第一篇：淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理

淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理

提綱

一、正確地選用人才

二、做好人才的開(kāi)發(fā)

三、人才的使用和管理

1、人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵。

1）能力觀點(diǎn)。

2）結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。

3）流動(dòng)的觀點(diǎn)。

2、建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

3、推行“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

1）有利于招賢納士，引進(jìn)人才，用好人才，發(fā)揮人盡其才的作用。

2）有利于營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

3）有利于抵制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，保證了黨員干部的純潔性。

四、人才的定期評(píng)估。

內(nèi)容摘要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是以人為主體的時(shí)代，而且未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于人力資源水平。因此，對(duì)人力資源管理提出了新的要求。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有本質(zhì)的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源的管理包括正確地選用人才、做好人才的開(kāi)發(fā)、人才的使用和管理、人才的定期評(píng)估等方面的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞: 知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的，建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、使用和消費(fèi)之上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)生產(chǎn)將以知識(shí)生產(chǎn)為主，物質(zhì)生產(chǎn)將是知識(shí)生產(chǎn)的副產(chǎn)品。而人是知識(shí)的創(chuàng)造主體，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為主體的時(shí)代，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工隊(duì)伍，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。而用人之道是一門科學(xué)，隨著社會(huì)發(fā)展，這門科學(xué)也在不斷發(fā)展和完善，揭示和總結(jié)出更多的客觀規(guī)律。因此，筆者認(rèn)為，作為企業(yè)管理者，首先必須要注重對(duì)人才理論的研究，學(xué)習(xí)，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉(zhuǎn)變觀念，明晰管理思路，從而逐步接受、導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術(shù)。傳統(tǒng)人事管理有以下特點(diǎn)：

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”不見(jiàn)人。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理，意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。是工具，你可以隨意控制它、使

用它；是資源，特別是把人作為一種資源，體就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。難怪有學(xué)者提出，重視人的資源的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開(kāi)發(fā)員工潛能。

因此，可以說(shuō)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，把勞動(dòng)人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，格有利于企業(yè)把人力資源作為一種財(cái)富來(lái)開(kāi)發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。既然現(xiàn)實(shí)的外在環(huán)境和人事情況要求我們采用現(xiàn)代人力資源管理的思想、方法、技術(shù)，那么現(xiàn)代人力資源管理具體應(yīng)包含哪些內(nèi)容?可以說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方方面面，都應(yīng)劃歸現(xiàn)代人力資源的管理范疇。筆者認(rèn)為，主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

一、正確地選用人才

只有千里馬沒(méi)有伯樂(lè)等于沒(méi)有千里馬。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，凡是可以在提高企業(yè)效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業(yè)有無(wú)一套科學(xué)、合理、高效的選才體制，基本上決定了企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)成以及整個(gè)企業(yè)組織人員素質(zhì)水平，最終體現(xiàn)在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的效率上。只有善于發(fā)現(xiàn)和識(shí)別人才，才能為企業(yè)的發(fā)展舉賢選能。這就要求企業(yè)的決策者具備以下素質(zhì)：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的小生產(chǎn)人才觀，樹(shù)立尊重知識(shí)，尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹(shù)立知人．善任，用人之長(zhǎng)的觀念；破除人才即“完人”的人才觀，樹(shù)立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持黨性原則，實(shí)事求是的思想路線，按照德才兼?zhèn)?，有?shí)干精神、有群眾基礎(chǔ)、敢于創(chuàng)新和承擔(dān)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地看待和任用人才；堅(jiān)持對(duì)政治思想素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力及學(xué)歷、資歷進(jìn)行綜合考查和考核評(píng)議的原則，公開(kāi)選拔人才。三是采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，企業(yè)人才分布在各個(gè)崗位應(yīng)打破身分的界限，條條框框，唯才是用，公正無(wú)私，不拘一格選人才。

二、做好人才的開(kāi)發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種以創(chuàng)新為核心的新的經(jīng)濟(jì)形式，決定了企業(yè)創(chuàng)新包括科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)、制度、管理和觀念創(chuàng)新等，同時(shí)創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題，提出的新課題，又迫使人們必須帶著問(wèn)題深入學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)永遠(yuǎn)處于良性創(chuàng)新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

電力企業(yè)作為技術(shù)密集型、服務(wù)型、裝備型的產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工勞動(dòng)中含有越來(lái)越多的智力成份，電力企業(yè)越來(lái)越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以企業(yè)人才資源的開(kāi)發(fā)是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀需要，企業(yè)不重視人力資源的開(kāi)發(fā)，就會(huì)阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。

開(kāi)發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長(zhǎng)和提高盡量創(chuàng)造良好的條件。筆者認(rèn)為，電力企業(yè)的人才資源的開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)和學(xué)習(xí)型的一流職工作為企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的前提條件，將職工素質(zhì)化為企業(yè)參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)行為能力。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，教育的投入是一種支出。這種觀念支配人類幾千年，人類將進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，將知識(shí)生產(chǎn)為中心，教育的投入將是長(zhǎng)期投資，我們必須改變傳統(tǒng)觀念，從根本上解決對(duì)教育的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，注意發(fā)揮學(xué)習(xí)對(duì)人的素質(zhì)的提升功能，把學(xué)習(xí)作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長(zhǎng)計(jì)議，舍得投入，加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實(shí)得到提高。從我公司實(shí)際情況來(lái)看，廣大職工的求知愿望是比較強(qiáng)烈的，但學(xué)習(xí)的方式往往以“自學(xué)”為主，這多少帶有自發(fā)性，與企業(yè)的實(shí)際難免脫節(jié)，需要企業(yè)在抓好人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，包括選送優(yōu)秀職工脫產(chǎn)進(jìn)修等。在培訓(xùn)內(nèi)容上，要在干部中強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)及相關(guān)的金融貿(mào)易、工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、經(jīng)濟(jì)法律等知識(shí)的培訓(xùn)，以提高管理水平，降低管理成本。在生產(chǎn)一線人員中加強(qiáng)現(xiàn)代科技應(yīng)用知識(shí)的培訓(xùn)，著重提高技能，降低生產(chǎn)成本；加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，并相應(yīng)確定他們的經(jīng)營(yíng)決策地位，有效防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；配備或聘請(qǐng)法律顧問(wèn)，增強(qiáng)企業(yè)員工的法律意識(shí)，一方面運(yùn)用法律法規(guī)來(lái)規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，另一方面運(yùn)用法律武器維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

在具體操作中，要做到常規(guī)培訓(xùn)經(jīng)?；⒅贫然?，崗位培訓(xùn)和業(yè)余學(xué)習(xí)互補(bǔ)化，技術(shù)比武普及化，學(xué)歷教育規(guī)范化。同時(shí)要在機(jī)制上為職工通過(guò)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我成材提供空間和氛圍保證，并逐步把企業(yè)培訓(xùn)教育工作的著力點(diǎn)從具體知識(shí)、技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到培育職工自覺(jué)學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型上來(lái)。

搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人力資源的有效途徑。日本的經(jīng)驗(yàn)表明，在經(jīng)營(yíng)獲得成功的公司里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度、先進(jìn)的設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是企業(yè)文化，因?yàn)樗軓母旧险{(diào)動(dòng)起職工的積極性，全面提高企業(yè)的整體素質(zhì)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略方案得到全體員工的正確理解和支持，從而在執(zhí)行中自覺(jué)努力去完成。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個(gè)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使人力資源發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動(dòng)力。

三、人才的使用和管理

發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹(shù)人”的兩個(gè)漫長(zhǎng)階段，用好人才，知人善任，才能最終實(shí)現(xiàn)人才為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的根本任務(wù)。因此，在用人上，企業(yè)管理者應(yīng)該遵循以下三個(gè)原則：一是要量才施用，用其所長(zhǎng)，避其所短；二是容才護(hù)才，用人要看主流，看貢獻(xiàn)，容忍別人一時(shí)的過(guò)失，拋開(kāi)個(gè)人恩怨，一切從企業(yè)整體利益出發(fā)；三是要建立健全企業(yè)人才管理的科學(xué)機(jī)制，逐步在企業(yè)人才的培養(yǎng)、使用、選拔、晉升管理方面制定相應(yīng)的規(guī)章，做到激勵(lì)與約束并重，努力實(shí)現(xiàn)人才管理的法制化、制度化，最大限度地發(fā)揮企業(yè)全體員工的潛能，發(fā)展生產(chǎn)，提高效益。

1、人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置，是指企業(yè)現(xiàn)有的人員全部地、合理地得到能夠發(fā)揮其能力、才識(shí)、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源的合理配置要注意把握三個(gè)觀點(diǎn)。

1）能力觀點(diǎn)。企業(yè)在人員使用、安排上，慣性的、自覺(jué)不自覺(jué)的一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來(lái)越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，筆者認(rèn)為應(yīng)該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)以逐步達(dá)到崗得其人，人得其崗、各得其位的目標(biāo)。依據(jù)能力定崗位，實(shí)行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要思路。

2)結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)是要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則。在企業(yè)人力資源配置時(shí)，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是均取其長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、正項(xiàng)相加。群體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)素質(zhì)的簡(jiǎn)單相加。對(duì)于一般企業(yè)來(lái)講，人員配置在結(jié)構(gòu)上要注意三個(gè)基本問(wèn)題，即配備的各類人員比例要得當(dāng)；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。

3)流動(dòng)的觀點(diǎn)。職工長(zhǎng)期在一個(gè)組織形式內(nèi)往往缺乏生氣，不利于創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。工作中要尊重自然流動(dòng)，抑制盲目流動(dòng)，加強(qiáng)智力流動(dòng)，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態(tài)。

2、建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來(lái)，其作用是無(wú)窮無(wú)盡的。因此，作為一個(gè)管理者，就需要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高度，更新管理觀念與思路，認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，并從組織上加以保證，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度的發(fā)揮其作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在這里，企業(yè)管理者在選擇激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)該有創(chuàng)新意識(shí)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，企業(yè)過(guò)分仰賴工資、獎(jiǎng)金、晉升等外在的激勵(lì)手段，缺乏個(gè)人成長(zhǎng)貢獻(xiàn)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)，物資激勵(lì)占非常重要的地位。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者則更要重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì)，它賦予被管理者更大的權(quán)力和責(zé)任，使其意識(shí)到自己是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺(jué)性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，而不只是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮謄的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。

3、推行“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。目前，公司推行的“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，就是為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，而建立的一種干部能上能下，人員能進(jìn)能出的人力資源管理的有效模式。筆者認(rèn)為，在電力企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理機(jī)制是大勢(shì)所趨，勢(shì)在必行。這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制有如下作用：

1)有利于招賢納士，引進(jìn)人才，用好人才，發(fā)揮人盡其才的作用。據(jù)有關(guān)資料調(diào)查，有些企業(yè)的員工大部分的人對(duì)自己的現(xiàn)有崗位不滿意，這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人才分配制度所造成的痼疾，如何改變這一不合理的現(xiàn)狀，只有實(shí)施動(dòng)態(tài)管理政策，實(shí)行職工利益的再分配，給那些有一技之長(zhǎng)和管理水平的人員創(chuàng)造一種能充分發(fā)揮自己才能的環(huán)境，做到人盡其才，因材而用。這樣才能發(fā)揮他們的積極性，使他們感到企業(yè)對(duì)人才的重視，自己所面臨的是一種公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這有利于籠絡(luò)和引進(jìn)人才，減少企業(yè)內(nèi)耗，挖掘內(nèi)部潛力，形成一種積極向上比技術(shù)、比能力的良好勢(shì)頭。

2)有利于營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。過(guò)去曾經(jīng)流傳著這樣一句話，說(shuō)中國(guó)人在國(guó)內(nèi)是條蟲(chóng)，到國(guó)外是條龍，意思是說(shuō)，許多有才能的中國(guó)人在國(guó)內(nèi)因種種社會(huì)關(guān)系，牽扯著精力和時(shí)間，而不能專心于工作和科研，所以不能有多大成就，而一旦到了國(guó)外，沒(méi)有了復(fù)雜的人際關(guān)系，能夠?qū)Ｐ挠跇I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，因此，就有所作為，這說(shuō)明國(guó)內(nèi)確實(shí)有些企業(yè)的管理制度已不適合于時(shí)代的步伐，必須改革。因此，公司實(shí)施“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理就是為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)律而建立的新的用人機(jī)制，一切憑真本事，干不好就“下課”，減少了扯皮和魚(yú)目混珠的不合理現(xiàn)象，人與人平等相處，公平競(jìng)爭(zhēng)，過(guò)去那種拉關(guān)系、走后門的情況得以扼制，減少了各種形式的繁文褥節(jié)，人們有時(shí)間和精力學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)，不斷為自己“充電”，以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，工作起來(lái)勁頭十足，勞動(dòng)效率明顯提高。

3)有利于抵制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，保證了黨員干部的純潔性。因?yàn)閷?shí)施動(dòng)態(tài)管理體制后，打破了干部終身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部憑政績(jī)，并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序，一切憑能力、憑水平，這樣，當(dāng)權(quán)者沒(méi)有腐敗的溫床，就有力地拒絕了腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

四、人才的定期評(píng)估

企業(yè)人力資源的評(píng)估是指為了特定的目的，依照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，即對(duì)每個(gè)電業(yè)人的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行的評(píng)定和估算。

當(dāng)前，首先要消除對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估的兩種模糊認(rèn)識(shí)：一是評(píng)估就是人員考核，而考核就是為了提拔使用，提拔使用則就是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的模糊認(rèn)識(shí)；二是人力資源管理是非生產(chǎn)性管理，因而人力資源管理的投入屬非生產(chǎn)性投入的模糊認(rèn)識(shí)。從而端正對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估意義的認(rèn)識(shí)，明晰企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，全面檢驗(yàn)人力資源管理效益，為企業(yè)決策層在決策企業(yè)的管理、經(jīng)營(yíng)、開(kāi)發(fā)時(shí)提供可靠的人力資源依據(jù)和服務(wù)，為準(zhǔn)確地制訂人力資源規(guī)劃、計(jì)劃提供依據(jù)，為制定宏觀政策、合理配置資源，進(jìn)一步制定和完善人力資源增效、增值的各項(xiàng)措施提供第一手資料。

在企業(yè)人力資源評(píng)估過(guò)程中，要遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，同時(shí)還要把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性等，以增加評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，防止評(píng)估流于形式，切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在區(qū)域人力資源管理中的作用。

結(jié)束語(yǔ)：人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，高質(zhì)量的人力資源開(kāi)發(fā)，可以有效地滿足企業(yè)降低成本的需要，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大潮中永立不敗之地。

第二篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng)新

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書(shū)館的地位更加重要，對(duì)圖書(shū)館員也提出了新的要求，搞好圖書(shū)館人力資源管理勢(shì)在必行。文章分析了圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，提出了圖書(shū)館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書(shū)館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的新模式。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；圖書(shū)館；人力資源管理創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的簡(jiǎn)稱，按照OECD（國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織）的說(shuō)法，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的、建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高，企業(yè)的成長(zhǎng)乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，都必將更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)之所以能處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于具有豐富的高素質(zhì)人力資源。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，那么作為社會(huì)文化力的核心的圖書(shū)館更應(yīng)該是這樣。美國(guó)的圖書(shū)館學(xué)專家邁克爾?戈曼就提出“圖書(shū)館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識(shí)淵博的圖書(shū)館員和其他圖書(shū)館工作者組成的隊(duì)伍；館藏；供檢索館藏使用的書(shū)目控制系統(tǒng)?！痹诿绹?guó)，論文格式還有這樣一種說(shuō)法：圖書(shū)館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來(lái)自圖書(shū)館的建筑物，20%來(lái)自信息資料，75%來(lái)自圖書(shū)館員的素質(zhì)。就是說(shuō)，在圖書(shū)館的服務(wù)中，圖書(shū)館員作為知識(shí)和智力的載體在圖書(shū)館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書(shū)館員成為圖書(shū)館最重要的資源。圖書(shū)館事業(yè)要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好圖書(shū)館人力資源管理，勢(shì)在必行。

⒈圖書(shū)館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會(huì)知識(shí)信息樞紐之一的公共圖書(shū)館，人們必然把渴求知識(shí)、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書(shū)館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，圖書(shū)館的社會(huì)地位將明顯提高，其社會(huì)作用更為社會(huì)所公認(rèn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書(shū)樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來(lái)的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國(guó)或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等。這些將把圖書(shū)館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書(shū)館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價(jià)值不太高的圖書(shū)館員，而要讓自己真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧?wèn)、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營(yíng)的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績(jī)背后，微軟集團(tuán)圖書(shū)館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國(guó)專業(yè)圖書(shū)館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說(shuō)：“微軟圖書(shū)館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來(lái)獲取大量信息，但是圖書(shū)館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書(shū)館員反映迅速，工作出色。”

圖書(shū)館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識(shí),進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新越來(lái)越快，終身教育成為世界趨勢(shì)。圖書(shū)館公益性、公共性和開(kāi)放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲的進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書(shū)館通過(guò)自己的工作，給千千萬(wàn)萬(wàn)普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶

貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，圖書(shū)館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟”。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書(shū)館員的角色定位

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代越來(lái)越依賴數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)。傳統(tǒng)圖書(shū)館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書(shū)館代替，一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)應(yīng)用到圖書(shū)館中，對(duì)圖書(shū)館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書(shū)館員的服務(wù)已經(jīng)不僅僅是簡(jiǎn)單的借借還還，服務(wù)工作已由單

一、被動(dòng)，轉(zhuǎn)向了開(kāi)放、多方位和主動(dòng)。他們既是圖書(shū)館員，又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的參與者，這就需要圖書(shū)館員必須具有較強(qiáng)的現(xiàn)代信息意識(shí)和廣博的專業(yè)知識(shí)，要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力，靈敏思維和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發(fā)揮本職業(yè)的巨大潛能，成為圖書(shū)館兼知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要參與者?？傊?，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館員應(yīng)該使自己從“圖書(shū)保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師”。

3.圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

在傳統(tǒng)的圖書(shū)館管理中，雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書(shū)館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒(méi)有形成對(duì)于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書(shū)館是事業(yè)單位，長(zhǎng)期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書(shū)館工作人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內(nèi)各級(jí)負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科級(jí)等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評(píng)聘方法帶有濃厚的政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。不僅不少圖書(shū)館的館長(zhǎng)是政府從其他部門派來(lái)的，而且每個(gè)職級(jí)的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來(lái)的，職稱論資排輩，不問(wèn)能力高低，沒(méi)有形成人才成長(zhǎng)的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書(shū)館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過(guò)努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會(huì)關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級(jí)、評(píng)職稱等方面的‘陰差陽(yáng)錯(cuò)’，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神?！庇纱藢?dǎo)致骨干隊(duì)伍特別是青年人才嚴(yán)重流失，隊(duì)伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學(xué)術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對(duì)象不滿。

4.創(chuàng)建圖書(shū)館人力資源管理新體制

4.1HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“決策人”和“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場(chǎng)為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識(shí)型員工”的比重越來(lái)越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。由于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠企業(yè)的知識(shí)積累，而員工是企業(yè)知識(shí)資本的所有者，這決定了企業(yè)中所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識(shí)資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。人本管理就是在這樣一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)中提出了的。它迎合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流。

目前我國(guó)不少企業(yè)改組為公司制，實(shí)施制度創(chuàng)新，把人事部門改稱為人力資源開(kāi)發(fā)部，這當(dāng)然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書(shū)館界以許多有益的啟迪。

4.2創(chuàng)新人事管理，倡導(dǎo)以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書(shū)館文獻(xiàn)資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開(kāi)發(fā)狀況。圖書(shū)館要開(kāi)發(fā)文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會(huì)，靠的是文獻(xiàn)信息資源的開(kāi)發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，人對(duì)文獻(xiàn)資源的開(kāi)發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來(lái)。即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護(hù)和運(yùn)轉(zhuǎn)也會(huì)受到負(fù)面影響而使效益受損。不僅如此，圖書(shū)館之間的競(jìng)爭(zhēng)、圖書(shū)館與其他文獻(xiàn)信息部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書(shū)館的主體，把人力資源作為圖書(shū)館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實(shí)施圖書(shū)館戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。人事管理的立足點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短。

4.3引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行聘用制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于干部選用機(jī)制的最本質(zhì)要求，是對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書(shū)館要想充分發(fā)揮其社會(huì)功能和作用，提高其社會(huì)服務(wù)的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，論文格式改變家屬“安置所”，干部“療養(yǎng)院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實(shí)行全員聘用制，對(duì)現(xiàn)有人員實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

佛山市圖書(shū)館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實(shí)際的人力資源管理新模式：

4.3.1調(diào)整部門機(jī)構(gòu)布局和設(shè)置

圖書(shū)館業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，舊的機(jī)構(gòu)設(shè)置致使許多新的業(yè)務(wù)無(wú)法歸口，一些部門職責(zé)劃分不明確，理順部門關(guān)系，重組業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，勢(shì)在必行。佛山館在機(jī)構(gòu)重組上充分考慮社會(huì)需求，業(yè)務(wù)發(fā)展，明確部門職責(zé)和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，通過(guò)拆散、合并、歸口、更名、設(shè)立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術(shù)開(kāi)發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導(dǎo)、服務(wù)部等7部1室的一個(gè)布局合理、層次分明、職責(zé)明確的部門架構(gòu)。

4.3.2實(shí)行定崗、定員、定額，推行崗位責(zé)任制

在調(diào)整機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)設(shè)有的部門實(shí)行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位；定員就是針對(duì)某個(gè)崗位按工作時(shí)間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)；定額就是按圖書(shū)館制定的總目標(biāo)，分解成各部門、各崗位的分目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)所需完成的崗位工作量。實(shí)行三定是推行崗位責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。

4.3.3調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實(shí)行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書(shū)館的服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其勞動(dòng)的復(fù)雜程度也不同。同樣，人才隊(duì)伍中，能力、學(xué)識(shí)、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點(diǎn)應(yīng)結(jié)合起來(lái)考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

4.3.4實(shí)行聘用制，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，就沒(méi)有生機(jī)和活力。競(jìng)爭(zhēng)上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書(shū)館要營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過(guò)人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，特殊人才實(shí)行特殊政策，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制，充分調(diào)動(dòng)館內(nèi)員工的積極性。在公開(kāi)、公平、公正的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級(jí)別及各崗位量化指標(biāo)，結(jié)合自己的特長(zhǎng)和條件選擇自己喜愛(ài)的部門及崗位，對(duì)于申報(bào)部主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據(jù)候選人的施政演講報(bào)告和報(bào)告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會(huì)議根據(jù)員工投票結(jié)果、候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績(jī)來(lái)考核部主任，使部主任真正成為圖書(shū)館發(fā)展的中堅(jiān)力量。

4.3.5簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)行分級(jí)管理

要使圖書(shū)館健康發(fā)展，必須簡(jiǎn)政放權(quán)，充分發(fā)揮中層骨干的主觀能動(dòng)性。鄧小平同志指出，機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切關(guān)系”。因此，要科學(xué)合理地劃分權(quán)限，理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系，部門之間的關(guān)系，使行政為業(yè)務(wù)建設(shè)服務(wù)。把責(zé)、權(quán)、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán)，使其權(quán)責(zé)一致，各司其職，各負(fù)其責(zé)，這樣才能使圖書(shū)館機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.3.6建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度

長(zhǎng)期以來(lái)，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一直是影響?zhàn)^風(fēng)和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對(duì)員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強(qiáng)人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認(rèn)真做好平時(shí)、、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以激發(fā)館員的主觀能動(dòng)性。

4.3.7實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級(jí)在上級(jí)不在場(chǎng)時(shí)的表現(xiàn)，取決于他們?cè)跊](méi)有更具體的指示時(shí)仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書(shū)館業(yè)務(wù)面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，按業(yè)績(jī)、按勞動(dòng)量、按創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.3.8建立人才培養(yǎng)機(jī)制，推行繼續(xù)再教育

在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報(bào)酬是第一杠桿，學(xué)習(xí)和提高是第二杠桿。真正的人才永遠(yuǎn)不會(huì)滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標(biāo)。圖書(shū)館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報(bào)酬總是有限的，與社會(huì)上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件，讓他們不斷提高工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識(shí)的挑戰(zhàn)，同時(shí)也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個(gè)硬件條件。

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對(duì)一個(gè)圖書(shū)館來(lái)說(shuō)具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書(shū)館活動(dòng)的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書(shū)館的服務(wù)與管理，才能促使圖書(shū)館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)諶新民主編.新人力資源管理.北京: 中央編譯出版社，2002.3孫繼林.圖書(shū)館改革要重視人力資源管理.圖書(shū)館論壇，2002.5趙秀婷.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館員.現(xiàn)代情報(bào)，2002.8

第三篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)我們將面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)及其人力資源管理呈現(xiàn)出新的特征，知識(shí)化員工成為企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)最重要的財(cái)富；作為管理組成部分的人力資源管理，在新的形勢(shì)下顯現(xiàn)出越來(lái)越重要的作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際正演化為人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。傳統(tǒng)的人事管理在新的環(huán)境、新的問(wèn)題與新的趨勢(shì)下，很難適應(yīng)新時(shí)代的要求，需要人力資源管理突破原來(lái)的思維模式和運(yùn)作進(jìn)行管理方面的創(chuàng)新。本文從知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)的新變化及其趨勢(shì)入手，通過(guò)對(duì)現(xiàn)行人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題與不足的分析，強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須把人力資源管理放在重要的戰(zhàn)略地位，提出了新時(shí)期人力資源管理的新模式：以能為本、柔性化、法制化的管理。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 高新技術(shù)企業(yè) 柔性化

在進(jìn)入21世紀(jì)之際，以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)正在全速地把企業(yè)帶入一個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人才資源管理的重要性愈加凸顯。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根源在于企業(yè)人才的智慧、創(chuàng)造力的最佳組合和生產(chǎn)積極性的有效激勵(lì)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源的多少，人才資源的開(kāi)發(fā)和利用程度的高低，決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要以知識(shí)和創(chuàng)新作為人才取向標(biāo)準(zhǔn)配置選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的積極性和創(chuàng)造性。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的環(huán)境也在日益發(fā)生巨大的變化，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生巨大影響。作為管理的組成部分，人力資源管理也在經(jīng)歷著變革與發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一方面知識(shí)日漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最重要的資源，人對(duì)知識(shí)的掌握和駕馭以及由此帶來(lái)的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新使人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用比以往任何時(shí)候都變得更加突出和重要；另一方面，人的思維方式、價(jià)值觀念也發(fā)生巨大的變化，人的自主性、個(gè)性化、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望都將得到充分的尊重和鼓勵(lì)。這些都促使企業(yè)在管理中把對(duì)人的關(guān)注、人的個(gè)性和能力的釋放、人的積極性的調(diào)動(dòng)推動(dòng)到了空前的中心地位，“以人為本”的管理理念得到空前的強(qiáng)化。

一、人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位和作用

（一）人力資源開(kāi)發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位 1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)在21世紀(jì)必將占據(jù)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位

世界經(jīng)濟(jì)正處在工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的時(shí)代，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”這概念比較集中地概括了當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的最新特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家為了迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，均在調(diào)整和制定發(fā)展戰(zhàn)略，以期在21世紀(jì)的國(guó)際舞臺(tái)上占一席之地。發(fā)展科技與教育以振興本國(guó)的經(jīng)濟(jì)己成了西方各國(guó)迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的策略。美國(guó)是個(gè)經(jīng)濟(jì)大國(guó)，雄居全球，其中雖有多方面的原因，但是重視科技與教育則是促進(jìn)美國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。

2．人力資源開(kāi)發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位

在21世紀(jì)，世界各國(guó)都將積極地發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)資源的開(kāi)發(fā)將由以物質(zhì)資源為中心向人力資源開(kāi)發(fā)為中心轉(zhuǎn)移。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)成為一種極其重要的生產(chǎn)資料，而它只有融入到人這一主體中才可被激活，通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，所以知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中對(duì)于知識(shí)的依賴決定了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終要依賴于人力資源的開(kāi)發(fā)。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用

人力資源開(kāi)發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中具有決定性作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人力資源作為一種能動(dòng)特殊資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位還同它自身在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的重要作用是不可分割的，其具體作用體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1．人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素

人力資本是在20世紀(jì)60年代人類科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步和社會(huì)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)激劇變化的態(tài)勢(shì)下，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中迅速崛起的一種經(jīng)濟(jì)理論。1960年，美國(guó)芝加哥大學(xué)教授西奧多·舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)發(fā)表《人力資本投資——一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)》的著名演說(shuō)，首次提出“人力資本投資”這一概念。1963年舒爾茨出版了《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》一書(shū)，闡述了人力投資的成本及教育經(jīng)濟(jì)效益的核算，從而完整的創(chuàng)立了人力資本理論。

2．人力資源開(kāi)發(fā)是促進(jìn)一國(guó)技術(shù)不斷進(jìn)步的前提條件 在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)中，生產(chǎn)只注重勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等要

益，同時(shí)也是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最大的投資。因此，管好、用好知識(shí)型員工，是企業(yè)未來(lái)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。人力資源管理的科學(xué)與否，不僅決定著企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)從一般性競(jìng)爭(zhēng)力向持續(xù)性的核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，而且成為企業(yè)能否成功發(fā)展的決定性因素。

三、我國(guó)現(xiàn)行高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和誤區(qū)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)蓬勃興起，呈現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭。但我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)品普遍存在著在國(guó)際上缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力、科技成果轉(zhuǎn)化率低、企業(yè)人才外流等諸多問(wèn)題。因此，如何建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)人才，留住人才，是目前高新技術(shù)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。目前高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

（一）人力資源管理觀念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ)，其職能無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門承擔(dān)就可以了，直線管理者沒(méi)必要直接過(guò)問(wèn)。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒(méi)有設(shè)立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)部門，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)

（二）不同企業(yè)之間員工報(bào)酬存在不合理差距

不同高新技術(shù)企業(yè)員工報(bào)酬存在較大差異，如國(guó)內(nèi)的外資高新技術(shù)企業(yè)的華人高級(jí)人員總監(jiān)、總裁等年薪普遍在50 萬(wàn)人民幣左右，高者甚至可以達(dá)到三、四百萬(wàn)元，而國(guó)內(nèi)企業(yè)多數(shù)不會(huì)超過(guò)80 萬(wàn)元，一般在30～50 萬(wàn)元之間，與外資機(jī)構(gòu)相比存在很大差距，而實(shí)際上他們所付出的勞動(dòng)、他們的價(jià)值并不一定存在這樣大的差距。這種企業(yè)間存在的工資報(bào)酬方面的差異，是導(dǎo)致人才流向外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的重要原因之一。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象不夠明確

高新技術(shù)企業(yè)作為知識(shí)和智力密集型的企業(yè)，對(duì)人才對(duì)知識(shí)具有

率和資本來(lái)分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

（四）要善于做好人力資源開(kāi)發(fā)和利用

人才有了，還要有一定的時(shí)間去培育。育人是一件長(zhǎng)期的、重要的事情。培訓(xùn)能充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，提升人力資源的應(yīng)用價(jià)值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓(xùn)體系。對(duì)企業(yè)而言，做好人力資源的開(kāi)發(fā)和利用會(huì)帶來(lái)相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，它不僅為企業(yè)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備和增值，還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化

成功的企業(yè)大都能創(chuàng)造性地建設(shè)自己獨(dú)特的企業(yè)文化。如IBM的企業(yè)文化是追求卓越，深思后再行動(dòng)。麥當(dāng)勞的企業(yè)文化是品質(zhì)、服務(wù)、清潔、價(jià)值。不同的企業(yè)文化對(duì)員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。一個(gè)非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動(dòng)員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時(shí)，員工才會(huì)忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵(lì)，還需要精神的激勵(lì)。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更高的效率。

(六)實(shí)施人力資源法治化管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要掌握高新科技知識(shí)的人才和熟練的知識(shí)員工，但企業(yè)的生存和發(fā)展，更需要對(duì)這些人力資源實(shí)行法治化的管理。一個(gè)具有較高的專業(yè)技術(shù)水平的人，如果缺乏法律觀念，違法亂紀(jì)，不僅不會(huì)為企業(yè)作貢獻(xiàn)，反而可能對(duì)社會(huì)起反作用。因此，必須樹(shù)立法律至上的觀念，遵守行業(yè)的游戲規(guī)則，提高法律素質(zhì)和規(guī)范員工行為。

①為企業(yè)管理主體設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn)和特定義務(wù)，即樹(shù)立法治管理權(quán)威。管理主體和管理客體之間不是對(duì)立而是統(tǒng)一的，管理主體要管理好管理客體的最佳方式是管理者以身作則。孔子云“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！惫芾碚哂靡陨碜鲃t的無(wú)形力量，會(huì)使員工信服并潛移默化為實(shí)際行動(dòng)。因此，我們應(yīng)依據(jù)法律法規(guī)，建立相關(guān)制度和監(jiān)督約束機(jī)制來(lái)規(guī)范管理主體的行為，這不僅可以防止管理權(quán)力的濫用而且會(huì)使職工自覺(jué)守法。

②普及法律常識(shí)和掌握同員工所從事的專業(yè)或行業(yè)有關(guān)的專門法律

第四篇：論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)

論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)

目前,績(jī)效管理已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來(lái)愈多。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計(jì)劃當(dāng)中不可或缺的一個(gè)重要的部分。電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的普及和擴(kuò)張存在著多種原因。如:不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力,促使電力企業(yè)對(duì)提高人力資源管理績(jī)效水平提高的重視;讓個(gè)人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系;組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。隨著時(shí)代的發(fā)展,我國(guó)電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視?，F(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評(píng)價(jià)的相關(guān)理論及實(shí)踐,進(jìn)行如下探討。

一、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的意義

績(jī)效管理,簡(jiǎn)單地來(lái)講,就是有關(guān)部門通過(guò)對(duì)員工實(shí)行差別化的勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次的員工的有效管理,這實(shí)質(zhì)是部門根據(jù)員工不同的勞動(dòng)成果和水平而制定的量化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)建立之后,有利于促進(jìn)員工意識(shí)到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái),那么一個(gè)科學(xué)合理的人力資源績(jī)效

評(píng)價(jià)體系的建立則是必不可少的。一直以來(lái),電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問(wèn)題困擾著,倘若績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立起來(lái)并且有所完善,那么這一問(wèn)題將得到有效地解決,而且能夠針對(duì)不同層次的員工來(lái)明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計(jì)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃,以發(fā)展的眼光來(lái)看,該體系的建立通過(guò)提供比較優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對(duì)人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時(shí),還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下,其對(duì)于學(xué)習(xí)新知識(shí)、鉆研技術(shù)和勞動(dòng)的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績(jī)效不斷地完善。

二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人員總數(shù)過(guò)大,閑雜人員較多

從我國(guó)電力企業(yè)來(lái)看,主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營(yíng)。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺

從總量上來(lái)看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來(lái)看,卻是匱乏的。近年來(lái),隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級(jí)工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競(jìng)爭(zhēng)體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見(jiàn),專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒(méi)有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過(guò)場(chǎng)的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。

(三)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)

從當(dāng)前電力人力資源管理考核評(píng)價(jià)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)看,主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān),對(duì)員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級(jí)身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)方式來(lái)看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測(cè)評(píng)的方式來(lái)看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問(wèn)題,容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí),極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個(gè)人力資源的有效管理。

(四)績(jī)效考評(píng)存在著疏漏

一是沒(méi)有注重工作分析。電力企業(yè)的說(shuō)明書(shū)的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒(méi)有納入績(jī)效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價(jià)值也不盡相同,但是,在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中卻沒(méi)有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒(méi)有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒(méi)有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。

三、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改善

(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)

恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系的建立是通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績(jī)效責(zé)任主體。

通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績(jī)效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平?？?jī)效指標(biāo)明確了什么是對(duì)組織有效的績(jī)效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績(jī)效行為。

(二)重視能力考核

一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績(jī)效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。

能力是預(yù)測(cè)績(jī)效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具,對(duì)員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)定,同時(shí),將評(píng)定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績(jī)效水平高低的依據(jù)。

通過(guò)工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問(wèn)題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。

(三)不同職位的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同

績(jī)效評(píng)價(jià)就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對(duì)員工職業(yè)的不同來(lái)挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。

(四)合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

實(shí)踐證明,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用是,績(jī)效評(píng)價(jià)能否成功實(shí)施的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)。如果運(yùn)用不合理,會(huì)造成績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。一般,績(jī)效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:

①用于薪資的調(diào)整。對(duì)于績(jī)效不良的員工降低績(jī)效工資,對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的員工提高績(jī)效工資,以體現(xiàn)對(duì)其的激勵(lì)。

②用于分配培訓(xùn)需求。對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果和一些重要的材料進(jìn)行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。

③用于人事調(diào)整。對(duì)于一些績(jī)效成績(jī)連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。但那些成績(jī)連續(xù)不良的員工則要考慮降級(jí)或辭退。

四、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性,并且堅(jiān)定不移地將這一策略執(zhí)行下去。然而在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問(wèn)題時(shí)有發(fā)生,給評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對(duì)于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績(jī)效評(píng)價(jià),充分發(fā)揮其對(duì)于電力企業(yè)的特殊作用。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會(huì)得以提高,最終實(shí)現(xiàn)全面性的發(fā)展。

第五篇：電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)論文

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開(kāi)始重視人力資源的管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績(jī)效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績(jī)效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；電力企業(yè)；人力資源管理

電力企業(yè)發(fā)展越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)涵

在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，即為績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對(duì)員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對(duì)工作的熱情，為企業(yè)的未來(lái)引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績(jī)效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用，伴隨企業(yè)的的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來(lái)越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。

三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題

（1）信息掌握缺失，績(jī)效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效評(píng)比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力，對(duì)于監(jiān)考人員安排過(guò)少，績(jī)效考試人過(guò)多，導(dǎo)致無(wú)法正?？荚u(píng)，而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績(jī)效考核結(jié)果差異過(guò)大。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國(guó)電力企業(yè)中績(jī)效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒(méi)有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估結(jié)果大大不同，也增加了評(píng)估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒(méi)有根據(jù)職業(yè)的不同來(lái)考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒(méi)采取對(duì)應(yīng)措施，任由其發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法對(duì)于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來(lái)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開(kāi)拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績(jī)效考核制度在企業(yè)的管理下，績(jī)效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績(jī)效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來(lái)更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐。

作者:汪紅莉 單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽(yáng)供電分公司

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