第一篇：試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)研究

試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)研究

論文摘要：隨著社會的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈。為應(yīng)對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)，就必須對電力企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理——采取有效措施進(jìn)行電力企業(yè)高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)，以最大限度提高電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。就有關(guān)電力企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了闡述，并針對我國電力企業(yè)在人力資源管理方面所存在的不足，為我國電力企業(yè)在人力資源管理方面如何進(jìn)行高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)提出了一些相關(guān)思路和對策。論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)

一、有關(guān)電力企業(yè)人力資源管理的特征

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業(yè)更好地面對和適應(yīng)這種日趨激烈的市場競爭環(huán)境，為我國各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出更大的貢獻(xiàn)，電力企業(yè)必須通過加強(qiáng)人力資源管理，以此來提高本企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平，從而達(dá)到高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的目的，這是保證我國電力企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個重要條件。當(dāng)前，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面具有幾方面的特點(diǎn)。第一，具有顯著的持續(xù)性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區(qū)別于其他資源的一大特征。電力企業(yè)的員工不管是在知識、智力，還是在技能等方面都具有一定的時效性，尤其是在對它們進(jìn)行開發(fā)、重新配置或者利用時，其時效性表現(xiàn)得尤為顯著；要對人力資源進(jìn)行開發(fā)，就要在開發(fā)的基礎(chǔ)上進(jìn)行使用，這樣操作就可避免出現(xiàn)人力資源在知識、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業(yè)員工具有比較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識；因此，對于電力企業(yè)各個員工來說，在其整個職業(yè)生涯中應(yīng)該對他們不斷進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)，在這個基礎(chǔ)上并加以科學(xué)的、合理的使用，是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。第二，電力企業(yè)人力資源管理具有全局性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門，而且這些部門還必須配合好各個基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同進(jìn)行人力資源管理，很顯然電力企業(yè)的人力資源管理其實(shí)就是一個系統(tǒng)工程。在進(jìn)行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位，因?yàn)樗麄儗Ρ締挝坏挠嘘P(guān)工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu)最為了解，而且有關(guān)本單位的今后一段時間以來有關(guān)員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發(fā)本單位員工或者制訂本單位有關(guān)員工激勵方案時，他們也是最具發(fā)言權(quán)的。在進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)人力資源時必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業(yè)人力資源管理具有全民性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，其管理對象實(shí)質(zhì)上就是電力企業(yè)的每一個員工，開發(fā)管理這些員工的工作技能和工作態(tài)度以及他們有關(guān)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不僅可使電力企業(yè)擁有最大數(shù)量合格的員工，而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業(yè)發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)。

二、電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析

長期以來，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴(yán)重限制了我國電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展步伐，為此找出電力企業(yè)在人力資源

管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機(jī)制，這是進(jìn)行電力企業(yè)人力資源管理、建設(shè)電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍必不可少的一個重要環(huán)節(jié)?？傮w來看，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)在有關(guān)人力資源管理方面存在的問題以及形成機(jī)制主要體現(xiàn)在以下這幾個方面。

1.電力企業(yè)的薪酬激勵制度嚴(yán)重不足

眾多實(shí)踐表明，有關(guān)激勵理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎(chǔ)上形成和發(fā)展而來的。從這個角度來說，產(chǎn)生激勵的前提，首先要有一定的需要，這是產(chǎn)生激勵的基礎(chǔ)，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵制度。當(dāng)前我國電力企業(yè)缺乏必要的薪酬激勵制度，主要有以下幾方面原因：

（1）內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化特征的薪酬制度。有關(guān)員工的薪酬分配跟他們的價值創(chuàng)造這兩方面在電力企業(yè)內(nèi)部還沒有形成比較合理的關(guān)系，在很多電力企業(yè)內(nèi)部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際所得的報(bào)酬與其所應(yīng)該得到的報(bào)酬往往不一致，有些人實(shí)際所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所應(yīng)得的那部分，而另外一部分人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于所應(yīng)得的那部分，這在電力企業(yè)內(nèi)部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產(chǎn)單位的員工?？梢娺@種平均主義的薪酬制度不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（2）不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機(jī)制。很多電力企業(yè)具有長期固定不變的崗位技能工資，致使企業(yè)員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵的嚴(yán)重不足；獎金是進(jìn)行業(yè)績考核的主要依據(jù)，沒有把員工的工作跟他們的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)以及整個電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，晉升工作或者發(fā)放工作往往不與實(shí)際的員工考核情況相結(jié)合，這在很大程度上嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情。

（3）不合理的企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)帶來了極其有限的激勵作用。固定不變的工資（具體包括崗位工資、資歷工資等）所占的比重極大，而比較靈活的、能體現(xiàn)企業(yè)員工實(shí)際勞動和貢獻(xiàn)的績效工資所占的比重卻偏小，致使根據(jù)考核浮動來發(fā)放的那部分工資起到的激勵作用非常有限。

2.電力企業(yè)存在著不盡合理的績效考核制度

（1）有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)過于追求統(tǒng)一，以致一些必要的創(chuàng)新以及典型的個性特征往往卻失掉。任何一個企業(yè)，如果其考核制度過于側(cè)重所謂的“標(biāo)準(zhǔn)化”追求，這對于個性的發(fā)揮是相當(dāng)不利的。一般來說，考核制度是一種比較全面、側(cè)重于定性、定量的標(biāo)準(zhǔn)。很顯然，對于那些超出常規(guī)的、“非標(biāo)準(zhǔn)化的”個體是不能適用的。一旦出現(xiàn)這種情況，如果沒有及時修訂這個標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，往往致使電力企業(yè)在有關(guān)創(chuàng)造力以及發(fā)展?jié)摿Ψ矫娉霈F(xiàn)喪失，而給電力企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

（2）定位偏離正常軌道的考核制度。績效考核就是企業(yè)進(jìn)行考核的一個核心問題，對于有關(guān)考核的實(shí)施將產(chǎn)生直接影響，不同的考核實(shí)施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當(dāng)前我國很多電力企業(yè)對有關(guān)考核的管理目標(biāo)過于片面，帶來了過于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無法充分發(fā)揮考核的真正效果。

（3）設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，不具有科學(xué)性。很多企業(yè)在制訂和設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時往往對于任務(wù)績效相當(dāng)重視，而對周邊績效卻重視不夠，致使一部分企業(yè)員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標(biāo)，甚至不擇手段去獲取，所有這些對于電力企業(yè)的健康發(fā)展都是極其不利的。

3.電力企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏長期規(guī)劃

（1）有關(guān)崗位的總體規(guī)劃在企業(yè)的招聘階段準(zhǔn)備不充分，致使電力企業(yè)出現(xiàn)不足的人才儲備。由于在招聘階段沒有進(jìn)行合理、充分的崗位總體規(guī)劃，從而出現(xiàn)了重要崗位不是招聘人員數(shù)量不夠，就是不符合崗位要求；那些素質(zhì)水平比較高、能適應(yīng)崗位要求的年輕人儲備不多，從而帶來了不足的人才儲備，影響電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（2）有關(guān)立體并且層次分明的這種人才梯隊(duì)隊(duì)伍在進(jìn)行招聘時沒有形成。當(dāng)前很多電力企業(yè)在部分專業(yè)層面存在著比較嚴(yán)重的人員缺乏，特別是那些具有一定業(yè)務(wù)能力和實(shí)際動手能力、愿意長期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

三、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)

1.采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度

（1）對電力企業(yè)員工工資薪酬激勵模式進(jìn)行大力優(yōu)化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟(jì)效益，促使員工創(chuàng)造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進(jìn)電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國電力企業(yè)在人才競爭方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對于我國電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。

（2）對電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進(jìn)行有效改進(jìn)。這個改進(jìn)的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進(jìn)行工資薪酬發(fā)放時，一定要結(jié)合他們在實(shí)際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

2.采取有力措施，改進(jìn)電力企業(yè)員工績效考核制度

（1）促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價值創(chuàng)造作為企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要宗旨，在實(shí)際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（2）有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂一定要根據(jù)崗位的職責(zé)來設(shè)定。在具體進(jìn)行制訂時，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對于每個企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)要給予準(zhǔn)確確認(rèn)，并要建立員工的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。

（3）建立激勵機(jī)制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。為讓每一個員工在實(shí)際工作中能發(fā)揮出最大作用、創(chuàng)造最大價值，一定要把績效考核跟這兩方面相互結(jié)合起來：一是企業(yè)員工的薪酬分配，二是有關(guān)企業(yè)的發(fā)展。具體進(jìn)行有關(guān)員工獎金基數(shù)確定時，可根據(jù)這兩方面進(jìn)行事先擬訂適當(dāng)?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責(zé)任的大小。以此把責(zé)任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來，同時這也可以為企業(yè)為干部任用進(jìn)行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。

3.制訂有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯長期發(fā)展的規(guī)劃

（1）制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所應(yīng)遵循的原則?？偟膩砜?，為更好地制訂有利于企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的形成，應(yīng)遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學(xué)性原則，這是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理、制訂有效發(fā)展規(guī)劃的一個理論基礎(chǔ)；第二，要遵循共同參與原則，進(jìn)行員工發(fā)展規(guī)劃制訂不僅要與員工個人的特點(diǎn)以及發(fā)展需求相一致，而且還要與企業(yè)的整個發(fā)展規(guī)劃相一致，這就要求科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃制訂

一定要遵循共同參與原則來進(jìn)行制定。第三，要遵循循序漸進(jìn)原則；第四，要遵循持續(xù)學(xué)習(xí)原則；第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。

（2）進(jìn)行企業(yè)員工發(fā)展規(guī)則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關(guān)本企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂一定要通過本企業(yè)各個部門的相互配合，在這個基礎(chǔ)上再制訂和完善；第二，在企業(yè)內(nèi)部要盡可能地為那些青年員工的發(fā)展創(chuàng)造一個公正、公平的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備好足夠的發(fā)展人才。

三、結(jié)束語

總而言之，為促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進(jìn)企業(yè)績效考核制度等等措施來加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時也為國家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強(qiáng)、社會的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。

第二篇：電力企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略選擇研究

電力企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略選擇研究

[摘要] 在揭示電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題基礎(chǔ)上，提出應(yīng)建立切實(shí)有效的人力資源管理機(jī)制。提出了電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇，這對其提高人力資源管理效能具有現(xiàn)實(shí)參考價值。

[關(guān)鍵詞] 電力企業(yè) 人力資源管理 管理機(jī)制 戰(zhàn)略選擇

人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在新形勢下做好電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理研究，不僅能進(jìn)一步完善電力企業(yè)職能戰(zhàn)略研究的理論方法，而且對電力企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理運(yùn)行機(jī)制問題

目前，在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門各司其職，協(xié)調(diào)不順，數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn)，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細(xì)，直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2.人力資源規(guī)劃問題

電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計(jì)劃，對人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要。沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。

3.用人、激勵機(jī)制存在問題

電力企業(yè)在職工招收、錄用、培養(yǎng)、考核等方面還缺乏一套完整、科學(xué)的方法和體系。人員能進(jìn)不能出、“進(jìn)了企業(yè)的門，就是國家的人”等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的就業(yè)觀念和模式?jīng)]有得到真正根本性的轉(zhuǎn)變。

4.人力資源管理制度和手段存在缺陷

由于傳統(tǒng)的管理思想、手段依然存在，而傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，因此,工作的主觀隨意性和照章執(zhí)行上級制度的盲目性普遍存在。電力企業(yè)的人事部門手工勞動普遍存在，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理工作還未真正深入開發(fā)、進(jìn)行。

二、人力資源管理的戰(zhàn)略選擇

1.實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人力資源開發(fā)利用是第一要務(wù)”的新人才觀。

2.促進(jìn)人力資源管理體制變革

人力資源管理制度創(chuàng)新是當(dāng)務(wù)之急，電力企業(yè)應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)著手制度的創(chuàng)新：改革干部人事制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從業(yè)人員的資格化、職業(yè)化和社會化；改革分配制度，建立起有效的激勵機(jī)制；建立和完善一系列不同層次、不同素質(zhì)人才的開發(fā)使用機(jī)制；高度重視人才培訓(xùn)工作，積極開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源；借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)方法，構(gòu)建適合企業(yè)特點(diǎn)的人事考核制度。

3.推行職業(yè)生涯管理

當(dāng)今時代，企業(yè)間的人才競爭越來越激烈，人才流動和轉(zhuǎn)移是難以避免的。因此，電力企業(yè)內(nèi)部要推行職業(yè)生涯管理制度，通過培訓(xùn)等方式對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行再設(shè)計(jì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗、換崗，使員工在流動中調(diào)整自我、發(fā)現(xiàn)自我，最大限度地發(fā)揮作用；另一方面，企業(yè)要為人才提供創(chuàng)造和革新的工作環(huán)境。根據(jù)具體情況，對人才進(jìn)行充分的授權(quán)，讓他們獨(dú)立發(fā)揮自己的聰明才智，并為他們提供有用的技術(shù)或產(chǎn)品信息，鼓勵他們制定自己認(rèn)為是

最好的工作方法，同時為他們提供創(chuàng)新活動所需要的資金、物質(zhì)以及人才資源等。當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，各種新理論、新知識、新技術(shù)、新方面層出不窮。電力企業(yè)技術(shù)密集、人才密集的特點(diǎn)，決定了知識更新的速度更快、周期更短。電力企業(yè)應(yīng)認(rèn)真借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)，高度重視員工的職業(yè)培訓(xùn)和終身教育工作并作 4.著力于人力資源管理水平的提高現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理工作占有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質(zhì)狀況，關(guān)系到人力資源管理成效的大小。因此，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人才，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，并鼓勵人力資源管理人員通過勤奮學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)知識和技能，以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)具有現(xiàn)實(shí)性和迫切性。怎樣通過企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)核心價值觀念整合企業(yè)員工的行為，以使員工的行為符合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，在一個價值多元化的社會顯得尤為重要。企業(yè)如果不能整合員工的價值觀念，則企業(yè)就形成不了一股合力。因此要大力加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。營造良好的企業(yè)文化氛圍。要制定以崗位責(zé)任為核心的各項(xiàng)規(guī)章制度，培養(yǎng)企業(yè)員工自覺遵守并維護(hù)企業(yè)政策、制度的習(xí)慣和氣氛。關(guān)心員工，為他們解決實(shí)際困難，以增進(jìn)員工對企業(yè)的歸屬感。要實(shí)施激勵機(jī)制，以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總之，在新形勢下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更快更好的發(fā)展。但作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還有許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，而且隨著電力企業(yè)改革的深入會產(chǎn)生許多新問題，這些方面的問題有待于進(jìn)一步的研究。

第三篇：電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究

電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究

劉圣春

（安徽國防科技職業(yè)學(xué)院，安徽 六安 237011）

摘 要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中充分發(fā)揮其核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊(duì)伍。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。我國電力企業(yè)要樹立以人為本的企業(yè)理念，加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，制定合理的人力資源規(guī)劃及完善人員的選用與考評。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競勝的稀缺資源。電力行業(yè)作為關(guān)系國計(jì)民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)和知識、技術(shù)密集型行業(yè)，必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識人才的重要性，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對策，目的是為我國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實(shí)踐參考。

一、人力資源與人力資源管理的涵義

（一）人力資源的涵義

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。

（二）人力資源管理的涵義

二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR），它的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！比肆Y源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。

二、我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分電力企業(yè)的人力資源管理還處在“嘗試”的階段，具體表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置現(xiàn)狀 收稿日期：2011－5－17

基金項(xiàng)目：安徽省高職高專專業(yè)帶頭人培養(yǎng)基金（2009106）。

作者簡介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學(xué)碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管

理。

目前大多數(shù)電力企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

（二）人力資源管理人員的配備現(xiàn)狀

大多數(shù)電力企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

（三）人力資源管理制度的制定與實(shí)施現(xiàn)狀

許多電力企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

（四）人力資源存量的現(xiàn)狀

我國電力企業(yè)多為勞動密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實(shí)。

（五）人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀

隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會，所以電力企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。

三、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題

目前，我國大多數(shù)電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護(hù)下，經(jīng)受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調(diào)動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象比較突出。

（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨國外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。目前，我國很多電力企業(yè)在對人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

（二）只強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們的電力企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用

卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。

（三）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

改革開放以來，我國電力企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業(yè)的培訓(xùn)，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。電力缺少符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。

（四）企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

目前，很多電力企業(yè)的企業(yè)文化所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理意難以達(dá)成全員共識。

（五）人員考評中存在的主要問題

電力企業(yè)人員考評所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一。在電力企業(yè)人員考評的具體實(shí)施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評方法。很多電力企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。忽視定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行?？荚u結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。

（六）電力企業(yè)人員選用中存在的問題

電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。另外，電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，人員的升遷主要不是以實(shí)績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴(yán)重挫傷廣大職工的積極性。

四、加強(qiáng)我國電力企業(yè)人力資源管理的對策

上文分析了我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題，這里給出加強(qiáng)我國電力企業(yè)人力資源管理的對策。

（一）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念

人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨認(rèn)為，人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（知識、技能、健康）所表示的資本。不要把員工當(dāng)“蠟燭”使用，而要把員工當(dāng)成“電池”，及時充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學(xué)習(xí)理念，合理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源深度開發(fā)，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢為人才資源優(yōu)勢。當(dāng)前，知識和人才已成為推動社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。

（二）加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的投入和管理

培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)活動，對員工進(jìn)行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進(jìn)行再生產(chǎn)。因此，電力 要明確培訓(xùn)的地位，加大對培訓(xùn)的投入，要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo)；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組織地實(shí)施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。

（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制

人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代承擔(dān)了太多的社會功能，隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。一般認(rèn)為員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。

（四）全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個性化、動態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時代特征和自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)對企業(yè)員工的教育，促進(jìn)員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識，大家共同參與企業(yè)精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價值觀才會被員工廣泛認(rèn)同。

（五）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進(jìn)的信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。電力企業(yè)人力資源治理信息化主要包括三個層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，供人隨時查詢。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所

涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。三是治理的電子化，即運(yùn)用一些數(shù)學(xué)模型、信息治理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型，對企業(yè)的人力資源治理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)治理和決策提供支持。

（六）制定合理的人力資源管理規(guī)劃

首先要維持適當(dāng)?shù)娜肆Y源數(shù)量，要與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)。我國現(xiàn)今的人力資源供給除少數(shù)行業(yè)外基本屬于飽和狀態(tài)，所以主要解決的就是現(xiàn)階段這種人員過多的低效率的局面。其次電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)也是很重要的一個方面。從上面的分析可以看出，供電企業(yè)急需既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才和高級管理人才，生產(chǎn)和經(jīng)營類人才應(yīng)占主要地位，后勤服務(wù)人員應(yīng)占小部分，這是從專業(yè)角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應(yīng)該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學(xué)歷，要以能力說話，以能力定崗位。

（七）完善電力企業(yè)人員的選用與考評

我國電力企業(yè)在人員選用上要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住。有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實(shí)績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

電力企業(yè)在人員考評方面要根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤；考核結(jié)果要及時反饋，如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓(xùn)的功能，通過反饋能夠促進(jìn)上下級之間的溝通，同時幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。

五、結(jié)束語

人力資源管理和開發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個戰(zhàn)略研究課題，本文在深入分析我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題的基礎(chǔ)上，指出了電力企業(yè)人力資源管理的對策，對電力企業(yè)人力資源管理具有一定的借鑒價值。當(dāng)然，由于人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本研究尚存理論分析不夠深入，現(xiàn)狀、問題與對策也不是十分的全面與周到，這些都需要我們作進(jìn)一步地深入研究與分析。

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Study on human resource management issues and countermeasures in the

electric power enterprises

Liu Sheng-chun

（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）

Abstract: With the arrival of the era of knowledge-based economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core competitiveness in the intense market competition.The study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power enterprises.The electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the competitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and assessment.Keywords: electric power enterprises;human resource;issues;countermeasures

（通訊作者及地址：劉圣春，安徽省、六安市、新河?xùn)|路2號，安徽國防科技職業(yè)學(xué)院 郵編：237011 手機(jī)：*** 郵箱：liusc621@126.com）

第四篇：論電力企業(yè)人力資源管理績效評價

論電力企業(yè)人力資源管理績效評價

目前,績效管理已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來愈多。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計(jì)劃當(dāng)中不可或缺的一個重要的部分。電力企業(yè)人力資源績效管理的普及和擴(kuò)張存在著多種原因。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業(yè)對提高人力資源管理績效水平提高的重視;讓個人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系;組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。隨著時代的發(fā)展,我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價是對企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績效評價工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視?，F(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實(shí)踐,進(jìn)行如下探討。

一、電力企業(yè)人力資源管理績效評價的意義

績效管理,簡單地來講,就是有關(guān)部門通過對員工實(shí)行差別化的勞動報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)對不同層次的員工的有效管理,這實(shí)質(zhì)是部門根據(jù)員工不同的勞動成果和水平而制定的量化、評價標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營。電力人力資源管理績效評價建立之后,有利于促進(jìn)員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來,那么一個科學(xué)合理的人力資源績效

評價體系的建立則是必不可少的。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計(jì)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時,還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績效評價體系下,其對于學(xué)習(xí)新知識、鉆研技術(shù)和勞動的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績效不斷地完善。

二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人員總數(shù)過大,閑雜人員較多

從我國電力企業(yè)來看,主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺

從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。近年來,隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過場的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動性,更談不上工作上的創(chuàng)新。

(三)績效考評機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)

從當(dāng)前電力人力資源管理考核評價的考評機(jī)構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān),對員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評價方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測評及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測評的方式來看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題,容易導(dǎo)致考評結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時,極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個人力資源的有效管理。

(四)績效考評存在著疏漏

一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒有納入績效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。

三、電力企業(yè)人力資源管理績效評價體系的改善

(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)

恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)是績效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績效指標(biāo)體系的建立是通過對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績效責(zé)任主體。

通過績效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平。績效指標(biāo)明確了什么是對組織有效的績效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵的是什么和企業(yè)不鼓勵的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績效行為。

(二)重視能力考核

一個人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個主要的內(nèi)容。

能力是預(yù)測績效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個人需求量表、個人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評定,同時,將評定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。

通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。

(三)不同職位的人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同

績效評價就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對員工職業(yè)的不同來挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對其進(jìn)行考核評價。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。

(四)合理利用績效評價結(jié)果

實(shí)踐證明,績效評價的結(jié)果的運(yùn)用是,績效評價能否成功實(shí)施的一個很關(guān)鍵的一點(diǎn)。如果運(yùn)用不合理,會造成績效考核對員工的績效改進(jìn)和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。一般,績效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:

①用于薪資的調(diào)整。對于績效不良的員工降低績效工資,對于績效優(yōu)良的員工提高績效工資,以體現(xiàn)對其的激勵。

②用于分配培訓(xùn)需求。對績效考核的結(jié)果和一些重要的材料進(jìn)行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。

③用于人事調(diào)整。對于一些績效成績連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。但那些成績連續(xù)不良的員工則要考慮降級或辭退。

四、結(jié)束語

電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識到人力資源管理績效評價的重要性,并且堅(jiān)定不移地將這一策略執(zhí)行下去。然而在人力資源管理績效評價實(shí)際的執(zhí)行過程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時有發(fā)生,給評價結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績效評價,充分發(fā)揮其對于電力企業(yè)的特殊作用。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績效評價的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會得以提高,最終實(shí)現(xiàn)全面性的發(fā)展。

第五篇：電力企業(yè)人力資源管理績效評價論文

摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效評價；電力企業(yè)；人力資源管理

電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理績效評價內(nèi)涵

在企業(yè)中對對員工進(jìn)行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導(dǎo)方向，調(diào)動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用，伴隨企業(yè)的的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個階段都需要進(jìn)行預(yù)測分析。

三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績效評價工作中存在的問題

（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績效評比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導(dǎo)致無法正?？荚u，而且每個考評老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績效考核結(jié)果差異過大。（2）績效評價標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒有依據(jù)和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評估結(jié)果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績效評價標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒采取對應(yīng)措施，任由其發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個人能力的同時，也要調(diào)整好各個崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。針對公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場的步伐。

作者:汪紅莉 單位:國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

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