第一篇：新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略思考

新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略思考

人力資源是第一資源。因此人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作。而在煤炭企業(yè)，人力資源重要性并沒有被普遍認(rèn)識，更多強(qiáng)調(diào)的是煤炭自然資源、財力資源等，縱觀煤炭企業(yè)的發(fā)展歷程，過去是拼資源、拼勞力，造成勞動力低下，效益低，現(xiàn)在是講技術(shù)、講管理，工效提高，效益上升，其實(shí)質(zhì)是

人力資源在起決定性作用，通過一定手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源的潛能轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本和財富。今天，本人就結(jié)合煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與實(shí)踐談幾點(diǎn)思考。

一、根據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展新階段的特點(diǎn)，推進(jìn)人力資本積累

煤炭企業(yè)發(fā)展歷程始終以物力資本優(yōu)先積累的發(fā)展模式，而現(xiàn)在這一狀況有所改變，已經(jīng)開始以人力資本優(yōu)先積累，發(fā)展經(jīng)濟(jì)的模式轉(zhuǎn)變。這取決于三個方面：

一是適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的要求，市場經(jīng)濟(jì)也要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式由粗放式向集約型轉(zhuǎn)變，對煤炭企業(yè)產(chǎn)生很大影響。煤炭企業(yè)不再完全依賴資源條件的優(yōu)劣。技術(shù)水平的提高，先進(jìn)生產(chǎn)工藝與現(xiàn)代化管理手段的應(yīng)用，需要一支高素質(zhì)的勞動者隊(duì)伍。勞動者掌握的知識越多，技術(shù)越熟練，智力發(fā)揮得越充分，對勞動對象的作用越深刻、越徹底，產(chǎn)品的技術(shù)密集度就越大，勞動生產(chǎn)率和生產(chǎn)水平就越高，其經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變也就越直接和迅速。

二是適應(yīng)煤炭企業(yè)發(fā)展新階段的要求。以知識為主導(dǎo)，以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，作為基礎(chǔ)工業(yè)的煤炭企業(yè)仍是處在工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)之間這樣一個階段，要想趕上時代步伐，加速煤炭企業(yè)人力資本積累迫在眉睫。

三是適應(yīng)煤炭企業(yè)人才競爭的要求。隨著中國的入世和改革開放的深入，企業(yè)間的人才競爭越演越烈，同先進(jìn)國家的煤炭工業(yè)相比，在產(chǎn)品質(zhì)量、勞動效率、安全生產(chǎn)、科學(xué)管理、技術(shù)進(jìn)步等方面都有很大差距，這些差距歸根到底是人員素質(zhì)的差距。高素質(zhì)的人力資源是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素，同時也是衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要標(biāo)志之一。

因此，煤炭企業(yè)必須率先實(shí)行人力資本優(yōu)先積累戰(zhàn)略，加大對人才資源開發(fā)的投資，樹立人才資源開發(fā)是收益最大投入的觀念，逐步提高用于人才資源開發(fā)的投入。特別是企業(yè)，要把人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。

二、根據(jù)煤炭企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展新格局，要大力推進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整

一般來講，人力資源水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是息息相關(guān)的，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)基本上是同構(gòu)的。煤炭企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不再僅是主業(yè)與個業(yè)，隨著多種經(jīng)營調(diào)整的加快，新產(chǎn)品的開發(fā)，新技術(shù)的運(yùn)用，內(nèi)部外部市場的開拓，生存發(fā)展的空間越來越廣闊，非煤產(chǎn)業(yè)的發(fā)展已是大勢所趨。比如集團(tuán)公司歷史性轉(zhuǎn)軌構(gòu)想，是從采掘奔向化工，煤的深加工，煤矸石再利用，有的煤炭企業(yè)引進(jìn)高新技術(shù)，發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)，通過資本運(yùn)營，采取入股投資、控股的方式參與企業(yè)經(jīng)營，獲取利潤等。人力資源的結(jié)構(gòu)也要隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化而變化。

第一、人才結(jié)構(gòu)要調(diào)整。針對中國入世后煤炭企業(yè)人才普遍缺乏國際貿(mào)易和法律等知識的情況，必須進(jìn)行人才知識結(jié)構(gòu)調(diào)整，從熟悉國內(nèi)貿(mào)易、法律轉(zhuǎn)向熟悉國際貿(mào)易和法律。

第二、人才能力結(jié)構(gòu)調(diào)整。針對煤炭企業(yè)人才善于繼承、缺乏創(chuàng)新的實(shí)際，重點(diǎn)培養(yǎng)人才的創(chuàng)新精神，開發(fā)人才的創(chuàng)新能力，從繼承型人才轉(zhuǎn)向創(chuàng)新型人才。

第三、人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。針對煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍中技能單一（一般都是工程技術(shù)人才）的情況，人力培養(yǎng)復(fù)合型人才，包括自然科學(xué)與社會科學(xué)的復(fù)合等等，從單功能人才轉(zhuǎn)向復(fù)合型人才。

第四、建設(shè)一支高層次的技術(shù)工人隊(duì)伍。面對煤炭企業(yè)當(dāng)前高級技術(shù)人才危機(jī)的形勢，煤炭企業(yè)必須抓緊建設(shè)一支高層次技術(shù)工人隊(duì)伍，構(gòu)筑煤炭企業(yè)高級技工的人才高地。據(jù)了解，目前煤炭企業(yè)職工隊(duì)伍中，存在技術(shù)工人偏少、文化程度偏低、年齡偏大、知識和技術(shù)不合理的狀況，這與把煤炭企業(yè)建成強(qiáng)勁行業(yè)的要求還有很大差距。建議實(shí)施“職工能力工程”，加快工人階級知識進(jìn)程，不斷優(yōu)化職工的知識和文化結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和造就一大批知識工人。

三、企業(yè)是人力資源開發(fā)的主體，煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀不容樂觀，亟待確定人力資源在企業(yè)基礎(chǔ)性決定性的戰(zhàn)略地位

煤炭企業(yè)沒有把人力資源開發(fā)與管理擺上重要議事日程，其地位與作用沒有得到足夠重視。原因有三：

一是企業(yè)文化方面原因。由于受儒家“學(xué)而優(yōu)則仕”思想的長期影響，現(xiàn)在國有企業(yè)很難吸引和留駐優(yōu)秀人才。二是用人機(jī)制、環(huán)境沒有根本轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)人事制度改革取得了一定成績，但傳統(tǒng)的人事制度仍占主導(dǎo)地位，制約了人才積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。三是體現(xiàn)人才價值的分配機(jī)制沒有很好建立。包括經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技術(shù)工人三支隊(duì)伍的人才價值都沒有很好體現(xiàn)，激勵機(jī)制沒有真正到位。

四、實(shí)行人

力資源管理制度創(chuàng)新，制定一整套有效激勵企業(yè)和個人的人力資源制度

煤炭企業(yè)要構(gòu)筑人才高地，核心問題之一就是深化人才管理體制改革，推進(jìn)人力資源制度創(chuàng)新。許繼集團(tuán)總經(jīng)理王紀(jì)年在中國人民大學(xué)作了一次演講，談到許繼緣何能在市場經(jīng)濟(jì)帶來巨大危機(jī)中求得生存時說，企業(yè)必須遠(yuǎn)離內(nèi)部的三條死亡線。

第一條死亡線時一個企業(yè)在正常經(jīng)營期，中低

檔素質(zhì)人員淘汰率低于2%，企業(yè)必死不可。為什么呢？國有企業(yè)是最好的例子，40年沒有淘汰，積攢下來的全是惰性，這樣積累到最后就會形成企業(yè)整體淘汰。要想企業(yè)不被淘汰，就要保持正常淘汰率。許繼的淘汰率在6%——8%之間，這個淘汰率是和發(fā)達(dá)國家失業(yè)率相適應(yīng)的，而資本主義國家是利用失業(yè)率來調(diào)節(jié)社會人員素質(zhì)的。

第二條死亡線是在分配上，工資總額活的部分占的比例少于15%的企業(yè)必死無疑?；畹牟糠志褪仟劷穑?0年前，中國國有企業(yè)獎金是零，這些要用超額勞動來爭。美國的企業(yè)一般是三七開，日本和韓國是五五開，許繼是四六開，這樣能夠調(diào)動大家的積極性。如果年年漲工資，人人都有份，得到的只能是成本的增加競爭力的喪失。

第三條死亡線就是人才素質(zhì)問題。從人才比例來看，高素質(zhì)人員低于企業(yè)人數(shù)10%，企業(yè)就要死亡。因?yàn)楦咚刭|(zhì)人才少，知識形不成相支撐的作用，就要走向衰亡。很多企業(yè)要許繼去兼并，他到那兒一看，人的企業(yè)，八、九個十年前畢業(yè)的大學(xué)生，新人一個也沒有，他扭頭就走。這樣的企業(yè)就算眼前有活干，早晚也要垮臺。

因此，人力資源管理重在制度創(chuàng)新。一是建立崗位績效工資制度，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，這無疑是企業(yè)遠(yuǎn)離這三條死亡線的重要舉措。就我個人理解，崗位管理實(shí)際上就是指企業(yè)的管理內(nèi)容及管理對象主要體現(xiàn)在對崗位的設(shè)計(jì)上，某某企業(yè)共有多少個崗位，各個不同的崗位對應(yīng)不同的責(zé)權(quán)利，然后再按照崗位要求競爭上崗，崗位選擇之后，人就好好服從崗位的管理，按照崗位的責(zé)權(quán)利來辦事，由于崗位的責(zé)權(quán)是企業(yè)及競爭上崗的人都認(rèn)可的，因而企業(yè)的管理制度已不再是企業(yè)單方面要強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)章制度，而是成為契約規(guī)則了，即雙方在平等的基礎(chǔ)上認(rèn)可的規(guī)則了，所以現(xiàn)在企業(yè)把工資變成崗位工資，很合理，這樣可充分調(diào)動人的積極性，也可以給人以很大的約束力，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力。二是建立經(jīng)常性工作分析與工作評價制度。以改進(jìn)完善勞動組織、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)劃分，提高職工素質(zhì)并為人員的合理使用提供依據(jù)為目的的工作分析和工作制度。這是許多企業(yè)人力資源管理缺乏動態(tài)性和自我完美的能力，對企業(yè)各項(xiàng)工作缺乏推動力的重要原因。建立經(jīng)常性工作分析和工作評價，并與考核制度相銜接，是國有企業(yè)人力資源管理方面的一項(xiàng)重要任務(wù)。三是建立人力資源管理效益評價制度。人力資源管理是經(jīng)營性管理，與傳統(tǒng)勞動人事管理的根本區(qū)別就在與它是以獲取追加經(jīng)濟(jì)效益為目的的，因此，樹立效益觀念是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源管理的效益，是指一定時期企業(yè)總收益中，屬于勞動者貢獻(xiàn)的份額，與同一時期全部人事費(fèi)用——包括以各種形式支付給職工的各種費(fèi)用、人事管理費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用、社會保險費(fèi)用等的比較情況。這一指標(biāo)既反映了企業(yè)在某一時期投資于人力資源開發(fā)利用的收益水平，可以用來和企業(yè)在其它方面投資收益水平進(jìn)行比較，為投資決策提供依據(jù)；又可在反映企業(yè)不同時期人力資源管理的實(shí)際效果。為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)，力爭以合理的投入取得更大的效益。

人力資源是企業(yè)發(fā)展中的一個很重要的基礎(chǔ)，我認(rèn)為，企業(yè)在確立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略上要做到四個結(jié)合：

1、工作能力與企業(yè)文化相結(jié)合能力和企業(yè)文化實(shí)際上指工作能力和思想素質(zhì)的問題，這里

講的企業(yè)文化并不是通常所講的問題活動，而是一種共同的價值理念，屬思想道德范疇的東西，從目前看對工作能力的培養(yǎng)與對企業(yè)文化的培養(yǎng)相比，我們重視前者而不重視后者，培訓(xùn)的目的是強(qiáng)行地把企業(yè)文化灌輸?shù)饺藗兡X海中，導(dǎo)致人們不能在思想上與企業(yè)制度相抗衡。企業(yè)文化的產(chǎn)生是因?yàn)閮H靠企業(yè)制度根本無法保證企業(yè)發(fā)展。

2、引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合企業(yè)對人力資源的需要，完全靠引進(jìn)肯定不行，要對現(xiàn)有的人力資源加以培養(yǎng)。建立新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，管理技能培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)系統(tǒng)、在崗培訓(xùn)系統(tǒng)，對員工驚醒持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)。最終實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，這是企業(yè)核心競爭力的落腳點(diǎn)。人才、資金、技術(shù)可以引進(jìn)，而管理和服務(wù)是不能引進(jìn)的，要靠創(chuàng)造。

3、流動與穩(wěn)定相結(jié)合人才流動是正常的，流動會促進(jìn)新的文化的形成，但是流動與穩(wěn)定的關(guān)系要處理化，穩(wěn)定要靠事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)?shù)拇隽羧恕?/p>

4、管理者素質(zhì)提高與被管理者能力增長相結(jié)合在管理過程中既要強(qiáng)調(diào)管理者的素質(zhì)提高同時也要考慮到被管理者的能力增長，國有企業(yè)分了層次，一個是人力資本的培訓(xùn)，另一個就是員工的培訓(xùn)，我們現(xiàn)在對管理者的培訓(xùn)是很多但對被管理者的培訓(xùn)很少，如果我們重視了管理者素質(zhì)的提高而忽視了被管理者的接受能力，那么最后也是管理效率很差。高效管理難以推進(jìn)。這兩個方面應(yīng)該是互動的。

第二篇：淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對現(xiàn)階段鋼鐵企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)人才匱乏，開發(fā)投資少、培訓(xùn)體系落后，考核制度不嚴(yán)格及缺乏有效的激勵機(jī)制等問題，分析認(rèn)為主要是人力資源管理的體制改革及認(rèn)識觀念落后，缺乏相應(yīng)的管理知識造成的。提出了通過建立健全和完善用人機(jī)制、加強(qiáng)規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開發(fā)能力等強(qiáng)化人力資源的開發(fā)與管理。關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優(yōu)秀企業(yè)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財富，可以說，人力資源的開發(fā)與管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當(dāng)前在人力資源開發(fā)和管理方面還存在不少問題，有些問題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。筆者結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對企業(yè)當(dāng)前在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并制訂行之有效的措施與對策，以促進(jìn)企業(yè)健康快速地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏

由于當(dāng)前冶金行業(yè)投資過熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時國家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國家關(guān)于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實(shí)施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人才吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才少，低層次人員多。與此同時，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,尤其是中高層技術(shù)管理人才的流失成為當(dāng)前人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要原因是沒有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親，分配不均，獎懲不明。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.2 開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性

人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏綜合管理、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面培訓(xùn)，而這些正是處

于當(dāng)今激烈競爭和產(chǎn)業(yè)技術(shù)急劇變化的現(xiàn)代企業(yè)的員工所必須具備的。在員工培訓(xùn)方面注重崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

1.3 沒有嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

多數(shù)企業(yè)的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。2）考核工作走過場，不認(rèn)真。年終考核，開會評選一定比例的先進(jìn)員工，有些是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，無法發(fā)揮先進(jìn)模范的示范作用和表率作用。3）考核結(jié)果反饋不及時。多數(shù)企業(yè)沒有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點(diǎn)和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵機(jī)制，用人體制不完善

對企業(yè)的經(jīng)營管理者以及專業(yè)技術(shù)人才激勵不足。激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。例如，專業(yè)技術(shù)人才一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，不僅要滿足物質(zhì)利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體制改革落后

長期以來，我國實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理實(shí)際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過20多年改革，企業(yè)經(jīng)營機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。特別是大中型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作職責(zé)僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門被動管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.2 人力資源開發(fā)與管理的觀念落后

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對人力資源開發(fā)與管理的職能范圍認(rèn)識不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負(fù)責(zé)人的事情，各部門只是簡單的使用員工，忽視了對本部門員工的開發(fā)與管理。

2.3 管理水平不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認(rèn)真服從、扎實(shí)工作。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門、機(jī)構(gòu)、人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，制約了職工對企業(yè)的關(guān)愛和工作主動性。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，特別是隨著對鋼鐵產(chǎn)品需求的增長，我國鋼鐵生產(chǎn)能力迅猛增長，冶金行業(yè)持續(xù)投資過熱，同時國家近期頒布一系列控制投資過熱、節(jié)能減排的宏觀調(diào)控政策，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭日趨激烈。冶金企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，適應(yīng)目前市場經(jīng)濟(jì)的迫切需要，應(yīng)做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業(yè)的用人機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已成為企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，已成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。因此，企業(yè)若要在市場競爭中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供充足的人力資源保障。

3.2 加強(qiáng)規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)對于決定引進(jìn)、提高、流出的人力資源，應(yīng)做出科學(xué)預(yù)測和相關(guān)規(guī)劃安排。針對企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才少、冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)、引進(jìn)大批人才，另一方面要實(shí)行淘汰制，堅(jiān)決分流出那些不適應(yīng)崗位要求的富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學(xué)的激勵機(jī)制。

3.3 加大資金投入，提高系統(tǒng)開發(fā)的能力

企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、專業(yè)技能、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對員工的全方位培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅提高員工素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，產(chǎn)生作為企業(yè)員工的自豪感，從而激勵和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進(jìn)行分析并探討其出路與對策，無疑對企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于我國企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單

調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機(jī)制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認(rèn)真。到了年底，開個會推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

二、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。經(jīng)過20多年改革，我國企業(yè)經(jīng)營機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。我國企業(yè)特別是大中型國有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對人力資源的職能范圍認(rèn)識不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。

(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動性，使企業(yè)內(nèi)部動力機(jī)制失靈。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰

當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點(diǎn)。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

3.現(xiàn)在有的企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。

(三)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)對于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。

(四)完善人才使用體系和激勵機(jī)制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟?。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。企業(yè)在用人問題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過大

有關(guān)。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們在技術(shù)上大顯身手的時候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點(diǎn)：

1.對每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其能發(fā)揮專長；2.經(jīng)常了解人才使用的情況，對安排不當(dāng)，學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整；3.在滿足國家需要的條件下，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè)；4.從各方面愛護(hù)人才，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵時，往往把榮譽(yù)稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據(jù)不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質(zhì)安獎，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結(jié)語

新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個?；蛘哒f，新的世紀(jì)將是以“人才開發(fā)”為強(qiáng)大動力的世紀(jì)。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

【摘要】目前，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。特別是進(jìn)階段，國際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國市場，對國內(nèi)個行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會導(dǎo)致企業(yè)被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對策這四個因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對策。

【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。誰擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。

二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)帶來了額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

2.3 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)的要求，追求個人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的情況下，會采取自費(fèi)進(jìn)行參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，反而會被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達(dá)到。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風(fēng)格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔(dān)心下屬會超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計(jì)地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績效不佳的時候不加以指導(dǎo)，卻只指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點(diǎn)，就會阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來員工對企業(yè)沒有信心，導(dǎo)致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對策

4.1完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會，吸引和留住人才。

4.2加強(qiáng)對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績效考評體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷T工而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學(xué)歷和有職稱的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因?yàn)槟苋丝梢詠碜龊枚喙ぷ?，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊(duì)伍的實(shí)力已成為企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管

理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡歷時，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

5.3全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。

六、結(jié)束語

總之，人才流失是一個多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問題，總結(jié)存在的問題，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)多去溝通，逐一進(jìn)行改進(jìn)、完善。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務(wù)、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理（推薦）

論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán)。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、人力資源管理對于企業(yè)的重要性

人力資源是第一重要資源?，F(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配臵從社會角度看，一靠市場機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配臵，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以 開發(fā)，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。

由于我國企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人 才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機(jī)制和考核制度。

對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認(rèn)真。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

四、如何進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理

（一）培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費(fèi)用也低，但對增強(qiáng)職工主人意識，增強(qiáng)凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時間或占用一部分生產(chǎn)、工作時間進(jìn)行培訓(xùn)。（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補(bǔ)短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。

（8）引進(jìn)人才。對那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對性的提高或知識的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。同時，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資 源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測評手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國家所提供的就業(yè)機(jī)會還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實(shí)。（3）要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人，揚(yáng)長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實(shí)踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項(xiàng)目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時間。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時工作制會浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實(shí)行彈性工作制。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè) 需要的進(jìn)不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。（5）人員要流動，人才要留住。報酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；②調(diào)動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應(yīng)該有序流動，依法流動。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失，對他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。

五、人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配臵，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。（2）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力 資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。（3）有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配臵人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。（4）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個環(huán)節(jié)。