第一篇：淺談電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的問(wèn)題與對(duì)策

淺談電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的問(wèn)題與對(duì)策

【摘要】著我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的日益迫近，人力資源已經(jīng)成為社會(huì)的第一資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，人力資源管理及開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心，如何建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)與激勵(lì)機(jī)制，是電力企業(yè)面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而緊迫的問(wèn)題。

一、電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)中存在的主要問(wèn)題

據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá) 20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國(guó)有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)WTO和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專(zhuān)業(yè)性、缺乏技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的崗位存在富余，而專(zhuān)業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過(guò)資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說(shuō)企業(yè)沒(méi)有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。一線(xiàn)員工短缺與二、三線(xiàn)員工富余的矛盾企業(yè)存在著的“一線(xiàn)緊、二線(xiàn)臃、三線(xiàn)松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門(mén)多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線(xiàn)員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問(wèn)題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。

二、電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)中存在問(wèn)題的主要原因

傳統(tǒng)人事管理體制束縛了管理者的手腳。目前，我國(guó)的電力企業(yè)對(duì)員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現(xiàn)為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業(yè)員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別的勞動(dòng)力人為分割為不同類(lèi)型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)、管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。

傳統(tǒng)觀念束縛了電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)。對(duì)人力資源和人力資源管理及開(kāi)發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力人力資源管理及開(kāi)發(fā)的觀念。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個(gè)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動(dòng)力。傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的工作積極性。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

三、新形勢(shì)下加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的主要對(duì)策

⑴、樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理及開(kāi)發(fā)理念

?D變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理及開(kāi)發(fā)理念，是加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的重要途徑和手段，也是一種前提性的對(duì)策。為此，在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中嚴(yán)格遵循以下基本原理開(kāi)展人力資源管理及開(kāi)發(fā)。

⑵、系統(tǒng)優(yōu)化原理。人力資源系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。在這方面，表現(xiàn)得最為簡(jiǎn)單的就是有關(guān)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，這便是人力資源部門(mén)為滿(mǎn)足系統(tǒng)優(yōu)化而進(jìn)行的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整。

⑶、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理。不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進(jìn)行的職位分類(lèi)工作，在職位分類(lèi)完成之后，一個(gè)系統(tǒng)的人力資源部門(mén)還需要進(jìn)行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰(shuí)做、做什么、何時(shí)做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰(shuí)做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。

⑷、系統(tǒng)動(dòng)力原理。通過(guò)一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力（物質(zhì)的獎(jiǎng)罰）、精神動(dòng)力（成就感與挫折感、危機(jī)意識(shí)）。這個(gè)就是我們常講的績(jī)效考核機(jī)制，從X理論到Y(jié)理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無(wú)不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運(yùn)用，將在后續(xù)文章中進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的研討。

⑸、反饋控制原理。人力資源管理及開(kāi)發(fā)中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。這個(gè)原理的利用便在于如何建立企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制，比如說(shuō)組織進(jìn)行內(nèi)部員工滿(mǎn)意度調(diào)查，這便是一件上到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工的一個(gè)全面的工作信息溝通過(guò)程，通過(guò)這個(gè)溝通過(guò)程，可以系統(tǒng)做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理理念、各項(xiàng)規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評(píng)價(jià)。

建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開(kāi)就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類(lèi)不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。

建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度，在企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)中，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在電力服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理及開(kāi)發(fā)有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖耍趯?shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，并及時(shí)做好反饋溝通工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來(lái)發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)內(nèi)知識(shí)員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)會(huì)的減少等新的問(wèn)題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域進(jìn)行綜合探索，才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)進(jìn)行更加深入的改進(jìn)，以適應(yīng)我國(guó)電力企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究

電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究

劉圣春

（安徽國(guó)防科技職業(yè)學(xué)院，安徽 六安 237011）

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充分發(fā)揮其核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊(duì)伍。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。我國(guó)電力企業(yè)要樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，制定合理的人力資源規(guī)劃及完善人員的選用與考評(píng)。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競(jìng)勝的稀缺資源。電力行業(yè)作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)和知識(shí)、技術(shù)密集型行業(yè)，必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才的重要性，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，目的是為我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實(shí)踐參考。

一、人力資源與人力資源管理的涵義

（一）人力資源的涵義

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，具有生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性及社會(huì)性六個(gè)方面的特征。

（二）人力資源管理的涵義

二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR），它的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。”人力資源管理的目的和愿景是通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。

二、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國(guó)大部分電力企業(yè)的人力資源管理還處在“嘗試”的階段，具體表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置現(xiàn)狀 收稿日期：2011－5－17

基金項(xiàng)目：安徽省高職高專(zhuān)專(zhuān)業(yè)帶頭人培養(yǎng)基金（2009106）。

作者簡(jiǎn)介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學(xué)碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管

理。

目前大多數(shù)電力企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專(zhuān)職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門(mén)是特殊人員的“安置所”。

（二）人力資源管理人員的配備現(xiàn)狀

大多數(shù)電力企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

（三）人力資源管理制度的制定與實(shí)施現(xiàn)狀

許多電力企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來(lái)分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿(mǎn)，但由于勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

（四）人力資源存量的現(xiàn)狀

我國(guó)電力企業(yè)多為勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說(shuō)，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)。

（五）人力資源競(jìng)爭(zhēng)的外在環(huán)境現(xiàn)狀

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會(huì)捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，所以電力企業(yè)所面臨的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不容樂(lè)觀。

三、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

目前，我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)，多年來(lái)在行業(yè)和地方政策的庇護(hù)下，經(jīng)受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對(duì)人員的使用和控制上，對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)還主要依靠獎(jiǎng)懲、提拔等外在的激勵(lì)方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對(duì)人的個(gè)性的尊重和潛能的開(kāi)發(fā)，人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象比較突出。

（一）重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。目前，我國(guó)很多電力企業(yè)在對(duì)人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

（二）只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高

國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們的電力企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用

卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。

（三）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業(yè)的培訓(xùn)，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。電力缺少符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。

（四）企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

目前，很多電力企業(yè)的企業(yè)文化所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話(huà)。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。

（五）人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題

電力企業(yè)人員考評(píng)所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。目前電力企業(yè)職位分類(lèi)線(xiàn)條過(guò)粗，電力企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式?？荚u(píng)方法單一。在電力企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。很多電力企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。忽視定量考評(píng)。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱(chēng)職等次的電力企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。

（六）電力企業(yè)人員選用中存在的問(wèn)題

電力企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。另外，電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大職工的積極性。

四、加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

上文分析了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題，這里給出加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

（一）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念

人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨認(rèn)為，人力資本是以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（知識(shí)、技能、健康）所表示的資本。不要把員工當(dāng)“蠟燭”使用，而要把員工當(dāng)成“電池”，及時(shí)充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，合理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源深度開(kāi)發(fā)，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢(shì)為人才資源優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，知識(shí)和人才已成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，成為組織、資本的支配力量。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理

培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項(xiàng)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行再生產(chǎn)。因此，電力 要明確培訓(xùn)的地位，加大對(duì)培訓(xùn)的投入，要把人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要內(nèi)容，搞好開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo)；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開(kāi)發(fā)和人員合理流動(dòng)有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組織地實(shí)施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。

（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性。一般認(rèn)為員工的流動(dòng)淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線(xiàn)”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。

（四）全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以?xún)r(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個(gè)性化、動(dòng)態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時(shí)代特征和自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)精神和價(jià)值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價(jià)值觀的提煉、凝聚過(guò)程中，堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育，促進(jìn)員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識(shí)，大家共同參與企業(yè)精神和價(jià)值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價(jià)值觀才會(huì)被員工廣泛認(rèn)同。

（五）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源治理信息化，又稱(chēng)電子人力資源，主要是指將先進(jìn)的信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。電力企業(yè)人力資源治理信息化主要包括三個(gè)層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類(lèi)人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來(lái)，供人隨時(shí)查詢(xún)。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來(lái)，使流程所

涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。三是治理的電子化，即運(yùn)用一些數(shù)學(xué)模型、信息治理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型，對(duì)企業(yè)的人力資源治理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)治理和決策提供支持。

（六）制定合理的人力資源管理規(guī)劃

首先要維持適當(dāng)?shù)娜肆Y源數(shù)量，要與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)。我國(guó)現(xiàn)今的人力資源供給除少數(shù)行業(yè)外基本屬于飽和狀態(tài)，所以主要解決的就是現(xiàn)階段這種人員過(guò)多的低效率的局面。其次電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)也是很重要的一個(gè)方面。從上面的分析可以看出，供電企業(yè)急需既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才和高級(jí)管理人才，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)類(lèi)人才應(yīng)占主要地位，后勤服務(wù)人員應(yīng)占小部分，這是從專(zhuān)業(yè)角度來(lái)講；從年齡角度來(lái)說(shuō)，中青年人才應(yīng)該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，也要注意各個(gè)受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學(xué)歷，要以能力說(shuō)話(huà)，以能力定崗位。

（七）完善電力企業(yè)人員的選用與考評(píng)

我國(guó)電力企業(yè)在人員選用上要用事業(yè)留才，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，最大限度開(kāi)發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿(mǎn)足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來(lái)，留得住。有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用才氛圍，樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。

電力企業(yè)在人員考評(píng)方面要根據(jù)崗位分析確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核功能。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評(píng)出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤；考核結(jié)果要及時(shí)反饋，如果只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)的對(duì)象，其考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、與培訓(xùn)的功能，通過(guò)反饋能夠促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，同時(shí)幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理和開(kāi)發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個(gè)戰(zhàn)略研究課題，本文在深入分析我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，指出了電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理具有一定的借鑒價(jià)值。當(dāng)然，由于人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本研究尚存理論分析不夠深入，現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策也不是十分的全面與周到，這些都需要我們作進(jìn)一步地深入研究與分析。

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Study on human resource management issues and countermeasures in the

electric power enterprises

Liu Sheng-chun

（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）

Abstract: With the arrival of the era of knowledge-based economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core competitiveness in the intense market competition.The study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power enterprises.The electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the competitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and assessment.Keywords: electric power enterprises;human resource;issues;countermeasures

（通訊作者及地址：劉圣春，安徽省、六安市、新河?xùn)|路2號(hào)，安徽國(guó)防科技職業(yè)學(xué)院 郵編：237011 手機(jī)：*** 郵箱：liusc621@126.com）

第三篇：探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要 現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。本文作者對(duì)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題作簡(jiǎn)單論述，并提出了一些解決對(duì)策。為國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè)；人力資源；存在問(wèn)題；管理對(duì)策

隨著電力企業(yè)的不斷強(qiáng)大和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人力資源管理和開(kāi)發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個(gè)戰(zhàn)略研究課題，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，尤其是在電力企業(yè)中，要高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，因?yàn)闆](méi)有人力資源管理做保證，安全管理、生產(chǎn)管理就無(wú)從談起。如何在改革、發(fā)展的新形勢(shì)下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理是管理者必須面臨的問(wèn)題。電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 公平、合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚不夠完善

在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上，電力企業(yè)尚存在以下問(wèn)題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，沒(méi)有制定具體的指標(biāo)，操作起來(lái)人為因素過(guò)大；二是基本沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，同時(shí)也有失公平；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開(kāi)演講和答辯、民主評(píng)議等?？荚囯m能保證其公正性，但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全。制度建設(shè)必須以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使企業(yè)失去生機(jī)和活力。

1.2 薪酬分配機(jī)制尚不合理

目前，電力企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，崗位薪級(jí)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)制訂的，帶有一定的主觀性，甚至出現(xiàn)因人定薪的情況；有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱(chēng)而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱(chēng)達(dá)不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績(jī)效再好，都必須降低崗位工資和績(jī)效工資。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)職工的積極性。獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）作為一種激勵(lì)方式，是對(duì)職工責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱(chēng)時(shí)的補(bǔ)償，卻沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，其系數(shù)與崗位相聯(lián)系，沒(méi)有體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實(shí)質(zhì)上也變成了崗位工資，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)不了職工的積極性和工作熱情。易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，但卻還保留原待遇不變，造成責(zé)、權(quán)、利不相對(duì)應(yīng)。因人定待遇，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實(shí)際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動(dòng)要素等的因素。

1.3 績(jī)效管理體系尚不健全

績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。雖然電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對(duì)員工的工作給予粗略總體評(píng)價(jià)，并未體現(xiàn)員工個(gè)人工作的實(shí)際情況。缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺，沒(méi)有具體、細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)人員只能憑借經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)的印象給予評(píng)博彩通 http://004km.cn

估，與考評(píng)員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無(wú)法控制考評(píng)的準(zhǔn)確度；職工考核檔案不完善，對(duì)考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒(méi)有相應(yīng)的記錄；有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開(kāi)展；考核結(jié)果沒(méi)有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒(méi)有把績(jī)效作為主要因素。只有強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)，這樣的績(jī)效管理才是有價(jià)值的有意義的績(jī)效管理。改進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)觀念與創(chuàng)新培訓(xùn)以打造人才隊(duì)伍

隨著電力體制改革的不斷深入，各專(zhuān)業(yè)工種編制受到嚴(yán)格的限制，每年進(jìn)入電力企業(yè)的高校畢業(yè)生數(shù)量有限，新生力量較少。因此，提高人員的整體素質(zhì)，建設(shè)人才隊(duì)伍更重要的是依靠培訓(xùn)，依靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際情況，強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)觀念，強(qiáng)調(diào)“大教育，大培訓(xùn)”，從建設(shè)人才發(fā)展通道，完善激勵(lì)約束機(jī)制，優(yōu)化教育培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)形式入手，初步建立起人才資源開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)管理統(tǒng)籌的運(yùn)行機(jī)制。

2.2 改善電力企業(yè)薪酬體制

企業(yè)人才的流失與企業(yè)發(fā)放的薪酬有著一定的關(guān)系，因此，改善企業(yè)薪酬制度也是十分必要的，改善薪酬制度的方法有：1）企業(yè)管理者應(yīng)該使自身企業(yè)職工的薪酬等于或者高于同行業(yè)工作人員的平均水平；2）電力企業(yè)的薪酬機(jī)制應(yīng)該使得職工的報(bào)酬應(yīng)該與其付出、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值成正比，同時(shí)要完善薪酬體系，使其必須與績(jī)效考核、晉升、流動(dòng)等相配套，才能有助于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部人員充分發(fā)揮自身的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的收益，有效的體現(xiàn)了企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值；3）企業(yè)應(yīng)該實(shí)行年薪沉淀的體制，以避免人才的流失，如果有人提前辭職，其沉淀工資不能支走；4）企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)企業(yè)技術(shù)革新人員以及為企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議的人員予以資金獎(jiǎng)勵(lì)，有利于工作人員將自身的技術(shù)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)充分運(yùn)用到工作當(dāng)中。

2.3 完善人才激勵(lì)機(jī)制以營(yíng)造人才快速成長(zhǎng)的環(huán)境

加強(qiáng)人才工作體制和機(jī)制的創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)人才隊(duì)伍的活力。對(duì)于高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視和支持，積極推進(jìn)人才工作體制和機(jī)制的創(chuàng)新，堅(jiān)決破除那些不合時(shí)宜、束縛人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的體制和做法。緊密結(jié)合企業(yè)的工作目標(biāo)和任務(wù)，建立健全鼓勵(lì)優(yōu)秀創(chuàng)新人才脫穎而出的機(jī)制，從選拔、培養(yǎng)、任用、考核管理等方面開(kāi)展工作，鼓勵(lì)技術(shù)專(zhuān)家和技術(shù)帶頭人根據(jù)崗位需要，提出自身培養(yǎng)計(jì)劃，形成能進(jìn)能出，能上能下的動(dòng)態(tài)管理制度。結(jié)束語(yǔ)

隨著電力企業(yè)的不斷強(qiáng)大，人力資源管理已經(jīng)成為社會(huì)的第一資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才的重要性，加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化。

第四篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類(lèi)型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門(mén)和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話(huà)語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第五篇：加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考

加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)

題及對(duì)策建議思考

社會(huì)民生與電力企業(yè)發(fā)展水平息息相關(guān)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展秩序與社會(huì)百姓的生活無(wú)不受到電力影響。由此可見(jiàn)，電力企業(yè)在社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展中占據(jù)重要地位。強(qiáng)化電力行業(yè)的人力資源管理工作更是重中之重。當(dāng)前，快速發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，使得人才資源成為電力企業(yè)發(fā)展的核心因素。在電力行業(yè)發(fā)展中，充分做好人才儲(chǔ)備才能有助于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)。文章將針對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源規(guī)劃出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出具有針對(duì)性的解決方案。

一、電力企業(yè)中的人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏必須的人力資源管理觀念和管理意識(shí)

在電力企業(yè)中落實(shí)人力資源管理，其核心任務(wù)是開(kāi)發(fā)與保護(hù)企業(yè)發(fā)展中的人力資源，將這一企業(yè)發(fā)展中最寶貴的資源進(jìn)行充分利用，讓其發(fā)揮最大的效能。通過(guò)制定合理的措施讓企業(yè)內(nèi)部人才將自己的潛能發(fā)揮出來(lái)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，養(yǎng)成敢于承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化氛圍，讓企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是目前很多電力企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中沒(méi)有將人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心，仍舊照搬過(guò)去的管理工作，將企業(yè)的員工當(dāng)做是企業(yè)發(fā)展的工具，而忽視人文關(guān)懷和科學(xué)管理，導(dǎo)致員工在工作中逐步喪失積極性，降低創(chuàng)造性。

（二）電力企業(yè)中缺乏科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)發(fā)展需要多個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌合作實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展，這就需要企業(yè)具備良好的組織結(jié)構(gòu)。而不科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)已經(jīng)在很多電力企業(yè)中扎根，沒(méi)有形成平衡的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例，管理人員冗雜導(dǎo)致的結(jié)果便是效率下降，沒(méi)有儲(chǔ)備好具有專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員。在進(jìn)行人員配置的時(shí)候，大量的工作人員技能單一，能力普通。從事管理崗位的人員也是不能完全具備經(jīng)營(yíng)管理的能力，操作技能欠缺，最終導(dǎo)致的結(jié)果是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)發(fā)展受阻。

（三）沒(méi)有具備高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才

電力企業(yè)的發(fā)展是特別注重技術(shù)的，而電力企業(yè)中的管理人員更是要基于技術(shù)，在管理崗位上要懂技術(shù)，懂管理，為工作順利開(kāi)展提供支持。當(dāng)前電力企業(yè)在擴(kuò)大規(guī)模同時(shí)，缺乏科學(xué)的人力資源管理制度，導(dǎo)致有能力的管理者被埋沒(méi)，或者是跳槽。

（四）企業(yè)發(fā)展中人才流失嚴(yán)重

應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)觀念已經(jīng)不同于以往，如今擇業(yè)不僅是要求企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)放工資，對(duì)于工作環(huán)境，工資待遇，企業(yè)人才規(guī)劃等多個(gè)角度都有自己的追求。這也是造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重的主要原因之一，沒(méi)有形成成熟的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理模式，導(dǎo)致人才大量流失，若是人才補(bǔ)充不及時(shí)，無(wú)疑加重了企業(yè)發(fā)展中的阻礙。

（五）沒(méi)有形成可以凝聚人心的企業(yè)文化

在電力企業(yè)發(fā)展中，最重要的導(dǎo)向是企業(yè)文化，它能為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，也會(huì)為企業(yè)人才增強(qiáng)凝聚力，很好的將企業(yè)人才的融合能力和主動(dòng)創(chuàng)造能力挖掘出來(lái)。企業(yè)發(fā)展注重經(jīng)濟(jì)效益提升，忽視企業(yè)文化建設(shè)，造成企業(yè)員工在工作中沒(méi)有目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)管理理念灌輸偏離軌道，難以與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)同步。

（六）缺乏多樣性的企業(yè)員工激勵(lì)，考評(píng)機(jī)制落后

電力企業(yè)在長(zhǎng)久的發(fā)展中，往往忽視了對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)。雖然有的企業(yè)注重激勵(lì)員工，但是也存在很大的誤區(qū)，一味的提升員工的人力資源職位，忽視員工的能力提升，導(dǎo)致員工在崗位上壓力加大，職業(yè)發(fā)展受阻。不完善的考評(píng)機(jī)制讓員工的物質(zhì)收入與工作結(jié)果相掛鉤，在一定程度上挫傷了企業(yè)員工的工作積極性和責(zé)任心。

（七）沒(méi)有制定出科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)措施

電力企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作及管理效益沒(méi)有形成重要性的認(rèn)識(shí)，只關(guān)注企業(yè)員工的利用，忽視對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)。

二、增強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）做好人力資源的配置管理

當(dāng)前電力企業(yè)在發(fā)展中存在的首要問(wèn)題是人力資源配置問(wèn)題，其中最重要的便是企業(yè)在進(jìn)行人員配置的時(shí)候出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，難以將人力資源價(jià)格之間的差異性表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和調(diào)整人力資源配置的時(shí)候，要采取強(qiáng)有力的措施，既要提升人力資源管理的有效性，又要降低人力資源管理時(shí)的成本投入，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)組織管理的高效化。

（二）做好工作分析和工作評(píng)價(jià)

分析和研究在電力企業(yè)組織中的每一個(gè)工作的性質(zhì)、權(quán)利和責(zé)任、工作的內(nèi)容、工作的職責(zé)條件，系統(tǒng)地做好書(shū)面分析工作，對(duì)工作崗位的職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)，科學(xué)設(shè)置工作崗位，為企業(yè)勞動(dòng)者提供合理的勞動(dòng)報(bào)酬。

（三）做好企業(yè)人員的招聘工作

以電力企業(yè)的實(shí)際需求和工作的基本性質(zhì)作為基礎(chǔ)，構(gòu)建合理的渠道引進(jìn)社會(huì)上的優(yōu)秀人才，將人才引進(jìn)并且穩(wěn)定好人才。制定出人才競(jìng)選的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)傳統(tǒng)的人才考核方式作出改革，制定全新的人才能力評(píng)價(jià)體系。

（四）做好人力資源的管理工作

1.實(shí)行全新的企業(yè)用人機(jī)制

在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候，要落實(shí)好嚴(yán)格、快速、細(xì)致、真實(shí)的原則，對(duì)企業(yè)中存在的空缺崗位以及新崗位按照崗位職責(zé)要求采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法填補(bǔ)人員。在老崗位以及關(guān)鍵崗位上，可以采取優(yōu)勝劣汰的方法或者是輪崗制的方法，動(dòng)態(tài)性地進(jìn)行人員調(diào)整。此外，還可以通過(guò)合理的績(jī)效考評(píng)制度定期的對(duì)企業(yè)工作人員進(jìn)行職責(zé)考評(píng)，將考評(píng)結(jié)果與工作人員的薪資以及崗位晉升掛鉤，讓員工既能夠通過(guò)在自己的努力升職加薪，又能夠因尸位素餐而受到懲處，讓員工薪資上下浮動(dòng)，充分利用薪資激勵(lì)的作用激發(fā)員工職責(zé)危機(jī)感，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力。

2.展開(kāi)良好的績(jī)效考評(píng)工作

在組織績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，要以崗位的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范作為基礎(chǔ)，制定出符合崗位人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，將電力企業(yè)員工在工作中形成的各項(xiàng)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，綜合考慮指標(biāo)完成情況，并與員工在日常工作中的表現(xiàn)及其直線(xiàn)經(jīng)理的評(píng)價(jià)相結(jié)合，確定員工的年終獎(jiǎng)以及各項(xiàng)福利待遇，同時(shí)也可以以此為契機(jī)為企業(yè)員工崗位晉升打下基礎(chǔ)。

3.建立起適合電力企業(yè)內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)報(bào)酬制度

企業(yè)要讓內(nèi)部員工形成良性競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，有效地結(jié)合企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)成果以及員工勞動(dòng)的報(bào)酬。制定出適合于電力企業(yè)合理發(fā)展的崗位薪點(diǎn)工資制度，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工的收入水平相結(jié)合。在制度建立時(shí)要以崗位的勞動(dòng)要素為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)按勞分配為主體，多種分配方式并存。將企業(yè)勞動(dòng)人員的工資分配與其績(jī)效考核相結(jié)合，做好崗位評(píng)估工作。

（五）提高管理企業(yè)人員的能力

1.建立完善企業(yè)三支人才隊(duì)伍建設(shè)

人才是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)和核心，電力企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)地位，就要組織建設(shè)一支會(huì)技術(shù)、懂管理的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要開(kāi)辟多種渠道，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出符合隊(duì)伍建設(shè)的人才，創(chuàng)新運(yùn)營(yíng)多種形式為人才學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工互相傳授知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，采用師帶徒等方式進(jìn)行技能提升，或者是組織企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)強(qiáng)化訓(xùn)練，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量和速度。

2.制定嚴(yán)格的工作人員錄用制度

電力企業(yè)與其他行業(yè)存在著很多差別，大部分工作人員需要持有特種作業(yè)證和電工證以及崗位培訓(xùn)合格證書(shū)才能上崗。企業(yè)在錄用人才之時(shí)就要做好員工入口關(guān)，防止沒(méi)有通過(guò)崗位培訓(xùn)考核和缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)證書(shū)的人員上崗，造成工作安全事故的發(fā)生。其次，要對(duì)現(xiàn)有的員工做好監(jiān)督和檢查，嚴(yán)格審核財(cái)務(wù)崗位、管理崗位、安全技能崗位等關(guān)鍵崗位的職業(yè)資格，調(diào)換不適合本崗位的工作人員。對(duì)于崗位要求不符合的人員要組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)跳躍式發(fā)展，真正的將企業(yè)員工工作積極性發(fā)揮出來(lái)。

3.強(qiáng)化對(duì)在職員工的培訓(xùn)工作

企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)主要集中在企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展方向，企業(yè)管理內(nèi)容和企業(yè)文化，員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)能力，并在培訓(xùn)完成之后評(píng)估企業(yè)員工的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能。充分利用對(duì)員工考核這一方法推動(dòng)員工技能提升和工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，掌握企業(yè)員工的工作狀態(tài)、學(xué)習(xí)狀態(tài)、生活狀態(tài)，讓員工從思想領(lǐng)域與企業(yè)發(fā)展達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而提升員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的良好局面。

三、結(jié)語(yǔ)

電力企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中一定要認(rèn)識(shí)到員工的重要性，通過(guò)多種方式提升人力資源管理能力，讓電力企業(yè)內(nèi)部的所有人員都能行動(dòng)起來(lái)，組織制定企業(yè)的各項(xiàng)管理措施，落實(shí)企業(yè)人力資源政策，最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作發(fā)展積極性，激發(fā)員工潛在動(dòng)力，讓企業(yè)可以良好的應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。