第一篇：西方企業(yè)文化研究概覽

西方企業(yè)文化研究概覽

(字?jǐn)?shù)： 4905)

一、以價值觀、價值體系作為企業(yè)文化的核心和企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)

西方學(xué)者所說的企業(yè)文化，同我們通常理解的作為社會意識形態(tài)及其相應(yīng)的組織和制度總和的社會、國家或民族的文化不盡相同，它是指在一個組織(或企業(yè)、公司)內(nèi)形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣、作風(fēng)、價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和經(jīng)營理念，并依賴這些文化將組織內(nèi)各種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。他們認(rèn)為，這種企業(yè)文化構(gòu)成了企業(yè)自下而上的基礎(chǔ)、發(fā)展的動力、行為的準(zhǔn)則和成功的核心。他們對西方一些企業(yè)進(jìn)行了比較研究之后，得出的結(jié)論是：企業(yè)成功的秘訣不在于嚴(yán)格的規(guī)章制度或利潤指標(biāo)，更不是依賴計算機、數(shù)學(xué)模型或其他任何一種管理工具，也并不完全靠科學(xué)技術(shù)。成功或失敗之間真正的區(qū)別在于：在多大程度上發(fā)揮了人的最大能力和天賦：如何幫助人們找到共同的奮斗目標(biāo)，如何在外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件的千變?nèi)f化中把共同目標(biāo)一代一代地傳下去。一句話，取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)文化。西方學(xué)者強調(diào)企業(yè)文化的核心是價值觀，認(rèn)為價值觀是企業(yè)成功的原動力，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于技術(shù)的或經(jīng)濟(jì)的資源、組織結(jié)構(gòu)等。明確價值觀，賦予價值觀以生命，應(yīng)是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層最關(guān)心的事情，也是衡量他們貢獻(xiàn)大小的最重要的標(biāo)準(zhǔn)與尺度。他們進(jìn)一步論證為，發(fā)展企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的最重要、也是最艱巨的任務(wù)，同時也是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因為企業(yè)文化作為一種粘合劑，在使整個企業(yè)團(tuán)結(jié)一致方面發(fā)揮的作用最大。

關(guān)于企業(yè)的價值系統(tǒng)，現(xiàn)在理論界仍然存在著爭論，在日本、美國等西方國家的實踐中也存在著較大的差異。日本學(xué)者一般認(rèn)為價值系統(tǒng)屬于高于企業(yè)具體目標(biāo)的管理哲學(xué)范疇，它包括企業(yè)成員的精神、目的和共同的價值觀，它是企業(yè)在發(fā)展中樹立的一種理念。日本松下電器公司的經(jīng)營哲學(xué)上個世紀(jì)就為國人所熟悉，用松下幸之助的話來說，是“講求經(jīng)濟(jì)效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”。其基本綱領(lǐng)是：企業(yè)應(yīng)遵守產(chǎn)業(yè)人的本分，鼓勵進(jìn)步，促進(jìn)社會生活的改善以及致力于世界文化的發(fā)展。企業(yè)的信條是：全員的和眾協(xié)力才能達(dá)致公司的向上發(fā)展，全員應(yīng)牢記為企業(yè)的不斷進(jìn)取而獻(xiàn)身。松下的精神是：(1)產(chǎn)業(yè)報國的精神；(2)光明正大的精神；(3)和親一致的精神；(4)奮斗向上的精神；(5)禮節(jié)謙讓的精神；(6)順應(yīng)同化的精神；(7)感謝報恩的精神。而美國學(xué)者則主張將企業(yè)的價值系統(tǒng)與目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系在一起，認(rèn)為價值系統(tǒng)應(yīng)包括：(1)價值系統(tǒng)的基礎(chǔ)是人道主義的道德倫理觀，企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)以此為出發(fā)點；(2)企業(yè)在考慮自身發(fā)展的同時，要尊重價值觀、社會責(zé)任與法律要求，企業(yè)的發(fā)展具有多個目標(biāo)；(3)經(jīng)營管理上要具有第一流的水平，即企業(yè)要為顧客提供第一流的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)要有第一流的管理水平與生產(chǎn)技術(shù)水平。美國一些經(jīng)營較成功的企業(yè)基本上都持上述觀點，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司將上述觀點概括成一句話：“做正確的事?！本唧w到實踐，包括：(1)企業(yè)全體職工形成為顧客服務(wù)的思想；(2)尊重個人的價值與權(quán)利；(3)強調(diào)企業(yè)與職工不可分原則。盡管日本、美國的具體做法不同，但它們都十分強調(diào)價值觀，都認(rèn)為價值系統(tǒng)是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和核心。

二、注重對企業(yè)管理模式的研究

在上個世紀(jì)的企業(yè)文化理論研究中，不少西方學(xué)者非常重視對企業(yè)管理模式的研究。美國學(xué)者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理藝術(shù)》一書中就提出了美國企業(yè)管理模式和日本企業(yè)管理模式的問題。他們認(rèn)為，日本的成功秘訣應(yīng)歸于兩方面，即理性的管理面與管理的藝術(shù)面(或硬性的S和軟性的S)。他們指出日本成功地將美國3S模式發(fā)展形成為7S模式。美國的管理模式只有3個硬性的S，稱為理性的管理面，它們是戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基礎(chǔ)上增加了軟性的S，即管理的藝術(shù)面。它們是技巧(Skill)、人員(Staff)、最高目標(biāo)(Supreme Goal)和作風(fēng)(Style)。他們認(rèn)為，在7S模式中起關(guān)鍵作用的是軟性的S，即企業(yè)文化。他們提出了管理的成功與否要受到“文化限制”。他們認(rèn)為：“我們討論過美國的管理文化如何存在于國家的大文化之內(nèi)，這兩種文化中都包含著最近管理能力衰退的根本原因??美國人的‘?dāng)橙恕皇侨毡救嘶虻聡?，而是自己管理‘文化’的限制?！薄叭毡救说睦樱刮覀兡軌蛘J(rèn)清自己。”他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)重視發(fā)展企業(yè)的文化，以迎接日本在上個世紀(jì)的挑戰(zhàn)。

另一名美籍日本學(xué)者威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在《Z理論》(TheoryZ)一書中指出，日本的管理模式屬于J型(JapaneseModel)，是一種接近理想的企業(yè)模式。而美國的管理模式存在著兩種類型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式實質(zhì)上是一種人際關(guān)系淡漠的模式，而Z型卻是一種接近J型的企業(yè)模式。值得注意的是，大內(nèi)所說的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一個，而A型中的字母A，卻是英文字母中的第一個。他實際上暗示著企業(yè)模式是一個從A到Z(FromAtoZ)的漸進(jìn)和不斷完善的過程(中間包括J型)。因此，他的結(jié)論是美國企業(yè)模式的發(fā)展方向是從A到Z。不過他認(rèn)為Z模式和Z理論的核心是Z型文化，也就是Z理論文化，也就是Z理論文化價值觀。他認(rèn)為Z型文化一般應(yīng)包括以下幾個方面：(1)長期的雇傭、信任及親密的人際關(guān)系；(2)職工屬于企業(yè)整體的信念(即團(tuán)隊精神)；(3)人道主義的工作條件；(4)職工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企業(yè)未來的模式，每個組織都應(yīng)追求這種模式。

美國學(xué)者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一書中，對過去的管理理論和管理模式進(jìn)行了嚴(yán)厲的批判，認(rèn)為所謂的“理性模式”和“行為模式”最嚴(yán)重的缺陷是忽視人才的培育，從而提出了“育才型管理模式”。他們認(rèn)為這種模式完全不同于泰羅、韋伯等人的“理性模式”，也不同于行為學(xué)派的“正式組織與非正式組織模式”。育才型模式是現(xiàn)代組織的一種新模式，其構(gòu)成要素是：(1)建立共同負(fù)責(zé)的組織(團(tuán)隊)；(2)發(fā)掘、培養(yǎng)個人的才干；(3)建立共同的價值觀。他們的結(jié)論是，育才型管理模式是是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的新管理模式，其中心思想是：培植下屬是提高績效的關(guān)鍵，且能使企業(yè)和個人邁向“卓越的境界”。

另兩名美國學(xué)者?？寺?Hickman)和施樂爾(Silor)在《創(chuàng)造卓越》一書中也提出了一種新的管理模式，即戰(zhàn)略——文化結(jié)合型模式，力圖將硬管理(管理的理性面)和軟管理(管理的藝術(shù)面)結(jié)合起來。他們認(rèn)為，上個世紀(jì)八十年代人們面對的是一個變動的新時代，卓越的基礎(chǔ)在于戰(zhàn)略與文化的配合，而企業(yè)文化是新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工具，憑借企業(yè)文化精心擬定戰(zhàn)略就能把它變成具體的績效。他們當(dāng)時是從新的角度講企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的結(jié)合。

三、發(fā)展企業(yè)文化與改進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相結(jié)合企業(yè)文化發(fā)展本身也有一個發(fā)展的過程。不少西方學(xué)者在上個世紀(jì)著書立說，一致認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。托馬斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的熱情》一書中指出，美國管理組織的弱點是：缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，過分地注重系統(tǒng)、方法和控制，忘記了生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的是人(職工)，而花錢消費的也是人(顧客)，從而導(dǎo)致管理者的印象成為警察、法官、無情的分析家和專業(yè)的決策者。因而，他在上個世紀(jì)八十年代呼吁，企業(yè)應(yīng)該形成新的領(lǐng)導(dǎo)觀念。他認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是啦啦隊的隊長、熱心人士、優(yōu)勝者的教練、慧眼識英雄的“伯樂”。他認(rèn)為，一個成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是：(1)傾聽、信任和尊重職工，讓職工感覺到擁有自主權(quán)，以激勵他們?nèi)耐度氲臒崆?，成為企業(yè)的斗士，不斷為企業(yè)的發(fā)展而創(chuàng)造新產(chǎn)品；(2)顧客是利潤與產(chǎn)品創(chuàng)新的來源，管理者要直接接觸市場，才能了解和提供顧客需要的產(chǎn)品、質(zhì)量和服務(wù)；(3)管理者的新領(lǐng)導(dǎo)術(shù)是“走動管理”(ManagingbyWalk)。

而狄爾(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一書中進(jìn)一步提出了“象征的管理者”的概念。他們認(rèn)為，象征的管理者的基本特征是：(1)對文化及其長期影響敏感；(2)信任自己的職工，并預(yù)期他們成功；(3)把自己視為企業(yè)每天表演的演出者，既是劇本作家，又是導(dǎo)

演和演員。作為象征的管理者，其主要工作是診斷企業(yè)文化，這包括：(1)思考適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化；(2)制定對策，進(jìn)行企業(yè)文化的重塑，以企業(yè)文化來保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

布拉福與柯亨在《追求卓越的管理》一書中，還提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為育才型的管理人。他們認(rèn)為，過去認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是英雄形象，并具有英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，這種領(lǐng)導(dǎo)可以概括為兩種類型：師傅型與指揮型。但英雄并不等于解決問題，解決問題的關(guān)鍵是依靠職工，職工才是真正的英雄。因此，要從英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)轉(zhuǎn)向育才型的管理作風(fēng)。這種育才型的管理人應(yīng)具有以下特征：(1)運用影響力，但不控制一切；(2)協(xié)助尋找解決問題的辦法，但不為員工提供所有的答案；(3)參與解決問題，但不要求以自己為中心；(4)運用權(quán)利，但不掌握一切；(5)負(fù)起責(zé)任，但不排擠別人。

希克曼和施樂爾在《創(chuàng)造卓越》一書中，對新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)具備的技能進(jìn)行了概括，包括：(1)創(chuàng)造性的洞察力；(2)對事物的敏感性；(3)具有應(yīng)變能力；(4)遠(yuǎn)見卓識；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他們認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所具有的這六個方面的能力是企業(yè)成功所必需的。

這里應(yīng)當(dāng)指出，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的改善的論述最受人們重視的，是至今還在出版的《一分鐘經(jīng)理叢書》。這套叢書在上個世紀(jì)的代表作是：《一分鐘經(jīng)理》、《一分鐘管理術(shù)的運用》、《一分鐘經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)》等。從這套叢書所體現(xiàn)的精神來看，現(xiàn)代管理藝術(shù)上個世紀(jì)與企業(yè)文化密切結(jié)合，曾發(fā)揮出了巨大的作用。叢書的主要精神有三個方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)掘職工的潛在素質(zhì)；(2)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮職工的潛在能力；(3)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)展職工的潛力。這套叢書從不同的角度討論了現(xiàn)代管理藝術(shù)，可以說是相互補充，相得益彰。

四、在發(fā)展企業(yè)文化中強調(diào)靈活多變

二十一世紀(jì)的企業(yè)文化究竟包括那些內(nèi)容?現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能發(fā)展自己獨特的文化?這些問題盡管今天還沒有一個滿意的答案，但不少學(xué)者都強調(diào)，無論企業(yè)文化模式怎樣，在采用企業(yè)管理經(jīng)驗時，都要結(jié)合本國的國情，考慮到企業(yè)的性質(zhì)、問題的性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部不同部門的不同視野，發(fā)展自己的企業(yè)文化。企業(yè)管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業(yè)(包括西方企業(yè))的經(jīng)驗再好，都要適合本企業(yè)的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一是經(jīng)常檢查、評價企業(yè)文化，進(jìn)行企業(yè)文化的再創(chuàng)造。美國管理學(xué)家奧圖爾(O'Toole)在《未來的企業(yè)》一書中提出了“美國人照搬日本式經(jīng)營管理能否生效?”這一問題，并圍繞著這一問題進(jìn)行了多方面的研究分析，他的結(jié)論是：“關(guān)鍵是文化，而不是經(jīng)濟(jì)政策。”他既強調(diào)文化問題，又提出應(yīng)發(fā)展自己的企業(yè)文化，而不能不問自己的國情是否符合，就照搬別人的那套辦法。后來的事實證明，奧圖爾的結(jié)論是正確的，日本式的經(jīng)營管理模式并非十全十美，美國企業(yè)也沒有照抄照搬日本企業(yè)的經(jīng)營模式。對一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，更應(yīng)該強調(diào)靈活多變，發(fā)展自己的企業(yè)文化，形成與此相結(jié)合的獨特的經(jīng)營管理的原則、方針和方法。但不管那種管理模式，企業(yè)新文化都是由新的價值觀、新的視野和新的精神所組成，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一套企業(yè)文化發(fā)展的戰(zhàn)略計劃，掌握內(nèi)外環(huán)境對企業(yè)文化的影響因素，采取相應(yīng)措施，順應(yīng)時勢地發(fā)展企業(yè)文化。當(dāng)然，這需要精明的領(lǐng)導(dǎo)來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化的創(chuàng)新和采取強化文化政策。實踐已經(jīng)表明，采取強化文化政策可以使經(jīng)過強化的行為成為習(xí)慣和正常文化的一部分。因此，強化文化政策也是二十一世紀(jì)重要的企業(yè)管理技巧。

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第二篇：我國特級教師研究概覽(講課稿)

我國特級教師研究概覽

隨著1978年我國特級教師制度的實施，將特級教師作為獨特對象加以專門研究便構(gòu)成了教育研究的一個新興領(lǐng)域。30年來，我國特級教師研究在宣傳特級教師的先進(jìn)性與專業(yè)性、傳承特級教師的教育思想與教學(xué)藝術(shù)、探討特級教師的成長軌跡與發(fā)展途徑、促進(jìn)教師隊伍建設(shè)與教師素質(zhì)提高等方面，取得了不容忽視的成效，但也在自身的發(fā)展中逐漸突顯出一系列亟待探討和解決的問題。因此，對其現(xiàn)狀和問題加以審視，將有助于我國特級教師研究的順利發(fā)展。

一、我國特級教師研究的主要內(nèi)容 1 特級教師的個案研究

由于特級教師兼具“師德表率、育人模范、教學(xué)專家”的美譽，向特級教師學(xué)習(xí)自然成為教育主管部門的普遍要求和廣大教師的共同愿望。與之相應(yīng)，將某個特級教師作為榜樣、范例加以宣傳介紹，也構(gòu)成了我國特級教師研究的最主要內(nèi)容，其成果約占有關(guān)特級教師研究文獻(xiàn)的七成左右。其內(nèi)容大致可以分為四類：①教學(xué)評析類，即就某一節(jié)課或某一種教學(xué)方式，評析、介紹某特級教師的教學(xué)藝術(shù)。如：“有境界則自成高格——特級教師薄俊生語文教學(xué)藝術(shù)解讀”；“一堂生態(tài)語文課——品評特級教師蔡明老師的‘黑板語文’課”。②思 想訪談類，即通過訪談的形式，介紹某特級教師在的特定教育教學(xué)問題上的理念、方法或見解。如：“新‘訓(xùn)練’觀:貼近生命的‘無痕’之境——浙江省特級教師周一貫訪談”；“ 語文課堂教學(xué)的變化、發(fā)展與問題——著名特級教師吳心田先生訪談錄”。③生平介紹類，即通過人生經(jīng)歷的總結(jié)性回顧，介紹某特級教師的人生經(jīng)歷、人格魅力、教學(xué)業(yè)績和教育追求。如：“路漫漫而上下求索——江蘇省特級教師孫雙金個案研究”，“ 默默耕耘 孜孜求索——記安徽霍邱一中語文特級教師趙克明”。④自我總結(jié)類，即特級教師本人在各種“特級教師教學(xué)經(jīng)驗選”和“特級教師文庫”中，以專章或?qū)Ｖ男问剑^為全面地總結(jié)并介紹自己的教學(xué)藝術(shù)、教育思想等。如：《著名特級教師教學(xué)藝術(shù)》、《語文教學(xué)藝術(shù)與思想/中國特級教師文庫》、《中國著名特級教師教學(xué)思想錄(上下)/新世紀(jì)教育文庫》等。特級教師的特征研究

特級教師“特”在何處，是我國特級教師研究的另一大主題。以通常的眼光看，這似乎不成問題，因為教育主管部門對特級教師已有詳盡的評選標(biāo)準(zhǔn)，還需要他人畫蛇添足嗎？但是，仔細(xì)分析就會發(fā)現(xiàn)，人們之所以熱衷于探討該方面的問題，并非意在特級教師的評選資格，而旨在其社會角色和社會期望，即那些已獲得教師職業(yè)最高榮譽的特級教師，在所承擔(dān)的社會角色和所承載的社會期望上，與普通老師相比有何特別之處。綜觀該方面的研究，可以歸納如下[1][2][3][4] [5][6]：①社會地位不同——特級教師是當(dāng)?shù)亟逃缦碛刑厥饴曂墓娙宋?，他們的教學(xué)對于普通教師具有示范性價值，他們的存在對于學(xué)校 具有標(biāo)志性意義，他們在教育教學(xué)問題上具有更大的話語權(quán)，在選擇教育教學(xué)方式上具有更大的自由度。②社會期望不同——特級教師承載著遠(yuǎn)高于普通教師的社會期望值：領(lǐng)導(dǎo)期望他們在各方面都起到引領(lǐng)、帶頭作用，特別是在教育改革中立足前沿、登高望遠(yuǎn)、形成“品牌”；普通教師期望他們在教學(xué)上有特點、有特色、有特長，還能在教育科研領(lǐng)域有獨立而系統(tǒng)的見解；學(xué)生期望他們的課好聽、好“玩”、收獲大，做到人無我有、人有我優(yōu)；而在家長眼中，“特級教師＝高升學(xué)率”，希望特級教師教的學(xué)生考得比別人要好，能夠想別人想不到的事，能夠做別人做不到的事。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)某些方面不能如愿，不少人就會發(fā)出“特級也不過如此”的感嘆。③自我要求不同——為了不辜負(fù)所承載的社會期望，特級教師大都勤于學(xué)習(xí)、勤于思考、勤于實踐、勤于探索，努力走上專家型教師的發(fā)展道路；特別是那些學(xué)歷不高的特級教師，更是尤為勤奮。④人際關(guān)系不同——特級教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長都有著良好的人際關(guān)系，而且有較深厚的友情基礎(chǔ)。這一方面是由他們出色的工作成績換來的，另一方面也是與他們的人際關(guān)系意識水平分不開的。⑤教學(xué)風(fēng)格不同——特級教師在教學(xué)上都形成了自己個性化的風(fēng)格，而且在教學(xué)理論上都有一定建樹；有些特級教師們的姓名甚至與他們的教學(xué)風(fēng)格完美地統(tǒng)一在一起，成為一種閃亮的教育品牌。特級教師的自我發(fā)展研究

有些特級教師在未獲得稱號之前，十分敬業(yè)，教書育人有特殊貢獻(xiàn)，群眾有目共睹；但被評上特級教師之后，教育教學(xué)不再那么投入，也沒有顯著的教育教學(xué)實績。這種現(xiàn)象也引起有識之士的關(guān)注，并圍繞特級教師如何進(jìn)一步自我發(fā)展進(jìn)行了探討。他們的見解主要有[2][5][7][8]：①在思想上，應(yīng)有終身學(xué)習(xí)的觀念，要意識到“特級教師”除了榮譽之外，還賦有相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)，不能有“船到碼頭車到站”的想法；②在學(xué)術(shù)上，應(yīng)有與時俱進(jìn)的追求，積極尋找自己可持續(xù)發(fā)展的生長點，始終站在教育教學(xué)改革的前沿，不能單憑經(jīng)驗應(yīng)對教育的新發(fā)展；③在教學(xué)上，應(yīng)根據(jù)教育教學(xué)改革的新要求進(jìn)一步完善自己的教學(xué)風(fēng)格，不斷創(chuàng)新教法研究和教材建設(shè)；④在實踐上，應(yīng)勇于探索教育教學(xué)改革中的難點問題，使自身的作用得以升華；⑤在管理上，教育主管部門應(yīng)建立和完善激勵特級教師自我發(fā)展的制度化機制，并打破特級教師終身制。特級教師的合理使用研究

該問題的研究主要源于對特級教師當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的爭議。由于特級教師通常具有不凡的教學(xué)和科研聲譽，也給學(xué)校帶來了不凡的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，他們中的許多人自然也就被推上了學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)崗位。對此，教育界有不同反應(yīng)。支持者認(rèn)為：“專家領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)行當(dāng)家”有助于學(xué)校的發(fā)展——特級教師是教學(xué)專家，他們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)注辦學(xué)價值觀的實現(xiàn)；特級教師精通學(xué)科專業(yè)，熟悉教師和學(xué)生，懂得教育規(guī)律，因而在辦學(xué)管理上會更適應(yīng)學(xué)校和教師的發(fā)展[9]。反對者認(rèn)為：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的同時還要從事教學(xué)工作，勢必會影響特級教師對本學(xué)科的深入研究；特級教師應(yīng)該在本專業(yè)學(xué)科上繼續(xù)深入探索研究，在自己的領(lǐng)域上不斷使自己向深層次、全方位發(fā)展[10]。折中者則認(rèn)為，具體情況 應(yīng)具體分析：①有的特級教師，人品好，業(yè)務(wù)精，能容人，有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)和風(fēng)度，若讓他們走上校長崗位，那將如虎添翼，使學(xué)校的社會知名度大大提高；②有的特級教師有一定的領(lǐng)導(dǎo)才能，一旦條件成熟，讓他擔(dān)任一定的負(fù)責(zé)工作，也未嘗不可，但要適度——因為他的領(lǐng)導(dǎo)才能有限，擔(dān)不起重?fù)?dān)；③有些特級教師書卷氣濃，在他們身上壓根兒就沒有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的“細(xì)胞”，如果硬將其推上領(lǐng)導(dǎo)崗位，那將既影響學(xué)校工作，又毀了他自己的前程，造成“雙輸”[11]。不過，由于這些爭論的根本目的都是為了更好地發(fā)揮特級教師的資源優(yōu)勢，因而在爭論的同時也伴隨著如何合理使用的探討，其大致有：①發(fā)揮特級教師的專業(yè)優(yōu)勢，組織特級教師“講師團(tuán)”，尤其是組織退休的特級教師成立“顧問團(tuán)”，以發(fā)揮特級教師的“輻射源”作用，避免人才浪費；②組織特級教師著書立說，把其教學(xué)實踐和教育經(jīng)驗理論化、系統(tǒng)化，留給后人；③成立青年教師培訓(xùn)學(xué)校，由特級教師擔(dān)綱講學(xué)，促進(jìn)青年教師迅速成長[11]。特級教師評選制度的問題研究

由于評選本身事關(guān)利益和發(fā)展，因而只要有評選就會有關(guān)于評選制度的討論。特級教師評選也不例外。許多文章認(rèn)為，盡管我國特級教師評選制度不斷改進(jìn)與完善，但是依然存在諸多問題。其主要包括[8] [10] [12] [13] [14] ：①評選比例問題——我國特級教師的評選比例嚴(yán)格限制在千分之一至千分之一點五之間，且各省市評選的分配比例又有差異，無形中挫傷了一些準(zhǔn)特級教師的積極性，也失去了對廣大教師的激勵作用。②參評資格問題——既要有高級教師職稱又要有一定教齡 的參評資格，使得特級教師稱號類似“終身成就獎”。這對于那些即將退休的老教師來說，評上也未必能激發(fā)他們在未來的工作中加倍努力；而對正在成長中的中青年教師來說,更是缺乏現(xiàn)實吸引力。盡管現(xiàn)在有破格, 但畢竟還是少數(shù)。③評選透明度問題——在有些評選過程中，存在“印象”劃分、“圈內(nèi)”定奪、“行政干預(yù)”等弊端。④評選指標(biāo)分配問題——初中教師所占的比例極小，不同級別之間的評選指標(biāo)分配極不平衡；將初中教師與高中教師一起放在中學(xué)組進(jìn)行評選，不盡合理。⑤評選條件問題——評選條件在內(nèi)容要求上未做到與時俱進(jìn)，且把關(guān)不嚴(yán)，評出了不少“校長、主任、甚至局長”特級教師，也評出了不少“競賽”特級教師。

二、我國特級教師研究的現(xiàn)存問題

我國特級教師研究所取得的成效值得肯定，但是存在的問題也不容忽視。其中，從我國特級教師研究的未來發(fā)展來看，有這樣一些問題尤為突出，亟待探討和解決：①研究內(nèi)容單一 ——大量的研究文獻(xiàn)以單一化的個案研究形式出現(xiàn)，缺乏對特級教師群體及其成長途徑、成長規(guī)律和成長機制的探討[8]。②研究方法單調(diào)——對特級教師成長軌跡的研究大多采用傳記式的體裁,既缺乏內(nèi)外因關(guān)系的把握，又缺少理論性的概括, 嚴(yán)格來說不能稱其為研究[10]。③研究水平膚淺——多數(shù)個案研究文獻(xiàn)還僅僅停留在榜樣式宣傳和經(jīng)驗性認(rèn)識的層面上,缺乏從心理學(xué)、教育學(xué)高度對特級教師教學(xué)藝術(shù)和教育思想的深入審視，以致一方面真正具有學(xué)術(shù)價值的文章不多，另一方面“一人一書、一人一章” 的叢書“泛濫” [12]。④研究成果浮夸——有些 特級教師的研究成果本是教學(xué)效果提高或?qū)嶋H工作改進(jìn)方面的經(jīng)驗總結(jié), 但由此得出的結(jié)論卻常常被提升到普適性的原理高度；還有些特級教師的研究成果只是用自己的教學(xué)業(yè)績及其經(jīng)驗總結(jié)證明了教育學(xué)、心理學(xué)中某些理論觀點的正確性,卻往往被浮夸為形成了自己的教學(xué)理論或在教育理論上有了新的突破[15]。⑤研究視角狹窄——為研究而研究或就事論事的現(xiàn)象普遍存在，缺乏將特級教師研究與教師專業(yè)化發(fā)展、基礎(chǔ)教育改革、師范教育完善相聯(lián)系的寬廣視野[16]。⑥研究人數(shù)稀少——盡管以“特級教師”為題的文章的絕對數(shù)量逐年遞增，但是與以“教師”為題的文章相比，僅占2 %左右。這也從一個側(cè)面反映，學(xué)界對特級教師價值的正確認(rèn)識還有待提高[12]。⑦研究心態(tài)極端——不少關(guān)于特級教師的特征、作用和發(fā)展的研究文章，存在“高大全”式的極端心態(tài)，即對特級教師的要求過于苛刻。如：既要有超人的育人魅力和點鐵成金的大智大睿，又要有執(zhí)著追尋教育理想的大氣、勇氣、才氣和靈氣；既要能推動一個學(xué)校并輻射周邊學(xué)校，又要能淡泊名利、格守清貧、甘于寂寞、厚積薄發(fā)??[4] 此類把特級教師當(dāng)作教學(xué)上的藝術(shù)家、教育上的思想家和為人上的道德家“三位一體”看待或?qū)Υ难芯?，實際上是在進(jìn)行教育上的“造神”活動，不僅會給特級教師造成難以承受的心理壓力，而且偏離了特級教師的評選標(biāo)準(zhǔn)、異化了特級教師的評選意義，后患無窮。

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第三篇：混合式課例研究概覽

混合式課例研究概覽

國培（2013）：網(wǎng)絡(luò)研修與校本研修整合培訓(xùn)項目，是教育部示范性遠(yuǎn)程研修項目，也是我國網(wǎng)絡(luò)研修走向社區(qū)、走向校本、走向常態(tài)化的標(biāo)志性項目。混合式課例研究是項目多類型研修基于校本整合下行的載體。學(xué)會混合式課例研究，提升校本研修水平是項目的重要任務(wù)。

1、什么是混合式課例研究？

混合式課例研究。是教師對課例的協(xié)同研究，是教師自主的問題研究，是借助技術(shù)流程跟進(jìn)教學(xué)過程的混合式研究?；旌鲜秸n例研究，研究什么？“課“的研究。誰研究？教師群體自己的研究。怎么研究？借助課例研究e流程的混合式研究。

2、課例研究e流程設(shè)計

課例研究e流程（俗稱為磨課流程），是課例研究過程的優(yōu)化設(shè)計和技術(shù)再造。通過技術(shù)流程把老師研究課例的規(guī)范過程在網(wǎng)上呈現(xiàn)和操作，該流程設(shè)計有兩個關(guān)鍵點。

第一，與問題研究的一般過程吻合，使之具備問題解決的過程條件。如圖所示。上面是由六個基本環(huán)節(jié)組成的問題解決流程，下面是與之吻合的磨課基本流程的環(huán)節(jié)。這兩個流程是完全吻合的。

第二，跟進(jìn)教學(xué)、支持校本協(xié)作研究。磨課流程內(nèi)含三個基本的設(shè)計，一是包含教師日常研究教學(xué)的基本方式（集體備課和聽評課）；二是貫穿教學(xué)的基本過程。三是以教研組為基本單位。使磨課流程易為老師掌握、能夠跟進(jìn)教學(xué)、方便學(xué)校組織，支持校本教研組協(xié)作研究。

為適應(yīng)教師課例研究多樣化、個性化需要，課例研究e流程采取“積木化”設(shè)計。從課例研究過程，抽出功能模塊的“共性實體”和“構(gòu)成要件”，供終端用戶自組合、個性化靈活配置各自需要的功能模板。為簡化磨課流程配置的操作，新平臺提供了多種模式的磨課模板?；旌鲜秸n例研究在國培項目中首次使用，磨課流程個性化自組合功能暫不開放，而統(tǒng)一用“三次備課、兩輪打磨”的磨課基本式?；臼秸莆蘸昧?，其它變式容易掌握。

圖1

一個基本式磨課過程（見圖1），是從研修組討論制訂磨課計劃開始，計劃制訂后，上課老師要經(jīng)歷基于個人經(jīng)驗的初始備課、同伴互助的協(xié)同備課、課后的實踐反思性備課等三次備課，群組老師圍繞三次備課和上課，跟進(jìn)開展計劃研討、備課研討、分工觀課、課后評議等研討活動。通過圍繞這節(jié)課的一系列研討活動，每個人都獲得同伴互助和實踐反思后的兩次認(rèn)識提升。整個過程采取線上線下混合式研修方式完成。線下主要有計劃研討、備課研討、觀課研討和聽課評課等協(xié)同活動。磨課過程的發(fā)表、瀏覽、修改、點評、討論、問答等研修行為則在線分散進(jìn)行。有了課例研究e流程的連接，將平素教研組分散的教研活動，組合成主題任務(wù)、研究問題指向明確的課例研究活動系列。一次全周期的課例研究，四周左右的教學(xué)之余時間就能完成。

3、混合式課例研究特點

課例研究e流程支持下的混合式課例研究，有以下特點：

特點一，真實教學(xué)場景的研究?；旌鲜秸n例研究，強調(diào)研究的真實。是常態(tài)課研究。即重常態(tài)、重研究。常態(tài)，即日常狀態(tài)。課例研究是老師在日常教學(xué)、在現(xiàn)實不完美條件下研究教學(xué)，是老師基于現(xiàn)實起點、現(xiàn)有水平的教學(xué)研究，是老師做能夠做的研究。重研究。重視老師自己研究和研究自己。常態(tài)強調(diào)研究的現(xiàn)實起點，研究強調(diào)老師現(xiàn)實需求的自主研究?；诶蠋熃虒W(xué)的現(xiàn)實起點、解決自身教學(xué)問題的現(xiàn)實需求，這就是混合式課例研究要做的真實教學(xué)場景研究。

特點二，教師自主的教學(xué)問題研究。

研究是由問題引發(fā)的。課例研究的主旨是讓老師在親歷問題研究的實踐中獲得解決問題的能力?！罢n”是研究教學(xué)問題的載體。只要能承載好問題研究，能一以貫之研究問題，那怕這個課例在研究問題之外的其它方面并不完美，也是好的課例研究。相反，問題研究沒有開展起來，這節(jié)課再好，也不是好的課例研究。教學(xué)是遺憾的藝術(shù)。一節(jié)課因問題而真實，因問題而使其具有研究價值。如同身體有毛病要照X光、要拍CD片檢查一樣?；旌鲜秸n例研究，就是為老師教學(xué)照X光、拍CT。已然存在的教學(xué)問題，通過課例研究暴露出來、多種角色現(xiàn)場和遠(yuǎn)程會診，幫助解決?；旌鲜秸n例研究，不回避問題，而且需要在研究過程中發(fā)現(xiàn)問題、暴露問題，一以貫之地追蹤研究問題。

“我們所講的磨課，其目的，絕不是讓每個研修組去打造一節(jié)優(yōu)質(zhì)課，而是要發(fā)現(xiàn)從實然狀態(tài)走向應(yīng)然狀態(tài)存在的問題和障礙，進(jìn)而用研修組的團(tuán)隊力量，用遠(yuǎn)程研修的協(xié)同智慧、專家智慧尋找問題的解決之道。這里，基于教師自身經(jīng)驗的問題才是真問題，尋找解決問題之道的研修才是真研修，在尋找問題解決之道中獲得的體驗和認(rèn)知才是真收獲，也才是真進(jìn)步。”（山東教育廳副廳長張志勇）

特點三，協(xié)同規(guī)范的過程研究。

課例研究重視過程研究，是因為存在于過程中的問題，只有在過程研究中暴露和解決。解決教學(xué)問題和提高教學(xué)效果都存在無法避開和省略的研究過程，而且過程研究不是雨打地皮濕的走過場研究，而是協(xié)同規(guī)范的持續(xù)研究。對于混合式課例研究來說，比一節(jié)課更重要的是，這節(jié)課是怎么磨出來的。

混合式課例研究，是運用技術(shù)的連接，跟進(jìn)教學(xué)過程、做連續(xù)規(guī)范的協(xié)同研究，從而引導(dǎo)教師在工作中研究，養(yǎng)成教師研究狀態(tài)下工作的好習(xí)慣，促進(jìn)老師持續(xù)發(fā)展。因此，讓研修不止步于課堂教學(xué)的觀摩，而要貫穿在教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施和教學(xué)評價全過程；讓學(xué)員不局限于荻悉教學(xué)之術(shù)，而要究教學(xué)之理，悟教學(xué)之道，學(xué)會用研究者的態(tài)度對待教學(xué)工作，這是混合式課例研究本質(zhì)的價值追求。

4、混合式課例研究校本應(yīng)用分析

混合式課例研究是如何用于校本研修。促進(jìn)和支持教師在工作中學(xué)習(xí)，需要分析教師日常工作后面的學(xué)習(xí)行為。見圖2。

圖2

備課、上課是教師每天做的事。學(xué)會預(yù)設(shè)生成和學(xué)會實現(xiàn)生成，則是教師每天備課、上課后面的學(xué)習(xí)。不能生成學(xué)生學(xué)習(xí)的教學(xué)是無效的。教師備課要學(xué)會預(yù)設(shè)生成，上課要學(xué)會實現(xiàn)生成。再次備課是生成預(yù)設(shè)的再學(xué)習(xí)，再次上課是實現(xiàn)生成的再學(xué)習(xí)。這個學(xué)習(xí)過程始終伴隨老師的工作，循環(huán)往復(fù)，以至無窮。學(xué)習(xí)的有效，來自教師在教學(xué)過程，分別對三個問題的追問和回答：“教學(xué)預(yù)設(shè)能生成學(xué)生什么樣的學(xué)習(xí)？”，這是備課時要想的問題?！邦A(yù)設(shè)的學(xué)習(xí)生成了嗎？”“教師和學(xué)生哪些未預(yù)設(shè)到的生成要轉(zhuǎn)化成新的預(yù)設(shè)？”則是上課后要反思要回答的。教師備課，是教師對“教學(xué)預(yù)設(shè)能引發(fā)學(xué)生什么學(xué)習(xí)生成”的經(jīng)驗回答。個人備課是個體經(jīng)驗對這個問題的回答，集體備課是群體經(jīng)驗對這個問題的回答。上課則是對預(yù)設(shè)生成實現(xiàn)與否的實踐回答。課后反思、修改教案是對未能預(yù)設(shè)到的生成轉(zhuǎn)化成新預(yù)設(shè)的實踐反思后的回答。未預(yù)設(shè)到的生成既有學(xué)生方面超出教學(xué)預(yù)設(shè)的學(xué)習(xí)生成，也包括老師依據(jù)教學(xué)不確定性對教學(xué)隨機有效的臨堂發(fā)揮。老師就是在對這三個問題的認(rèn)真思考和連續(xù)追問中學(xué)會教學(xué)的。

老師備課是基于已有經(jīng)驗，回答第一個問題是憑原有經(jīng)驗。然而經(jīng)驗靠不住。即便優(yōu)秀老師，面對變化著的生命群體，也不能總憑已有經(jīng)驗教學(xué)。老師備課是否符合學(xué)生實際，老師備課所做的預(yù)設(shè)是否正確，要經(jīng)過上課實踐的檢驗。

老師上課的自我感受和課后的同伴分析，老師對先前的教學(xué)預(yù)設(shè)，會有新的發(fā)現(xiàn)，從而需要對教學(xué)設(shè)計做出調(diào)整，將未預(yù)設(shè)到的學(xué)生學(xué)習(xí)生成轉(zhuǎn)化成新的教學(xué)預(yù)設(shè)，老師對教學(xué)設(shè)計的這種調(diào)整，會對今后的教學(xué)行為有所改變，讓教學(xué)行為更趨近學(xué)生的“最近發(fā)展區(qū)”（維果茨基/1931）。這就是美國心理學(xué)家羅杰斯說“惟一能影響行為的學(xué)習(xí)是自我發(fā)現(xiàn)和自我調(diào)整的學(xué)習(xí)?！保?969）。教師教學(xué)在反復(fù)的預(yù)設(shè)/生成、生成/預(yù)設(shè)的過程中，不斷地有所發(fā)現(xiàn)、有所調(diào)整，不斷地豐富自己的教學(xué)知識經(jīng)驗，完善自己的教學(xué)行為。這是教師教學(xué)過程中，最好、也最需要重視的學(xué)習(xí)。

教師經(jīng)歷用預(yù)設(shè)引發(fā)生成和將新的生成變成新的預(yù)設(shè)的過程，既是教師不斷在行動研究中改進(jìn)教學(xué)的過程，也是教師走向成熟和提高的過程。這個始終指向?qū)W生學(xué)習(xí)的教學(xué)研究過程，會促進(jìn)教師重視研究學(xué)生，有利于教師PCK的形成和豐富，加快教師從“教學(xué)關(guān)注階段”走向“關(guān)注學(xué)生階段”的進(jìn)程（傅樂/1969）。老師在磨課流程各環(huán)節(jié)具體的學(xué)習(xí)研究行為（圖示）：左列是教師磨課環(huán)節(jié)，右邊是教學(xué)過程教師的教學(xué)與研究行為。

首先，教師設(shè)計教學(xué)要基于對學(xué)生的學(xué)習(xí)期望。包括對學(xué)生學(xué)習(xí)的狀態(tài)期望、行為期望、方法期望和結(jié)果期望。教師課堂教學(xué)每一教學(xué)步驟和行為的設(shè)計，最好有學(xué)生學(xué)習(xí)期望行為的對應(yīng)描述，把預(yù)設(shè)“寫出來”。為什么要寫下來？語言是思維的工具、外化。語言表達(dá)讓思維清晰、留存和傳播。因為要寫，促使老師關(guān)注學(xué)生、反思經(jīng)驗。寫下來了，課后才能進(jìn)行預(yù)設(shè)與生成的比較。

第2，上課是學(xué)生學(xué)習(xí)生成的實現(xiàn)要“做出來”。

第3，分工觀課，是對學(xué)生學(xué)習(xí)生成的檢視。教學(xué)設(shè)計對學(xué)生學(xué)習(xí)生成的預(yù)估是否準(zhǔn)確，要通過課堂觀察進(jìn)行檢視、做出分析。檢視結(jié)果無非有幾種情況，預(yù)設(shè)的生成發(fā)生了、沒發(fā)生、沒完全發(fā)生和出現(xiàn)未能預(yù)設(shè)到的生成等。預(yù)設(shè)生成的各種情況，都具有改進(jìn)教學(xué)和積累經(jīng)驗的價值。因此都要“記下來”。有的學(xué)校提倡老師寫教學(xué)后記就是做這件事。

第4，教學(xué)評價。課后群組議課，對實際生成與預(yù)設(shè)做對比分析，認(rèn)同或不認(rèn)同，都要言之成理、持之有故。不認(rèn)同還要有改進(jìn)建議。群組議課時，人人都把自己的觀察和思考“說出來”，上課老師更要認(rèn)真傾聽、思考，參與對話交流。

第5，再次備課。群組評課后，老師要趁熱打鐵做好總結(jié)反思，從學(xué)生各種學(xué)習(xí)生成狀況中長善救失，找出更貼近、更有效的促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的教學(xué)策略和表征方式，調(diào)整和修改教案。把教學(xué)設(shè)計“改出來”。

循著磨課流程，老師在教學(xué)設(shè)計、實施和評價全過程，經(jīng)過思考，把預(yù)設(shè)生成寫出來、做出來、記下來、說出來和改出來的過程，就是教師為更好地生成學(xué)生的學(xué)習(xí)，對教學(xué)不斷預(yù)設(shè)、實現(xiàn)、檢驗、反思、調(diào)整的學(xué)習(xí)和研究過程，這就是教師在日常教學(xué)工作中的研究之路。這個過程可以利用磨課流程一直做下去。教師在日常教學(xué)工作中能堅持這樣做，就會養(yǎng)成在研究狀態(tài)下工作的好習(xí)慣。

5、混合式課例研究的操作混合式課例研究要始于磨課計劃的研制，通過課例研究的活動設(shè)計，配置磨課流程、生成磨課任務(wù)。然后開始周期性的備課研討、上課觀課、課后評議、調(diào)整備課等各環(huán)節(jié)的研討和對話。這個過程跟進(jìn)老師教學(xué)可以由老師不間斷地做下去。作為協(xié)同研究活動，是嵌入老師課例研究過程中的一個周期或若干周期，可以用以各個教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)片斷的周期性研究。對老師個體的教學(xué)研究，發(fā)揮同伴互助、專業(yè)支持的作用。校本的課例協(xié)同研究周期，可依據(jù)老師對教學(xué)問題的研究需要進(jìn)行設(shè)計。一般來說，一個完整的研究周期，開始于某個教學(xué)環(huán)節(jié)，經(jīng)由寓于教學(xué)后續(xù)環(huán)節(jié)的檢驗分析后，回歸到這個環(huán)節(jié)的調(diào)整結(jié)束。不同教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)片斷混合式課例研究的周期概括如圖所3。比如，備課（A1）——備課調(diào)整（A2），中間要經(jīng)過備課研討、上課觀觀、課后評議的檢驗分析（）；上課（B1）——上課調(diào)整（B2），中間要經(jīng)由觀課）；作業(yè)（C1）——作業(yè)調(diào)整（C2），準(zhǔn)備、分工觀課、課后評議等環(huán)節(jié)的檢驗分析（中間要經(jīng)由作業(yè)的研究、對學(xué)生完成作業(yè)的結(jié)果反饋等檢驗分析（）；考試——考試調(diào)整、教學(xué)引入——教學(xué)引入等其它教學(xué)環(huán)節(jié)，乃至課堂教學(xué)的某一措施、某一方法、某一情景都可以這樣設(shè)計混合式課例研究周期開展跟進(jìn)研究。下面以課例研究基本式為例，混合式課例研究各環(huán)節(jié)操作要點。

圖3

（1）研制計劃，即磨課活動的設(shè)計。磨課計劃要經(jīng)全組討論確定。再填報平臺提供的磨課計劃表。計劃表填寫提交后，即生成課例研究任務(wù)，才能開始磨課。計劃討論內(nèi)容包括：研究目標(biāo)任務(wù)和研究問題、能承載這研究內(nèi)容的教學(xué)課例、確定上課老師、磨課各環(huán)節(jié)活動設(shè)置和時間安排，落實全組成員的分工。磨課活動時間安排，留足研究課例上課前的備課研討和觀課研究所需要的時間。

計劃制訂常見問題：一是虛，研究任務(wù)窆乏、不具體不明確。二是混。研究目標(biāo)任務(wù)、研究問題和說明事項的內(nèi)容混淆、分不清。目標(biāo)任務(wù)是本課例研究要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果，要達(dá)到的目的；研究問題是研究要達(dá)到預(yù)期結(jié)果會遇到的困難、困惑和障礙；說明事項：打算如何通過研修組的磨課認(rèn)識和排除所遇到的困難、困惑和障礙。解決問題的措施和磨課各環(huán)節(jié)的要求等。另外，還存在磨課目標(biāo)與教學(xué)目標(biāo)混淆，這是兩個分別指向老師和學(xué)生的不同目標(biāo)任務(wù)。不能將課例研究的預(yù)期結(jié)果和學(xué)生通過這節(jié)課的教學(xué)能達(dá)到的學(xué)習(xí)預(yù)期結(jié)果混淆。

（2）第一次備課，上傳教案。上課老師提交的教學(xué)設(shè)計，是備課對話的載體。備課要求是獨立備課和做好兩個預(yù)設(shè)，一是對教學(xué)問題解決措施有預(yù)設(shè)；二是對教學(xué)能引發(fā)的學(xué)生學(xué)習(xí)有預(yù)設(shè)。這些預(yù)設(shè)是全組老師對話研討的內(nèi)容。

（3）備課研討和修改教案。本組老師圍繞兩個預(yù)設(shè)，通過網(wǎng)上直接修改教案，在教案后做點評和開備課研討組會進(jìn)行備課研討（會議記錄要整理上傳）。還要在課例研究的“問題研討區(qū)”的“備課：問題研討”對問題解決的教學(xué)措施進(jìn)行專門研討和交流。

（3）觀課研究。觀課是教師研究教學(xué)的協(xié)同活動。觀課前要召開觀課準(zhǔn)備會，做好分工觀課各項準(zhǔn)備：第一，要選擇好觀課維度。觀課維度的選擇，要對應(yīng)本課例的研究任務(wù)和研究問題；第二，做好觀課分工。將本組老師分別組成各維度的觀課小組。第三，觀課小組要設(shè)置好觀察點。觀察點設(shè)置要符合觀課維度需要，且具有可觀可記可解釋性；第四，將觀察點組合成方便記錄和整理的觀課量表。第五，觀課小組要對小組成員觀察點分工、觀察方法、觀課記錄整理、觀課報告撰寫等任務(wù)進(jìn)行研究確定。做好上述準(zhǔn)備后，才能進(jìn)入上課聽課環(huán)節(jié)。

（4）上課聽課。這是老師之間、師生之間圍繞一節(jié)課的對話。對話要求：上課要上新授課、常態(tài)課。上課要錄像或錄音，并及時上傳。以便課后能夠復(fù)現(xiàn)，聽課者要認(rèn)真傾聽，按預(yù)定分工做好記錄，以便課后對觀課記錄做整理分析。

（5）課后評議。是圍繞這節(jié)課效果得失的對話。評課前，觀課老師要整理分析觀課記錄，形成觀課報告，上課評議要重視將備課的兩個預(yù)設(shè)在上課中的生成，進(jìn)行比較分析。會后，各觀課小組的觀課報告、課后評議會記錄均應(yīng)上傳到平臺。

（6）總結(jié)評價。在課后評議的基礎(chǔ)上，總結(jié)本次課例研究，形成課例研究總結(jié)和個人的總結(jié)反思文章。上課老師要上傳實踐反思后的備課教案。研修組要在磨課平臺的總結(jié)頁面完成磨課自評和互評。

此外，混合式課例研究要用好“問題研討區(qū)”，將問題研究貫穿在磨課的各個環(huán)節(jié)?！皢栴}研討區(qū)”是課例研究問題追蹤研究的專門區(qū)間。平臺設(shè)置這個區(qū)間，旨在凸顯問題研究過程，方便問題研究的協(xié)同參與，有利于問題研究信息的聚合，形成教學(xué)問題研究資源。

“問題研討區(qū)”對磨課主要環(huán)節(jié)的問題討論要求是：

“計劃：問題研討”，能看到確定問題、歸因問題的討論；

“備課：問題研討”，能看到問題解決措施的討論；

“觀課：問題研討”，能看到觀察問題解決的討論，“課后：問題研討”，能看到問題解決效果得失的討論。

從“問題研討區(qū)”磨課關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題研討，能看到課例研究一條清晰的問題線，也展示出研修組一以貫之研究問題的過程和研究亮點。

第四篇：企業(yè)文化研究

企業(yè)文化的社會調(diào)查

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成、積累，經(jīng)過篩選形成并倡導(dǎo)的一套優(yōu)良作風(fēng)、行為方式及價值觀念，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，是企業(yè)的靈魂和持續(xù)發(fā)展的根本，也是企業(yè)核心競爭能力之一，發(fā)揮著其他資源不可替代的作用。越來越多的企業(yè)意識到文化對企業(yè)的重要意義，也有越來越多的企業(yè)陷入抄襲剽竊、有形無神的企業(yè)文化建設(shè)各種誤區(qū)當(dāng)中。盲目追求企業(yè)文化的形式，忽視企業(yè)文化的內(nèi)涵，從而使企業(yè)文化流于空談，淪為企業(yè)作秀的工具。

在培育和創(chuàng)建企業(yè)文化時，既要根據(jù)各個企業(yè)所處的環(huán)境，以及所處產(chǎn)業(yè)和行業(yè)特點，把握創(chuàng)建的四大原則，同時，也要抓住企業(yè)文化建設(shè)的要害環(huán)節(jié)，采取相應(yīng)對策和措施，創(chuàng)建出具有時代特色的個性化企業(yè)文化來。企業(yè)文化表面看是虛的，但它卻是企業(yè)的靈魂，關(guān)乎企業(yè)的興亡。它能激發(fā)人們自覺地創(chuàng)造性地從事經(jīng)營活動，豐富企業(yè)物質(zhì)財富。因此，知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)更應(yīng)該正視企業(yè)文化的功能和作用，運用企業(yè)文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創(chuàng)新，成為卓越的企業(yè)。

通過對奇瑞汽車股份有限公司的調(diào)查，最后得出的結(jié)論是：通過此次社會實踐，使我更深刻地熟悉到企業(yè)文化在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人文治理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。既要根據(jù)各個企業(yè)所處的環(huán)境，以及所處產(chǎn)業(yè)和行業(yè)特點，把握創(chuàng)建的四大原則，同時，也要抓住企業(yè)文化建設(shè)的要害環(huán)節(jié)，采取相應(yīng)對策和措施，創(chuàng)建出具有時代特色的個性化企業(yè)文化來。

奇瑞汽車股份有限集團(tuán)公司之所以會取得今天的輝煌業(yè)績，其最重要的一個因素就在于注重企業(yè)文化。企業(yè)文化是以企業(yè)治理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝集企業(yè)員工歸屬感，積極性和創(chuàng)造性的人本治理理論。

企業(yè)文化在市場競爭中所體現(xiàn)出來的價值是不可估量的，企業(yè)文化是潛在的生產(chǎn)力，是企業(yè)員工共同的精神支柱，它可以形成企業(yè)巨大的凝聚力、親和力和戰(zhàn)斗力，這種效果，是單純的硬件建設(shè)和工資福利等手段所達(dá)不到的，企業(yè)文化建設(shè)在激烈的市場競爭中的作用有以下幾方面：

1、有利于塑造良好的企業(yè)形象

樹立企業(yè)形象，創(chuàng)企業(yè)名牌，是企業(yè)文化的一大作用，文化增加企業(yè)自身的魅力，增加別人對企業(yè)的信任，提高企業(yè)在競爭中的成功率。

2、有利于增強企業(yè)員工的向心力和凝聚力

優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以激勵士氣，使人奮發(fā)進(jìn)取，在企業(yè)中營造一種健康向上的工作氛圍，而且可以使員工自覺認(rèn)同企業(yè)的價值理念和發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。

3、有利于加強企業(yè)治理

治理機制是企業(yè)文化的一部分，企業(yè)文化的增長，對企業(yè)員工素質(zhì)的提高和治理水平的提高，有巨大促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，標(biāo)志著企業(yè)的經(jīng)營治理由低水平向高水平發(fā)展。

4、有利于提升企業(yè)競爭力

企業(yè)文化是造就企業(yè)核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業(yè)的向心力和凝聚力，而且是企業(yè)應(yīng)對市場競爭，創(chuàng)造國內(nèi)一流企業(yè)的內(nèi)在動力，對企業(yè)整體競爭力的提升和對外擴張發(fā)揮著重要作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化樹立真心誠意為顧客服務(wù)的經(jīng)營理念，通過品牌形象，讓顧客在購買使用產(chǎn)品的過程中熟悉企業(yè)、相信企業(yè)、從而接受企業(yè)的產(chǎn)品。

企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)文化中的企業(yè)理念和核心價值觀，一個成功的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀和使命感，一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)只有通過樹立共同的價值觀及價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、職業(yè)道德等，才能激發(fā)員工的工作熱情，使其積極性、主動性和創(chuàng)造性得以最大限度地發(fā)揮，真正使企業(yè)在激烈的市場競爭中具有較強的競爭實力。共同的價值觀念是企業(yè)文化的核心，可以規(guī)范和引導(dǎo)員工行為。共同的價值準(zhǔn)則在團(tuán)體內(nèi)會形成一種無形的壓力和推動力，可以導(dǎo)致個體行為產(chǎn)生從眾行為，改變個體行為，使之與集體行為一致。這種沒有強制性的影響力，有時比權(quán)威命令效果大得多。

企業(yè)治理的根本任務(wù)之一，就是要充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。在企業(yè)文化的建設(shè)中要重視和研究員工的各種需要，為員工創(chuàng)造良好的氛圍，促使員工的交往、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需求得到充分滿足。通過激勵措施與手段，引導(dǎo)員工在增加企業(yè)效益和社會效益的基礎(chǔ)上獲取物質(zhì)利益。把無形的精神激勵與有形的物質(zhì)激勵有機結(jié)合起來，從而充分地持久地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)治理水平。

企業(yè)是人群的協(xié)作體現(xiàn)，企業(yè)治理中最重要的是尊重人、關(guān)心人，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；要肯定和體現(xiàn)員工自身的價值；有意識地培養(yǎng)員工的團(tuán)體精神，使企業(yè)的發(fā)展布滿生氣和活力。

企業(yè)是由人構(gòu)成的，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的能量。一個企業(yè)若員工的基本素質(zhì)不高或缺乏良好的職業(yè)道德，企業(yè)的健康發(fā)展是不可能的。加強培訓(xùn)不斷提高員工的基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基本保證。要通過豐富多彩的工作和生活，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)文化和專業(yè)技術(shù)知識。并通過灌輸性的企業(yè)文化教育，強化員工對企業(yè)目標(biāo)、價值觀念，行為規(guī)范的熟悉，潛移默化地培養(yǎng)企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)。

在企業(yè)形象塑造中，要以實施品牌戰(zhàn)略為契機，通過多種形式的宣傳教育，把企業(yè)的經(jīng)營之道、企業(yè)精神和企業(yè)形象體現(xiàn)在產(chǎn)品品牌上，在銷售產(chǎn)品的同時向用戶傳遞服務(wù)的觀念，負(fù)責(zé)的企業(yè)經(jīng)營理念，富有親和力的價值導(dǎo)向，得到用戶的認(rèn)可，并通過廠區(qū)美化，環(huán)境優(yōu)化，增強品牌的外在感染力，全面提升企業(yè)的社會形象和市場形象，最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭能力的目的。

綜上所述，假如把“企業(yè)”比喻成人，那么企業(yè)文化就好比人的“性格”，“性格決定命運”，企業(yè)文化則決定著企業(yè)的生存和發(fā)展方向，在企業(yè)經(jīng)營治理中發(fā)揮著極其重要的作用。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中每個企業(yè)都應(yīng)根據(jù)自身所處的環(huán)境條件、發(fā)展目標(biāo)、價值取向等因素綜合考慮，創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)文化，以增強企業(yè)核心競爭能力。使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

奇瑞汽車股份有限公司正是以“真摯誠信，激情永駐；用戶第一，品質(zhì)至上；永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)，追求卓越；馬上行動，日清日高；以人為本，鼓勵競爭；組織優(yōu)化，團(tuán)隊互動；超越夢想，挑戰(zhàn)極限“為口號。使全國人民認(rèn)同奇瑞是“中國第一民族汽車品牌” 的傲人稱號，使“奇瑞”汽車暢銷全國31個省、市、自治區(qū)，在國內(nèi)汽車行業(yè)具有較高的知名度；同時奇瑞汽車運銷全球五大洲，出口非洲、東南亞、中南美、中東等國家，市場占有率一直排名全國前五強。同時，公司以鑄造誠信，以人為本、質(zhì)量至上為公司的經(jīng)營理念，面對復(fù)雜多邊的客觀環(huán)境，面對日趨復(fù)雜的市場競爭，將企業(yè)文化與樹立危機意識為企業(yè)生存和發(fā)展的根本；以誠信求市場，以品牌求發(fā)展、以創(chuàng)新求優(yōu)勢，為把奇瑞做大、做強、做優(yōu)。

第五篇：企業(yè)文化研究

一.企業(yè)文化的診斷

二.企業(yè)文化的診斷就是對企業(yè)文化現(xiàn)有的狀態(tài)進(jìn)行診視和評估。由于各個企業(yè)具

有不同的歷史背景、發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營性質(zhì)和特點、人員結(jié)構(gòu)、組織形式等，再加上企業(yè)員工自身行為觀念、價值準(zhǔn)則、文化素質(zhì)的差異、導(dǎo)致了每種企業(yè)文化都具有自己的獨特性。若不進(jìn)行企業(yè)文化診斷，就難以了解各自企業(yè)文化的特點，建設(shè)、發(fā)展企業(yè)文化就會帶來一定的盲目性。

客觀的分析和全面評估一個企業(yè)的企業(yè)文化并非易事。因為處在某種文化影響下的組織成員，總是以這種文化所決定的特殊性思維方式與觀察方式思考問題。先入為主的觀念，往往會影響組織成員客觀的分析和公正的評價本企業(yè)的文化傳統(tǒng)和現(xiàn)狀。同時，企業(yè)文化的內(nèi)隱性，更增添了人們?nèi)藗兎治龊驮u價企業(yè)的困難。因此，作為企業(yè)文化研究者首先要找到一種客觀的診斷方法和評價指標(biāo)，應(yīng)用科學(xué)的調(diào)查研究的手段，才能對企業(yè)文化的傳統(tǒng)和現(xiàn)狀，做出客觀的分析和公正的評價。

一般說來，一項大規(guī)模的企業(yè)文化診斷過程，是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。主要可分為三個步驟來進(jìn)行。

1.確定企業(yè)文化診斷人員。

2.為了能客觀的診斷企業(yè)文化的傳統(tǒng)和現(xiàn)狀，必須要選擇恰當(dāng)?shù)脑\斷人員。一般

來說，對一個企業(yè)進(jìn)行文化診斷，其人員主要有兩個渠道：一是本企業(yè)中的具有豐富的管理經(jīng)驗，資歷較深的管理人員；二是外聘的一些企業(yè)經(jīng)營管理方面的專家和學(xué)者。這兩類人員各有優(yōu)缺，可互相取長補短的進(jìn)行相互合作的工作，比如，在診斷方法的設(shè)計，計劃安排等方面，可以主要由專家、學(xué)者來承擔(dān)，在具體的實施方面則應(yīng)當(dāng)主要依靠企業(yè)自身的調(diào)查人員。2.設(shè)計診斷內(nèi)容與選擇診斷方法

3.由于企業(yè)的性質(zhì)以及規(guī)模不同，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境及其經(jīng)營方式不同，企業(yè)的人員素質(zhì)及要求不同，因此，企業(yè)文化診斷的具體內(nèi)容也就會有所不同。一般的，一項企業(yè)文化診斷大致要考慮以下幾方面。

4.5.a.研究企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

這方面主要包括研究企業(yè)的產(chǎn)品性質(zhì)、企業(yè)的產(chǎn)品市場占有率、投資收益率、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及信息溝通方式，企業(yè)的生產(chǎn)工藝水平及產(chǎn)品創(chuàng)新能力等等。了解這些問題，主要的目的是為了從宏觀上把握企業(yè)的現(xiàn)有文化是否對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動具有推動作用。

b.研究企業(yè)的各種規(guī)章制度和宣傳材料

企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。在具有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)中，企業(yè)各不同職能部門之間雖工作性質(zhì)不同，但它們都具有統(tǒng)一性、共同認(rèn)可的一個或少數(shù)幾個清晰明確的經(jīng)營觀念，而這種經(jīng)營觀念會以簡潔的形式，表現(xiàn)在企業(yè)制度的各種規(guī)章制度之中，表現(xiàn)在企業(yè)的各種宣傳資料當(dāng)中。因此，研究其規(guī)章制度和宣傳材料，可以逐步總結(jié)和歸納出企業(yè)的經(jīng)營信念。

c.研究最高主管或決策者的價值觀念。

一個企業(yè)是否具有統(tǒng)一的、為廣大職工的普遍認(rèn)可的經(jīng)營價值觀，在很大程度上取決于企業(yè)的最高主管或決策者是否有明確的經(jīng)營觀念。

在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，所表現(xiàn)出來的一個共同特點就是企業(yè)的最高主管或決策者都具有清晰明確的價值觀念，把主要精力放在思考企業(yè)的經(jīng)營價值觀及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面，并以個人的獨特領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和魅力，不斷的向職工灌輸自己的經(jīng)營價值觀。

d.考慮企業(yè)如何處理與企業(yè)外部的關(guān)系。

企業(yè)作為社會系統(tǒng)的一個部分，它每時每刻都在同外界進(jìn)行交往和聯(lián)系。而企業(yè)奉行的交往原則，在很大程度上是由企業(yè)的經(jīng)營價值觀和社會責(zé)任感所決定的，在是否注重外部環(huán)境的變化，用什么態(tài)度對待顧客，能否為消費者不斷的提供新產(chǎn)品和新的服務(wù)項目方面，具有不同企業(yè)文化的企業(yè)，會有差別很大的處理方法與態(tài)度。尤其是在如何處理企業(yè)同顧客的關(guān)系方面，更能表現(xiàn)出不同企業(yè)之間的文化優(yōu)劣與否。

e.深入細(xì)致的對企業(yè)內(nèi)部職工進(jìn)行調(diào)查和訪問。

企業(yè)文化的作用若是整體一致性的，它就會綜合的反應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部的每一個職工的觀念、態(tài)度和行為中。通過深入細(xì)致的開展對企業(yè)職工的調(diào)查和訪問，可以深入的了解企業(yè)職工對企業(yè)的知曉度，企業(yè)價值觀的滲透程度，從而可以全面的反應(yīng)出企業(yè)文化的成熟度。具體而言，主要可以通過了解企業(yè)對職工的吸引力大小、職工的責(zé)任感與參與感、職工對企業(yè)樹立的典范人物的評價、企業(yè)內(nèi)部職工之間的交流與溝通的方式與內(nèi)容、企業(yè)職工對企業(yè)歷史和傳統(tǒng)的了解度和自豪感等方面進(jìn)行研究。

診斷方法的選擇也很重要。采用何種方法，主要取決于企業(yè)的規(guī)模、診斷時間的期限、內(nèi)容的多寡、參加診斷人員的數(shù)量及素質(zhì)、企業(yè)職工的素質(zhì)及心理傾向等多種因素。可采取定性與定量分析相結(jié)合，訪問、觀察、實驗、抽樣調(diào)查、文獻(xiàn)研究等等?？傊唧w對象具體對待。

二.企業(yè)文化戰(zhàn)略的研究

在當(dāng)前我國特定的社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，如何使我國企業(yè)進(jìn)行一個良性的穩(wěn)步的發(fā)展，建設(shè)企業(yè)文化是極其重要的。在高層管理人員戰(zhàn)略管理過程中，必須要加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，實施企業(yè)文化戰(zhàn)略，由于它與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)策略緊密配合，因此能有效的趕山企業(yè)的經(jīng)營成果，提高企業(yè)競爭力。

在企業(yè)成長過程中，文化對企業(yè)產(chǎn)生的許多影響都被理入企業(yè)行為動機的原始部位，它處于行為動機的意識層面之下，以至于文化的作用往往被人們所忽視。但事實上，由于文化本身所具有的無形性、軟約束性、相對穩(wěn)定性和連續(xù)性等，使文化始終以一種不可抗逆的方式影響著企業(yè)。特別是當(dāng)企業(yè)進(jìn)行改革時，若這種改革與企業(yè)文化不能一致，文化便會產(chǎn)生阻礙改革的現(xiàn)象。如何使企業(yè)的戰(zhàn)略與文化相協(xié)調(diào)一致，便成為企業(yè)所要解決的一個重要問題。一般說來，可有兩種方式進(jìn)行協(xié)調(diào)：一是企業(yè)目前的文化仍能適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營要求，且企業(yè)文化已根深蒂固，在這種情況下，企業(yè)戰(zhàn)略做相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)存的文化；二是調(diào)整企業(yè)文化適應(yīng)戰(zhàn)略，調(diào)整一個公司的文化去適應(yīng)一個新戰(zhàn)略比改變戰(zhàn)略去適應(yīng)公司現(xiàn)存的文化更為有效。由于企業(yè)文化戰(zhàn)略的基本信念、價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并體現(xiàn)在企業(yè)成員的行為方式中，使企業(yè)成員以更大熱情去完成企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，可使企業(yè)取得良好的經(jīng)營績效。

〔一〕、企業(yè)文化戰(zhàn)略制定

企業(yè)文化戰(zhàn)略制定是企業(yè)文化戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵步驟，也是戰(zhàn)略決策的主要內(nèi)容，一般而言，企業(yè)文化戰(zhàn)略制定包括以下幾個相互銜接的環(huán)節(jié)：

1.樹立正確的企業(yè)文化戰(zhàn)略思想。

由于企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的共同價值準(zhǔn)則和精神觀念，對企業(yè)職工有著強烈的內(nèi)聚力、向心力和持久力，具有無形的導(dǎo)向、凝聚和約束功能，因此，正確、健康、向上的企業(yè)文化戰(zhàn)略思想對于創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化具有重要的指導(dǎo)作用。尤其是對于當(dāng)前我國的企業(yè)來說，弘揚時代精神，振奮民族意識，體現(xiàn)職工主人翁思想，堅持集體主義價值標(biāo)準(zhǔn)，將是中國企業(yè)文化戰(zhàn)略思想的主旋律。

2.確定企業(yè)文化戰(zhàn)略模式。

由于各種企業(yè)所面臨的環(huán)境不同，企業(yè)發(fā)展的階段有所差別，企業(yè)職工的文化素質(zhì)參差不齊，因此企業(yè)文化的戰(zhàn)略模式也各有千秋。一般而言，企業(yè)文化戰(zhàn)略模式包括這樣幾種：①先導(dǎo)型的，全力以赴追求企業(yè)文化的先進(jìn)性和領(lǐng)導(dǎo)性，如搶先型、改革型、風(fēng)險型的戰(zhàn)略模式；②探索型的，敢于開拓，敢于創(chuàng)新，敢于獨樹一幟，與眾不同；③穩(wěn)定型的，按照自己的運行規(guī)律步步為營，穩(wěn)打穩(wěn)扎；④追隨型的，并不搶先實施企業(yè)文化戰(zhàn)略，而是當(dāng)出現(xiàn)成功的經(jīng)驗時立即進(jìn)行模仿或加以改

進(jìn)；⑤惰性型的，奉行穩(wěn)妥主義，不冒風(fēng)險，安于現(xiàn)狀；⑥多元型的，沒有一成不變的戰(zhàn)略模式，堅持實用態(tài)度，或綜合進(jìn)行，或任其發(fā)展，哪種有用就采用哪種模式。

3.劃分企業(yè)文化戰(zhàn)略階段。

由于不同的企業(yè)發(fā)展具有不平衡性，企業(yè)文化的進(jìn)程有先有后，就是同一個企業(yè)的發(fā)展也有不同發(fā)展階段，企業(yè)文化戰(zhàn)略的實施進(jìn)程有快有慢，因此應(yīng)當(dāng)實事求是地認(rèn)真分析自己企業(yè)所處的戰(zhàn)略階段，以利于企業(yè)文化戰(zhàn)略的持續(xù)進(jìn)行。一般而言，企業(yè)文化戰(zhàn)略階段包括：①初創(chuàng)階段；②上升階段；③成熟階段；④衰退階段；⑤變革階段。

4.制定企業(yè)文化戰(zhàn)略方案。

為了達(dá)到企業(yè)文化戰(zhàn)略的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)對企業(yè)內(nèi)部和外部條件的分析與預(yù)測，制定出科學(xué)、最優(yōu)和滿意的企業(yè)文化戰(zhàn)略方案。方案的制訂可以根據(jù)企業(yè)不同時期的不同重點，劃分為總體戰(zhàn)略方案和各部門、各單位、各下屬的分體戰(zhàn)略，或者是全領(lǐng)域戰(zhàn)略和局部領(lǐng)域戰(zhàn)略。制訂方案要貫徹可行性準(zhǔn)則，既要把握方案的時機是否成熟，又要注意該方案在實踐中能否行得通，同時還要兼顧必要的應(yīng)變方案。最后通過一定的評估方案，

選出理想的最佳方案或理想的綜合方案。

5.明確企業(yè)文化戰(zhàn)略重點。

所謂企業(yè)文化戰(zhàn)略重點是指那些對于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有關(guān)鍵作用而又有發(fā)展優(yōu)勢或者自身發(fā)展薄弱而需要著重加強的方面、環(huán)節(jié)和部分。對于不同的企業(yè)來說，戰(zhàn)略重點的側(cè)重點有所不同，有的重點在于培養(yǎng)企業(yè)精神、企業(yè)意識、企業(yè)道德，有的重點在于塑造企業(yè)形象、規(guī)范企業(yè)制度，有的重點在于樹立廠風(fēng)廠貌、端正經(jīng)營風(fēng)尚、提高企業(yè)素質(zhì)，等等。因此，抓準(zhǔn)了戰(zhàn)略重點，不僅有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的重點突破，而且也會由此而找到了企業(yè)走上振興之路的關(guān)鍵樞紐。

6.選擇卓有成效的企業(yè)文化戰(zhàn)略策略。

企業(yè)文化戰(zhàn)略策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的重要措施、手段和技巧。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境的不同情況，選擇別具一格和新穎獨特的戰(zhàn)略策略，以達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)和推行戰(zhàn)略行動。一般而言，企業(yè)文化戰(zhàn)略策略所遵循的原則包括：①針對性，必須針對實現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略目標(biāo)的需要；②靈活性，要因時因事因地隨機應(yīng)變，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化多端的特征；③適當(dāng)性，要講求實效恰到好處，不過分追新和夸張或搞形式；④多元性，各種策略技巧相互配套，有機結(jié)合，謀求最佳配合和整體優(yōu)勢。

〔二〕、企業(yè)文化戰(zhàn)略實施

企業(yè)在選擇了正確的企業(yè)文化戰(zhàn)略之后，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)入有效的戰(zhàn)略實施，以保證戰(zhàn)略的成功和實效。一般而言，企業(yè)文化戰(zhàn)略實施包括以下幾種措施：

1.建立戰(zhàn)略實施的計劃體系。即通過把戰(zhàn)略方案的長期目標(biāo)分解為各種短期計劃、行動方案和操作程序，使各級管理人員和職工明確各自的責(zé)任體系和任務(wù)網(wǎng)絡(luò)，以保證各種實施活動與企業(yè)文化戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略重點的相互一致。

2.通過一定的組織機構(gòu)實施。企業(yè)文化戰(zhàn)略的實施，要求建立一個高效率的組織機構(gòu)，通過相互協(xié)調(diào)、相互信任和合理授權(quán)，以保證企業(yè)文化戰(zhàn)略的順利實施。

3.提供必要的物質(zhì)條件、硬件設(shè)施和財務(wù)支持，這既是塑造企業(yè)形象的內(nèi)在要求，也是企業(yè)文化戰(zhàn)略實施的物質(zhì)基礎(chǔ)。

4.努力創(chuàng)造有利于實施企業(yè)文化戰(zhàn)略的文化氛圍和環(huán)境，通過一定的教育和灌輸方式，大力宣傳企業(yè)文化戰(zhàn)略的具體內(nèi)容和要求，使之家喻戶曉，人人明白，使全體職工深刻理解企業(yè)文化戰(zhàn)略的實質(zhì)。

〔三〕、企業(yè)文化戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制就是將信息反饋回來的實際成效和預(yù)定的戰(zhàn)略計劃進(jìn)行比較，以檢測兩者的偏差程度，然后采取有效措施進(jìn)行糾正，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

企業(yè)文化戰(zhàn)略控制的基本要素包括：

1.戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。就企業(yè)文化戰(zhàn)略的評價指標(biāo)而言，可以考慮以下幾種：①企業(yè)精神；②企業(yè)哲學(xué)；③企業(yè)價值觀；④企業(yè)目標(biāo)；⑤企業(yè)素質(zhì)；⑥企業(yè)制度；⑦企業(yè)行為；⑧企業(yè)形象；⑨企業(yè)家文化。就企業(yè)文化戰(zhàn)略的評價級度而言，可以選用品位級度，分為高水平、中水平、低水平；也可以選用質(zhì)量級度，分為優(yōu)質(zhì)、中質(zhì)、低質(zhì)。

2.實際成效。企業(yè)文化戰(zhàn)略實施成果是在具體執(zhí)行過程中達(dá)到目標(biāo)程度的綜合反映。如要切實掌握準(zhǔn)確的成果資料和數(shù)據(jù)，必須建立一定的管理信息系統(tǒng)，必要時可以借助于電子計算機設(shè)計軟件系統(tǒng)，運用科學(xué)的控制方法和控制系統(tǒng)，測定企業(yè)文化戰(zhàn)略活動的真實特性，提供企業(yè)文化戰(zhàn)略發(fā)展趨勢的定性信息。

3.績效評價。就是用取得的成果與預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，如果出現(xiàn)正偏差，即超過預(yù)定的目標(biāo)，就是好結(jié)果；如果出現(xiàn)微偏差，即與預(yù)定的目標(biāo)基

本相等，也屬好結(jié)果；如果出現(xiàn)負(fù)偏差，即遠(yuǎn)沒達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，就是不好的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)及時采取措施，進(jìn)行必要的糾偏調(diào)整。