第一篇：中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及構(gòu)建方略研究

中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及構(gòu)建方略研究

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放以來，中國的中小企業(yè)已經(jīng)成為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要生長點(diǎn)，有力的支持了國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。讓我們來看一組數(shù)據(jù)：1998年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒%的統(tǒng)計(jì)表明》，1997年全國獨(dú)立核算工業(yè)企業(yè)中，小企業(yè)已達(dá)444568家，占企業(yè)總數(shù)的94.89%，占全部工業(yè)總產(chǎn)值46.07%，產(chǎn)品銷售收入為27021.82億元!占全部工業(yè)銷售收入的42.59%。據(jù)北京市餐飲業(yè)的統(tǒng)計(jì)，2002年上半年，國有，集體餐飲企業(yè)零售額為6.9億元，占全市的12.1%,有限責(zé)任和股份有限公司7.5億元，占13.1%，個(gè)體億元14.3元，占25%。很顯然中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要增長點(diǎn)，然而在WTO的加入和新世紀(jì)的到來之際，我們的中小企業(yè)該如何面對更大的挑戰(zhàn)和更多的競爭呢，毫無疑問企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該提到日程的首位。

一 企業(yè)文化建設(shè)是中小企業(yè)發(fā)展的“靈魂”

“任何文化成長的契機(jī)，都是文化主體對各種威脅到自身存在的種種挑戰(zhàn)，進(jìn)行積極迎戰(zhàn)的結(jié)果?！逼髽I(yè)文化也不例外)國內(nèi)和國際的環(huán)境都對企業(yè)文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)性要求!尤其原本對文化建設(shè)就不很重視的私營企業(yè)更是

一種挑戰(zhàn))如果將企業(yè)的外部設(shè)施看作是企業(yè)的軀殼!那么文化便是企業(yè)的靈魂)有人預(yù)言未來的競爭實(shí)質(zhì)上一種文化的較量!甚至稱之為*第二只看不見的手+)二!目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)中的制約因素認(rèn)識上的浮泛性)

有些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為!企業(yè)尚未走出困境!沒有時(shí)間和精力搞企業(yè)文化設(shè)&有些則認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是大型重點(diǎn)企業(yè)的事!與中小型企業(yè),民營個(gè)體企業(yè)關(guān)系不大&有的還認(rèn)為搞企業(yè)文化建設(shè)就要花錢)上述種種認(rèn)識!都是把企業(yè)文化看作一種錦上添花的東西!沒有認(rèn)識到其作為一種新型管理理論的價(jià)值和作用)這兩年筆者走訪了多家中小企業(yè)!談到企業(yè)文化!大部分都微笑搖搖頭!*我們可沒時(shí)間搞那些陽春白雪!那是大企業(yè)的閑事)+一般中小企業(yè)在面對競爭壓力!首先想到是如何降低成本!如何轉(zhuǎn)型!如何改變銷售策略!卻忽視了企業(yè)的靈魂.企業(yè)文化的建設(shè)!殊不知企業(yè)文化是企業(yè).的存活的精神支柱!企業(yè)文化滲透在企業(yè)的每個(gè)角落!每一件產(chǎn)品上)也可以理解為企業(yè)文化就是企業(yè)的*人格+).2理解上的片面性)

當(dāng)然!在我走訪的過程中也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)非常注重企業(yè)文化的建設(shè))有一家藥店老板尤為注重!他特別請一位人士為他做相關(guān)事務(wù)!不過他理解的企業(yè)文化是搞活動,開會,做早操!他完全忽視了這種形式下的內(nèi)涵!搞得職工怨聲載道!說我們上班已經(jīng)很累了!還讓我們早來半小時(shí)做早操,開會)這樣的企業(yè)文化再建設(shè)下去只能是南轅北轍了)這樣的事例舉不勝舉)這就是企業(yè)文化嗎/

什么是*企業(yè)文化+/ 多種版本的書有多種不同解釋!一般意義上是指#在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中!企業(yè)員工所共同具有的理想信念,價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則)也有人將其歸屬為*群體競爭意識+!這是根據(jù)導(dǎo)致企業(yè)文化產(chǎn)生的實(shí)踐

而做出的)方略上的斷章性)

很多中小企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化!首先想的是有個(gè)響亮的口號!于是進(jìn)行口號建設(shè)!有些企業(yè)進(jìn)行標(biāo)識建設(shè)!還有注意人文的儀態(tài)建設(shè)等)而在建設(shè)過程中都存在斷章取義的弊病)他們是在搞文化建設(shè)!然而結(jié)果就不得而知了)

了解到有一家公司!老板搞企業(yè)文化如火如荼!然而員工的加薪承諾卻沒有兌現(xiàn)!每次開會提到錢的問題他總采用迂回戰(zhàn)略!員工滿腹牢騷)試想#這樣領(lǐng)導(dǎo)連誠信都沒有!如何還能進(jìn)行文化建設(shè)/ 有些企業(yè)制度用的是舊版的!而管理思路確是現(xiàn)代的!讓企業(yè)的員工無所適從!這樣的不配套也是比比皆是)建設(shè)過程中的隨意性)

由于很多的中小企業(yè)注重眼前利益!而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃!容易為周圍的環(huán)境和市場改變自己的風(fēng)格!文化建設(shè)沒有連續(xù)性和穩(wěn)定性!無法形成自己文化特色)這種不穩(wěn)定很容易導(dǎo)致企業(yè)的急功近利)企業(yè)文化的形成和發(fā)展在宏觀上需要一定的連續(xù)性和穩(wěn)定性!而私營企業(yè)在創(chuàng)建過程中就往往會具有一定的隨意性!容易因?yàn)橥饨缫蛩囟淖冏约旱奈幕L(fēng)格)當(dāng)然在具體的操作上對原有的企 業(yè)文化基于大環(huán)境的改變略作一些修正是有利于企業(yè)的發(fā)展的!如WTO簽訂后“企業(yè)文化可以增加與國際文化相容的內(nèi)涵”這樣在迎接更大的挑戰(zhàn)時(shí)會顯得從容些!企業(yè)文化的#人治性$%

在建設(shè)企業(yè)文化的過程中“領(lǐng)導(dǎo)的主觀性太強(qiáng)”即具有&人治性$% 從人事的調(diào)配’制度的規(guī)定’戰(zhàn)略決策的方向等等都是一人獨(dú)斷!有人說中小企業(yè)文化不就

是老板人格嗎(這種說法是有一定依據(jù)的% 究其文化起源也就是創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)意識’經(jīng)營思想’管理風(fēng)格及其膽量品質(zhì)等個(gè)人特質(zhì)%很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初“大多是一二個(gè)人的努力%對企業(yè)的發(fā)展形成自己的一套成熟的經(jīng)營理念”也總結(jié)出成熟的企業(yè)文化% 如)中國牛王李福成’明慧集團(tuán)宋志明等“可以說私營企業(yè)文化就是這些創(chuàng)業(yè)家的文化%

二!我國中小企業(yè)文化的構(gòu)建方略剖析領(lǐng)導(dǎo)自身理念的更新%

這是企業(yè)文化建設(shè)的先決條件”一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)首先得意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性“并立志要重塑之% 使企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致”并通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)“來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展% 具體可以從兩個(gè)方面著手)

（1）經(jīng)營理念的更新% 經(jīng)營理念即企業(yè)愿景’企業(yè)使命’企業(yè)精神等% 從國內(nèi)外一些著名企業(yè)的實(shí)踐看”未來的企業(yè)管理將是以理念管理為主導(dǎo)% 中國#入世$以后“面對瞬息萬變的世界市場和不斷強(qiáng)大的競爭對手”若仍用傳統(tǒng)的方式來經(jīng)營管理企業(yè)“顯然是落后了% 為了在新的環(huán)境中求生存’謀發(fā)展”在生產(chǎn)經(jīng)營方面要有戰(zhàn)略眼光“與時(shí)代同步”緊跟時(shí)代的步伐“并用國際上的標(biāo)準(zhǔn)要求自己的生 產(chǎn)”更貼近市場“適合跨行業(yè)’跨地區(qū)’跨國度的經(jīng)營% 這種前景意識是企業(yè)文化建設(shè)的有力保證%

（2）人事管理觀念的更新% 應(yīng)該徹底改變傳統(tǒng)的家族管理模式”在人事任用上“應(yīng)該任人唯賢”而不該任人唯親% 讓企業(yè)形成一種公平’文明競爭的文化氛圍“而這些需要領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)觀念的更新%建立相應(yīng)的科學(xué)管理機(jī)制%

完善企業(yè)基本制度和政策” 明確企業(yè)的共同行為準(zhǔn)則“規(guī)范企業(yè)員工行為”體現(xiàn)企業(yè)員工共同的行為方式和特征% 員工的行為方式具有行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)“也代表著一個(gè)企業(yè)的精神面貌% 規(guī)范的員工行為不僅有助于協(xié)調(diào)企業(yè)上下的步伐”更有助于貫徹企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的意旨“強(qiáng)化企業(yè)管理% 設(shè)計(jì)行為準(zhǔn)則”要充分考慮行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)“也要按不同崗位進(jìn)行劃分”最忌千篇一律%

在企業(yè)的內(nèi)部不僅建立相關(guān)的行為準(zhǔn)則’ 獎(jiǎng)懲制度還應(yīng)該建立保障制度“讓職工沒有后顧之憂”它是人力資源再生產(chǎn)的基本支撐% 企業(yè)必須通過現(xiàn)有的福

利建設(shè)基礎(chǔ)和潛在的’美好的未來前景的有機(jī)聯(lián)系“是職工感到有希望”值得為之獻(xiàn)身%企業(yè)環(huán)境方面的建設(shè)%

（1）內(nèi)部環(huán)境的建設(shè),改進(jìn)工作環(huán)境%

在企業(yè)允許的條件下“應(yīng)該創(chuàng)造盡可能的舒適的工作環(huán)境” 讓職工在舒適的工作環(huán)境能更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)“他們也會因?yàn)樵谝粋€(gè)工作環(huán)境很舒適的崗位工作為榮”更珍惜自己的工作機(jī)會“ 這樣自然就會產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感”而這樣的意識可以將人的能動性發(fā)揮到最大化“也是企業(yè)發(fā)展的重要前提%

（2）外部環(huán)境的建設(shè)——,塑造企業(yè)形象%

企業(yè)形象是一個(gè)企業(yè)在社會公眾及消費(fèi)者心目中的總體印象% 企業(yè)形象是由企業(yè)產(chǎn)品形象’服務(wù)形象’經(jīng)營管理者形象’員工形象’公共關(guān)系形象等綜合而成的% 企業(yè)形象是企業(yè)文化的外顯形態(tài)”企業(yè)形象本質(zhì)上是(企業(yè)人(的形象%當(dāng)然“企業(yè)的存在不是孤立的% 同有業(yè)務(wù)往來的和周邊的單位組織的社會關(guān)系建設(shè)也是文化建設(shè)的一個(gè)方面%企業(yè)的形象的重塑是一個(gè)漫長的公眾認(rèn)可的過程%將職工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行整合%

讓每個(gè)人不僅要熟知企業(yè)的價(jià)值觀而且要內(nèi)化”成為一種習(xí)慣和行為準(zhǔn)則% 價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過程“這不僅需要很長的時(shí)間”而且需要給予不斷的強(qiáng)化%因此“考評內(nèi)容應(yīng)要考慮它是否與企業(yè)文化相融合%讓員工明白企業(yè)在鼓勵(lì)什么”在反對什么“給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時(shí)”行為得到不斷強(qiáng)化而穩(wěn)定下來“人們就會自然地接受指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念% 從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為 全體員工所接受”形成優(yōu)良的企業(yè)文化% 推動員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)%5學(xué)習(xí)性組織“建設(shè)&合金$文化%

所謂學(xué)習(xí)型的組織是指通過培養(yǎng)整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛’充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的’高度柔性的’橫向網(wǎng)絡(luò)式的’符合人性的’能持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的組織% 學(xué)習(xí)型組織的真諦是&透過學(xué)習(xí)”我們重新創(chuàng)造自我% 透過學(xué)習(xí)“我們能夠做到從未能做到的事情”重新認(rèn)知這個(gè)世界和我們跟它的關(guān)系“ 以及擴(kuò)展未來的能量$%

首先應(yīng)該讓他們了解企業(yè)的現(xiàn)狀”知道企業(yè)的發(fā)展前景和自己的定位“將自

己融入到企業(yè)的血液里而這就需要將企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)性的組織”充分調(diào)動大家的積極性和創(chuàng)造性% &入世$后“衡量中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)搞得好壞的又一個(gè)重要標(biāo)志”就是看這個(gè)企業(yè)能否最終成為一個(gè)&學(xué)習(xí)型組織$% 這就是為什么&船的理念$’&木桶的理念，100—1=0 等企業(yè)經(jīng)營理念能為國內(nèi)外企業(yè)所認(rèn)同’所接受的一個(gè)原因% 它們這里的&合金$文化不僅吸收國外的優(yōu)秀“ 國內(nèi)的優(yōu)秀的企業(yè)文化也應(yīng)該很好的借鑒”在客觀’理性的分析本企業(yè)的現(xiàn)狀基礎(chǔ)之上"結(jié)合本企業(yè)的具體情況建設(shè)有特色的企業(yè)文化%

第二篇：論我國中小企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及對策

本科生畢業(yè)論文

論文題目：論我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀和對策

姓名：史文峰

指導(dǎo)教師：杜亞敏

專業(yè)：工商管理專業(yè)

年級：2008級

類別：高起本

學(xué)習(xí)中心：岳陽瀏陽北盛

完成時(shí)間：2011年 10 月20 日

北京師范大學(xué)繼續(xù)教育與教師培訓(xùn)學(xué)院

論我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀和對策

[引言] 我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化缺失或者病態(tài)，從而使得企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展缺乏方向感和內(nèi)在驅(qū)動力。本文分析了我國中小企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，明確了其中存在的關(guān)鍵問題，并提出相應(yīng)對策，解決企業(yè)競爭的核心的企業(yè)文化。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；企業(yè)文化；現(xiàn)狀分析；對策

企業(yè)要具有競爭力，具有自己的特色，必須要有自己的企業(yè)文化，這樣才能提高競爭實(shí)

力，提升企業(yè)品質(zhì)。特色是在目前的大環(huán)境中，如果企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，企業(yè)很難發(fā)

展，甚至?xí)惶蕴，F(xiàn)在的中小企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)存在諸多的認(rèn)識不夠、不懂，對自身企

業(yè)文化現(xiàn)狀不及時(shí)進(jìn)行研究和采取對策，嚴(yán)重的影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

1、企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化是80年代初美國學(xué)者在比較日美成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)后，擔(dān)出的經(jīng)營管理新理論。

作為企業(yè)管理的一種新觀念，是指企業(yè)等經(jīng)濟(jì)實(shí)體在生產(chǎn)經(jīng)營中，伴隨著自身的經(jīng)濟(jì)繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業(yè)每一個(gè)成員頭腦中的獨(dú)特的精神成果和思想觀念，是企業(yè)的精神文化。企業(yè)文化包括企業(yè)的經(jīng)營觀念、企業(yè)精神、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、企業(yè)形象以及全體員工對企業(yè)的責(zé)任感、榮譽(yù)感等。

2、企業(yè)文化的內(nèi)容

企業(yè)文化是普遍存在的，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化，社會文化與企業(yè)文化是一種互相

交融,互相制約，共同發(fā)展的對立統(tǒng)一關(guān)系。企業(yè)文化是觀念與行為的統(tǒng)一，企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)是最深層次的企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀念是較淺層的企業(yè)文化，人創(chuàng)造的事物，如企業(yè)的結(jié)構(gòu)，是表層的企業(yè)文化。三個(gè)層次的和諧才能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。尤其是企業(yè)員工共同的思維方式和價(jià)值觀念，要經(jīng)過長時(shí)間的探索和積累才能形成。企業(yè)文化是組織成員相互溝通的機(jī)制。企業(yè)文化以人為管理主體，以企業(yè)精神的共識為核心，以群體的行為為基礎(chǔ)，以形成最佳的管理機(jī)制為目的，是一種特殊的管理哲學(xué)。以人為本的管理需要有效的溝通機(jī)制，同時(shí)反過來又促進(jìn)溝通機(jī)制的完善。

二、企業(yè)文化的重要性

21世紀(jì)是文化管理時(shí)代，是文化致富時(shí)代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企

業(yè)管理最重要的內(nèi)容。企業(yè)擁有了自己的文化，才能使企業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會服務(wù)的基礎(chǔ)。

1、企業(yè)文化是反映現(xiàn)代化生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)一般規(guī)律的新興的管理理念，是在管理科學(xué)和

行為科學(xué)基礎(chǔ)上逐步演變產(chǎn)生的一種現(xiàn)代管理理論，是在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發(fā)展起來的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物質(zhì)的、文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造精神，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2、企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等事項(xiàng)和物質(zhì)因素的集合，但塑造企業(yè)文化絕對不是給企業(yè)訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。IBM企業(yè)文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動； INTEL（英特爾）企業(yè)文化是成果導(dǎo)向、建設(shè)性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀(jì)律。

3、企業(yè)文化融會于企業(yè)的經(jīng)營理念、管理方式、價(jià)值觀念、群體意識和道德規(guī)范等許

多方面，它是我國國有企業(yè)深化體制改革的重要保證。當(dāng)前，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)這就要求我們解放思想、更新觀念，樹立只爭朝夕、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、勇于進(jìn)取的競爭觀念；破除平均主義的分配觀念，樹立按勞取酬、效益優(yōu)先、多勞多得的分配觀念。破除迷茫困惑、遲疑停滯、無所適從的思想，樹立終身學(xué)習(xí)、不斷更新知識、主動完善自我的求知觀念。在深化體制改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，不僅要用經(jīng)濟(jì)的紐帶來協(xié)調(diào)利益關(guān)系，更要用文化的紐帶來調(diào)整員工的思想觀念，為深化改革提供精神動力和思想保證。

4、企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各

自能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境。企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價(jià)值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。

5、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對企業(yè)的管理提出了更高的要求。過去那種機(jī)械的、僵硬的、命令式的管理，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求。企業(yè)管理只有建立在企業(yè)文化這個(gè)根基上，運(yùn)用文化的力量和非經(jīng)濟(jì)的手段對員工進(jìn)行管理，完成由過去管“身”到現(xiàn)在管“心”的轉(zhuǎn)變，才有管理的現(xiàn)代化。只有把尊重人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人作為管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，才能使企業(yè)形成遵章守紀(jì)、明禮誠信、團(tuán)結(jié)友愛、敬業(yè)奉獻(xiàn)，具有健康向上、勃勃生機(jī)的內(nèi)部氛圍，企業(yè)管理才具有更高的層次。

三、我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析

我國中小企業(yè)絕大多數(shù)具有同一性和重復(fù)性，這導(dǎo)致了很多中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)也

以模擬其他企業(yè)為主，很少結(jié)合自己的特色進(jìn)行創(chuàng)新，缺乏個(gè)性，缺少企業(yè)自身風(fēng)格的企業(yè)文化，也讓消費(fèi)者很難將其與其它同類企業(yè)加以區(qū)分，更難以培養(yǎng)自己的忠誠消費(fèi)者，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步完善和發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，大部分中小企業(yè)的機(jī)制已經(jīng)轉(zhuǎn)換，但是，相應(yīng)的文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結(jié)構(gòu)的變動和企業(yè)性質(zhì)的問題，致使企業(yè)文化不能發(fā)揮對企業(yè)推動力的作用。

1、企業(yè)文化建設(shè)滯后

隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步完善和發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，大部分中小企業(yè)的機(jī)制已

經(jīng)轉(zhuǎn)換，如部分國有中小企業(yè)已經(jīng)成功地轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)任明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)，成為自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的股份公司或有限公司。但是，相應(yīng)的文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結(jié)構(gòu)的變動和企業(yè)性質(zhì)的問題，致使企業(yè)文化不能發(fā)揮對企業(yè)推動力的作用。

2、熟悉和重視企業(yè)文化力度不夠

絕大多數(shù)中小企業(yè)沒有認(rèn)清企業(yè)文化的本質(zhì)，只是從口號上來理解企業(yè)文化。據(jù)調(diào)查，在我國中小企業(yè)的聚集地溫州，有60％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分熟悉到企業(yè)文化的必要性，有些企業(yè)就是有專門的機(jī)構(gòu)，也是形同虛設(shè)。企業(yè)經(jīng)營者不介入、不重視，沒有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營理念涉及企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)等內(nèi)容的規(guī)定力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

3、缺乏創(chuàng)新，模仿意識濃厚

我國中小企業(yè)絕大多數(shù)誕生于改革開放初期，當(dāng)時(shí)特殊的市場環(huán)境與歷史條件注定了我國的中小企業(yè)具有很大的同一性和重復(fù)性。這導(dǎo)致了很多中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)也以模仿

其他企業(yè)為主，很少結(jié)合自己的特色進(jìn)行創(chuàng)新，缺乏個(gè)性。如多數(shù)企業(yè)都僅將自己的形象定

位于諸如“團(tuán)結(jié)求實(shí)、開拓創(chuàng)新”等口號，既不能真正體現(xiàn)組織共同的價(jià)值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價(jià)值準(zhǔn)則和牢固的內(nèi)心信念。同時(shí)這種缺少企業(yè)自

身風(fēng)格的企業(yè)文化，也讓消費(fèi)者很難將其與其它同類企業(yè)加以區(qū)分，更難以培養(yǎng)自己的忠誠

消費(fèi)者，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4、缺乏核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念

核心價(jià)值觀念和經(jīng)營理念是企業(yè)的靈魂，決定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來的發(fā)展方向，對整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營治理活動產(chǎn)生重大的影響。一些企業(yè)片面理解企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)為企業(yè)文化就是追求降低成本和提高效益，于是進(jìn)行偷工減料、制假售假、質(zhì)量和價(jià)格欺詐等缺失誠信商業(yè)道德的經(jīng)營行為，致使市場萎縮。對員工重義務(wù)而輕權(quán)利，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失。缺乏核心價(jià)值觀的企業(yè)在提供產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)，不能很好地處理眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，輕易為四周的市場環(huán)境變化而改變自己的經(jīng)營風(fēng)格，沒有企業(yè)制度的連續(xù)性和相對穩(wěn)定性，扼殺了一些很有潛力的項(xiàng)目和有發(fā)展前途的產(chǎn)品，無法壯大自己。

5、家族式管理的企業(yè)文化制約了企業(yè)競爭

我國的中小企業(yè)絕大多數(shù)是家族式企業(yè)，在這些家族式管理的中小企業(yè)中，在創(chuàng)業(yè)初期具有一定合理性的管理模式，在企業(yè)規(guī)模發(fā)展壯大后多有弊?。浩髽I(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)在核心家族成員手中的高度集中，導(dǎo)致一些中小企業(yè)在人才任用上不以個(gè)人素質(zhì)論高低，裙帶關(guān)系嚴(yán)重；在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經(jīng)驗(yàn)說了算，搞專斷式、獨(dú)裁式管理，結(jié)果族外人會因個(gè)人發(fā)展前景有限而失去對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，失去工作的積極性，致使整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。

6、重短期利益，輕長遠(yuǎn)考慮

由于企業(yè)文化需要從上向下推動，因此受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業(yè)在所有制上的歧視，使很多民營企業(yè)家在經(jīng)營時(shí)重視短期效益，缺乏長遠(yuǎn)考慮。而國有中小企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)者任期有限，在職工對企業(yè)監(jiān)督機(jī)制不完善的前提下，出于個(gè)人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業(yè)文化，甚至經(jīng)營理念與社會道德規(guī)范相違背的企業(yè)文化。如部分中小企業(yè)奉行“金錢至上”、“重利輕義”的經(jīng)營理念，使企業(yè)要么成了生產(chǎn)和銷售偽劣假冒產(chǎn)品的基地，要么就以損害環(huán)境為代價(jià)一味降低自己的生產(chǎn)成本；另一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了自己升官發(fā)財(cái)，則選擇了“重義輕利”作為企業(yè)的經(jīng)營理念，完全不考慮企業(yè)的盈利能力。他們或者不經(jīng)調(diào)查研究就為兄弟企業(yè)擔(dān)保債務(wù)，或者不顧自身能力“大膽”兼并破產(chǎn)企業(yè)。這些過分重視短期利益的企業(yè)經(jīng)營理念，最終導(dǎo)致企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展前景有限，是不符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的。這些企業(yè)容易為周圍的環(huán)境和市場改變自己的風(fēng)格，文化建設(shè)沒有連續(xù)性和穩(wěn)定性，無法形成自己文化特色。

四、加強(qiáng)我國企業(yè)文化建設(shè)的對策

企業(yè)文化的重要性越來越凸顯出來，并為中小企業(yè)所熟悉，但是如何建設(shè)企業(yè)文化卻是擺在企業(yè)面前的難題。為了加快企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，應(yīng)制定相應(yīng)的對策，來培育強(qiáng)化企業(yè)與企業(yè)文化建設(shè)。

1、明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與內(nèi)容

企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是振興企業(yè)、培養(yǎng)人才、維護(hù)穩(wěn)定。內(nèi)容主要是要解決在企業(yè)內(nèi)部如何對待治理者和員工，在企業(yè)外部如何對待客戶；對企業(yè)內(nèi)部和外部的各種競爭與合作的正確處理；對生產(chǎn)環(huán)境、工作環(huán)境、人文觀念以及對社會責(zé)任與貢獻(xiàn)的考慮；對企業(yè)未來的發(fā)展與定位的考慮，對企業(yè)思想建設(shè)、道德建設(shè)、制度建設(shè)的考慮等等。但是，無論要達(dá)到什么目標(biāo)，包含什么內(nèi)容，都應(yīng)弄清企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)和根本目標(biāo)。

2、將員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行整合中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價(jià)值觀為重點(diǎn)，非凡是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價(jià)值觀，以提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言，首先，要提煉企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)的價(jià)值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)和共同理想，樹立企業(yè)共同價(jià)值觀需要中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營治理的實(shí)踐中，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化，有意識地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀。其次，要宣傳企業(yè)價(jià)值觀。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身價(jià)值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為全體員工為人處世和謀求發(fā)展的共同理念。同時(shí)，企業(yè)核心價(jià)值觀的對外宣傳還能提高中小企業(yè)的知名度。

3、提高企業(yè)的整體治理水平

治理水平的提高和企業(yè)文化建設(shè)是相互促進(jìn)的，中小企業(yè)要通過文化建設(shè)和企業(yè)的治理相互作用促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)要選擇適合的治理模式，提倡柔性化治理，讓員工參與到企業(yè)的治理中來，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)，穩(wěn)定和變革得到統(tǒng)一，提高員工的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)完善基本制度和政策，明確企業(yè)的共同行為準(zhǔn)則，規(guī)范企業(yè)員工行為，體現(xiàn)企業(yè)員工共同的行為方式和特征。另外，企業(yè)決策者必須熟悉到企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成，要高度支持和積極參與，率先垂范和倡導(dǎo)企業(yè)文化，用自己的言行有意識地塑造企業(yè)文化，積極成為企業(yè)文化建設(shè)的溝通者、激勵(lì)者，并通過自身的影響使企業(yè)從上到下形成共識，認(rèn)清文化建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展所起的重要作用，以積極、主動的態(tài)度去進(jìn)行文化建設(shè)的各項(xiàng)活動。

4、建立以創(chuàng)新意識為核心的文化思想體系

目前我國中小企業(yè)普遍存在的問題就是缺乏個(gè)性和創(chuàng)新。沒有個(gè)性的企業(yè)精神不可能反映企業(yè)的實(shí)際情況，對員工缺乏吸引力和凝聚力，不能給員工以親切感和認(rèn)同感，更不能在競爭激烈的市場上吸引大量的顧客。對中小企業(yè)而言，應(yīng)把企業(yè)文化的時(shí)代特色與自身的發(fā)展相結(jié)合，要結(jié)合本企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，塑造有突出個(gè)性特征的本企業(yè)文化，從而體現(xiàn)本企業(yè)獨(dú)具一格的價(jià)值觀念、經(jīng)營理念和行為方式。

21世紀(jì)是競爭的世紀(jì)，中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，必須重視自身的企業(yè)文化建設(shè)，要培育適應(yīng)時(shí)代、適應(yīng)競爭、適應(yīng)發(fā)展的具有鮮明特色的企業(yè)文化。在企業(yè)的實(shí)踐活動中，中小企業(yè)應(yīng)逐步落實(shí)、發(fā)展和完善自身的企業(yè)文化，使之不斷地適應(yīng)發(fā)展需要，有效地提升企業(yè)競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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3、吳鳴：《中小企業(yè)文化建設(shè)的重要性》，企業(yè)家信息，2005年，第五期

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5、沈翠珍，尚民：《中小企業(yè)文化的培育和企業(yè)形象的塑造》，].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)社科版，2003年4月第16卷第2期。

第三篇：中小企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及對策研究

中小企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及對策研究

系別：工商管理系

專業(yè)班級：工商管理專業(yè)1223班

姓名：何怡梅 學(xué)號：20803122316

一、員工績效考核的研究現(xiàn)狀

許多人力資源管理專家、學(xué)者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績效考核體系，但由于影響績效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個(gè)行之有效的績效考核體系。盡管如此，有關(guān)績效考核的研究和應(yīng)用仍然取得了一些進(jìn)展：

1，績效考核目的的模糊化和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的空泛化

由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成工作以后在進(jìn)行績效考核。并根據(jù)績效考核的結(jié)果予以物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。這就違背了績效管理的初衷，使員工對績效考核談虎色變。

許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的模板和指標(biāo)庫生搬硬套。而沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真，難以獲得員工的支持。

2，績效考核觀測力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績效考核是等員工完成工作以后再進(jìn)行評判，無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工對績效考核的認(rèn)同程度很低，績效考核的觀測力度相當(dāng)弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復(fù)雜化

考核工具必須根據(jù)企業(yè)特性，職業(yè)特性進(jìn)行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應(yīng)具有不同的考核工具。否則，會導(dǎo)致考核結(jié)果的不合理和不準(zhǔn)確。

4，考核力度的片面化和考核結(jié)果應(yīng)用的局限化

很多企業(yè)推行績效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績好壞，而忽略對團(tuán)隊(duì)的考核，這是不科學(xué)的?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長此以往，導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，最終導(dǎo)致員工業(yè)績不升反降。

二、企業(yè)員工績效考核中存在困難

績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)主要職能，各企業(yè)處于積極探索的階段。在績效考核中往往會出現(xiàn)以下提及的問題，包括：對績效考核體系認(rèn)識不充分、考核制定的指標(biāo)不科學(xué)、績效考核信息溝通不暢。

1）對績效考核體系認(rèn)識不充分。許多企業(yè)存在認(rèn)識層面的誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只單純與HR（人力資源管理）部門有關(guān)，認(rèn)為只要HR部門將這個(gè)工作做好就可以，故高層管理者對績效考核未加以具體的指導(dǎo)，只單純做出批示要實(shí)施績效考核，故往往出現(xiàn)HR部門不能較好地與其他部門協(xié)調(diào)，有效地實(shí)施績效管理體系。另外，只有管理者在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績效，同時(shí)，績效考核結(jié)果也將用于崗位調(diào)整、提升等，而非單一的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

2）考核制定的指標(biāo)不科學(xué)。績效考核時(shí)，需要設(shè)定績效考核指標(biāo)，需避免企業(yè)指標(biāo)設(shè)定千篇一律。每個(gè)部門職能不同，工作性質(zhì)也不相同，在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)有針對性，否則考核結(jié)果的實(shí)用性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性和客觀性難以保證。有效的績效考核應(yīng)圍繞企業(yè)的核心價(jià)值觀，對員工進(jìn)行全面考核（如服務(wù)意識，工作績效，團(tuán)隊(duì)合作及誠信等），并且設(shè)定各個(gè)指標(biāo)時(shí)應(yīng)符合SMART原則（具體可衡量，激勵(lì)的，可達(dá)到，與公司及部門工作相關(guān)性的，可跟蹤的）。

3）績效考核信息溝通不順暢。一些企業(yè)缺乏部門主與員工之間的溝通，使得在績效考核中員工的參與率低。另外，績效考核的周期也未合理地設(shè)定，導(dǎo)致了整個(gè)考核工作的有效性下降，考核結(jié)果難以令人信服，也達(dá)不到考核績效的目的以及考核后預(yù)期的效果。

三、企業(yè)員工績效考核改進(jìn)對策

為了使績效考核更加有效，企業(yè)應(yīng)該針對具體情況具體分析，做到理論與實(shí)際相結(jié)合，使績效考核真正的發(fā)揮作用。

1）正確對待績效考核。首先從企業(yè)管理者的角度來說，要了解績效考核的具體內(nèi)容，以新的思維和理念來對待績效考核，從而對績效考核做出正確的指導(dǎo)，推動科學(xué)的績效考核體系。對于績效考核指標(biāo)的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門（季度/月度）工作目標(biāo)及部門人力資源部門協(xié)助培訓(xùn)，確保員工目標(biāo)符合原則，從而推動企業(yè)績效發(fā)展對話體系，真正地發(fā)揮績效考核的有效性。

另外企業(yè)管理者需從公司的利益出發(fā)，避免過于考慮人的因素，應(yīng)站在一個(gè)正確的高度看待問題，在績效考核中發(fā)現(xiàn)員工的亮點(diǎn)及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)，從而提高員工績效，使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏局面。同時(shí)在績效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵(lì)員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關(guān)系到績效考核是否公平、公正、客觀。一般來講，企業(yè)應(yīng)采用全方位的績效考核，也叫360度評定法，應(yīng)該使上級、同級、下級，本身都成為評估者，這樣會使考核更加公正，也使被評估者更加容易接受評估內(nèi)容及自身需提高的方面。

當(dāng)企業(yè)設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要聯(lián)系實(shí)際。不同的部門要有不同的考核指標(biāo)，并且每個(gè)部門每個(gè)指標(biāo)所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績效考核更加公平。同時(shí)，在進(jìn)行考核時(shí)，要選定合理的考核周期，要根據(jù)員工工作任務(wù)的完成程度和員工工作的性質(zhì)來確定考核周期，試舉績效考核周期運(yùn)作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設(shè)定績效目標(biāo)，年中（六至七月）為經(jīng)理與員工共同回顧目標(biāo)，并根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整，年底實(shí)施目標(biāo)評估并組織公司范圍內(nèi)年終評分協(xié)調(diào)會。

第四篇：中小企業(yè)文化建設(shè)

截止到2009年，我國共登記中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過4千萬，占全國企業(yè)總數(shù)99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的60%左右，為社會提供了超過了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革以及經(jīng)濟(jì)增長模式的轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要。但是中小企業(yè)一直活在大企業(yè)的陰影中，企業(yè)的發(fā)展受到了諸多不利因素的阻礙，舉步維艱。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到要想使自身企業(yè)發(fā)展壯大，企業(yè)文化的作用已經(jīng)不容忽視。他們采取一系列措施不斷的加強(qiáng)和完善自身企業(yè)文化建設(shè)，以圖建立適應(yīng)企業(yè)自身的中小企業(yè)文化。最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

關(guān)鍵字 ：中小企業(yè)企業(yè)文化文化建設(shè)

中小企業(yè)是與其所在行業(yè)中的大型企業(yè)相比在，企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)涉及范圍極其廣泛，包括農(nóng)、林、牧、漁業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)倉儲業(yè)、郵政業(yè)、住宿業(yè)、餐飲業(yè)、信息傳輸業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營、物業(yè)管理、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，在市場經(jīng)濟(jì)體系中占有重要地位。在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的增長，緩解日益緊張的就業(yè)壓力穩(wěn)定社會秩序等方面，中小企業(yè)的作用逐漸突出。如何促進(jìn)中小企業(yè)的快速健康發(fā)展，已經(jīng)成為目前刻不容緩的問題。

企業(yè)文化，或者稱為組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、意識、符號、處事方式等組成的其特有的企業(yè)形象。關(guān)于企業(yè)文化的研究始于80年代美國泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪共同完成的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》。狹義上可以把企業(yè)文化為企業(yè)組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。企業(yè)文化具有多元功能和重要的社會價(jià)值，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、競爭日益激烈的社會里，企業(yè)文化將決定一個(gè)企業(yè)的興衰和在市場競爭的勝敗。同時(shí)，企業(yè)文化也能夠使企業(yè)自身建立起良好的企業(yè)形象，充分發(fā)揮員工的潛能，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

中小企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來并得以發(fā)展，企業(yè)文化的作用必不可少。眾多的中小企業(yè)者采取措施，概括本企業(yè)的企業(yè)精神、經(jīng)營理念，不斷加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)。但是由于我國還處在社會主義初級階段，機(jī)場經(jīng)濟(jì)體制不完善，沒有完善的中小企業(yè)文化建設(shè)理論支持。以及我國中小企業(yè)的管理水平不高、職工素質(zhì)偏低，至今還沒有建設(shè)成具有中國特色的中小企業(yè)文化體系，在中小企業(yè)文化建設(shè)過程中出現(xiàn)了諸多問題。

首先是理論的缺失。由于我過中小企業(yè)文化建設(shè)正處在研究探索階段，沒有形成中國特色的中小企業(yè)文化理論，導(dǎo)致在中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在構(gòu)建自身企業(yè)文化建設(shè)過程中缺乏必要的理論支持，企業(yè)文化建設(shè)的理解與認(rèn)識有失偏頗：或把企業(yè)文化看的過于復(fù)雜，上升到可望不可及的高度，認(rèn)定現(xiàn)階段中小企業(yè)不具備建設(shè)自身企業(yè)文化建設(shè)條件；或把企業(yè)文化建設(shè)看的過于簡單，認(rèn)為企業(yè)的文化建設(shè)就是設(shè)計(jì)出精致廠徽，規(guī)定統(tǒng)一廠服，簡單設(shè)立一些組織，建立一些文化體育設(shè)施，再喊幾句例如“開拓創(chuàng)新”、“拼搏進(jìn)取”等響亮的口號。

制度不健全

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)

制度不健全

威廉·A·哈維蘭著《文化人類學(xué)》 陳德智 著 《創(chuàng)業(yè)管理》

第五篇：淺析中小企業(yè)文化建設(shè)

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淺析中小企業(yè)文化建設(shè)

淺析中小企業(yè)文化建設(shè)

摘要：進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，中小企業(yè)的快速發(fā)展為西方發(fā)達(dá)國家新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了強(qiáng)勁的動力。與之相應(yīng)，我國中小企業(yè)的快速發(fā)展也逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。面對外資企業(yè)先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)越的管理，傳統(tǒng)的、以資源的大量消耗和廉價(jià)勞動力為主要競爭優(yōu)勢的我國中小型企業(yè)的發(fā)展模式顯得后勁不足，其發(fā)展空間受限。本文就中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸——企業(yè)文化建設(shè)論述了其存在的問題以及提出了應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 品牌文化 學(xué)習(xí)型組織

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

如果把一個(gè)水桶盛水的多少M(fèi)看作是企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，那么決定這個(gè)M大小的因素，除了木桶短板的高度H外，最重要的就是這個(gè)水桶的底盤的面積S了。對于一個(gè)企業(yè)來說，短板往往是企業(yè)運(yùn)營中生產(chǎn)、研發(fā)、銷售或營銷的某一個(gè)環(huán)節(jié)，這些短板，一旦被企業(yè)重視，很快就可以解決。然而，如果這個(gè)底盤壞掉，對企業(yè)來說卻是致命性的。由公式M=SH，在H一定的情況下，M的大小直接取決于S的大小。即在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等方面一定的情況下，企業(yè)文化的廣度和厚度直接決定一個(gè)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的多少。企業(yè)文化如此重要，所以，我們必須從思想上重視企業(yè)文化的建設(shè)。

一、現(xiàn)階段中小企業(yè)文化中存在的主要問題

1.企業(yè)文化本質(zhì)，認(rèn)識不清

據(jù)有關(guān)資料顯示，現(xiàn)如今的中小民營企業(yè)有70﹪對企業(yè)文化的本質(zhì)認(rèn)識不清。很多中小企業(yè)的老板往往從思想上認(rèn)為大企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)才有意義，而許多中小型企業(yè)的文化建設(shè)只不過是做給企業(yè)外部人士看的表面文章，對于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展沒有實(shí)質(zhì)性的影響。由于許多中小型企業(yè)在企業(yè)文化本質(zhì)的認(rèn)識上存在問題，所以在企業(yè)文化建設(shè)上往往會引發(fā)其他的一些問題。

2.企業(yè)文化速成，華而不實(shí)

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企業(yè)文化不可以速成，但是中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人卻往往認(rèn)為企業(yè)文化可以速成，他們在塑造企業(yè)文化時(shí)只重企業(yè)文化華麗的外表，忽視企業(yè)文化質(zhì)樸的內(nèi)涵。比如三鹿在大興企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，卻被查處奶粉中添加了三聚氰胺，這為后來公司的倒閉埋下了苦果。他們沒有拿出時(shí)間提煉出自己的企業(yè)文化，而又盲目追求時(shí)尚，在短時(shí)間內(nèi)，利用企業(yè)文化建設(shè)方面的咨詢公司集中建設(shè)自己的企業(yè)文化，這樣反而會讓企業(yè)員工感到老板的華而不實(shí)。

3.企業(yè)人才觀念，只重用人，不重育人

參加過幾次招聘工作的人都知道，中小型企業(yè)在招聘過程中傾向于招聘那些有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，而不愿意招聘一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生。他們單純地認(rèn)為企業(yè)的人才招來的，而往往不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力培養(yǎng)人才，提高人才的能力，這往往是一種企業(yè)的短視行為。

4.企業(yè)品牌文化的喪失，有品無牌

目前多數(shù)國內(nèi)中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中處于外資夾擊之中，縱向產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)力無效，而當(dāng)我們向消費(fèi)市場發(fā)力時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)好的產(chǎn)品概念、有利的心智空間、有價(jià)值的詞匯多數(shù)都被外資品牌搶先注冊了。于是恍然醒悟，沒有品牌的競爭只能是在市場競爭中處于最底層。

5.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識淡薄，有勇無謀

創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的存在主要是靠創(chuàng)業(yè)者的勇氣和魄力，這種勇氣和魄力能夠讓企業(yè)抓住機(jī)遇，迅速成長，但是這種由老板一個(gè)人說了算的決策方法往往在企業(yè)具有一定的規(guī)模以后不再適用。如果創(chuàng)業(yè)初的企業(yè)家象一個(gè)勇氣十足的年輕沖浪者的話，企業(yè)成長過程中的企業(yè)家，應(yīng)該更像一個(gè)舵手，隨著航道的拓展不斷加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識。領(lǐng)導(dǎo)人要不斷提醒自己，現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)不在是創(chuàng)業(yè)者沖浪時(shí)的滑板，而是關(guān)乎許多人發(fā)展和個(gè)人命運(yùn)的大家庭，如果沒有這種高度的風(fēng)險(xiǎn)意識，那么，不久“泰坦尼克號”式的悲劇又會在這里上演。

二、中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的相應(yīng)對策

1.加強(qiáng)對企業(yè)文化本質(zhì)的正確認(rèn)識和理解，明確企業(yè)文化的目的 企業(yè)文化，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與遠(yuǎn)景、精神與價(jià)值

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觀、運(yùn)營理念、以及在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。

因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性、自覺激勵(lì)企業(yè)員工的積極性、主動性，能夠激勵(lì)所有員工認(rèn)同企業(yè)的共同目標(biāo)，在不斷的實(shí)踐中形成自己共同的核心價(jià)值觀。

2.以人為本，充分調(diào)動員工參與的積極性

首先，高度重視新員工的崗前培訓(xùn)工作。崗前培訓(xùn)是一個(gè)新員工開展工作的前提，也是新員工融入企業(yè)的起點(diǎn)，企業(yè)花一部分時(shí)間對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)可以消除新員工的心理壓力，有助于新員工快速融入企業(yè)，提升工作的效率，同時(shí)也為新員工形成凝聚力和提高忠誠度打下基礎(chǔ)。

其次，營造尊重和信任人才的氛圍。要想讓人才發(fā)揮作用，沒有充分的尊重和信任是不行的。我國很多中小型企業(yè)的老板，表面上好像是求賢若渴，但是內(nèi)心里卻對人才抱著懷疑的態(tài)度，在選用對企業(yè)有重要影響的崗位時(shí)，往往不是任人唯賢，而是任人為親。這種胸懷和氣量的老板，當(dāng)然留不住人才。

最后，積極營造學(xué)習(xí)型組織。所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。中小企業(yè)應(yīng)該將學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)作為企業(yè)文化的一個(gè)長期工程來建設(shè)，努力提高整個(gè)組織員工素質(zhì)的同時(shí)，提高整個(gè)組織的應(yīng)變能力和防風(fēng)險(xiǎn)的能力。

3.以高質(zhì)量為基礎(chǔ)，打造企業(yè)品牌文化

中小企業(yè)要想真正做大做強(qiáng)，一定要有自己的品牌。以質(zhì)量為基礎(chǔ)，以品牌為依托，走名牌戰(zhàn)略之路。

名牌形象是質(zhì)量精神文化的結(jié)晶，以“質(zhì)”求“名”向來被視為企業(yè)經(jīng)營之道。日本豐田汽車公司在“造出最好的滿足顧客所想要的東西”的原則下，讓每個(gè)在生產(chǎn)線德員工都充當(dāng)一名顧客的角色，讓每個(gè)生產(chǎn)者都成為一名質(zhì)量控制檢驗(yàn)員，是生產(chǎn)制造過程中的質(zhì)量問題都得以及時(shí)發(fā)現(xiàn)、修正，足以見得日本人對質(zhì)量的高度重視。我們

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專業(yè)論文 的中小企業(yè)如果要想要做出豐田、寶馬等具有國際競爭力的名牌產(chǎn)品，那么對質(zhì)量的控制一定要精益求精。

4.量力而為，建設(shè)行業(yè)特色和企業(yè)特色相結(jié)合的企業(yè)文化

中小企業(yè)與大企業(yè)、大集團(tuán)相比,存在技術(shù)落后、資金短缺、職工素質(zhì)低、設(shè)備能力弱等缺點(diǎn),但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實(shí)的力度、企業(yè)的活力等方面就優(yōu)于大企業(yè)、大集團(tuán)，所以中小型民營企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí),要有自身的特色。在企業(yè)特色文化的建設(shè)中，首先，向所在整個(gè)行業(yè)的大企業(yè)、大集團(tuán)學(xué)習(xí),如快餐業(yè)的麥當(dāng)勞和肯德基、通信業(yè)的“華為基本法”。其次，既要立足自身實(shí)際,又要體現(xiàn)文化建設(shè)的前瞻性,用與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的理念去營造企業(yè)文化建設(shè)。最后還要結(jié)合國際、國內(nèi)的新形勢,綜合考慮所處的地區(qū)的風(fēng)俗習(xí)慣，行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、員工的素質(zhì)以及管理人員的管理意識。

三、企業(yè)文化建設(shè)展望

在自然界存在著一種現(xiàn)象叫做生態(tài)平衡。當(dāng)生態(tài)系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)時(shí)，系統(tǒng)內(nèi)各組成成分之間保持一定的比例關(guān)系，能量、物質(zhì)的輸入與輸出在較長時(shí)間內(nèi)趨于相等，結(jié)構(gòu)和功能處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，在受到外來干擾時(shí)，能通過自我調(diào)節(jié)恢復(fù)到初始的穩(wěn)定狀態(tài)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的資產(chǎn)，這種文化一旦形成自己的生態(tài)圈，往往也會有自己的生態(tài)平衡系統(tǒng)，這種系統(tǒng)不但能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，甚至在危機(jī)來臨之際能夠悄然無聲的幫助企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、化解危機(jī)。因此，中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，必須要重視企業(yè)文化生態(tài)圈的塑造，讓企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展形成良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李宗紅，朱洙，企業(yè)文化：勝敵于無形，北京：中國紡織出版社，2003

[2]胡立華，高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，碩士畢業(yè)論文，2006

[3]趙真，剖析“浙江現(xiàn)象”的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，寧波大紅鷹職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004

[4]劉波，中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思考，吉林工程技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009

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