第一篇：試析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理初探

試析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理初探

發(fā)布時(shí)間：2011-7-12信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：湯重天

0引言

進(jìn)人21世紀(jì)，企業(yè)進(jìn)人了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)從以貨幣和物質(zhì)為主導(dǎo)資源轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)為主導(dǎo)資源。如是，人力資源，即成為企業(yè)的第一資源;人力資源的價(jià)值，即成為企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的第一標(biāo)志。企業(yè)追逐人才，人才選擇資本。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。

1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，是企業(yè)開(kāi)發(fā)的首要對(duì)象。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心作用，在于要為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充要(充分而必要)的人力資本。只有人力資本與物質(zhì)資本有效結(jié)合，才能成為企業(yè)財(cái)富不斷增長(zhǎng)的源泉。如此，企業(yè)需要“綜合型”人才;企業(yè)要采用“終身教育型”的人力資源開(kāi)發(fā)模式;新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的配置手段，除了有形的“場(chǎng)為煤”的人才大市場(chǎng)，還有無(wú)形的“網(wǎng)為媒”人才大市場(chǎng)。

1.1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)褥要“綜合型”人才

在我國(guó)，上個(gè)世紀(jì)五、六十年代，多是“感激型”人才，人們感激黨和人民政府，感激單位，感激父母，任勞任怨，積極工作;到了七、八十年代，提倡“復(fù)合型”人才，諸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·機(jī)·電一體化人才，等等;進(jìn)人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，這一方面是信息社會(huì)的需求，另一方面，誰(shuí)能捕捉到信息，誰(shuí)就能不失時(shí)機(jī)地主動(dòng)進(jìn)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀，應(yīng)該是上述“三才”的“綜合型”。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)仍然喜歡“復(fù)合型”人才，這是不言而喻的;而“感激型”人才是能與人和諧共事，這是搞好一個(gè)企業(yè)最不可缺少的“協(xié)作型”人才;“信息型”人才能夠不斷地抓住機(jī)會(huì)，不斷地創(chuàng)造新的價(jià)值，這是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的“創(chuàng)造型”人才。因此，新時(shí)代企業(yè)呼喚兼具“創(chuàng)造型”、“復(fù)合型”、“協(xié)作型”的通才。這里，“協(xié)作型”是人才素質(zhì)的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必須是，或者“創(chuàng)造型+協(xié)作型”;或者“復(fù)合型+協(xié)作型”。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，離開(kāi)“協(xié)作型”的所謂人才，是不會(huì)有大作為的。

1.2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的模式

如上所述，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要“綜合型”人才，那么，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的模式，就要由傳統(tǒng)的“雇傭型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭嘤?xùn)型”，或稱“終身教育型”，即不僅指專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還要進(jìn)行思想品德教育，創(chuàng)新意識(shí)教育;不僅指業(yè)余時(shí)間要學(xué)習(xí)，就是工作中也要堅(jiān)持學(xué)習(xí)與提高;不僅指年輕員工要學(xué)習(xí)，中、老年員工也一樣要學(xué)習(xí)與提高;不僅指對(duì)自己不熟悉的業(yè)務(wù)根據(jù)工作需要要學(xué)習(xí)，就是自己熟悉的業(yè)務(wù)，也要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能;等等。所有這一切，都是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要任務(wù)—企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)，是傳統(tǒng)教育(包括教材與教法)所無(wú)法替代的。國(guó)外跨國(guó)公司都有自己的商學(xué)院;國(guó)內(nèi)近半年多來(lái)，亦有六家知名大企業(yè)與大學(xué)合作已相繼成立企業(yè)商學(xué)院，這是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)模式的一場(chǎng)新的革命。身兼摩托羅拉大學(xué)、諾基亞商學(xué)院等多個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資深培訓(xùn)師、中國(guó)人民大學(xué)工商管理研修中心吳兆頤博士高度評(píng)價(jià)企業(yè)商學(xué)院:“中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)商學(xué)院的出現(xiàn)，不僅是人力資源培訓(xùn)的新紀(jì)元，而且一是中國(guó)企業(yè)發(fā)展史上的新紀(jì)元?！蓖ㄟ^(guò)“企業(yè)培訓(xùn)”，員工們不同程度地在經(jīng)營(yíng)、管理及操作實(shí)務(wù)上獲得新知識(shí)、新技能、新經(jīng)驗(yàn)，從而不斷提高員工的人力資本價(jià)值;通過(guò)“企業(yè)培訓(xùn)”，企業(yè)員工不再只能從事一種職業(yè)，他們掌握多門知識(shí)，擁有多門技能，有很強(qiáng)的工作適應(yīng)性。

1.3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的配置手段

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，促進(jìn)了國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng);產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，又引起職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng);職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，再引起就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)川。這是一個(gè)連續(xù)的邏輯過(guò)程，它必將加速人才流動(dòng)，包括加速社會(huì)、地區(qū)、企業(yè)的人才流動(dòng)，也包括加速人才個(gè)體本身從事不同職業(yè)、工種的轉(zhuǎn)換流動(dòng)，從而促使人力資源的合理配置。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源合理配置，僅靠有形的人才大市場(chǎng)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，企業(yè)和人才都將廣泛而迅速地通過(guò)“網(wǎng)為媒”招聘人才或推銷自己。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，除了有“場(chǎng)為煤”的有形的人才大市場(chǎng);還有跨地域、跨時(shí)空的龐大的“網(wǎng)為媒”這個(gè)無(wú)形的人才大市場(chǎng)。這一點(diǎn)，在許多經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，這兩種人才大市場(chǎng)相輔相成，都已得到健康有益的發(fā)展。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理

21世紀(jì)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者。如是，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。因此，企業(yè)人力資源管理的模式應(yīng)是“客戶式的服務(wù)”;企業(yè)人力資源管理的特征應(yīng)是“柔性化管理”。

2.1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的模式

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的模式，不再是舊經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“專制型”模式，一味要求員工依賴與服從;而是要轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”的管理模式，即:企業(yè)把員工當(dāng)作客戶般對(duì)待(產(chǎn)品客戶是上帝，企業(yè)自己的員工也是上帝)，要為員工提供豐富的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。例如，在企業(yè)招聘、錄用、培訓(xùn)、工資福利、勞動(dòng)時(shí)間等全方位、全過(guò)程中，為員工提供既富于挑戰(zhàn)性的、又富于無(wú)微不至的關(guān)懷的一種靈活、有效的多元化服務(wù);又如企業(yè)的利潤(rùn)分享服務(wù);還有企業(yè)的授權(quán)賦能服務(wù);等等。一句話，企業(yè)要把企業(yè)目標(biāo)與員工期望“雙贏”式地有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)與員工都得到良好的發(fā)展。

2.2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的特征

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的特征，是柔性化。講“柔性化”管理，是針對(duì)舊經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“剛性化”管理而言，并賦予全新的管理理念。鄭其緒教授曾這樣概括柔性化管理的特征:內(nèi)在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激勵(lì)重于控制;務(wù)實(shí)重于務(wù)虛(姑且稱其為柔性化管理的三十六字方針)。—顯然，在柔性化管理下，不再有剛性化的約束機(jī)制，企業(yè)實(shí)施柔性化三十六字方針，可以極大地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性;

—在柔性化管理下，員工不再只是單純接受自上而下的縱向批示而工作，而是同時(shí)又通過(guò)扁平的組織、網(wǎng)絡(luò)式、相互合作式、溝通授權(quán)式而工作，這樣，企業(yè)能夠極大地增強(qiáng)員工的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神;

—在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潛心研究員工的個(gè)性化心理與行為規(guī)律，通過(guò)潛移默化，提高員工的自覺(jué)性和創(chuàng)造性這是企業(yè)管理者的最高管理境界;這是人力資源管理的自由王國(guó)。

3結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是一門學(xué)問(wèn);新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是一門新學(xué)問(wèn)。本文只是點(diǎn)滴探索，更缺乏開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐，錯(cuò)誤之處，歡迎批評(píng)、指正。

第二篇：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場(chǎng)：通常普通員工、技術(shù)性不強(qiáng)、專業(yè)要求不高的可以通過(guò)人才市場(chǎng)招募到。中級(jí)人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級(jí)程序員、工程師、項(xiàng)目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的人才最好通過(guò)網(wǎng)絡(luò)；因?yàn)檫@批人最活躍，隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對(duì)從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動(dòng)態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。高級(jí)人才找獵頭公司：至于真正的高級(jí)人才，如總經(jīng)理一級(jí)、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會(huì)到流動(dòng)市場(chǎng)（招聘會(huì)、報(bào)刊廣告）去選擇。高級(jí)人才大部分會(huì)選擇高級(jí)人才跳槽喜歡通過(guò)獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級(jí)技術(shù)人才即使才華出眾，有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過(guò)獵頭公司來(lái)協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問(wèn)們都出身于企業(yè)的中高級(jí)管理層，擔(dān)任過(guò)人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有mba等學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富；他們善于與高級(jí)人員打交道，而且有共同的語(yǔ)言，并且能客觀分析人才的長(zhǎng)處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級(jí)的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設(shè)計(jì)股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思想工作等等。企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5到6個(gè)月后，對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問(wèn)題。儲(chǔ)備和精簡(jiǎn)是一對(duì)矛盾，也是有機(jī)的組合體。沒(méi)有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無(wú)法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開(kāi)來(lái)。比如，象限圖中的x軸代表薪水，y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、y軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視。”人才資源管理工作的視野和觸覺(jué)點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問(wèn)題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融入進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒(méi)有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。

與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬；雖然錢從來(lái)不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和it職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂(lè)于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示組高級(jí)管理層。其實(shí)，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會(huì)滿足于單一的物質(zhì)激勵(lì)模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵(lì)作用而不用即時(shí)支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動(dòng)率卻很低，求伯君先生在運(yùn)用激勵(lì)方面很成功。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘到了合適的人才，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬(wàn)不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。

第三篇：淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化建設(shè)

淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化建設(shè)

王建紅

論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì) 企業(yè)文化 競(jìng)爭(zhēng)力

論文摘要: 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有信息共享、知識(shí)爆炸、技術(shù)革新等鮮明的特征，日益競(jìng)爭(zhēng)的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)必須更新管理方式，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。文章分析了企業(yè)文化在企業(yè)中的作用，并針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何建立企業(yè)文化的問(wèn)題提出了相應(yīng)的建議。

科技的迅猛發(fā)展，知識(shí)的幾何膨脹，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越象個(gè)地球村，我們已全面進(jìn)人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在此形勢(shì)下，我們?nèi)绾芜M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我談幾點(diǎn)粗淺的想法。

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。

二、新經(jīng)濟(jì)的概念

新經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)90年代中后期在美國(guó)興起并廣為傳播和使用的一個(gè)概念，從經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)來(lái)看，是指在高科技產(chǎn)業(yè)的帶動(dòng)下，美國(guó)已經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，同時(shí)又與低通脹和低失業(yè)率并存的一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，即：“一高兩低”現(xiàn)象。而從更深層次上講，新經(jīng)濟(jì)是指在信息技術(shù)突飛猛進(jìn)和經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的聯(lián)合推動(dòng)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程產(chǎn)生的一系列質(zhì)和量上的變革并導(dǎo)致世界經(jīng)濟(jì)的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)、功能和所遵循的規(guī)則發(fā)生了質(zhì)的變化。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由生產(chǎn)實(shí)體產(chǎn)品轉(zhuǎn)變成基于全球化背景下的知識(shí)和信息的生產(chǎn)和運(yùn)用。知識(shí)和技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉和動(dòng)力，知識(shí)、擁有知識(shí)的勞動(dòng)力已經(jīng)成為最主要的生產(chǎn)要素，信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)?？梢哉f(shuō)，新經(jīng)濟(jì)是指建立在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)、信息經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，以知識(shí)為主要生產(chǎn)要素、以規(guī)模收益遞增為主要特征、以享受互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的外部性為條件、以電子商務(wù)為主要交換手段的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

三、企業(yè)文化在企業(yè)中的作用

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

(一)推動(dòng)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化的內(nèi)容簡(jiǎn)單明確，價(jià)值觀得到組織成員的廣泛認(rèn)同，在這種價(jià)值觀指導(dǎo)下的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)的主要成員會(huì)產(chǎn)生使命感，員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹(shù)立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無(wú)形資產(chǎn)。

(二)促使企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)

企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀上，企業(yè)成長(zhǎng)的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長(zhǎng)治久安的核心價(jià)值觀要被接班人確認(rèn)，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會(huì)環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來(lái)，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，形成合力，以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說(shuō)沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(zhǎng)，但它卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，就好像沒(méi)有靈魂，沒(méi)有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問(wèn)題，只解決企業(yè)成長(zhǎng)持續(xù)不持續(xù)的問(wèn)題。從這個(gè)意義上說(shuō)，中國(guó)企業(yè)能否不斷成為世界級(jí)企業(yè)。成為長(zhǎng)壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。

(三)幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才。并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，因?yàn)檫@些是能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對(duì)這些人才的爭(zhēng)奪已成為當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化建設(shè)堅(jiān)持的原則和途徑

(一)堅(jiān)持三個(gè)原則

1.堅(jiān)持以人為本的原則。人作為社會(huì)環(huán)境和時(shí)代的產(chǎn)物,對(duì)集體(或企業(yè))具有依賴性;同時(shí),人是自己命運(yùn)的主人,在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中改變環(huán)境,在承載文化的同時(shí)也創(chuàng)造文化?，F(xiàn)代企業(yè)注重“以人為本”,就是把人作為企業(yè)管理的決定因素,把做人的工作、充分調(diào)動(dòng)人的積極性作為企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此,企業(yè)文化建設(shè)要堅(jiān)持“以人為本”的原則。

堅(jiān)持以人為本要突出解決三個(gè)問(wèn)題:一是充分地重視人;二是正確地看待人;三是有效地激勵(lì)人;只有企業(yè)職工全面發(fā)展,素質(zhì)全面提升,做到人盡其才,才盡其用,才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力,提升競(jìng)爭(zhēng)力。

2.堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新的原則。企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的主體是職工。提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的首要任務(wù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天,企業(yè)職工隊(duì)伍的素質(zhì),越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的主要標(biāo)志。只有具備素質(zhì)高的員工隊(duì)伍,才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要,才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。通過(guò)不斷提升職工綜合素質(zhì),不斷地對(duì)職工進(jìn)行知識(shí)更新,進(jìn)行智力投資,充分發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智,把知識(shí)轉(zhuǎn)經(jīng)為先進(jìn)生產(chǎn)力,做到與時(shí)俱進(jìn)、銳意創(chuàng)新、企業(yè)才能長(zhǎng)期立于不敗之地。

3.堅(jiān)持突出重點(diǎn)的原則。價(jià)值觀是企業(yè)文化的靈魂,如何培育現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀,重點(diǎn)要把握三個(gè)環(huán)節(jié): 第一,總結(jié)與提煉環(huán)節(jié)。價(jià)值觀和文化理念主要來(lái)源于實(shí)踐的總結(jié)與提煉,它是各種實(shí)踐積累的文化結(jié)晶和精神成果。我們只有在全面地分析總結(jié)企業(yè)歷史發(fā)展過(guò)程的同時(shí),然后加以梳理、歸納和概括、提煉,去粗取精,去偽存真,從而形成具有企業(yè)特色的企業(yè)價(jià)值觀。第二,繼承與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。企業(yè)價(jià)值觀是一種動(dòng)態(tài)科學(xué),要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)在因素的變化,不斷注入新的內(nèi)容,要不斷從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀、員工主體價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和管理價(jià)值觀中提取精華,對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)文化進(jìn)行梳理,深入挖潛,去其糟粕,使優(yōu)秀、先進(jìn)的企業(yè)文化得以傳承,使其真正起到凝聚人的思想、支配人的行為的作用。第三,認(rèn)同與認(rèn)知環(huán)節(jié)。認(rèn)同,就是如何把組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀變?yōu)槠髽I(yè)員工的共同信念,并能在實(shí)踐中得到認(rèn)可,且融入每一名職工行動(dòng)當(dāng)中。認(rèn)知,就是在企業(yè)價(jià)值理念的宣傳、引導(dǎo)、培訓(xùn)的同時(shí),增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),讓職工人人參與其中,從“要我怎樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)這樣做”。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的具體措施和途徑

第一,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的中堅(jiān)力量。企業(yè)文化從某種特定意義上可以說(shuō)是“企業(yè)家”文化,因?yàn)槠髽I(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動(dòng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識(shí),對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)建設(shè)本企業(yè)文化有獨(dú)到的見(jiàn)解,對(duì)本企業(yè)發(fā)展有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導(dǎo)企業(yè)文化各個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì),提出具有個(gè)性化的觀點(diǎn),突出強(qiáng)調(diào)獨(dú)具個(gè)性和前瞻性的管理意識(shí),通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理藝術(shù),感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力,推動(dòng)企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

第二,企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并不意味著拋開(kāi)制度管理。沒(méi)有較完善的規(guī)章制度,企業(yè)就無(wú)法進(jìn)行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。但是,不論規(guī)章制度多么完善,也不可能包羅企業(yè)的一切活動(dòng),不能從根本上規(guī)范每一個(gè)職工的行為意識(shí)。而企業(yè)文化則是一種無(wú)形的文化上的約束力量,形成一種規(guī)范和理念,來(lái)彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。企業(yè)文化對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì),豐富文化管理的內(nèi)涵,提高文化管理的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)是:可以增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力,加強(qiáng)職工的自我控制;能激勵(lì)職工工作激情,提高生產(chǎn)效率,形成創(chuàng)業(yè)動(dòng)力;有助于提高企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系,產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹(shù)立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽(yù),擴(kuò)大企業(yè)影響。通過(guò)文化對(duì)管理的先導(dǎo)作用,實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo),使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同。要增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實(shí)。通過(guò)在職培訓(xùn)等形式,增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”,才能按照企業(yè)文化管理的要求,用文化理念指導(dǎo)個(gè)人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

第四,企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持長(zhǎng)期建設(shè)和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)工作的長(zhǎng)期性,在于它伴隨著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的全過(guò)程,要使文化理念化為職工的自覺(jué)行為,必須有長(zhǎng)期“作戰(zhàn)”的準(zhǔn)備。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中去營(yíng)造、培養(yǎng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)： 《企業(yè)文化》教材

第四篇：淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化建設(shè)

淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化建設(shè)

王建紅

論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì) 企業(yè)文化 競(jìng)爭(zhēng)力

論文摘要:

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有信息共享、知識(shí)爆炸、技術(shù)革新等鮮明的特征，日益競(jìng)爭(zhēng)的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)必須更新管理方式，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。文章分析了企業(yè)文化在企業(yè)中的作用，并針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何建立企業(yè)文化的問(wèn)題提出了相應(yīng)的建議。

科技的迅猛發(fā)展，知識(shí)的幾何膨脹，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越象個(gè)地球村，我們已全面進(jìn)人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在此形勢(shì)下，我們?nèi)绾芜M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我談幾點(diǎn)粗淺的想法。

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。

二、新經(jīng)濟(jì)的概念

新經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)90年代中后期在美國(guó)興起并廣為傳播和使用的一個(gè)概念，從經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)來(lái)看，是指在高科技產(chǎn)業(yè)的帶動(dòng)下，美國(guó)已經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，同時(shí)又與低通脹和低失業(yè)率并存的一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，即：“一高兩低”現(xiàn)象。而從更深層次上講，新經(jīng)濟(jì)是指在信息技

術(shù)突飛猛進(jìn)和經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的聯(lián)合推動(dòng)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程產(chǎn)生的一系列質(zhì)和量上的變革并導(dǎo)致世界經(jīng)濟(jì)的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)、功能和所遵循的規(guī)則發(fā)生了質(zhì)的變化。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由生產(chǎn)實(shí)體產(chǎn)品轉(zhuǎn)變成基于全球化背景下的知識(shí)和信息的生產(chǎn)和運(yùn)用。知識(shí)和技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉和動(dòng)力，知識(shí)、擁有知識(shí)的勞動(dòng)力已經(jīng)成為最主要的生產(chǎn)要素，信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。可以說(shuō)，新經(jīng)濟(jì)是指建立在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)、信息經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，以知識(shí)為主要生產(chǎn)要素、以規(guī)模收益遞增為主要特征、以享受互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的外部性為條件、以電子商務(wù)為主要交換手段的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

三、企業(yè)文化在企業(yè)中的作用

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

(一)推動(dòng)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化的內(nèi)容簡(jiǎn)單明確，價(jià)值觀得到組織成員的廣泛認(rèn)同，在這種價(jià)值觀指導(dǎo)下的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)的主要成員會(huì)產(chǎn)生使命感，員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹(shù)立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無(wú)形資產(chǎn)。

(二)促使企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)

企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀上，企業(yè)成長(zhǎng)的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長(zhǎng)治久安的核心價(jià)值觀要被接班人確認(rèn)，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會(huì)環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來(lái)，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，形成合力，以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。雖說(shuō)沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(zhǎng)，但它卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，就好像沒(méi)有靈魂，沒(méi)有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問(wèn)題，只解決企業(yè)成長(zhǎng)持續(xù)不持續(xù)的問(wèn)題。從這個(gè)意義上說(shuō)，中國(guó)企業(yè)能否不斷成為世界級(jí)企業(yè)。成為長(zhǎng)壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。

(三)幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才。并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，因?yàn)檫@些是能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對(duì)這些人才的爭(zhēng)奪已成為當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化建設(shè)堅(jiān)持的原則和途徑

(一)堅(jiān)持三個(gè)原則

1.堅(jiān)持以人為本的原則。人作為社會(huì)環(huán)境和時(shí)代的產(chǎn)物,對(duì)集體(或企業(yè))具有依賴性;同時(shí),人是自己命運(yùn)的主人,在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中改變環(huán)境,在承載文化的同時(shí)也創(chuàng)造文化?，F(xiàn)代企業(yè)注重“以人為本”,就是把人作為企業(yè)管理的決定因素,把做人的工作、充分調(diào)動(dòng)人的積極性作為企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此,企業(yè)文化建設(shè)要堅(jiān)持“以人

為本”的原則。

堅(jiān)持以人為本要突出解決三個(gè)問(wèn)題:一是充分地重視人;二是正確地看待人;三是有效地激勵(lì)人;只有企業(yè)職工全面發(fā)展,素質(zhì)全面提升,做到人盡其才,才盡其用,才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力,提升競(jìng)爭(zhēng)力。

2.堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新的原則。企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的主體是職工。提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的首要任務(wù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天,企業(yè)職工隊(duì)伍的素質(zhì),越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的主要標(biāo)志。只有具備素質(zhì)高的員工隊(duì)伍,才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要,才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。通過(guò)不斷提升職工綜合素質(zhì),不斷地對(duì)職工進(jìn)行知識(shí)更新,進(jìn)行智力投資,充分發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智,把知識(shí)轉(zhuǎn)經(jīng)為先進(jìn)生產(chǎn)力,做到與時(shí)俱進(jìn)、銳意創(chuàng)新、企業(yè)才能長(zhǎng)期立于不敗之地。

3.堅(jiān)持突出重點(diǎn)的原則。價(jià)值觀是企業(yè)文化的靈魂,如何培育現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀,重點(diǎn)要把握三個(gè)環(huán)節(jié): 第一,總結(jié)與提煉環(huán)節(jié)。價(jià)值觀和文化理念主要來(lái)源于實(shí)踐的總結(jié)與提煉,它是各種實(shí)踐積累的文化結(jié)晶和精神成果。我們只有在全面地分析總結(jié)企業(yè)歷史發(fā)展過(guò)程的同時(shí),然后加以梳理、歸納和概括、提煉,去粗取精,去偽存真,從而形成具有企業(yè)特色的企業(yè)價(jià)值觀。第二,繼承與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。企業(yè)價(jià)值觀是一種動(dòng)態(tài)科學(xué),要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)在因素的變化,不斷注入新的內(nèi)容,要不斷從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀、員工主體價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和管理價(jià)值觀中提取精華,對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)文化進(jìn)行梳理,深入挖潛,去其糟粕,使優(yōu)秀、先進(jìn)的企業(yè)文化得以傳承,使其真正起到凝聚人的思想、支配人的行為的作用。第三,認(rèn)同與認(rèn)知環(huán)節(jié)。認(rèn)同,就是如何把組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀變?yōu)槠髽I(yè)員工的共同信念,并能在實(shí)踐中得到認(rèn)可,且融入

每一名職工行動(dòng)當(dāng)中。認(rèn)知,就是在企業(yè)價(jià)值理念的宣傳、引導(dǎo)、培訓(xùn)的同時(shí),增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),讓職工人人參與其中,從“要我怎樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)這樣做”。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的具體措施和途徑

第一,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的中堅(jiān)力量。企業(yè)文化從某種特定意義上可以說(shuō)是“企業(yè)家”文化,因?yàn)槠髽I(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動(dòng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識(shí),對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)建設(shè)本企業(yè)文化有獨(dú)到的見(jiàn)解,對(duì)本企業(yè)發(fā)展有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導(dǎo)企業(yè)文化各個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì),提出具有個(gè)性化的觀點(diǎn),突出強(qiáng)調(diào)獨(dú)具個(gè)性和前瞻性的管理意識(shí),通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理藝術(shù),感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力,推動(dòng)企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

第二,企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并不意味著拋開(kāi)制度管理。沒(méi)有較完善的規(guī)章制度,企業(yè)就無(wú)法進(jìn)行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。但是,不論規(guī)章制度多么完善,也不可能包羅企業(yè)的一切活動(dòng),不能從根本上規(guī)范每一個(gè)職工的行為意識(shí)。而企業(yè)文化則是一種無(wú)形的文化上的約束力量,形成一種規(guī)范和理念,來(lái)彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。企業(yè)文化對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì),豐富文化管理的內(nèi)涵,提高文化管理的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)是:可以增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力,加強(qiáng)職工的自我控制;能激勵(lì)職工工作激情,提高生產(chǎn)效率,形成創(chuàng)業(yè)動(dòng)力;有助于提高企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系,產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹(shù)立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽(yù),擴(kuò)大企業(yè)影響。通過(guò)文化對(duì)管理的先導(dǎo)作用,實(shí)現(xiàn)職

工與企業(yè)的共同目標(biāo),使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同。要增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實(shí)。通過(guò)在職培訓(xùn)等形式,增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”,才能按照企業(yè)文化管理的要求,用文化理念指導(dǎo)個(gè)人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

第四,企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持長(zhǎng)期建設(shè)和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)工作的長(zhǎng)期性,在于它伴隨著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的全過(guò)程,要使文化理念化為職工的自覺(jué)行為,必須有長(zhǎng)期“作戰(zhàn)”的準(zhǔn)備。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中去營(yíng)造、培養(yǎng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)： 《企業(yè)文化》教材

第五篇：淺析企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

淺析企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對(duì)現(xiàn)階段鋼鐵企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理存在的結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)人才匱乏，開(kāi)發(fā)投資少、培訓(xùn)體系落后，考核制度不嚴(yán)格及缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，分析認(rèn)為主要是人力資源管理的體制改革及認(rèn)識(shí)觀念落后，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)造成的。提出了通過(guò)建立健全和完善用人機(jī)制、加強(qiáng)規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開(kāi)發(fā)能力等強(qiáng)化人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。關(guān)鍵詞：人力資源；開(kāi)發(fā)；管理

中圖分類號(hào)：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優(yōu)秀企業(yè)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，可以說(shuō)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當(dāng)前在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面還存在不少問(wèn)題，有些問(wèn)題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。筆者結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)當(dāng)前在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并制訂行之有效的措施與對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)健康快速地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏

由于當(dāng)前冶金行業(yè)投資過(guò)熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時(shí)國(guó)家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國(guó)家關(guān)于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實(shí)施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)人才吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才少，低層次人員多。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,尤其是中高層技術(shù)管理人才的流失成為當(dāng)前人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要原因是沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親，分配不均，獎(jiǎng)懲不明。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.2 開(kāi)發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性

人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于過(guò)于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識(shí)儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓(xùn)，缺乏綜合管理、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面培訓(xùn)，而這些正是處

于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)業(yè)技術(shù)急劇變化的現(xiàn)代企業(yè)的員工所必須具備的。在員工培訓(xùn)方面注重崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

1.3 沒(méi)有嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

多數(shù)企業(yè)的考核制度存在以下問(wèn)題：1）沒(méi)有形成明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)少，考核主要憑主觀印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。2）考核工作走過(guò)場(chǎng)，不認(rèn)真。年終考核，開(kāi)會(huì)評(píng)選一定比例的先進(jìn)員工，有些是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，無(wú)法發(fā)揮先進(jìn)模范的示范作用和表率作用。3）考核結(jié)果反饋不及時(shí)。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒(méi)有指出需要改正的缺點(diǎn)和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，用人體制不完善

對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者以及專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)不足。激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。例如，專業(yè)技術(shù)人才一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不僅要滿足物質(zhì)利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，就不能收到最大的激勵(lì)效果，就會(huì)影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體制改革落后

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理實(shí)際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無(wú)法調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無(wú)法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過(guò)20多年改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。特別是大中型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作職責(zé)僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門被動(dòng)管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.2 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念落后

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒(méi)有把人放在核心地位去發(fā)揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，對(duì)人力資源投資的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負(fù)責(zé)人的事情，各部門只是簡(jiǎn)單的使用員工，忽視了對(duì)本部門員工的開(kāi)發(fā)與管理。

2.3 管理水平不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠給員工以有效的激勵(lì)，提高他們的工作積極性，贏得他們的認(rèn)真服從、扎實(shí)工作。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門、機(jī)構(gòu)、人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，制約了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛(ài)和工作主動(dòng)性。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，特別是隨著對(duì)鋼鐵產(chǎn)品需求的增長(zhǎng)，我國(guó)鋼鐵生產(chǎn)能力迅猛增長(zhǎng)，冶金行業(yè)持續(xù)投資過(guò)熱，同時(shí)國(guó)家近期頒布一系列控制投資過(guò)熱、節(jié)能減排的宏觀調(diào)控政策，導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。冶金企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要解決企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，適應(yīng)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迫切需要，應(yīng)做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業(yè)的用人機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已成為企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，已成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。因此，企業(yè)若要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供充足的人力資源保障。

3.2 加強(qiáng)規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、提高、流出的人力資源，應(yīng)做出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)規(guī)劃安排。針對(duì)企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才少、冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)、引進(jìn)大批人才，另一方面要實(shí)行淘汰制，堅(jiān)決分流出那些不適應(yīng)崗位要求的富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

3.3 加大資金投入，提高系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的能力

企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括人力資源的生理開(kāi)發(fā)、心理開(kāi)發(fā)、專業(yè)技能、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)等方面。要系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的全方位培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅提高員工素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，產(chǎn)生作為企業(yè)員工的自豪感，從而激勵(lì)和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。