全面原則，能級、擇優(yōu)原則，低成本、高效率原則。

15.有效招聘的4個要點：申請者和職位匹配；申請者和組織匹配；職位和組織匹配；時間、方式和結(jié)果匹配。16.處理勞動關(guān)系的基本原則：①兼顧各方利益②協(xié)商為主③及時處理④以法律為準(zhǔn)繩⑤預(yù)防為主⑥明確責(zé)任。

17.我國勞動關(guān)系特征：積極方面，勞動關(guān)系的主體進(jìn)一步明確，勞動關(guān)系的性質(zhì)豐富化，勞動關(guān)系變化劇烈，勞動法律關(guān)系的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化。消極方面：爭議數(shù)量上升，主體和內(nèi)容復(fù)雜化，勞動者弱勢，糾紛社會性。18.我國勞動爭議產(chǎn)生的原因：宏觀方面①勞動關(guān)系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡薄②員工法律觀念淡薄，精神滿意度低。

19.勞動合同內(nèi)容：合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；勞動紀(jì)律；終止條件；違約責(zé)任。職業(yè)規(guī)劃——————————————————————————————————————————

1.如何進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計/個人職業(yè)生涯設(shè)計步驟：①確定人生目標(biāo)：②自我評估；③職業(yè)生涯機(jī)會評估；④選擇職業(yè)；⑤選擇職業(yè)生涯路線；⑥設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑦制定行動計劃與措施；⑧評估與回饋。

2.職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：①幫助確定發(fā)展目標(biāo)②鞭策個人努力工作③引導(dǎo)發(fā)揮潛能④評估工作成績。

3.職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：①保證企業(yè)未來人才的需要②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才③使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) 4.企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理流程：①員工自我評估②組織對員工評估③職業(yè)信息傳遞④咨詢與指導(dǎo)⑤職業(yè)發(fā)展設(shè)計。5.員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容：①增強(qiáng)職業(yè)敏感性②提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化③維持工作與家庭平衡。6.內(nèi)部晉升意義：①鼓勵長期行為②鼓勵與企業(yè)同甘苦的員工③增強(qiáng)員工適應(yīng)與融合④增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠感。7.什么是“天花板”效應(yīng)：也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高職位是可見的，但可望而不可及。8.天花板效應(yīng)產(chǎn)生原因：①缺少培訓(xùn)②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責(zé)不清⑤缺少機(jī)會造成職業(yè)成長慢。9.職業(yè)發(fā)展的階段：職業(yè)探索性階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段。