第一篇：面對勞動合同法,企業(yè)應(yīng)該怎樣做

面對勞動合同法，企業(yè)應(yīng)該怎樣做

《勞動合同法》已正式實施，對于中國企業(yè)，不管是觀望，還是抵御，是規(guī)避，還是順應(yīng)，它確實已經(jīng)來到我們身邊。

面對勞動合同法，睿智的企業(yè)應(yīng)該怎樣做才能避免勞資糾紛的產(chǎn)生，建立和諧企業(yè)呢？筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該從組織戰(zhàn)略、文化建設(shè)、團(tuán)隊激勵和人力資源管理等全方位入手，提綱挈領(lǐng)，統(tǒng)籌運作，全局推進(jìn)，以應(yīng)對新法。

企業(yè)怎樣降低用工成本

《勞動合同法》的實施使企業(yè)的用工成本明顯增大，鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行用工成本投入的時候要更加慎重、理智，盡量做到：找對其人，人對其職，人對其時，人對其事，并要保證人力資源供給和需求的動態(tài)平衡，既不能出現(xiàn)人才斷層，使企業(yè)缺乏動力，也不能出現(xiàn)人浮于事，使企業(yè)“負(fù)重前行”，造成成本劇增。

1.控制人員聘用質(zhì)量，預(yù)防潛在用工成本的增加。招聘和試用是企業(yè)選擇人才的必然通道，新員工質(zhì)量優(yōu)劣全在于此，如果進(jìn)門關(guān)沒有把好，“請佛容易送佛難”，必然造成勞動力的“性價比”（創(chuàng)造的價值/勞動力成本）低下，員工的平均創(chuàng)造力降低，嚴(yán)重的不但員工自身很難適應(yīng)，而且還會影響企業(yè)的整體士氣。

在這里要著重提出的是企業(yè)的知情權(quán)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。目前，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)工作經(jīng)歷、隱瞞身體狀況等。知情權(quán)的確立，為企業(yè)進(jìn)行背景調(diào)查提供了法律支撐。聘用的其他環(huán)節(jié)都容易很好地控制，而背景調(diào)查往往被忽視，企業(yè)要認(rèn)真、詳盡、充分地使用這項權(quán)利，這不能只是威懾應(yīng)聘者的一個籌碼，流于形式。在《勞動合同法》實施中，要重新審視這項工作，選拔出貨真價實的人才，降低中途離職率，才有利降低企業(yè)用工風(fēng)險。

2.聘用要注意員工的文化親和力?！敖邮芎驼J(rèn)同本企業(yè)的文化”，這常常成為企業(yè)招聘時，對崗位要求的條件之一。這其實是一個企業(yè)文化融合的問題，對員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇，也就是得不到組織環(huán)境的承認(rèn)。其中最重要的原因就是和企業(yè)文化的融合不夠。

3.做好人力資源三大基礎(chǔ)性工作是節(jié)省人力成本的前提?，F(xiàn)在不少企業(yè)的人力資源工作只注重招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面工作，還有甚至認(rèn)為人力資源工作就是招人，和其他行政工作混為一談，認(rèn)為是企業(yè)“打雜”的，很不重視。殊不知，人力資源職能是所有職能中最能動、最有創(chuàng)造性的資源職能，該資源不但是成本，同時在使用的過程中還會不斷增值。組織設(shè)計、工作流程設(shè)計、工作分析三項工作是人力資源工作的基礎(chǔ)。人力資源管理六模塊的工作必須建立在這個扎實的基礎(chǔ)之上。

比如，不進(jìn)行組織設(shè)計、工作流程設(shè)計，就無法開展人力資源規(guī)劃，就無法知道人力的需求；組織設(shè)計采用什么類型（直線型、直線職能型、事業(yè)部、矩陣型），一定要結(jié)合企業(yè)實際，不同的時期也要不斷調(diào)整變化，但一個宗旨就是，組織結(jié)構(gòu)要扁平、高效、便捷，不能臃腫贅復(fù)，不能造成管控失靈，所有致力于戰(zhàn)略、授權(quán)、激勵、團(tuán)隊、文化等方面的努力，都不能彌補(bǔ)組織機(jī)構(gòu)失靈所帶來的災(zāi)難，到那時企業(yè)付出的不僅僅是人力成本，還有可能出現(xiàn)傾覆。

再者，沒有扎實的工作流程設(shè)計、工作分析，就無法明確每個崗位的職責(zé)和要求，制作不出準(zhǔn)確的崗位說明書，也就不能挑選出和崗位最匹配的人員，容易造成“小馬拉大車”或者“大馬拉小車”的現(xiàn)象，這同樣是人力成本的浪費，也給隊伍造成不穩(wěn)定因素，對員工個人發(fā)展不利，對企業(yè)更是加大了用工風(fēng)險。

企業(yè)怎樣激活“休克魚”

《勞動合同法》使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了對勞動者入職的保護(hù)程度，提高了員工對企業(yè)的忠誠度，但也很有可能造成另一種負(fù)效應(yīng)，那就是使員工失去憂患意識，降低士氣。

針對激活“休克魚”這一問題，我們還應(yīng)該從員工職業(yè)規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等幾方面來激勵員工，避免企業(yè)走入“死穴”。

1.員工職業(yè)規(guī)劃方面。企業(yè)既要使用人，還要發(fā)展人，規(guī)劃人，成就人。也就是說要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，解決好企業(yè)發(fā)展和員工成長之間的關(guān)系，要把企業(yè)和員工捆綁成一個“利益共同體”，即：企業(yè)的進(jìn)步就是員工的發(fā)展，企業(yè)的未來就是員工的前途，這樣企業(yè)和員工才能風(fēng)雨同舟，眾志成城，無往而不勝。

企業(yè)可能經(jīng)常會遇到一個問題，就是“能獨擋一面的部門經(jīng)理人才稀缺”，真是這樣嗎？非也。這是企業(yè)激勵機(jī)制有缺陷的表現(xiàn)。建立“人才培養(yǎng)”激勵機(jī)制：發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出新人的部門經(jīng)理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業(yè)發(fā)展得到重視和保護(hù)，為員工提供展現(xiàn)自我，實現(xiàn)個人才能的機(jī)會和舞臺，員工的積極性才能被廣泛地調(diào)動起來，企業(yè)也會人才輩出，多方面受益。

2.績效薪酬管理方面。企業(yè)經(jīng)常會做薪酬調(diào)查，相互比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的平均薪酬總額并不比別的企業(yè)低，為什么取得的激勵效果卻不理想呢？先來看一個例子：對一個部門經(jīng)理的績效薪酬方案有兩種，一種是年薪5萬元，另5萬元年終獎，視其績效情況發(fā)放；另一種是年薪10萬元，績效達(dá)不到時根據(jù)情況扣發(fā)。同樣的薪酬總額哪個激勵效果更好呢？當(dāng)然是后者。

這就說明了薪酬中固定部分和變動部分的設(shè)定是有技巧的。一般的，在一定范圍內(nèi)，變動部分越大激勵性越高，而且還要根據(jù)崗位級別和種類來定。從企業(yè)的基層到高層崗位，變動部分要越來越高；從管理到銷售崗位，變動部分也要越來越高。

另外，薪酬固定部分和變動部分的比例還和企業(yè)所處的發(fā)展階段有關(guān)。一般企業(yè)在成長和衰退期，變動部分≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期，變動部分要≤固定部分，采用穩(wěn)定型的薪酬政策。

績效薪酬管理還要注意被激勵對象的需求和方法。某公司為了激勵中層干部，沒有認(rèn)真分析就執(zhí)行了一項決定：為了中層干部上下班便利，給每人配發(fā)了一輛小汽車，結(jié)果出乎意料，配發(fā)小車后不久，中層干部紛紛賣掉小車套取了現(xiàn)金。最后，等于公司為中層發(fā)了一次沒有任何激勵效果的獎金。

問題出在哪里？研究表明：激勵力=滿足需求的價值（效價）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中層們對自行開車上下班期望值并不高；另外有買小車的錢，不如用來乘地鐵或搭出租更劃算，小車滿足其需求的價值也不高；最后一個很重要的原因是，沒有設(shè)定績效目標(biāo)，就平均地下發(fā)了獎勵，事后還能有什么激勵效果？就像馴化海豚跳高一樣，首先把要頂?shù)臍馇驊覓煸谝欢ǜ叨壬?，等它頂中氣球后，再馬上給它食物。如果跳之前就把海豚喂飽了，那它還有什么表演的積極性？

但是績效目標(biāo)的設(shè)定不能太高，也不能太低。目標(biāo)太高，員工會認(rèn)為達(dá)不到而放棄追求；目標(biāo)太低，員工又會認(rèn)為不值得追求而不為。這個分寸的把握應(yīng)該是“跳起來能摘到桃子”

為好。

第二篇：面對勞動合同法 企業(yè)怕的是什么

面對勞動合同法 企業(yè)怕的是什么？

《中華人民共和國勞動合同法》即將于２００８年１月１日生效。這部旨在規(guī)范用工制度、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧的法律，卻在有的企業(yè)被一些人誤解、曲解、甚至抵觸，一些地方不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)突擊辭退員工、要求員工?自愿?辭職、重簽勞動合同等負(fù)面現(xiàn)象，引發(fā)了社會各方高度關(guān)注。

企業(yè)怪招迭出

進(jìn)入１０月份以來，隨著勞動合同法施行日期臨近，廣東、四川、福建、海南等省份，不時傳出企業(yè)突擊辭退老員工、強(qiáng)迫員工?自愿?辭職重簽勞動合同的案件。

深圳華為技術(shù)有限公司出臺《關(guān)于解除或終止勞動關(guān)系的補(bǔ)償規(guī)定》，動員老員工?主動提出解除勞動關(guān)系?，重新簽訂勞動合同，崗位、工資、福利待遇不變。作為交換，華為公司以比勞動合同法更高的標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)有關(guān)工會干預(yù)，華為公司表示停止執(zhí)行該《規(guī)定》。華為事件一時成為社會熱點話題。廣州環(huán)球帽制品有限公司是一家為迪斯尼、耐克代工的港資企業(yè)。該企業(yè)要求員工重簽?勞務(wù)合同?，變更為一家叫做?廣州市創(chuàng)智人力資源服務(wù)有限公司清遠(yuǎn)分公司?向環(huán)球公司輸出的?勞務(wù)工?。新合同約定：在環(huán)球公司的工作完成后，或者環(huán)球公司停工停產(chǎn)、生產(chǎn)任務(wù)不足，或者無任何原因，他們都將被退回創(chuàng)智公司，再改派到其他單位工作。廣州市勞動部門調(diào)查后明確指出，國家對?勞務(wù)工?有嚴(yán)格限制，企業(yè)此舉徒勞無功。

廣州市番禺勝捷消防企業(yè)集團(tuán)讓２００多名員工先填寫了離職協(xié)議，再重新填寫入職申請，正常上班。經(jīng)廣州市勞動部門批評教育后，集團(tuán)將全部離職協(xié)議書退還員工。

東莞市塘廈裕鼎五金運動用品廠強(qiáng)迫１０００多名工人?先離職后入職?，即一手簽自愿離職書，一手簽新合同。

惠州大亞灣匯利日用制品有限公司要求２５００名員工重簽合同，新合同起始日期為２００８年１月１日。員工們同時被要求簽署一份終止原勞動合同關(guān)系的?協(xié)議?。

還有的企業(yè)打算宣布?停產(chǎn)?，工人放大假，兩個月后?重新開張?，屆時再簽勞動合同。

企業(yè)有?三怕?

廣州市臺資企業(yè)協(xié)會榮譽(yù)會長、番禺創(chuàng)信集團(tuán)董事長吳振昌說，我看不到這些公司的做法對企業(yè)本身有任何利益。企業(yè)如果有實力、有勇氣、能堅持的，就應(yīng)該好好做下去，而不應(yīng)該搞些歪七八糟的小動作，有損企業(yè)的聲譽(yù)。那么，這些企業(yè)不惜冒險突擊炒人，究竟怕的是什么呢？

一怕勞動違法行為將面臨高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

過去，由于勞動法制不健全，加上一些地方政府執(zhí)法不嚴(yán)，在勞動執(zhí)法方面對違法企業(yè)?睜一只眼閉一只眼?，許多企業(yè)不同程度存在侵犯勞動者權(quán)益的違法

現(xiàn)象。

吳振昌說，勞動合同法把維權(quán)武器交到了工人手里，它規(guī)定得很細(xì)，執(zhí)法部門沒有多大空間。比如，?零社保?曾經(jīng)跟?零地價??零稅收?一起，成為一些地方招商引資的?優(yōu)惠政策?，地方政府只要求企業(yè)按員工總數(shù)的一定比例參加社保就可以了。很多企業(yè)這個比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以后才有資格參加社保。

勞動合同法規(guī)定，凡是不參加社保的，員工可以隨時要求解除勞動合同，并且要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣不僅?打折?參保不靈了，隨意拖欠工資、超時加班、不按規(guī)定足額支付加班費、勞動保護(hù)措施欠缺、勞動條件不合格、用人單位違章指揮……這些司空見慣的行為，在法律實施后，都將成為工人要求解除勞動合同并且向企業(yè)索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。

二怕不能再靠?炒人?來管人。

廣州溢通巴士有限公司總經(jīng)理李成佳說，我們一般新來員工試用三個月，然后一年一簽，這種形式是員工管理的好招。勞動合同法實施后，如果再搞一年一簽，第三年就變成了無固定期限合同。不然就得延長至兩三年、三四年一簽。一旦他干得不好，我怎么辦？

三怕辭退員工不再?干凈利落?。

有人把勞動合同法比喻為?人力資源管理上的物權(quán)法?，認(rèn)為這一法律實施后，將像拆遷中出現(xiàn)?最牛釘子戶?一樣，出現(xiàn)?最牛釘子工?。廣州萬方興泰顧問公司一位管理顧問對記者說，以前國有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)?磨洋工?現(xiàn)象，導(dǎo)致國企效率低下。假如企業(yè)存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣?磨洋工?，要炒卻炒不得，特別是對那些?大錯不犯、小錯不斷?、缺乏上進(jìn)心和主動性、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的員工，企業(yè)奈何不了，也將嚴(yán)重威脅企業(yè)發(fā)展。按照勞動合同法，企業(yè)要辭退，員工有說?不?的權(quán)利，企業(yè)將會面臨炒人很難、代價很高。企業(yè)無法確定這個風(fēng)險有多大，總是能避一點風(fēng)險算一點。?向勞動者傾斜?成為企業(yè)必須正視的問題

在與企業(yè)主接觸中，記者感覺到，一些企業(yè)之所以對勞動合同法反應(yīng)激烈，原因在于思想觀念還停留在片面強(qiáng)調(diào)?效率優(yōu)先?的階段。

黨的十七大報告提出要處理好效率和公平的關(guān)系，我國的社會發(fā)展進(jìn)入了一個新的歷史階段，如何體現(xiàn)?向勞動者傾斜?成為企業(yè)不得不正視的問題。華南師范大學(xué)人力資源研究所所長諶新民教授認(rèn)為，早就應(yīng)該有這樣一部法律了。一些企業(yè)之所以反應(yīng)這么大，我認(rèn)為是因為２０多年來企業(yè)被慣壞了，對他們有利的就要求跟國際接軌；引進(jìn)國外人力資源管理經(jīng)驗，只是引進(jìn)了皮毛當(dāng)成寶貝，片面地以為先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗就是隨意炒人，根本不了解人家的核心精神，沒有很好地考慮勞動者權(quán)益。勞動合同法只是推行國際上比較通行的做法。符合簽訂無固定期限合同條件的員工，肯定為企業(yè)做了不少貢獻(xiàn)，辭退時給予略高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是應(yīng)該的，國外的?金手銬計劃??金降落傘計劃?，標(biāo)準(zhǔn)比我們法律的規(guī)定高得多。如果把貫徹執(zhí)行勞動合同法與完善企業(yè)人力資源管理很

好地結(jié)合起來，可以有效化解所謂的風(fēng)險。

廣州市羅崗區(qū)勞動和社會保障局副局長李雄慧說，企業(yè)發(fā)展階段不同、文化背景和管理理念不同、利潤來源方式不同，對勞動合同法的態(tài)度也不同。一些原本就比較規(guī)范的企業(yè)，認(rèn)為勞動合同法能營造公平的競爭環(huán)境，有利于企業(yè)發(fā)展；而有的企業(yè)過多地依賴從勞動力身上賺取利潤，就會感覺壓力太大。勞動密集型企業(yè)對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決就業(yè)功不可沒，但到了現(xiàn)在這個階段，員工對企業(yè)的要求不同了，有更多的權(quán)益要求，不僅求生存，也要求發(fā)展，要更好地生活，要改善家庭環(huán)境，這是社會進(jìn)步的體現(xiàn)。

廣東省勞動和社會保障廳勞動關(guān)系處處長林景青說，勞動合同法在鼓勵建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時，也體現(xiàn)了對企業(yè)的平等保護(hù)，企業(yè)也是受益者。比如，勞動合同法糾正了目前勞動關(guān)系的不合理現(xiàn)象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態(tài)，這既有利于勞動者穩(wěn)定職業(yè)，熟練掌握技能，也有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減少企業(yè)頻繁換人的損失，企業(yè)是受益的。?固定期限勞動合同絕不意味著‘永久員工’，更不是‘鐵飯碗’。?他表示，勞動合同法也給用人單位開了?口子?，規(guī)定解除勞動合同有哪些情形和經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，實際上，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區(qū)別。

企業(yè)管理急需?三大轉(zhuǎn)變?

廣州珠江（東方）電力有限公司人力資源部經(jīng)理孫惠說，勞動合同法的確給企業(yè)帶來壓力，對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求。我們企業(yè)要考慮的，首先是如何留人、留心，如何健全內(nèi)部管理制度。廣州市勞動和社會保障局勞動關(guān)系處處長謝迎建認(rèn)為，無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實施后，企業(yè)的人力資源管理方式要逐步實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變。

轉(zhuǎn)變一：對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理。過去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面手段不多，一味地?胡蘿卜加大棒?，依賴?高壓政策?。最典型的表現(xiàn)就是勞動合同期限越簽越短：從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結(jié)束勞動關(guān)系的主動權(quán)握在企業(yè)手中，員工整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，拼命爭取下一次續(xù)簽。勞動合同法實施后，企業(yè)更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業(yè)激勵等人性化管理手段，使工人從?不得不干?，變成?越干越有勁?。

轉(zhuǎn)變二：不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。一些企業(yè)往往會將員工分為?三六九等?，最直接的后果就是?同工不同酬?，特別是福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中更多地體現(xiàn)公平。

轉(zhuǎn)變?nèi)捍址攀焦芾磙D(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理無法適應(yīng)勞動合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂，到整個生產(chǎn)生活環(huán)境管理，都要走上法制化軌道。企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部的管理，尤其是人力資源管理，調(diào)整自身不適應(yīng)之處，而不是想方設(shè)法鉆法律的空子。

第三篇：面對近期校園安全問題_學(xué)生應(yīng)該怎樣做

面對校園安全問題 學(xué)生應(yīng)該怎樣做

面對校園內(nèi)外暴力傷害，學(xué)生應(yīng)該怎么辦？學(xué)生應(yīng)該如何處理，心理如何調(diào)節(jié)，如何和同學(xué)友好相處，如何加強(qiáng)上學(xué)、放學(xué)路上的安全。

一、怎么區(qū)分打架還手和正當(dāng)防衛(wèi)？

兩人打架，不論何方被打致傷、致殘，還手的一方一般不算正當(dāng)防衛(wèi)。如果因還手而使打架事態(tài)惡化，不論是先動手的造成的還是后動手的造成的，對方都要依法律負(fù)應(yīng)有的責(zé)任。所以，避免打架是至關(guān)重要的。但如果遭到對方的非法暴力侵害，比如先動手的一方拿棍子或兇器施暴，你就應(yīng)盡快躲開，脫離危險，并報告老師。但卻不可以正當(dāng)防衛(wèi)為借口而還手打人，把事情鬧大。

二、發(fā)現(xiàn)有人跟蹤怎么辦?

上學(xué)和放學(xué)的路上，最好與同學(xué)結(jié)伴而行，遇意外時可以互相幫助。不要單獨到荒涼、偏僻、燈光昏暗的地方。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有人一直跟著你時，你不用害怕，你可以盡快到繁華熱鬧的街道，商場等地方，想辦法擺脫尾隨者!向路上大的機(jī)關(guān)單位求救，如去機(jī)關(guān)單位的值班室；向身邊的大人求救；如果是在校門口，就給家里打電話，讓大人來接。關(guān)鍵是當(dāng)只有你一個人時，要有警惕性，多動腦筋!為此，生活中要多觀察、記住家庭、學(xué)校周圍的環(huán)境特點，尤其應(yīng)熟悉派出所、治安崗?fù)?、部隊營區(qū)、大機(jī)關(guān)單位的地點。在緊急情況下，可以在這些地方得到幫助。

三、.預(yù)防侵害的基本方法是什么？

1．義正辭嚴(yán)，當(dāng)場制止。

當(dāng)你受到壞人的侵害時，要勇敢地斗爭反抗，當(dāng)面制止，絕不能讓對方覺得你可欺。你可以大喝一聲：'住手！想干什么？“，”耍什么流氓？“從而起到以正壓邪、震懾壞人的目的。

2．處于險境，緊急求援。

當(dāng)自己無法擺脫壞人的挑釁、糾纏、侮辱和圍困時，立即通過呼喊、打電話、遞條子等適當(dāng)辦法發(fā)出信號，求民警、解放軍、老師、家長及群眾前來解救。

3．虛張聲勢，巧妙周旋。

當(dāng)自己處于不利的情況下，可故意張揚(yáng)有自己的親友或同學(xué)已經(jīng)出現(xiàn)或就在附近，以壯聲勢；或以巧妙的辦法迷惑對方，拖延時間，穩(wěn)住對方，等待并抓住有利時機(jī)，不讓壞人的企圖得逞。

4．主動避開，脫離危險。

明知壞人是針對你而來，你又無法制服他時，應(yīng)主動避開，讓壞人撲空，脫離危險，轉(zhuǎn)移到安全的地帶。

5．訴諸法律，報告公安。

受到嚴(yán)重的侵害、遇到突發(fā)事件、或意識到問題是嚴(yán)重的，家長和校方無法解決．應(yīng)果斷地報告公安部門，如巡警、派出所，或向?qū)W校、未成年人保護(hù)委員會、街道辦事處、居民委員會、村民委員會、治保委員會等單位或部門舉報。

6．心明眼亮．記牢特點。

遇到壞人侵害你時，你一定要看清記牢對方是幾個人，他們大致的年齡和身高，尤其要記清楚直接侵害你的人的衣著、面目等方面的特征，以便事發(fā)之后報告和確認(rèn)。凡是能作為證據(jù)的，盡可能多的記住，并注意保護(hù)好作案現(xiàn)場。

7．堂堂正正，不貪不占。

不貪圖享受，不追求吃喝玩樂，不受利誘，不占別人的小便宜。因為”吃人家的嘴短，拿人家的手軟“，往往是貪點小便宜的人容易上壞人的當(dāng)。

8．遵紀(jì)守法，消除隱患。

自覺遵守校內(nèi)外紀(jì)律和國家法令，做合格的中小學(xué)生。平日不和不三不四的人交往，不給壞人在自己身上打主意的機(jī)會，不留下讓壞人侵害自己的隱患。如已經(jīng)結(jié)交壞人做朋友或發(fā)現(xiàn)朋友干壞事時，應(yīng)立即徹底擺脫同他們的聯(lián)系，避免被拉下水和被害。

四、預(yù)防侵害的基本原則是什么？

1． 依靠法律，預(yù)防違法犯罪對自己的侵害

中小學(xué)生要明確，依靠法律是預(yù)防侵害的首要原則，是自我保護(hù)的必備武器。依靠法律，必須學(xué)法、知法。要做到：一克服”害怕對方報復(fù)，干脆自認(rèn)倒霉“的錯誤思想；二克服”管它三七二十一，我私下找人報復(fù)"的錯誤做法?？傊?，就是要在法律允許的范圍內(nèi)自我保護(hù)，而不能用個人感情代替政策、法律。

2．依靠組織，預(yù)防違法犯罪對自己的侵害

這里所說的組織，一般是指侵害發(fā)生地或自己所在的街道辦事處、派出所、居委會、村委會、學(xué)校等部門。其中有的街道、區(qū)縣還專門成立了未成年人保護(hù)委員會。

3．依靠群眾，預(yù)防違法犯罪行為對自己的侵害

當(dāng)中小學(xué)生受到違法犯罪分子的侵害時，要千方百計地求助身邊的群眾，共同來對付壞人。當(dāng)群眾勇敢而義無反顧地和違法犯罪分子做斗爭時，違法犯罪分子將成為過街老鼠，無藏身之地，遭滅頂之災(zāi)。

4.依靠智慧，預(yù)防違法犯罪行為對自己的侵害

勇于斗爭，相信正義必將戰(zhàn)勝邪惡；不能怯弱，不能束手待斃，不能讓壞人為所欲為，這是中小學(xué)生預(yù)防侵害的必要前提。

五、當(dāng)有人公然搶劫你的物品時，應(yīng)采取怎樣的自衛(wèi)措施?

中小學(xué)生遇到搶劫時，應(yīng)以保護(hù)自身生命和安全為首要原則，不要過多地顧及財物。不到萬不得已，不要硬拼，避免造成更大的損失。關(guān)鍵時應(yīng)大聲呼救，及時報警。

報警時，應(yīng)確認(rèn)對方是110報警臺后再述說。盡量明確地告知出事地點、壞人的人數(shù)，是否有武器和交通工具的種類等細(xì)節(jié)，還要留下聯(lián)系辦法。如果你是處在和壞人周旋的危險中撥打110，應(yīng)注意隱蔽和輕聲!

六、面對“小霸王” 不卑也不亢

校園是我們健康成長和努力學(xué)習(xí)的美好樂園。為什么校園里會發(fā)生暴力事件？經(jīng)過認(rèn)真的調(diào)查分析，有以下幾種情況：有的學(xué)生在家里是重點保護(hù)對象；有的家長脾氣暴躁，經(jīng)常在酗酒后打罵孩子；有的父母離異，從小失去家庭溫暖。另外，隨著年齡的增長，有些孩子結(jié)成“團(tuán)伙”，名為講“義氣”，實際專門欺負(fù)弱小或是他們看不順眼的同學(xué)。由此可見，校園暴力多與某些學(xué)生的生活環(huán)境和所形成的不健康心理相聯(lián)系，由于家長、老師、同學(xué)不滿，以盲目反抗情緒和攻擊的態(tài)度對待別人；也有的孩子從小缺乏與同齡人的正常交往，不會與人和睦相處，養(yǎng)成了隨便打人罵人的壞習(xí)慣。

面對校團(tuán)小霸王，你可以試試下列方法：

1.盡量不與小霸王們發(fā)生正面沖突，惹不起可以先躲開。

2.如果對方過于強(qiáng)大，可以先把錢物給他們，然后報告老師和家長。

3.在劫持者經(jīng)常出沒的地帶，可以請警察出面干預(yù)。

4.同學(xué)們上、下學(xué)時最好結(jié)伴一起走。

七、請你學(xué)會自我保護(hù)招數(shù)：

校園暴力可以防，方法掌握要適當(dāng)，求助師長來幫助，結(jié)伴走路有保障。

在你外出的時候，最好能做到下列幾點：

1.先告訴父母自己去哪里，大約何時回來，與誰在一起，聯(lián)系方法是什么。

2.盡可能結(jié)伴而行。

3.單獨外出要走燈光明亮的大道，不抄近道走小路。

4.在僻靜的馬路上，面對車流行走，不背對車流，以免有人停車襲擊。

5.夜晚單獨外出，要帶手電筒、哨子、報警器等物品，萬一被襲擊，可用手電照射匪徒面部，吹哨求救等。

6.不搭乘陌生人的順路車。

7.乘地鐵時，和其他乘客坐在一起，盡可能坐在靠近站臺出口的車廂，坐靠近車門的位置。

8.乘公共汽車，盡量靠近司機(jī)和售票員。

9.提包要斜挎在肩上，包不要背在靠馬路一邊，以防壞人搶掠。

10.家門鑰匙放在身上不易被發(fā)現(xiàn)的地方（如兜內(nèi)、脖子上、衣服內(nèi)），也不要放在包里，即使被搶，你仍可進(jìn)家門。

11.走夜路時，一定要昂首挺胸，即使害怕，也要抖擻精神，要讓企圖襲擊你的人望而卻步。

12.如懷疑有人跟蹤，應(yīng)試著橫過馬路，看看那人是否仍跟著你。若該人緊跟不舍，你應(yīng)跑向附近人多的地方報警求救。

13.橫穿地下過街道時，謹(jǐn)防搶劫者在地道兩頭圍截，要結(jié)伴行走或跟隨大人一起走。

14.要盡量避免在無人的汽車站等車，這樣，你容易成為壞人襲擊的目標(biāo)。請你學(xué)會自我保護(hù)招數(shù)：

外出活動不要怕，結(jié)伴而行正氣大，電筒哨子手中拿，膽大心細(xì)巧籌劃。

第四篇：感恩企業(yè)——應(yīng)該怎樣做員工、應(yīng)該怎樣做領(lǐng)導(dǎo)

感恩企業(yè)

——應(yīng)該怎樣做員工、應(yīng)該怎樣做領(lǐng)導(dǎo)

在工作和生活中，積極是一種態(tài)度。你積極地對待人生，便能獲得豐碩的果實；你積極地對待工作，就能獲得工作上的回報，你積極地對待自己，就能贏得一個嶄新的自我。而在工作中，只有你工作積極努力，才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的肯定、同事的認(rèn)可，而“今天工作不努力，明天努力找工作”也使得我們對于工作需要更加認(rèn)真、更加努力、更加的超越自我。

如今就業(yè)形勢的嚴(yán)峻、職場競爭的激烈，只有積極工作是唯一的選擇。這是一種工作中的態(tài)度，是努力工作的前提。一份付出，一份回報，員工在崗位上工作，追求的回報不僅僅應(yīng)是獲取的一份工資，而是追求工作中的一份成就感，從而獲得物質(zhì)與精神上的雙重收獲。如果可以把當(dāng)前的職業(yè)當(dāng)作一份完全屬于自己的事業(yè)來對待，在工作中不斷創(chuàng)新進(jìn)取，充分施展自己的才華，發(fā)揮自己的潛能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，最后創(chuàng)造出驚人的成果，這種成就感遠(yuǎn)比來自工作本身所得到的一份工資還要重要。因為它是你實力的證明，是體現(xiàn)你的員工價值以及人生價值的重要成果。

企業(yè)中最基層的員工到中層管理人員同樣都是領(lǐng)者，但同時也都是執(zhí)行者。最重要的都是用正確的方法去工作，把事情做正確。要想

逐漸成長，就需要我們清楚的認(rèn)識到基層管理人員和中層管理人員區(qū)別：基層管理人員重在有熟練的專業(yè)技能和理念技能，能夠帶領(lǐng)基層員工按標(biāo)準(zhǔn)的流程去做好每一項工作；中層管理人員重點在于自己內(nèi)心的人文以及理念的底蘊(yùn)，同時具備一定的和專業(yè)技能，能夠制定部門工作目標(biāo)、分解工作任務(wù)，優(yōu)化工作流程，監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)基層管理人員并且?guī)ьI(lǐng)員工完成好工作任務(wù)。

而這些素質(zhì)和能力的要求，都需要我們以高度認(rèn)真的態(tài)度去面對，在工作中充分發(fā)揮我們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。通過不斷的學(xué)習(xí)、思考、鍛煉、積累來持續(xù)歷練自己，從而在工作中體現(xiàn)自己的人生價值，為企業(yè)創(chuàng)造輝煌！

網(wǎng)絡(luò)信息部

夏鴻飛

第五篇：新勞動合同法后企業(yè)

新勞動合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因為我們的電視機(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰(zhàn)更小一點，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰(zhàn)會更大一點。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機(jī)會，挑戰(zhàn)與機(jī)會是并存的。對于服務(wù)行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機(jī)制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個機(jī)會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當(dāng)中價值的機(jī)會。

Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應(yīng)新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對于我們來說招聘是非常嚴(yán)肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過去中國人總說病從口入，當(dāng)然我不是說員工是病，要把好進(jìn)入公司這個關(guān)，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機(jī)會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強(qiáng)調(diào)的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關(guān)，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認(rèn)為《勞動合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉(zhuǎn)型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業(yè)當(dāng)中增加的價值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關(guān)的，我坐下來仔細(xì)想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準(zhǔn)備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準(zhǔn)父母的時候就開始準(zhǔn)備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準(zhǔn)備，這個準(zhǔn)備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學(xué)畢業(yè)生，在整個構(gòu)成當(dāng)中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時也得進(jìn)一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓(xùn)可以解決的，什么是需要通過招聘解決的?；蛘咧灰阌腥穗x職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負(fù)責(zé)，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項工作或者這一塊工作是不是長期是企業(yè)的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準(zhǔn)備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠(yuǎn)來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進(jìn)行招聘。

關(guān)鍵在于崗位說明或者職責(zé)說明，崗位職責(zé)說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責(zé)聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責(zé)的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個人來了以后他的主要職責(zé)是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說我忙得不得了，確實需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進(jìn)來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點，說不行，還得招一個人，結(jié)果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當(dāng)?shù)?，浪費了很多時間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個仔細(xì)的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行考量。這就是招聘之前的準(zhǔn)備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責(zé)說明書一定要在招聘之前設(shè)計好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質(zhì)的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團(tuán)隊融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進(jìn)來以后，實際上也不是合適的招聘。或者這個人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進(jìn)來了，就給自己埋下了一個問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團(tuán)隊適應(yīng)度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統(tǒng)計資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統(tǒng)計數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關(guān)鍵一點是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因為人面試的時候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達(dá)，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關(guān)系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應(yīng)該招進(jìn)來的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們原來有一個經(jīng)理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。第二個誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因為現(xiàn)在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進(jìn)來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結(jié)束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來的人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權(quán)的是嚴(yán)重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和引起勞動合同解除的違紀(jì)行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟(jì)賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實施了，把所有勞動合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。

第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責(zé)任，負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟(jì)賠償，對我們來說有一點竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預(yù)期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關(guān)鍵。

最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經(jīng)常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走?！秳趧雍贤ā反_實是個挑戰(zhàn)，但是更多的是個機(jī)會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。