第一篇：,淺論企業(yè)人性化管理在企業(yè)青年文化建設設中的作用

一,淺論企業(yè)人性化管理在企業(yè)青年文化建設設中的作用

<<江西省團校學報 >>2004年03期

張波

一、人性化管理的根本--重視個體人性化管理的目的是什么呢?就是把人力資源真正轉(zhuǎn)化成企業(yè)的財富.只有按照人的本質(zhì)特性實施管理,企業(yè)青年員工才能充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)管理工作事半功倍,增加企業(yè)的凝聚力,提升員工的歸屬感.人性化管理就是重視企業(yè)內(nèi)最重要的資源--人,是一種以人為本位的管理制度.違背人的本質(zhì)特征實施管理,就不是人性的管理,也只能是事倍功半的低效管理.要保證企業(yè)管理的高效率、高效益,就必須推進其管理的人性化,實施人性化管理.人性化管理的核心思想是:要在企業(yè)中建立一種機制,既是充分調(diào)動各類青年人才的積極性,使青年人的潛能充分發(fā)揮出來,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值;又要使人性中的弱點得到最大限度的制約,從而使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與青年個人的需要滿足和幸福得到最佳結(jié)合.......二,人性化管理的根本----重視個體

出處：http://，2003-8-15，作者：經(jīng)盛國際

現(xiàn)代企業(yè)管理者們幾乎都能從理論上認同“以人為本”的管理思想，但他們在實際的管理實踐中取得的效果并不盡如人意。筆者認為，問題的關(guān)鍵在于管理者與員工心目中“以人為本”中的“人”不一致，導致矛盾：現(xiàn)代企業(yè)家們在實踐“以人為本”的理論時，往往把“人”看作是“群體”，關(guān)心人、重視人被籠統(tǒng)地理解為關(guān)心、重視作為整體的“員工”的利益。當“員工”被當作是一個整體時，“員工的價值”、“員工的利益”也就等同了。但是，員工們在追求利益時大多是以個體的形式表現(xiàn)出來。

不可忽視每個員工的個人利益

我們常常會聽到企業(yè)管理者把這樣一句話掛在嘴邊：“我們公司能取得今天的成績，是全體同仁共同努力的結(jié)果”。表面看起來冠冕堂皇，管理者承認公司的成績離不開全體員工的努力，肯定員工在企業(yè)中的決定作用。但事實上，這些企業(yè)管理者內(nèi)心僅僅是認為企業(yè)的利益必須依靠員工來實現(xiàn)，員工是實現(xiàn)企業(yè)管理目標的手段和工具，言語中并沒有包含對每個員工個人努力的認同。

如果僅僅把員工看作是一個整體，在管理實踐中往往就不重視每個員工個人的利益和個人的價值，當員工的利益以個體的形式出現(xiàn)時，管理者就會以企業(yè)和全體員工的整體利益加以拒絕：我們不可能僅顧及到你個人的利益。個別管理者甚至會說：“我們就是這樣。你如果認為這里不好或者不想干就走，我們不愁找不到人”。（事實上，員工輕易被“炒”在當今企業(yè)尤其是非國有企業(yè)已屬普遍，這也是企業(yè)難以培養(yǎng)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力的一個重要原因。）潛臺詞是：“我們偌大一個企業(yè)，多你一個不多，少你一個不少，應該是你怕被炒魷魚，而不是我們擔心失去你”。可見，當“員工”作為整體，管理者是重視的；但是“員工”作為個體，管理者往往認為無關(guān)緊要。

難怪許多企業(yè)員工覺得“重視員工的價值和地位”只不過是管理者口中漂亮的口號而已，自己在企業(yè)中根本得不到應有的重視，甚至覺得在管理者看來自己是可有可無的，認為管理者把企業(yè)當作是自家財產(chǎn)，為所欲為，根本不重視員工的感受，沒有把員工當人看。這樣，員工的參與意識和主人公意識就會弱化，工作僅僅是為了獲取報酬。

實際上，員工在更多的情況下是以個體的形式出現(xiàn)的。他們更多地考慮個人的地位、個人的利益、個人的價值、個人的尊嚴，要求個人得到尊重、重視，個人的利益得到滿足，個人的價值得到實現(xiàn)。他們不喜歡自己被劃歸某一類人，或某一整體中的人而被當作“類”、“整體”來對待，不太愿意接受按常規(guī)、慣例所提供的幫助、服務、待遇等，人們在自己被當作“一般人”對待時容易本能地持冷漠或不合作態(tài)度。用一句話來說，人們大都喜歡自己被當成一個個別的人而受到特殊的對待。他們看重的不是組織的管理者是否重視某一類人（如青年、知識分子或員工等），而是注重自己有沒有受到重視、重用，自己的才能有沒有得到充分發(fā)揮，自己的價值能不能得到實現(xiàn)。

讓員工感到“受重視，有發(fā)展機會”

筆者認為，管理者應該認同如下事實：“我們公司所取得的成績，凝聚著每一個員工的努力和汗水”。在這里，管理者認識到實現(xiàn)企業(yè)目標的基礎(chǔ)是每個企業(yè)成員的積極性的發(fā)揮，每個企業(yè)成員個人的尊嚴和價值得到尊重。這樣才能把員工個人的追求融匯到企業(yè)的目標上

來，使他們真正感受到自己是集體中不可缺少的一員，感覺到自己是受到重視的，體會到自己參與創(chuàng)造了企業(yè)的價值，自身的價值也在這里得到了最大限度的實現(xiàn)，從而更充分地發(fā)揮各自的主觀能動性，形成與企業(yè)榮辱與共、同生共存的信念，進而形成企業(yè)運作的良性循環(huán)。

《中國青年報》社會調(diào)查中心曾經(jīng)做過一個年青人為什么想換工作的社會調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明：青年人選擇單位時最注重的不是收入、房子、福利，而是將自己能否在單位中得到充分發(fā)展放在首位來考慮。在想換工作的青年中，27%的青年是因為“得不到重用”；不想換工作的青年則主要是因為“受重視，有發(fā)展機會”。即他們很重視人格的尊嚴，他們需要確認自己在社會中的地位。也就是說，人們有可能放棄收入高、但人格受損的工作，而追求收入雖低卻能得到信任、受到重視、有獲得施展自己才華機會的工作。員工總是希望管理者把他們當作個體來進行管理，承認并尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業(yè)中或者說在領(lǐng)導的心目中并不是可有可無的；希望管理者能夠關(guān)注他們個人的物質(zhì)需要和精神需要，關(guān)心他們個人的處境和困難。這樣，每個個體都能體會到管理者濃濃的人情味，每個個體的能力甚至潛能都能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)就會充滿生機。

因此，對全體員工的肯定與對每個員工個人努力的贊揚相比，在員工的心目中所引起的反響與共鳴是不可同日而語的。領(lǐng)導能叫出自己的名字、能親切地與自己打個招呼、能發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和長處并加以利用、能看到自己的工作成績、能對自己所作出的努力給予肯定和贊揚、能關(guān)心自己甚至自己的家庭、孩子的衣、食、住、行、健康、受教育、再培訓等切身的利益……，對員工來說都會有受寵若驚的感覺、都會有知恩圖報的愿望。

從“個體”心態(tài)出發(fā)進行管理

管理者如果從員工“個體”的這一心態(tài)出發(fā)，在工作中時刻實踐重視個體的人性化管理的理論，可能會有意外的收獲和驚喜。比如說，一位總經(jīng)理布置下屬去干一件重要的事情，有兩種表達：“這件事你必須在明天之前完成，否則將扣你的獎金”和“這里有一件突然下達的緊急任務，必須在明天之前完成，我想來想去只有你最合適，任務交給你有把握，讓人放心，希望你能幫忙?？茨愕牧耍∮惺裁蠢щy嗎？”前一種表述，員工一般也會去完成，但那是上級下達的任務，不得不去做，有應付和被動的成分，談不上什么工作熱情和工作積極性；而后一種表述則會讓聽者為了不辜負領(lǐng)導對自己的信任和尊重而愉快地、滿懷感激之情地去做，因此會想方設法去做到最好。

有些管理者認為，這與我們努力培養(yǎng)的集體主義精神是不是相違背呢？筆者認為，集體主義精神是一個相對的概念，必須放到具體的條件下才有實際的意義。如上海錦江飯店提出的口號：“在外國人面前我們是中國人；在中國人面前我們是上海人；在上海人面前我們是錦江人”。就是教育員工在不同的環(huán)境中、在不同的對象面前要清醒地意識到自己的特定身份和地位，要清醒地認識到自己所代表的不同范圍或不同概念的“集體”，要自覺維護自己所代表的“集體”的利益和尊嚴。反過來也說明了，“集體”在不同的前提下內(nèi)涵是不相同的。但是對每個錦江飯店的員工來說，這個口號似乎還應該加上一句：“在錦江人面前，我是我自己?！倍覐墓芾淼慕嵌葋砜?，這些“個人”的利益是其他一切利益的根本。正如馬克思所指出的那樣：人們奮斗所爭取的一切，都同自己的利益有關(guān)。因此，承認員工的個人需求，尊重員工的個人價值和尊嚴，不但不會與集體主義精神相違背，反而是集團主義精神形成的前提和基礎(chǔ)。

總而言之，只有實施重視個體的人性化管理，才能創(chuàng)造出這樣一種團體環(huán)境：在這個環(huán)境中，個體能充分展示自己的個性和追求自己的價值。那么這個團體就具備了足夠的凝聚力，就能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

世界企業(yè)文化網(wǎng)

三,關(guān)于對企業(yè)實施人性化管理的理性思考

■ 田立松

《企業(yè)文化與管理》2005年第08期

從工業(yè)經(jīng)濟時代到知識經(jīng)濟時代百余年的歷程中,從管理科學到行為科學,再到現(xiàn)代企業(yè)管理的不同階段,企業(yè)家們都在力求找到既能調(diào)動

人的潛能,又能適應市場規(guī)律的管理模式。特別是自行為科學產(chǎn)生以來,人們要求實現(xiàn)人性化管理的呼聲日益高漲。但由于工業(yè)經(jīng)濟時代的生產(chǎn)方式、市場需求、企業(yè)組織、技術(shù)條件等方面的歷史局限,制約了人性化管理的實現(xiàn)。進入知識經(jīng)濟時代以后,企業(yè)經(jīng)營管理的信息化、知識化程度不斷提高,使得人性化管理首先在西方資本主義國家的企業(yè)里實現(xiàn)并日趨強化。我國加入WTO以后,實現(xiàn)了與西方企業(yè)管理經(jīng)驗的直接交流,大眾所接受的先進理念也日趨廣泛,使人性化管理成為我國當前企業(yè)管理中的熱點問題之一。本文從理性層面上對此進行了獨特的思考。

一、實施人性化管理體現(xiàn)了科學發(fā)展觀的新思想

人性化管理的出發(fā)點是以人為本,它通過滿足人的全面需求和促進人的全面發(fā)展來達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。黨的十六屆三中全會明確提出了“科學發(fā)展觀”的概念,其核心更是以人為本,它是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,是我們黨對社會主義現(xiàn)代化建設指導思想的新發(fā)展,體現(xiàn)了辯證的思維方式和發(fā)展的主體性宗旨。從這個意義上說,當前,企業(yè)實施人性化管理正體現(xiàn)了科學發(fā)展觀的新思想。

市場是永遠變化的,永遠不變的是企業(yè)的主體——職工,企業(yè)職工不僅具有自然屬性而且具有社會屬性和精神屬性,不僅有物質(zhì)生活的需求而且有社會生活、精神生活的需求。相應的,職工不僅有物質(zhì)利益而且還有精神文化利益和社會政治利益,有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統(tǒng)籌兼顧,也就形成了人性化管理的核心內(nèi)容。所以,實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發(fā)展這三個要素,具體可以歸納為四個方面,即職工的福利待遇、職工的基本權(quán)利、職工發(fā)展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作,首先要求企業(yè)家從觀念上實現(xiàn)從以物為本向以人為本的轉(zhuǎn)變,從發(fā)展是為了積累物質(zhì)財富轉(zhuǎn)向是為了人的全面發(fā)展,即全面滿足人的需求、全面提高人的素質(zhì)、全面發(fā)揮人的潛能、全面實現(xiàn)人的價值;其次,為使職工的素質(zhì)得到全面發(fā)展,在企業(yè)發(fā)展的過程中,要求企業(yè)加大對人力資本的投資,強調(diào)企以人立、業(yè)以人興,變?nèi)藛T大包袱為人才大儲備,各部門分工協(xié)作,促使職工的身體素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和心理素質(zhì)全面發(fā)展,求得企業(yè)主體的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展,實現(xiàn)人與經(jīng)濟、人與社會、人與自然的雙向互動。因此,從人性化管理的角度來看,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展歸根到底是人的發(fā)展,這是落實科學發(fā)展觀的具體行動。

二、實施人性化管理是提高企業(yè)核心競爭力的雙刃劍

企業(yè)的核心競爭力主要是強調(diào)擁有一套科學合理的管理機制和制度規(guī)范。在知識經(jīng)濟時代,隨著大規(guī)模生產(chǎn)被日益靈活的生產(chǎn)者網(wǎng)絡所代替,大規(guī)模無差異市場營銷正讓位于個性化的市場營銷,使經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個性釋放以及人的個性需要推到了空前的中心地位。這種以知識為核心、以信息化為結(jié)構(gòu)體系的生產(chǎn)經(jīng)營管理更加強調(diào)企業(yè)團隊文化和文化人的參與,強調(diào)企業(yè)精神和社會責任促使許多企業(yè)走向成功,從而使人性化管理成為提高企業(yè)核心競爭力的新寵。有人說:人性化管理是提高企業(yè)核心競爭力的雙刃劍,一方面是理性的管理,一方面是感性的服務,二者相得益彰,促進企業(yè)雙贏發(fā)展。

在探討人性化管理問題的時候應該看到,企業(yè)核心競爭力的基因是企業(yè)文化,企業(yè)文化是由一個團隊塑造出來的企業(yè)精神,它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量,職工的思維模式深受企業(yè)文化的影響。那么,企業(yè)文化與實施人性化管理的關(guān)系是什么呢？本人認為,實施人性化管理的基礎(chǔ)必須要有良好的企業(yè)文化做保障。如果一個企業(yè)沒有形成落地生根的企業(yè)文化,是很難實現(xiàn)人性化管理的目標的,甚至連最簡單、直接的效果也很難實現(xiàn)。因此,經(jīng)營企業(yè)要高度重視人的精神。有的企業(yè)在職工中開展團隊化建設活動,通過各種有形的活動,不斷塑造企業(yè)團隊精神,重點突出以人性化管理為具體表現(xiàn)形式,取得了很好的效果,為提高企業(yè)的核心競爭力奠定了堅實基礎(chǔ)。

三、實施人性化管理是塑造真正“企業(yè)家”的新途徑

實施人性化管理起源于西方國家,西方企業(yè)在塑造企業(yè)家風范方面成效顯著,有許多成功的經(jīng)驗值得我們借鑒。比如,在日本,有著“管理之神”美譽的松下幸之助總也不忘在百忙之中給取得突出貢獻或改正錯誤有重大進步的員工親自打電話,向他們表示感激之情。豐田汽車將“心存感激、為了報恩、感謝生活”寫進社訓,以此作為企業(yè)精神,教育引導員工團結(jié)協(xié)作。美國汽車管理奇才艾柯卡說:“我平生最高興的事是看到中等才能的員工因為受到賞識而發(fā)揮了最大作用?！笨梢哉f,在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天,一個不懂人性化管理的企業(yè)領(lǐng)導不能說是個合格的企業(yè)家。

企業(yè)家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素,從領(lǐng)導科學的角度說,領(lǐng)導要三商兼修,即智商、情商、意商“三商”協(xié)調(diào)統(tǒng)一地發(fā)展。從“意商”來看,在社會主義國家的企業(yè)里實施人性化管理,對于企業(yè)家來說,要樹立執(zhí)政為民的理念,要從官本位向民本位轉(zhuǎn)變,真正做到胡錦濤總書記提出的“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。切實做到視民生為本,以服務為重,充分表達對職工的尊重。一個成熟的企業(yè)家

一定會避免帶有懲罰性的批評責備、貶低別人的傲慢態(tài)度,甚至采取惡意措施去打擊報復,做出傷害職工感情的事情,此舉足以損壞領(lǐng)導者的形象,甚至使人們懷疑企業(yè)文化出了問題。相反,贏得眾人高度信任的領(lǐng)導,是通過與職工坦率的溝通,展現(xiàn)對職工最大的尊重,那才是企業(yè)家風范的最好表現(xiàn)。一名好的企業(yè)領(lǐng)導十分注意關(guān)心企業(yè)職工的成長,他們心里裝著職工,往往通過日常工作生活來了解、認識職工的才能、動機和盲點,及時引導他們改正缺點,從而有針對性地幫助他們成才而不是任由其自我發(fā)展。可以說,這一點是人性化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實踐證明,對職工飽有感情的企業(yè)家,職工一定會擁護,再大的問題也能迎刃而解。所以,企業(yè)家只要善于學習和運用最新的科技成果和先進的管理方式,就一定會使自己的人生更加輝煌。

四、實施人性化管理要注意把握的三個問題

（一）實施人性化管理要黨政工密切配合,共同引導主流觀念。國有企業(yè)的黨委、行政、工會組織都從不同角度具有管理人的職能。黨委開展切題到位的思想政治工作是我黨一貫的優(yōu)良傳統(tǒng),行政加強職工業(yè)務技能培訓、促進職工崗位成才是企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才的目標,工會組織關(guān)心職工生活噓寒問暖等是發(fā)揮黨聯(lián)系群眾橋梁紐帶作用的具體體現(xiàn)。可以說,把這三個方面做到位都能體現(xiàn)人性化管理的成效。具體地說,可以采取如下方法:一是溫暖型方法,其出發(fā)點是關(guān)心人,主要適合家庭遇到困難而產(chǎn)生思想問題的職工。這種方法必須給予適當?shù)奈镔|(zhì)幫助和經(jīng)濟援助。二是照顧型方法,主要以身體有病、技術(shù)能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法,其出發(fā)點是工作的延伸,把思想政治工作延伸到職工家庭,通過與職工家屬溝通,促使職工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法,其出發(fā)點是理解人,主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候,迫切需要各級領(lǐng)導要深入到職工當中,傾聽他們的呼聲,理順他們的情緒,才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業(yè)管理的一部分,反對不講原則,一味遷就和縱容。一談起人性化管理,有人就理解為感情投資;一說到企業(yè)管理,則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來,沒有看到二者之間的統(tǒng)一和聯(lián)系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業(yè)管理而存在的企業(yè)行為,而是歸屬于企業(yè)管理范疇。企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,沒有一套嚴格的規(guī)章制度是不可想象的,嚴格的制度管理是企業(yè)生存和發(fā)展必需的。但嚴格管理并不排斥情治,嚴格管理輔之以情感治理企業(yè)的特殊作用,使管理者與被管理者產(chǎn)生思想上的認同和情感上的共鳴,這種合力效應在治理企業(yè)當中非常具有威力。但是,不能過分強調(diào)情感投資。比如,有些企業(yè)奉行“能人政策”,像供神仙一樣供著幾個技術(shù)能人,總經(jīng)理都要讓他幾分,對他們特別有人情味,處處開綠燈,這種做法實在并不明智。企業(yè)當然需要“能人”,但是,企業(yè)更重要的是把具有不同特點的人集合在一起,用集體的力量做出更大的事業(yè)。所以,不管“能人”有多大本領(lǐng),企業(yè)首先應要求他能夠與人合作,否則,企業(yè)的目標是難以實現(xiàn)的。

（三）不是每個企業(yè)都要實施人性化管理,應從企業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā),結(jié)合企業(yè)的自身現(xiàn)狀來判斷,決不能簡單地效仿。我國的企業(yè)所有制不同,類型繁多,規(guī)模不一,企業(yè)的知識化、信息化程度,特別是職工素質(zhì)水平參差不齊,許多企業(yè)還不具備實施人性化管理的條件。比如,一些制度化很不規(guī)范的企業(yè),本來距離現(xiàn)代企業(yè)制度還有很大的差距,企業(yè)還沒有走向正軌,職工都不清楚自己應該干什么,如一味推行人性化管理,顯然是不科學的,甚至會使企業(yè)更加混亂。在一些工業(yè)化程度較高的國有企業(yè)中,如果面臨的改革問題還要做大量的工作,人性化管理只能是適度采取,借以幫助緩解一些矛盾,但不能作為靈丹妙藥,畢竟它解決不了國企改革的所有問題。對于一些剛剛組建的企業(yè)也應該把重點放在建章立制上,不要在人性化管理方面動太大的腦筋,否則顧此失彼、事倍功半。當然,對于一些信息化程度和職工整體素質(zhì)水平較高的企業(yè),經(jīng)過一段時期的穩(wěn)定發(fā)展之后,可以實施,但是也要循序漸進,不要大張旗鼓地宣傳,要達到潤物無聲的效果。我想,這樣的人性化管理才是科學的、合理的、準確的。

所以說,人性化管理是企業(yè)管理的一門新的科學,有著廣闊的發(fā)展空間。盡管如此,在我們社會主義國家的企業(yè)里實施人性化管理與西方資本主義國家有著根本的區(qū)別。我們要正確地對待和把握,做到取其精華、去其糟粕,決不能簡單效仿。

第二篇：淺談企業(yè)人性化管理

淺談企業(yè)人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業(yè)家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。

一、實行人性化管理是知識經(jīng)濟時代對企業(yè)的必然要求

所謂人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中以人為中心，把調(diào)動人的積極性放在首位，在企業(yè)內(nèi)營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關(guān)系。當今，人類社會在經(jīng)歷了采集經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟之后，正進入了以全球化、信息化、網(wǎng)絡化和以知識驅(qū)動力為基本特征的嶄新的社會經(jīng)濟形態(tài)——知識經(jīng)濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業(yè)必須擁有一大批優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才，才能發(fā)展知識經(jīng)濟。人才是知識經(jīng)濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。其次，隨著技術(shù)進步的加快，環(huán)境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經(jīng)濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現(xiàn)人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業(yè)更加關(guān)注了解員工，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調(diào)動他們的積極性，從而獲得更大的經(jīng)濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經(jīng)濟時代的潮流，也是企業(yè)增強內(nèi)聚力和競爭力的必由之路。

二、實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業(yè)的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術(shù)性、靈活性，呈現(xiàn)出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統(tǒng)的管理相比，無疑是很大的進步。

（一）創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強員工的歸屬感。

創(chuàng)設良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創(chuàng)造力的軟件開發(fā)人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質(zhì)誘惑外，精神和環(huán)境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創(chuàng)建以來，奇跡般的發(fā)展使其成為知識經(jīng)濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創(chuàng)新精神、杰出的開發(fā)和管理才能成為人們崇拜的“數(shù)字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優(yōu)美清新的環(huán)境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發(fā)生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關(guān)注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經(jīng)常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節(jié)日和每個員工的生日，關(guān)懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關(guān)系和整體合力，使員工意識到自己在企業(yè)中的作用和義務、權(quán)利，從而增強工作責任感。

被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發(fā)表批評意見，抒發(fā)自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級的工作關(guān)系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發(fā)展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個等級的需要，其中，尊重和自我實現(xiàn)為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。為此不少企業(yè)采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標和自己人生目標的實現(xiàn)中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創(chuàng)新，以此保護他們的積極性和創(chuàng)造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質(zhì)鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個人的創(chuàng)造性和積極性，力求責權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發(fā)質(zhì)量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展。

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淺談企業(yè)的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發(fā)展和完善乃至形成系統(tǒng)都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發(fā)展起來的科學管理理論，對人性的認識體現(xiàn)在它的經(jīng)濟人假設：人只有在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下才可以發(fā)揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導新型的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內(nèi)涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等，管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20

世紀50年代，人類進入了經(jīng)濟飛速發(fā)展時期，這一時期的現(xiàn)代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經(jīng)顯現(xiàn)，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經(jīng)濟人”；以盧桑斯為代表的權(quán)變學派以超Y理論為基礎(chǔ)，首次提出“人性化管理”概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術(shù)的發(fā)展使得知識成為最重要的資源，學習和創(chuàng)新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動人的潛力。而人性是復雜的，調(diào)動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發(fā)。知識經(jīng)濟時代的來臨使企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個優(yōu)秀的經(jīng)理人，未來出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業(yè)管理應當是自主管理，人將成為管理的出發(fā)點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的團體，管理行為真正實現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業(yè)市場化的歷程比較短，大部分企業(yè)處在成長階段，在經(jīng)濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業(yè)在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業(yè)要發(fā)展、要壯大必須遵循科學規(guī)律，如何管理好企業(yè)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，構(gòu)建能打硬仗的團隊，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的有機體，這是每一個企業(yè)管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業(yè)的管理經(jīng)驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對于現(xiàn)階段的大部分中國企業(yè)，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。根據(jù)這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹?shù)闹贫扰c規(guī)范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業(yè)績考核到位，體現(xiàn)制度的約束性、統(tǒng)一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強調(diào)“以愛己之心愛人”。企業(yè)應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養(yǎng)員工的職業(yè)競爭力。管理者要善于發(fā)掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現(xiàn)自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規(guī)范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結(jié)成“我靠公司生存，公司靠我發(fā)展”的相互依存關(guān)系。

人性化管理的基礎(chǔ)是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業(yè)文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規(guī)范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業(yè)精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現(xiàn)了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業(yè)的員工有著良好的職業(yè)風范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導的企業(yè)用人理念是：“吸引人才，善用人才，發(fā)展人才”。每一位進入企業(yè)的員工都會得到系統(tǒng)的崗前培訓，每一位新人都有企業(yè)指定的導師引領(lǐng)，內(nèi)容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環(huán)境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓計劃,除了對專業(yè)技術(shù)的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質(zhì)和管理技能的培訓,為員工在企業(yè)的長期發(fā)展和個人職業(yè)競爭力的持續(xù)提升打下堅實的基礎(chǔ),我們與員工溝通的理念是:“企業(yè)不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業(yè)在發(fā)展的同時有意識和有計劃地引領(lǐng)員工同步成長與發(fā)展，是對員工最體恤的關(guān)懷，是對員工實現(xiàn)自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現(xiàn)。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

第三篇：人性化管理關(guān)愛員工深化企業(yè)文化建設

人性管理關(guān)愛員工深化企業(yè)文化建設 河南亞坤實業(yè)集團是寶豐縣近年來迅速發(fā)展起來的一家民營股份制企業(yè)，公司領(lǐng)導始終倡導 “ 人性化 ” 管理模式，注重在員工中樹立 “ 關(guān)愛員工、以人才為本 ” 的思想，正是這樣的理念推動了公司的發(fā)展，目前亞坤集團已發(fā)展成為擁有 10 余家分公司和下屬機構(gòu)，擁有員工 1100 人，固定資產(chǎn)上億元，年繳國家稅金近兩千萬元的知名企業(yè)。亞坤的成功緣自 三十年春風化雨的改革開放政策，更緣自亞坤人厚德載物、誠信天下的企業(yè)文化理念和踏踏實實做人、兢兢業(yè)業(yè)做事的堅實基礎(chǔ)。堅持全面可協(xié)調(diào)的科學發(fā)展觀，其中最重要的一項就是關(guān)愛員工。關(guān)愛員工是精神文明建設的核心，也是構(gòu)建和諧社會的根基。以人為本，關(guān)心員工的工作和生活，是新形勢下保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。在亞坤集團，厚德載物的企業(yè)文化是實實在在地體現(xiàn)在實際行動中的。首先，亞坤倡導的人性化管理模式體現(xiàn)在為員工營造和諧的工作氛圍上。舒心的工作環(huán)境是讓員工滿意的重要準則。私有制企業(yè)的特征，決定了大多數(shù)員工長期處于超負荷、神經(jīng)緊張狀態(tài)，為此，集團經(jīng)常組織開展拔河比賽、節(jié)日聯(lián)歡會、座談會等多種形式的文體活動，一方面幫助員工緩解工作疲勞，另一方面也豐富了員工的業(yè)余文化生活，增強了員工的體質(zhì)，培養(yǎng)了團隊精神、拼搏精神。

第四篇：淺談溝通在人性化管理中的作用

摘要：人是社會生產(chǎn)活動的主要參與者，他們遵從一定的規(guī)則與規(guī)律完成著每天的生產(chǎn)任務。據(jù)霍桑試驗：人們在日常的工作行為中，其效率與他們當時的心情有很大的關(guān)系，而影響心情的之一主體就是管理者。管理者作為企業(yè)的指揮人員，不僅要制定各種決策，還有管理好生產(chǎn)人員，安排他們工作，約束他們的行為。那么作為一個優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理者，要協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，保證每天正常的生產(chǎn)運作，那么時刻不忘記把“以人為本”的哲學思想納入到他的管理意識之中，在他的管理過程中氣這舉足輕重的作用。只有通過對員工的尊重、關(guān)懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。通過調(diào)查分析得出影響企業(yè)人性化管理溝通的因素，根據(jù)這些因素了解溝通在 企業(yè)人性化管理中的作用并提出相關(guān)的對策。由此可見，良好的人性化管理溝通是企業(yè)成功的核心，成就企業(yè)長青的基業(yè)。

關(guān)鍵詞：以人為本、管理者、溝通

有生產(chǎn)就有管理，有管理就有溝通，有效的溝通促進有效的管理。因此良好的溝通對企業(yè)的管理顯得至關(guān)重要。在現(xiàn)實的工作生活中，好些矛盾都是由于沒有有效正確的傳達出信心，導致彼此間的誤解，從而激發(fā)出各種矛盾。溝通在很多情況下就是解釋，因為不同階層了解信息的時間與全面性不同，那么在事情的認識上深淺也不一，也正是因為如此很容易導致矛盾的形成。當人與人之間有矛盾時，那么在工作協(xié)作度上效果就相當?shù)牟焕硐搿Ｄ敲催@時進行有效的溝通，化解彼此的疑惑就顯得相當必要。在當代風行人性化管理的時代中，管理的大部分工作就是溝通。就如馬斯洛需求理論所說的一樣，滿足員工各方面的需求，他們才會將自己發(fā)揮最大的才能，為企業(yè)創(chuàng)造效益。那么在日常管理中溝通到底有著怎樣的影響呢？

1.溝通在人性化管理中的影響

近些年，人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，這似乎已經(jīng)成了一個不爭的事實 但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考 有溝通才有理解，有理解才有更好的合作，有好的合作才有可能建立高效的團隊，有高效的團隊才可能有強大的企業(yè)。所以，能否搞好企業(yè)的溝通，對于一個企業(yè)來說是非常重要的。哈爾濱市某企業(yè)人性化管理中溝通狀況的調(diào)查分析為了進一步了解企業(yè)人性化管理的溝通狀況，開展了一次以哈市某企業(yè)人性化管理的溝通狀況的調(diào)查問卷 從調(diào)查問卷中得出，制約和影響企業(yè)人性化管理溝通發(fā)展的基本因素有以下幾方面。

1.1企業(yè)內(nèi)部的溝通

為了便于管理，不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都有其相適應的管理層次和行政結(jié)構(gòu)。當決策從做出一決策后，則就需要下面的機構(gòu)就將其實行落到實處。那么企業(yè)在信息傳遞過程中就須保證其真實性與通暢。畢竟當一決策信息真正傳達到操作者處時，需要經(jīng)過多個部門，因此內(nèi)部各部門需保持良好的溝通，確保信息正確有效的傳達。由此可見企業(yè)合理的組織機構(gòu)有利于企業(yè)內(nèi)部的溝通，有利于信息的傳遞，有利于內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作，有利于工作的順利開展。但是，如果組織機構(gòu)臃腫，機構(gòu)設置不合理，各部門之間職責不清分工不明，形成多頭領(lǐng)導，或因人設事，人浮于事，那么信息就不能及時準確地傳遞到接收者那里，以致影響工作的開展。最終導致生產(chǎn)任務不能按時按量的完成，導致滯帶，從而影響企業(yè)的效益。

1.2溝通者方面

人作為信息的傳達者，信息能否正確真實的傳達到各同事中則決定于每一個信息傳達者。不同的企業(yè)由其企業(yè)性質(zhì)不同，從事不一樣的行業(yè)，有不一樣的專業(yè)知識，因此在溝通中，溝通雙方的知識經(jīng)驗和技能水平的差異將會影響溝通的效果。因為同一事項，知識經(jīng)驗不足者對事情的表達可能不太具體詳細，而知識經(jīng)驗豐富者對事項 的表達就會詳細具體，甚至還會作出自己的見解 同樣，同事接受相同的信息描述，知識經(jīng)驗層次不同的人所獲取有用信息的結(jié)果也是不一樣的。同時在溝通中，溝通者的態(tài)度對信息的傳遞和溝通的效果會產(chǎn)生相應的影響 這又可分為不同的層次來考慮，一是人對人的態(tài)度，就是說在溝通時溝通雙方的態(tài)度不友好，或者不能相互配合，那么溝通的效果就不會很理想；二是人對事的態(tài)度，就是說溝通者對信息重視的程度不同和關(guān)注的重點不同，最后溝通的效果也是不會很理想的。

1.3溝通時間和地點

不同的事件選擇不同的時機表達，所起的效果也就大不一樣。要是效果達到最好，則要做到天時地利人和，這樣才能達到溝通得目的。因此恰當?shù)臏贤〞r間和地點也是決定溝通是否成功的重要條件，比如在溝通對象正在工作現(xiàn)場大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間和地點，把握好溝通的火候，掌握好被溝通者的心理情況，然后再進行有效的溝通，遵循這樣的規(guī)律進行溝通交流，相信肯定能達到良好的效果。

2.溝通在企業(yè)人性化管理中的作用

在過去的時代，員工被視為企業(yè)這部大機器里的一顆螺絲釘，企業(yè)賺錢的工具，這種觀念現(xiàn)在不僅已經(jīng)過時，而且十分有害 今天，眾多的企業(yè)管理者都逐步認識到：在以服務為主導、信息密集、競爭激烈的環(huán)境里，個人的創(chuàng)造力以及主動精神，就是企業(yè)競爭優(yōu)勢最重要的資源，被譽為臺灣經(jīng)營之神的王永慶先生說：一個企業(yè)離不開人和事，事是人做的，離開了人無以成事，因人而成事，據(jù)事以斷人 要想事業(yè)成功，以人為本最為重要。

（一）管理者在溝通的過程中起著至關(guān)重要的作用如果管理者不善于溝通，不懂得溝通的技巧，往往會成為溝通的障礙，盡管這并非他的本意，但將使得企業(yè)的信息流被截斷。所以，要想進行有效的充分的溝通，管理者必須掌握溝通的技巧

（二）溝通有助于改進個人以及大眾作出的決策

任何決策都會涉及到干什么 怎么干 何時干等問題每當遇到這些急需解決的問題，管理者就需要從廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關(guān)人員作出決策，以迅速解決問題 下屬也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供管理者在作出決策時參考，或經(jīng)過溝通，取得上級領(lǐng)導的認可，自行決 策 企業(yè)內(nèi)部的溝通為各個部門和人員進行決策提供了信 息，增強了判斷能力

（三）溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作

企業(yè)中各個部門和各個職務是相互依存的，依存性越大，對協(xié)調(diào)的需要越高，而協(xié)調(diào)只有通過溝通才能實現(xiàn) 沒有適當?shù)臏贤?，管理者對下屬的指導也不會充分，下屬?可能對分配給他們的任務和要求他們完成的工作有錯誤的理解，使工作任務不能正確地完成，導致企業(yè)在效益方面的損失只有遵從 人 本身的特點，認識到人性的自然規(guī)律，企業(yè)才會有高績效的發(fā)展 人性化的管理就要有人性化的觀念，就要有人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當做一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始

三 全面推動企業(yè)人性化管理溝通的對策措施

約翰 奈斯比特說過 未來企業(yè)的競爭將是管理上的較量，競爭的焦點在于組織內(nèi)部各成員之間及其與外部組織的有效溝通上 溝通是紐帶也是橋梁，是管理工作中不可或缺的一項 現(xiàn)在，越來越多的管理者已經(jīng)意識到，以人為本，用人如器，才能為企業(yè)創(chuàng)造奇跡

（一）注重以人為本

在企業(yè)推行人性化管理，根本目的是通過最大限度發(fā)揮個體作用，形成整體活力，更好地推行工作 為此，要從三個方面加以認識 一要挖掘潛能 從事企業(yè)工作的員工 文化素質(zhì) 年齡結(jié)構(gòu) 身體條件 辦事能力 性格特點各有不同 堅持以人為本 推行人性化管理，就是通過認真了解每一個人的想法，掌握每一個人的特點，發(fā)揮每一個人的特長，激發(fā)每一個人的潛能，使每一個員工的個體作用得以充分展示和發(fā)揮，促進工作的不斷創(chuàng)新 二要激發(fā)活力企業(yè)式服務 協(xié)調(diào)的綜合機構(gòu)，涉及的事務紛繁復雜，從事的工作枯燥煩瑣 唯有在企業(yè)采取 人性 的方式方法強化管理，努力營造尊重勞動 尊重知識 尊重人才 尊重創(chuàng)造的氛圍，把品德 知識 能力和業(yè)績作為衡量人才的標準，為人的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境 工作環(huán)境和生活環(huán)境，才能讓每個人愛崗敬業(yè)，愉快的工作，充分展現(xiàn)自己的才能，始終保持健康向上 積極進取的精神面貌 三要推進工作 管理的目的在于優(yōu)化，在于更好 一個服務優(yōu) 效率高 運轉(zhuǎn)正常的企業(yè)，能夠充分體現(xiàn)管理者水平展現(xiàn)企業(yè)形象 密切管理者和被管理者關(guān)系 擔負起黨和群眾的橋梁紐帶作用 在企業(yè)推行人性化管理 要充分尊重個人，積極引導個人在集體中充分發(fā)揮能力，努力為推進企業(yè)各項工作，塑造機關(guān)良好形象，作出應有貢獻

（二）注重激情調(diào)動

在企業(yè)推行人性化管理，關(guān)鍵在于采取適當?shù)姆椒?，充分調(diào)動激情，發(fā)揮潛能 一要用制度強化 人性化管理是在完善管理制度的前提下進行的一種管理方式，必須與制 度化管理有機的結(jié)合起來才能實現(xiàn)最有效的管理目標 在企業(yè)推行人性化管理，必須進一步完善各項管理制度，用制度明確目標責任，規(guī)范工作程序，強化監(jiān)督考核，獎優(yōu)罰劣 獎勤罰懶，努力在企業(yè)形成一種在有制度保障的基礎(chǔ)上，堅持以人為本 尊重個性，給個人以充分的潛能發(fā)揮空間和活動舞臺，調(diào)動員工的積極性 二要用真情感化 用情管理 用情感化 用情動人，是管理的最高境界 企業(yè)工作要求高 責任重 壓力大 管理者要多換位思考，多交流疏導，多教育培養(yǎng)，多助其成才，要以德服人 以禮待人，用激情調(diào)動員工，用真情感動員工，用溫情融化員工，以高尚的品德 完美的人格魅力去感召員工 管理者既要做工作上的良師，又要做生活中的益友，讓員工在潛移默化中增強責任感和使命感 三要用典型激勵 榜樣的力量是無窮的 從古至今，榜樣一直是人們尊重的對象 追求的目標，榜樣可以激勵人們不懈努力 為此，企業(yè)要注意培養(yǎng)先進樹立典型，讓躬身于事 踏實工作的員工得到認可 受到尊重，以先進為榮，向典型看齊 通過樹立先進典型激發(fā)其他員工，促進廣大員工自我總結(jié) 尋找差距 迎頭趕上，努力形成比 學 趕 超的良好競爭氛圍，進一步高漲工作熱情，激發(fā)工作干勁，推動工作全面進步

（三）注重真誠

溝通的方式有很多，可以面對面地交談，也可以利用互聯(lián)網(wǎng)，但不管管理者采取哪種溝通方式，溝通的原則永遠不會改變，那就是真誠 管理者必須真誠地對待員工，向 他們傳遞真實的信息，不管這個信息是好的還是壞的，同時員工也應向管理者反饋真實的信息 只有以真誠為原則，才能使企業(yè)中循環(huán)流動的信息真正發(fā)揮它的作用，才 能使上級的決策更加準確，使員工更加了解自己的企業(yè)以及自己的工作 即使人們在交流中遇到某些障礙，人們也可依據(jù)誠信原則跨越障礙，實現(xiàn)真正暢通的交流 如果員工之間 員工與管理者之間能夠自由地交流真實的想法，而不去估計那些自私的 功利的目的的話，那么企業(yè)就可在真實的信息流的傳遞中迅速發(fā)展總之，在信息時代，所有員工都是企業(yè)信息鏈上的重要環(huán)節(jié) 當員工得不到應有的信息時，他們便會產(chǎn)生一種自己被排斥在外的感覺 這就像員工提建議而得不到管理者的回音時，員工會覺得自己被忽視，自己的能力被低估，自己對公司無足輕重一樣 管理者只有重視溝通，具備溝通的技巧，同時也使員工成為溝通高手，企業(yè)的信息流才會順暢地循環(huán)

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第五篇：企業(yè)人性化管理論文

防火教育培訓中心實施人性化管理的策略研究

劉玉婷

內(nèi)容提要：防火教育培訓中心在實施人性化管理方面存在著人性化向物質(zhì)主義方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹殺一切等問題，針對這些問題要找出原因并解決這一系列問題，必須采取有效策略，如管理者要以平等、寬松、關(guān)懷的理念對待員工、以情感激勵進行人性化管理、通過活動培養(yǎng)、會議熏陶的途徑實施人性化管理、完善的個人發(fā)展計劃完善的個人發(fā)展計劃，尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵。

關(guān)鍵詞：培訓中心 人性化管理 以人為本管理理念

以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人,不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次,把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展,創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次,要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能,充分尊重人的價值,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。此外,還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

什么是人性化管理？所謂人性化管理,就是一種在管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質(zhì)激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發(fā)展機會,注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

防火教育中心人性化管理實施過程中存在著物質(zhì)化、自由化等問題，必須通過對公司制度與環(huán)境的健全和優(yōu)化，通過對員工自身多層次的素質(zhì)訓練和培養(yǎng)，實現(xiàn)中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的問題

（一）人性化向物質(zhì)主義方向滑落

培訓中心以人性化管理為借口為本中心員工謀求最大利益，認為得到的物質(zhì)越多，越是對他們?nèi)诵曰淖畲蠊芾?。這超出了人性化管理的本質(zhì)思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培訓中心控制監(jiān)管職能，這不利于培訓中心管理和正常發(fā)展。被動的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使工作人員泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕培訓中心的紀律與權(quán)威。這些都嚴重威脅到培訓中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹殺一切

培訓中心認為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。一般而言。關(guān)系沖突是培訓中心功能失調(diào)的表征，會加劇培訓中心內(nèi)部摩擦與敵對：而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明培訓中心功能正常，會有利于中心內(nèi)部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在問題的原因簡析

（一）人性化管理與人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的培訓中心制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人感覺，沒有科學依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。而問題解決的關(guān)鍵在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的實施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處著手，策劃一個優(yōu)秀的人性化的制度架構(gòu)，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產(chǎn)生惰性。解決這些問題首先要部門主管監(jiān)督得力，員工的工作任務安排合理，員工的工作目標明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎(chǔ)工作；定時檢查各部門的工作績效，維護培訓中心的制度并嚴格執(zhí)行中心的獎懲制度。發(fā)現(xiàn)上班時間做與工作無關(guān)的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，并跟進最終處理結(jié)果，因為大多數(shù)部門主管都會袒護自己的部下。沒有制度，培訓中心失去的是存在的基石，沒有人性化管理，培訓中心失去的是未來的發(fā)展。人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來,制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結(jié)合在一起的.因為管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。

（三）制度化和人性化的關(guān)系認識不清

培訓中心要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執(zhí)行的，必須和培訓中心自身發(fā)展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執(zhí)行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于培訓中心的硬件層面，沒有良好的執(zhí)行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

三、防火教育中心人性化管理應采取的應對措施

應對措施總的方向應分為兩類：一是公司制度與環(huán)境上，二是員工自身上。

（一）管理者要以平等、寬松、關(guān)懷的理念對待員工

1、樹立“所有員工人格一律平等”的理念

這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現(xiàn)為:無論領(lǐng)導還是普通員工,上班下班都要打卡，要準時準點，工作時認真工作，休息時自由交流。

2、創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍

寬松的工作環(huán)境更能夠激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性,將約束性的規(guī)則減少,如不對員工工作時間的著裝加以限制。同時,崇尚開放的溝通,員工可以就培訓中心的政策、經(jīng)營狀況等自由發(fā)表觀點和看法。

3、建立對員工充分關(guān)懷的個人保障體系。

員工個人保障體系包含有很多人文關(guān)懷的因素,如員工生病、親屬過世,中心都會派人前往慰問。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負擔、心理障礙時,鼓勵員工向?qū)＜易稍兦笾?。而且領(lǐng)導能及時了解員工的心理障礙，并加以開導。

4、正確認識人性化和制度化的辯證關(guān)系。必須認識到人性化管理只是培訓中心管理的一部分，反對不講原則和一味遷就和縱容。如果只談培訓中心的人性化管理不探討中心的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。培訓中心管理的制度化和人性化應該是相輔相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激勵進行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質(zhì)需求。更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵手段，體現(xiàn)“以人為本”。

1、尊重。尊重是培訓中心對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進取的重要手段，它有助于培訓中心團隊精神和凝聚力的形成。

2、信任。培訓中心的信任管理，是現(xiàn)代成功培訓中心的特征之一?？蓮浹a中心領(lǐng)導自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實團隊工作基礎(chǔ)，并能減少金錢與精力成本，從而降低培訓中心的管理成本，當然，信任管理是動態(tài)管理過程，要信任有度，監(jiān)控結(jié)合。

3、溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發(fā)送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解中心，認同中心文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平。進而養(yǎng)成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

三.管理者可通過活動培養(yǎng)、會議熏陶的途徑實施人性化管理

1、培訓中心可以計劃一些群體性活動，讓員工參與。員工在活動中會潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。如拔河、集體旅游、運動會，等等?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟，加強集體榮譽感。

2、會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理會議等。會議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對員工積極人性特質(zhì)進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要幫助員工制定完善的個人發(fā)展計劃

1、持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一般而言,員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的,而是要尋求動態(tài)中的平衡。每一,培訓中心應該根據(jù)員工具體情況制定個性化的培訓計劃,如溝通技巧培訓、當眾表達技巧培訓等。使員工的才能得以施展，發(fā)揮出最大的潛力。

2、完善的內(nèi)部晉升體系。上升空間對于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對其價值的肯定,以及獲得更多工作經(jīng)歷的機會。當中心內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時,人力資源部應及時發(fā)布公告,所有員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣競聘,為員工提供了在不同部門、方向發(fā)展和不斷學習的機會,對其個人發(fā)展有很大幫助。

3、多層次的員工培訓系統(tǒng)。

培訓中心應為員工的學習、發(fā)展提供了很多資源,不僅鼓勵員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵員工就未來可能擔任的崗位進行學習。首先,對于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導,使其盡快融入培訓中心。

4、建立技術(shù)交流平臺

對于員工而言,在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)可以與世界先進思想接軌,保持同步,不斷學習、成長,這一點尤其重要。中心建立一個業(yè)務技能交流平臺為員工提供一個機會,員工可以分享、參與最新的業(yè)務技能和資料。

五、管理者尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵

當員工處在人性的消極一面時，如在業(yè)務上遇到瓶頸，在家庭生活中遇到問題。中心管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入中心大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

“得人心者得天下”。在培訓中心管理中多點人情味,有助于贏得員工對中心的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè),才能在競爭中無往而不勝。

社會在不斷進步,人的生活目標也不斷變化,建立適合本中心特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略，結(jié)合其它企業(yè)的成功人性化管理策略，在中心管理實踐中不斷改進升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。參考文獻：

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