第一篇：淺談知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理

淺談知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理

提綱

一、正確地選用人才

二、做好人才的開發(fā)

三、人才的使用和管理

1、人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵。

1）能力觀點(diǎn)。

2）結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。

3）流動(dòng)的觀點(diǎn)。

2、建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

3、推行“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

1）有利于招賢納士，引進(jìn)人才，用好人才，發(fā)揮人盡其才的作用。

2）有利于營造一種公平競爭的環(huán)境，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

3）有利于抵制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，保證了黨員干部的純潔性。

四、人才的定期評估。

內(nèi)容摘要知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是以人為主體的時(shí)代，而且未來企業(yè)的競爭能力取決于人力資源水平。因此，對人力資源管理提出了新的要求。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有本質(zhì)的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源的管理包括正確地選用人才、做好人才的開發(fā)、人才的使用和管理、人才的定期評估等方面的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞: 知識經(jīng)濟(jì)人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨。知識經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的，建立在知識和信息的生產(chǎn)、使用和消費(fèi)之上的經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)生產(chǎn)將以知識生產(chǎn)為主，物質(zhì)生產(chǎn)將是知識生產(chǎn)的副產(chǎn)品。而人是知識的創(chuàng)造主體，因此知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為主體的時(shí)代，未來企業(yè)的競爭能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工隊(duì)伍，將成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。而用人之道是一門科學(xué)，隨著社會(huì)發(fā)展，這門科學(xué)也在不斷發(fā)展和完善，揭示和總結(jié)出更多的客觀規(guī)律。因此，筆者認(rèn)為，作為企業(yè)管理者，首先必須要注重對人才理論的研究，學(xué)習(xí)，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉(zhuǎn)變觀念，明晰管理思路，從而逐步接受、導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術(shù)。傳統(tǒng)人事管理有以下特點(diǎn)：

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”不見人。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理，意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是工具，你可以隨意控制它、使

用它；是資源，特別是把人作為一種資源，體就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出，重視人的資源的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。

因此，可以說現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個(gè)企業(yè)來講，把勞動(dòng)人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，格有利于企業(yè)把人力資源作為一種財(cái)富來開發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。既然現(xiàn)實(shí)的外在環(huán)境和人事情況要求我們采用現(xiàn)代人力資源管理的思想、方法、技術(shù)，那么現(xiàn)代人力資源管理具體應(yīng)包含哪些內(nèi)容?可以說，在一個(gè)企業(yè)中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方方面面，都應(yīng)劃歸現(xiàn)代人力資源的管理范疇。筆者認(rèn)為，主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

一、正確地選用人才

只有千里馬沒有伯樂等于沒有千里馬。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

對企業(yè)來說，凡是可以在提高企業(yè)效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業(yè)有無一套科學(xué)、合理、高效的選才體制，基本上決定了企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)成以及整個(gè)企業(yè)組織人員素質(zhì)水平，最終體現(xiàn)在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的效率上。只有善于發(fā)現(xiàn)和識別人才，才能為企業(yè)的發(fā)展舉賢選能。這就要求企業(yè)的決策者具備以下素質(zhì)：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的小生產(chǎn)人才觀，樹立尊重知識，尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人．善任，用人之長的觀念；破除人才即“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持黨性原則，實(shí)事求是的思想路線，按照德才兼?zhèn)?，有?shí)干精神、有群眾基礎(chǔ)、敢于創(chuàng)新和承擔(dān)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地看待和任用人才；堅(jiān)持對政治思想素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力及學(xué)歷、資歷進(jìn)行綜合考查和考核評議的原則，公開選拔人才。三是采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，企業(yè)人才分布在各個(gè)崗位應(yīng)打破身分的界限，條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選人才。

二、做好人才的開發(fā)

知識經(jīng)濟(jì)作為一種以創(chuàng)新為核心的新的經(jīng)濟(jì)形式，決定了企業(yè)創(chuàng)新包括科學(xué)、技術(shù)、知識、制度、管理和觀念創(chuàng)新等，同時(shí)創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的新問題，提出的新課題，又迫使人們必須帶著問題深入學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)永遠(yuǎn)處于良性創(chuàng)新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

電力企業(yè)作為技術(shù)密集型、服務(wù)型、裝備型的產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場競爭中，職工勞動(dòng)中含有越來越多的智力成份，電力企業(yè)越來越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以企業(yè)人才資源的開發(fā)是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀需要，企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)，就會(huì)阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。

開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長和提高盡量創(chuàng)造良好的條件。筆者認(rèn)為，電力企業(yè)的人才資源的開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營應(yīng)以知識教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)和學(xué)習(xí)型的一流職工作為企業(yè)知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的前提條件，將職工素質(zhì)化為企業(yè)參與電力市場競爭的經(jīng)濟(jì)行為能力。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，教育的投入是一種支出。這種觀念支配人類幾千年，人類將進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)，將知識生產(chǎn)為中心，教育的投入將是長期投資，我們必須改變傳統(tǒng)觀念，從根本上解決對教育的認(rèn)識問題，注意發(fā)揮學(xué)習(xí)對人的素質(zhì)的提升功能，把學(xué)習(xí)作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長計(jì)議，舍得投入，加大對職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實(shí)得到提高。從我公司實(shí)際情況來看，廣大職工的求知愿望是比較強(qiáng)烈的，但學(xué)習(xí)的方式往往以“自學(xué)”為主，這多少帶有自發(fā)性，與企業(yè)的實(shí)際難免脫節(jié)，需要企業(yè)在抓好人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，包括選送優(yōu)秀職工脫產(chǎn)進(jìn)修等。在培訓(xùn)內(nèi)容上，要在干部中強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識及相關(guān)的金融貿(mào)易、工商管理、市場營銷管理、經(jīng)濟(jì)法律等知識的培訓(xùn)，以提高管理水平，降低管理成本。在生產(chǎn)一線人員中加強(qiáng)現(xiàn)代科技應(yīng)用知識的培訓(xùn)，著重提高技能，降低生產(chǎn)成本；加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，并相應(yīng)確定他們的經(jīng)營決策地位，有效防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；配備或聘請法律顧問，增強(qiáng)企業(yè)員工的法律意識，一方面運(yùn)用法律法規(guī)來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為，另一方面運(yùn)用法律武器維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

在具體操作中，要做到常規(guī)培訓(xùn)經(jīng)?；?、制度化，崗位培訓(xùn)和業(yè)余學(xué)習(xí)互補(bǔ)化，技術(shù)比武普及化，學(xué)歷教育規(guī)范化。同時(shí)要在機(jī)制上為職工通過學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我成材提供空間和氛圍保證，并逐步把企業(yè)培訓(xùn)教育工作的著力點(diǎn)從具體知識、技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到培育職工自覺學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型上來。

搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源的有效途徑。日本的經(jīng)驗(yàn)表明，在經(jīng)營獲得成功的公司里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度、先進(jìn)的設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是企業(yè)文化，因?yàn)樗軓母旧险{(diào)動(dòng)起職工的積極性，全面提高企業(yè)的整體素質(zhì)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略方案得到全體員工的正確理解和支持，從而在執(zhí)行中自覺努力去完成。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個(gè)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使人力資源發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動(dòng)力。

三、人才的使用和管理

發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹人”的兩個(gè)漫長階段，用好人才，知人善任，才能最終實(shí)現(xiàn)人才為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的根本任務(wù)。因此，在用人上，企業(yè)管理者應(yīng)該遵循以下三個(gè)原則：一是要量才施用，用其所長，避其所短；二是容才護(hù)才，用人要看主流，看貢獻(xiàn)，容忍別人一時(shí)的過失，拋開個(gè)人恩怨，一切從企業(yè)整體利益出發(fā)；三是要建立健全企業(yè)人才管理的科學(xué)機(jī)制，逐步在企業(yè)人才的培養(yǎng)、使用、選拔、晉升管理方面制定相應(yīng)的規(guī)章，做到激勵(lì)與約束并重，努力實(shí)現(xiàn)人才管理的法制化、制度化，最大限度地發(fā)揮企業(yè)全體員工的潛能，發(fā)展生產(chǎn)，提高效益。

1、人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置，是指企業(yè)現(xiàn)有的人員全部地、合理地得到能夠發(fā)揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源的合理配置要注意把握三個(gè)觀點(diǎn)。

1）能力觀點(diǎn)。企業(yè)在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來越被人們認(rèn)識，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，筆者認(rèn)為應(yīng)該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競爭，通過競爭以逐步達(dá)到崗得其人，人得其崗、各得其位的目標(biāo)。依據(jù)能力定崗位，實(shí)行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要思路。

2)結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)是要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則。在企業(yè)人力資源配置時(shí)，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是均取其長、優(yōu)勢互補(bǔ)、正項(xiàng)相加。群體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)素質(zhì)的簡單相加。對于一般企業(yè)來講，人員配置在結(jié)構(gòu)上要注意三個(gè)基本問題，即配備的各類人員比例要得當(dāng)；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。

3)流動(dòng)的觀點(diǎn)。職工長期在一個(gè)組織形式內(nèi)往往缺乏生氣，不利于創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。工作中要尊重自然流動(dòng)，抑制盲目流動(dòng)，加強(qiáng)智力流動(dòng)，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態(tài)。

2、建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，作為一個(gè)管理者，就需要從市場競爭的高度，更新管理觀念與思路，認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，并從組織上加以保證，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度的發(fā)揮其作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在這里，企業(yè)管理者在選擇激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)該有創(chuàng)新意識。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，企業(yè)過分仰賴工資、獎(jiǎng)金、晉升等外在的激勵(lì)手段，缺乏個(gè)人成長貢獻(xiàn)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)，物資激勵(lì)占非常重要的地位。而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者則更要重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì)，它賦予被管理者更大的權(quán)力和責(zé)任，使其意識到自己是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，而不只是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮謄的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。

3、推行“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。目前，公司推行的“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，就是為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，而建立的一種干部能上能下，人員能進(jìn)能出的人力資源管理的有效模式。筆者認(rèn)為，在電力企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理機(jī)制是大勢所趨，勢在必行。這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制有如下作用：

1)有利于招賢納士，引進(jìn)人才，用好人才，發(fā)揮人盡其才的作用。據(jù)有關(guān)資料調(diào)查，有些企業(yè)的員工大部分的人對自己的現(xiàn)有崗位不滿意，這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人才分配制度所造成的痼疾，如何改變這一不合理的現(xiàn)狀，只有實(shí)施動(dòng)態(tài)管理政策，實(shí)行職工利益的再分配，給那些有一技之長和管理水平的人員創(chuàng)造一種能充分發(fā)揮自己才能的環(huán)境，做到人盡其才，因材而用。這樣才能發(fā)揮他們的積極性，使他們感到企業(yè)對人才的重視，自己所面臨的是一種公平競爭的環(huán)境，這有利于籠絡(luò)和引進(jìn)人才，減少企業(yè)內(nèi)耗，挖掘內(nèi)部潛力，形成一種積極向上比技術(shù)、比能力的良好勢頭。

2)有利于營造一種公平競爭的環(huán)境，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。過去曾經(jīng)流傳著這樣一句話，說中國人在國內(nèi)是條蟲，到國外是條龍，意思是說，許多有才能的中國人在國內(nèi)因種種社會(huì)關(guān)系，牽扯著精力和時(shí)間，而不能專心于工作和科研，所以不能有多大成就，而一旦到了國外，沒有了復(fù)雜的人際關(guān)系，能夠?qū)Ｐ挠跇I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，因此，就有所作為，這說明國內(nèi)確實(shí)有些企業(yè)的管理制度已不適合于時(shí)代的步伐，必須改革。因此，公司實(shí)施“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理就是為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)律而建立的新的用人機(jī)制，一切憑真本事，干不好就“下課”，減少了扯皮和魚目混珠的不合理現(xiàn)象，人與人平等相處，公平競爭，過去那種拉關(guān)系、走后門的情況得以扼制，減少了各種形式的繁文褥節(jié)，人們有時(shí)間和精力學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)，不斷為自己“充電”，以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，工作起來勁頭十足，勞動(dòng)效率明顯提高。

3)有利于抵制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，保證了黨員干部的純潔性。因?yàn)閷?shí)施動(dòng)態(tài)管理體制后，打破了干部終身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部憑政績，并實(shí)施競爭上崗的程序，一切憑能力、憑水平，這樣，當(dāng)權(quán)者沒有腐敗的溫床，就有力地拒絕了腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

四、人才的定期評估

企業(yè)人力資源的評估是指為了特定的目的，依照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，即對每個(gè)電業(yè)人的德、能、勤、績等方面進(jìn)行的評定和估算。

當(dāng)前，首先要消除對企業(yè)人力資源評估的兩種模糊認(rèn)識：一是評估就是人員考核，而考核就是為了提拔使用，提拔使用則就是領(lǐng)導(dǎo)說了算的模糊認(rèn)識；二是人力資源管理是非生產(chǎn)性管理，因而人力資源管理的投入屬非生產(chǎn)性投入的模糊認(rèn)識。從而端正對企業(yè)人力資源評估意義的認(rèn)識，明晰企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，全面檢驗(yàn)人力資源管理效益，為企業(yè)決策層在決策企業(yè)的管理、經(jīng)營、開發(fā)時(shí)提供可靠的人力資源依據(jù)和服務(wù)，為準(zhǔn)確地制訂人力資源規(guī)劃、計(jì)劃提供依據(jù)，為制定宏觀政策、合理配置資源，進(jìn)一步制定和完善人力資源增效、增值的各項(xiàng)措施提供第一手資料。

在企業(yè)人力資源評估過程中，要遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，同時(shí)還要把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性等，以增加評估的計(jì)劃性、針對性、有效性，防止評估流于形式，切實(shí)發(fā)揮評估在區(qū)域人力資源管理中的作用。

結(jié)束語：人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)，可以有效地滿足企業(yè)降低成本的需要，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大潮中永立不敗之地。

第二篇：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館人力資源管理創(chuàng)新

[摘要]知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館的地位更加重要，對圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的新模式。

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟(jì)是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的簡稱，按照OECD（國際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織）的說法，知識經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的、建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高，企業(yè)的成長乃至國家競爭力的增強(qiáng)，都必將更加依賴于知識和掌握知識的人力資源。美國的經(jīng)濟(jì)之所以能處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于具有豐富的高素質(zhì)人力資源。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，那么作為社會(huì)文化力的核心的圖書館更應(yīng)該是這樣。美國的圖書館學(xué)專家邁克爾?戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊(duì)伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)?！痹诿绹?，論文格式還有這樣一種說法：圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)。就是說，在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。

⒈圖書館在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用

知識經(jīng)濟(jì)是以人的知識為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實(shí)的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會(huì)知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，圖書館的社會(huì)地位將明顯提高，其社會(huì)作用更為社會(huì)所公認(rèn)。

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價(jià)值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚摺⑿畔㈩檰?、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說：“微軟圖書館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識,進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲的進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶

貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟”。

2.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館員的角色定位

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代越來越依賴數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)。傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館代替，一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)應(yīng)用到圖書館中，對圖書館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書館員的服務(wù)已經(jīng)不僅僅是簡單的借借還還，服務(wù)工作已由單

一、被動(dòng)，轉(zhuǎn)向了開放、多方位和主動(dòng)。他們既是圖書館員，又是知識經(jīng)濟(jì)的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強(qiáng)的現(xiàn)代信息意識和廣博的專業(yè)知識，要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力，靈敏思維和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發(fā)揮本職業(yè)的巨大潛能，成為圖書館兼知識經(jīng)濟(jì)的主要參與者?？傊?，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館員應(yīng)該使自己從“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師”。

3.圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內(nèi)各級負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的，而且每個(gè)職級的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會(huì)關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯(cuò)’，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神?！庇纱藢?dǎo)致骨干隊(duì)伍特別是青年人才嚴(yán)重流失，隊(duì)伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學(xué)術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對象不滿。

4.創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制

4.1HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“決策人”和“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。由于企業(yè)的發(fā)展越來越依靠企業(yè)的知識積累，而員工是企業(yè)知識資本的所有者，這決定了企業(yè)中所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。人本管理就是在這樣一個(gè)發(fā)展趨勢中提出了的。它迎合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流。

目前我國不少企業(yè)改組為公司制，實(shí)施制度創(chuàng)新，把人事部門改稱為人力資源開發(fā)部，這當(dāng)然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

4.2創(chuàng)新人事管理，倡導(dǎo)以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻(xiàn)資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會(huì)，靠的是文獻(xiàn)信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，人對文獻(xiàn)資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護(hù)和運(yùn)轉(zhuǎn)也會(huì)受到負(fù)面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻(xiàn)信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實(shí)施圖書館戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。人事管理的立足點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

4.3引入競爭機(jī)制，全面推行聘用制

競爭機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)對于干部選用機(jī)制的最本質(zhì)要求，是對傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會(huì)功能和作用，提高其社會(huì)服務(wù)的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，論文格式改變家屬“安置所”，干部“療養(yǎng)院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實(shí)行全員聘用制，對現(xiàn)有人員實(shí)行公平競爭，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

佛山市圖書館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實(shí)際的人力資源管理新模式：

4.3.1調(diào)整部門機(jī)構(gòu)布局和設(shè)置

圖書館業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，舊的機(jī)構(gòu)設(shè)置致使許多新的業(yè)務(wù)無法歸口，一些部門職責(zé)劃分不明確，理順部門關(guān)系，重組業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，勢在必行。佛山館在機(jī)構(gòu)重組上充分考慮社會(huì)需求，業(yè)務(wù)發(fā)展，明確部門職責(zé)和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，通過拆散、合并、歸口、更名、設(shè)立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術(shù)開發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導(dǎo)、服務(wù)部等7部1室的一個(gè)布局合理、層次分明、職責(zé)明確的部門架構(gòu)。

4.3.2實(shí)行定崗、定員、定額，推行崗位責(zé)任制

在調(diào)整機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)設(shè)有的部門實(shí)行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位；定員就是針對某個(gè)崗位按工作時(shí)間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)；定額就是按圖書館制定的總目標(biāo)，分解成各部門、各崗位的分目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)所需完成的崗位工作量。實(shí)行三定是推行崗位責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。

4.3.3調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實(shí)行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其勞動(dòng)的復(fù)雜程度也不同。同樣，人才隊(duì)伍中，能力、學(xué)識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點(diǎn)應(yīng)結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

4.3.4實(shí)行聘用制，引入競爭上崗機(jī)制

沒有競爭，就沒有生機(jī)和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個(gè)鼓勵(lì)員工競爭，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實(shí)行特殊政策，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制，充分調(diào)動(dòng)館內(nèi)員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級別及各崗位量化指標(biāo)，結(jié)合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對于申報(bào)部主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據(jù)候選人的施政演講報(bào)告和報(bào)告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會(huì)議根據(jù)員工投票結(jié)果、候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發(fā)展的中堅(jiān)力量。

4.3.5簡政放權(quán)，實(shí)行分級管理

要使圖書館健康發(fā)展，必須簡政放權(quán)，充分發(fā)揮中層骨干的主觀能動(dòng)性。鄧小平同志指出，機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切關(guān)系”。因此，要科學(xué)合理地劃分權(quán)限，理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系，部門之間的關(guān)系，使行政為業(yè)務(wù)建設(shè)服務(wù)。把責(zé)、權(quán)、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán)，使其權(quán)責(zé)一致，各司其職，各負(fù)其責(zé)，這樣才能使圖書館機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.3.6建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度

長期以來，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一直是影響?zhàn)^風(fēng)和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強(qiáng)人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認(rèn)真做好平時(shí)、、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機(jī)制，以激發(fā)館員的主觀能動(dòng)性。

4.3.7實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級在上級不在場時(shí)的表現(xiàn)，取決于他們在沒有更具體的指示時(shí)仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務(wù)面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，按業(yè)績、按勞動(dòng)量、按創(chuàng)造性來進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.3.8建立人才培養(yǎng)機(jī)制，推行繼續(xù)再教育

在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報(bào)酬是第一杠桿，學(xué)習(xí)和提高是第二杠桿。真正的人才永遠(yuǎn)不會(huì)滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標(biāo)。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報(bào)酬總是有限的，與社會(huì)上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件，讓他們不斷提高工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識的挑戰(zhàn)，同時(shí)也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個(gè)硬件條件。

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個(gè)圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動(dòng)的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)諶新民主編.新人力資源管理.北京: 中央編譯出版社，2002.3孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理.圖書館論壇，2002.5趙秀婷.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館員.現(xiàn)代情報(bào)，2002.8

第三篇：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)我們將面臨知識經(jīng)濟(jì)新時(shí)代。隨著知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，企業(yè)及其人力資源管理呈現(xiàn)出新的特征，知識化員工成為企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)最重要的財(cái)富；作為管理組成部分的人力資源管理，在新的形勢下顯現(xiàn)出越來越重要的作用。企業(yè)之間的競爭實(shí)際正演化為人力資源管理的競爭。傳統(tǒng)的人事管理在新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢下，很難適應(yīng)新時(shí)代的要求，需要人力資源管理突破原來的思維模式和運(yùn)作進(jìn)行管理方面的創(chuàng)新。本文從知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)的新變化及其趨勢入手，通過對現(xiàn)行人力資源管理過程中存在的問題與不足的分析，強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須把人力資源管理放在重要的戰(zhàn)略地位，提出了新時(shí)期人力資源管理的新模式：以能為本、柔性化、法制化的管理。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 高新技術(shù)企業(yè) 柔性化

在進(jìn)入21世紀(jì)之際，以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)正在全速地把企業(yè)帶入一個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代——知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人才資源管理的重要性愈加凸顯。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根源在于企業(yè)人才的智慧、創(chuàng)造力的最佳組合和生產(chǎn)積極性的有效激勵(lì)。企業(yè)競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，人才資源的多少，人才資源的開發(fā)和利用程度的高低，決定著企業(yè)的競爭力。因而，企業(yè)經(jīng)營者要以知識和創(chuàng)新作為人才取向標(biāo)準(zhǔn)配置選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的積極性和創(chuàng)造性。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)經(jīng)營管理的環(huán)境也在日益發(fā)生巨大的變化，對企業(yè)管理產(chǎn)生巨大影響。作為管理的組成部分，人力資源管理也在經(jīng)歷著變革與發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一方面知識日漸成為企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中最重要的資源，人對知識的掌握和駕馭以及由此帶來的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新使人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用比以往任何時(shí)候都變得更加突出和重要；另一方面，人的思維方式、價(jià)值觀念也發(fā)生巨大的變化，人的自主性、個(gè)性化、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望都將得到充分的尊重和鼓勵(lì)。這些都促使企業(yè)在管理中把對人的關(guān)注、人的個(gè)性和能力的釋放、人的積極性的調(diào)動(dòng)推動(dòng)到了空前的中心地位，“以人為本”的管理理念得到空前的強(qiáng)化。

一、人力資源在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位和作用

（一）人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位 1．知識經(jīng)濟(jì)在21世紀(jì)必將占據(jù)國際經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位

世界經(jīng)濟(jì)正處在工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的時(shí)代，“知識經(jīng)濟(jì)”這概念比較集中地概括了當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的最新特點(diǎn)和發(fā)展趨勢，西方發(fā)達(dá)國家為了迎接知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，均在調(diào)整和制定發(fā)展戰(zhàn)略，以期在21世紀(jì)的國際舞臺上占一席之地。發(fā)展科技與教育以振興本國的經(jīng)濟(jì)己成了西方各國迎接知識經(jīng)濟(jì)到來的策略。美國是個(gè)經(jīng)濟(jì)大國，雄居全球，其中雖有多方面的原因，但是重視科技與教育則是促進(jìn)美國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。

2．人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位

在21世紀(jì)，世界各國都將積極地發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)，對資源的開發(fā)將由以物質(zhì)資源為中心向人力資源開發(fā)為中心轉(zhuǎn)移。因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)中，知識成為一種極其重要的生產(chǎn)資料，而它只有融入到人這一主體中才可被激活，通過勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，所以知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中對于知識的依賴決定了知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終要依賴于人力資源的開發(fā)。

（二）人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用

人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟(jì)中具有決定性作用。在知識經(jīng)濟(jì)中，人力資源作為一種能動(dòng)特殊資源，在知識經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位還同它自身在知識經(jīng)濟(jì)中的重要作用是不可分割的，其具體作用體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1．人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)增長的決定因素

人力資本是在20世紀(jì)60年代人類科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步和社會(huì)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)激劇變化的態(tài)勢下，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中迅速崛起的一種經(jīng)濟(jì)理論。1960年，美國芝加哥大學(xué)教授西奧多·舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)發(fā)表《人力資本投資——一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)》的著名演說，首次提出“人力資本投資”這一概念。1963年舒爾茨出版了《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》一書，闡述了人力投資的成本及教育經(jīng)濟(jì)效益的核算，從而完整的創(chuàng)立了人力資本理論。

2．人力資源開發(fā)是促進(jìn)一國技術(shù)不斷進(jìn)步的前提條件 在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)中，生產(chǎn)只注重勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等要

益，同時(shí)也是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最大的投資。因此，管好、用好知識型員工，是企業(yè)未來人力資源競爭力的關(guān)鍵因素。人力資源管理的科學(xué)與否，不僅決定著企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)從一般性競爭力向持續(xù)性的核心競爭力的轉(zhuǎn)變，而且成為企業(yè)能否成功發(fā)展的決定性因素。

三、我國現(xiàn)行高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，我國高新技術(shù)企業(yè)蓬勃興起，呈現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭。但我國高新技術(shù)產(chǎn)品普遍存在著在國際上缺乏競爭能力、科技成果轉(zhuǎn)化率低、企業(yè)人才外流等諸多問題。因此，如何建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)人才，留住人才，是目前高新技術(shù)企業(yè)亟待解決的問題。目前高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中主要存在以下幾個(gè)問題：

（一）人力資源管理觀念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門承擔(dān)就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)

（二）不同企業(yè)之間員工報(bào)酬存在不合理差距

不同高新技術(shù)企業(yè)員工報(bào)酬存在較大差異，如國內(nèi)的外資高新技術(shù)企業(yè)的華人高級人員總監(jiān)、總裁等年薪普遍在50 萬人民幣左右，高者甚至可以達(dá)到三、四百萬元，而國內(nèi)企業(yè)多數(shù)不會(huì)超過80 萬元，一般在30～50 萬元之間，與外資機(jī)構(gòu)相比存在很大差距，而實(shí)際上他們所付出的勞動(dòng)、他們的價(jià)值并不一定存在這樣大的差距。這種企業(yè)間存在的工資報(bào)酬方面的差異，是導(dǎo)致人才流向外資企業(yè)、民營企業(yè)的重要原因之一。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制的主要對象不夠明確

高新技術(shù)企業(yè)作為知識和智力密集型的企業(yè)，對人才對知識具有

率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

（四）要善于做好人力資源開發(fā)和利用

人才有了，還要有一定的時(shí)間去培育。育人是一件長期的、重要的事情。培訓(xùn)能充分開發(fā)員工的潛能，提升人力資源的應(yīng)用價(jià)值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓(xùn)體系。對企業(yè)而言，做好人力資源的開發(fā)和利用會(huì)帶來相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，它不僅為企業(yè)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備和增值，還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化

成功的企業(yè)大都能創(chuàng)造性地建設(shè)自己獨(dú)特的企業(yè)文化。如IBM的企業(yè)文化是追求卓越，深思后再行動(dòng)。麥當(dāng)勞的企業(yè)文化是品質(zhì)、服務(wù)、清潔、價(jià)值。不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。一個(gè)非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動(dòng)員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時(shí)，員工才會(huì)忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵(lì)，還需要精神的激勵(lì)。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會(huì)為企業(yè)帶來更高的效率。

(六)實(shí)施人力資源法治化管理

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要掌握高新科技知識的人才和熟練的知識員工，但企業(yè)的生存和發(fā)展，更需要對這些人力資源實(shí)行法治化的管理。一個(gè)具有較高的專業(yè)技術(shù)水平的人，如果缺乏法律觀念，違法亂紀(jì)，不僅不會(huì)為企業(yè)作貢獻(xiàn)，反而可能對社會(huì)起反作用。因此，必須樹立法律至上的觀念，遵守行業(yè)的游戲規(guī)則，提高法律素質(zhì)和規(guī)范員工行為。

①為企業(yè)管理主體設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn)和特定義務(wù)，即樹立法治管理權(quán)威。管理主體和管理客體之間不是對立而是統(tǒng)一的，管理主體要管理好管理客體的最佳方式是管理者以身作則?？鬃釉啤捌渖碚?，不令而行；其身不正，雖令不從?！惫芾碚哂靡陨碜鲃t的無形力量，會(huì)使員工信服并潛移默化為實(shí)際行動(dòng)。因此，我們應(yīng)依據(jù)法律法規(guī)，建立相關(guān)制度和監(jiān)督約束機(jī)制來規(guī)范管理主體的行為，這不僅可以防止管理權(quán)力的濫用而且會(huì)使職工自覺守法。

②普及法律常識和掌握同員工所從事的專業(yè)或行業(yè)有關(guān)的專門法律

第四篇：論電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)

論電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)

目前,績效管理已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來愈多。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計(jì)劃當(dāng)中不可或缺的一個(gè)重要的部分。電力企業(yè)人力資源績效管理的普及和擴(kuò)張存在著多種原因。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業(yè)對提高人力資源管理績效水平提高的重視;讓個(gè)人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系;組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。隨著時(shí)代的發(fā)展,我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價(jià)是對企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績效評價(jià)工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視?，F(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評價(jià)的相關(guān)理論及實(shí)踐,進(jìn)行如下探討。

一、電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的意義

績效管理,簡單地來講,就是有關(guān)部門通過對員工實(shí)行差別化的勞動(dòng)報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)對不同層次的員工的有效管理,這實(shí)質(zhì)是部門根據(jù)員工不同的勞動(dòng)成果和水平而制定的量化、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營。電力人力資源管理績效評價(jià)建立之后,有利于促進(jìn)員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來,那么一個(gè)科學(xué)合理的人力資源績效

評價(jià)體系的建立則是必不可少的。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價(jià)體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計(jì)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時(shí),還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績效評價(jià)體系下,其對于學(xué)習(xí)新知識、鉆研技術(shù)和勞動(dòng)的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績效不斷地完善。

二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人員總數(shù)過大,閑雜人員較多

從我國電力企業(yè)來看,主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺

從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。近年來,隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過場的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。

(三)績效考評機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)

從當(dāng)前電力人力資源管理考核評價(jià)的考評機(jī)構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān),對員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評價(jià)方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測評及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測評的方式來看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題,容易導(dǎo)致考評結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí),極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個(gè)人力資源的有效管理。

(四)績效考評存在著疏漏

一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒有納入績效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價(jià)值也不盡相同,但是,在績效考核評價(jià)中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。

三、電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)體系的改善

(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)

恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)是績效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績效指標(biāo)體系的建立是通過對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績效責(zé)任主體。

通過績效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平?？冃е笜?biāo)明確了什么是對組織有效的績效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績效行為。

(二)重視能力考核

一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。

能力是預(yù)測績效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評定,同時(shí),將評定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。

通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。

(三)不同職位的人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同

績效評價(jià)就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對員工職業(yè)的不同來挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對其進(jìn)行考核評價(jià)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。

(四)合理利用績效評價(jià)結(jié)果

實(shí)踐證明,績效評價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用是,績效評價(jià)能否成功實(shí)施的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)。如果運(yùn)用不合理,會(huì)造成績效考核對員工的績效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。一般,績效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:

①用于薪資的調(diào)整。對于績效不良的員工降低績效工資,對于績效優(yōu)良的員工提高績效工資,以體現(xiàn)對其的激勵(lì)。

②用于分配培訓(xùn)需求。對績效考核的結(jié)果和一些重要的材料進(jìn)行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。

③用于人事調(diào)整。對于一些績效成績連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。但那些成績連續(xù)不良的員工則要考慮降級或辭退。

四、結(jié)束語

電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識到人力資源管理績效評價(jià)的重要性,并且堅(jiān)定不移地將這一策略執(zhí)行下去。然而在人力資源管理績效評價(jià)實(shí)際的執(zhí)行過程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時(shí)有發(fā)生,給評價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績效評價(jià),充分發(fā)揮其對于電力企業(yè)的特殊作用。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績效評價(jià)的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會(huì)得以提高,最終實(shí)現(xiàn)全面性的發(fā)展。

第五篇：電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)論文

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效評價(jià)；電力企業(yè)；人力資源管理

電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理績效評價(jià)內(nèi)涵

在企業(yè)中對對員工進(jìn)行定期的考核，即為績效評價(jià)，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個(gè)公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用，伴隨企業(yè)的的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測分析。

三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)工作中存在的問題

（1）信息掌握缺失，績效評價(jià)失誤由于對評價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績效評比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導(dǎo)致無法正?？荚u，而且每個(gè)考評老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績效考核結(jié)果差異過大。（2）績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒有依據(jù)和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評估結(jié)果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒采取對應(yīng)措施，任由其發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場的步伐。

作者:汪紅莉 單位:國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

參考文獻(xiàn)

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