第一篇：激勵機(jī)制在企業(yè)文化建設(shè)的作用

淺談激勵機(jī)制在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)改制的不斷深入，企業(yè)長期形成的以物為中心的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向尊重知識、尊重人才、尊重人的創(chuàng)造力的以人為中心的現(xiàn)代管理上來。如何使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，使企業(yè)全體員工朝著一個目標(biāo)前進(jìn)，并能為之奮斗，成為企業(yè)員工所能認(rèn)同的、價值現(xiàn)、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，一種無形的管理模式，企業(yè)文化應(yīng)用而生。

企業(yè)文化是企業(yè)的指導(dǎo)思想，經(jīng)營理念和工作作風(fēng)，它包括價值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范文化傳統(tǒng)、管理制度以及企業(yè)的形象。在今天，沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，最高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。“企業(yè)文化對于提高企業(yè)的管理水平，提高員工的積極性，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力有著十分重要的意義

企業(yè)的成功不完全取決于企業(yè)的制度，幾乎也不取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，而在很大程度上依賴于企業(yè)文化。這里指的”文化“指是經(jīng)濟(jì)意義和文化意義上的混合。它是以企業(yè)的價值觀念體系為基礎(chǔ)，以員工的大眾意識為反映，是與企業(yè)物質(zhì)文明建設(shè)相造應(yīng)的微觀上層建筑。它是企業(yè)全體成員共同擁有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)每個成員的一種精神支柱。體現(xiàn)著企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者 的價值觀念，思想宗旨和心理。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式，通過創(chuàng)造一種自主管理，積極向上、和諧一致的氣氛，使員工以高昂的士氣投入企業(yè)的各項工作之中，在共同價值觀作用下，員工就會充分發(fā)揮自己的積極性、創(chuàng)造性和主動性，自覺地把自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)行為的共同方向上?？朔擞行喂芾泶嬖诘膯栴}。

以人為本，轉(zhuǎn)變機(jī)制是企業(yè)文化的物質(zhì)基礎(chǔ)，發(fā)展的的必由之路。

很多成功的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)要高速、持續(xù)、健康發(fā)展，就必須建立一套完整的企業(yè)機(jī)制，法人代表獨(dú)立負(fù)責(zé)制，企業(yè)經(jīng)營主權(quán)，人員企業(yè)內(nèi)外流動的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監(jiān)督制約機(jī)制，科學(xué)管理民主決策機(jī)制，這種機(jī)制是公交公司發(fā)展的法寶，也是搞活企業(yè)的”一劑良藥“。

建立公交企業(yè)的激勵的原則。

企業(yè)的各項制度、工作、管理程序的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。這種外在的表現(xiàn)形式，使員工能夠體驗感受到企業(yè)的共同價值觀。

第一，物質(zhì)激勵與精神激勵機(jī)結(jié)合。在物質(zhì)上應(yīng)對工作績效突出的員工報以優(yōu)厚的待遇，在精神上為員工提供多種發(fā)展機(jī)會，以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，并舉辦經(jīng)常性的活動，為員工提供交往機(jī)會。適度獎懲結(jié)合，形成一套明晰的、規(guī)范的獎懲制度。

第二，工作激勵機(jī)制。①要能打破國有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務(wù)職稱等級和級別、實(shí)行崗位競爭。用員工要堅持任人唯賢，德才兼?zhèn)?，注重?shí)績的原則，企業(yè)不應(yīng)錄用其它企業(yè)辭職，退崗或被辭退人員到本企業(yè)工作。②員工培訓(xùn)、考核、獎懲。采取職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)結(jié)合的方式。在職培訓(xùn)的目的在于使員工不斷學(xué)習(xí)新的服務(wù)理念，服務(wù)技能。各級主管人員有責(zé)任隨時施教。以此提高全體員工的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。醒方有一則”木桶理論“認(rèn)為，組成木桶的木板如果長短不齊，那么盛水量的多少取決于最短的木塊，而不取決于最長的。這一理論給企業(yè)界的啟示是，在企業(yè)這一大系統(tǒng)中，系統(tǒng)內(nèi)的最差成分的水平，決定著企業(yè)的整體水平，這一現(xiàn)象在企業(yè)人事管理這一子系，統(tǒng)中表現(xiàn)的特別突出。③提高企業(yè)人員的整體水平，淘汰不稱職人員，要在選材上下功夫。營造企業(yè)好的工作環(huán)境，吸引人才，篩選人才。并實(shí)行經(jīng)常性的動態(tài)管理，對人才進(jìn)行”修理“淘汰。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。使企業(yè)的員工處于良性循環(huán)之中，企業(yè)才會有勃勃生機(jī)，才會有凝聚力和向心力。知識經(jīng)濟(jì)就是把創(chuàng)新的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的活動，把零散的力量轉(zhuǎn)化為有利系統(tǒng)管理和突出重點(diǎn)的策略。④公司要建立一種人和文化，營造”尊重人，理解人，愛護(hù)人，成就人，使人充分發(fā)揮創(chuàng)造才能，營造心情舒暢，實(shí)現(xiàn)自我的價值，創(chuàng)造以人為本的內(nèi)部環(huán)境。把企業(yè)文化作為一種管理方式，其實(shí)質(zhì)就在于強(qiáng)調(diào)以人為核心的管理。這種注意到人的管理方式，就是人既要求做為一個組織的成員，又要脫穎而出，既要求做為一個勝利隊伍中堅固的成員，又要發(fā)揮自己的特長而成為明星。企業(yè)文化正是利用人的這一特征，用非計劃、非理性的感情因素協(xié)調(diào)和控制人的行業(yè)，使人既能把自己的主動性和創(chuàng)造必充分發(fā)揮出來，又能自覺地與組織協(xié)調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。這樣，人的最大優(yōu)勢思維才能充分發(fā)揮出來，只要員工們的思維優(yōu)勢能被充分調(diào)動起來，大家都開動腦筋想辦法，企業(yè)就沒有解決不了的問題。這些機(jī)制綜合對公交的企業(yè)文化產(chǎn)業(yè)著深刻的影響，發(fā)揮作用，對全體員工產(chǎn)生共同的認(rèn)識和共同價值觀，形成公交企業(yè)文化特色、價值觀的作用促進(jìn)了人的信念，而信念又有力地調(diào)整著人的動機(jī)，自覺地約束和激發(fā)員工的行為。

開創(chuàng)創(chuàng)優(yōu)，拼搏奉獻(xiàn)創(chuàng)一流的客運(yùn)服務(wù)水平是公交企業(yè)文化的核心。

公交公司是服務(wù)市場營銷性企業(yè)，服務(wù)好是公司的拳頭產(chǎn)品，為乘客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是公交公的一貫宗旨，“愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創(chuàng)優(yōu)、拼搏奉獻(xiàn)創(chuàng)一流的城市客運(yùn)服務(wù)水平?！本褪菫豸斈君R公交人的一貫企業(yè)精神。我們要把這種精神與當(dāng)前的市場競爭、企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合起來，作為發(fā)展企業(yè)的精神支柱，這樣，企業(yè)才會有積極性、凝聚力。要使企業(yè)的形象走向市民心中，在烏魯木齊發(fā)展的大潮中，公交要占有一席之地。在這種具有高度責(zé)任感的企業(yè)文化激勵下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業(yè)建設(shè)之中。這種共同的價值基礎(chǔ)上的員工意識是企業(yè)行為深層次的動機(jī)，它集中體現(xiàn)了企業(yè)的生命力。

在公交的企業(yè)文化建設(shè)上①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，做出表率和帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化的建設(shè)中始終要堅持樹立好企業(yè)精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。這是形成良好內(nèi)部環(huán)境、營造良好文化氛圍的重要因素。他集中體現(xiàn)了員工的信念，形成了共同的認(rèn)識，歸納出行為的基本準(zhǔn)則，為企業(yè)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用。②企業(yè)文化建設(shè)上要注意的手硬，既重視物質(zhì)文明豐收，也重視精神文明建設(shè)，把精神文明看成是物質(zhì)文明建設(shè)的精神動力、糧食食糧。打好企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化作為一種“軟”的管理手段，要發(fā)揮其特定作用，一定的具有規(guī)范性特征的措施必不可少；這些具有例行特征的活動應(yīng)該凝聚和滲透企業(yè)文化的意圖。使其對樹立和強(qiáng)化共同的價值觀能起到有利的促進(jìn)作用。③企業(yè)在制定政策時應(yīng)強(qiáng)調(diào)向一線傾斜。即方面政策所形成的例行規(guī)律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業(yè)的價值取向，表明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得的基本態(tài)度，當(dāng)這些政策為員工所成贊成的時候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會到自身價值，進(jìn)而引伸出自身的責(zé)任。這些政策就會引導(dǎo)員工的自覺行動，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，因為價值觀并不僅僅是人的某種認(rèn)識，它會演變?yōu)槠髽I(yè)的行為規(guī)范，成迷人們行為自覺遵守的無形界限。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，“愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻(xiàn)、創(chuàng)一流的城市客運(yùn)服務(wù)水平。”是公交的企業(yè)精神。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)兩個文明建設(shè)的靈魂。成千上萬名思想、性格、興趣、經(jīng)歷各異的員工，也是集合在“企業(yè)精神”的旗幟下，為企業(yè)的生存發(fā)展而忘我工作，企業(yè)精神就會增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)就會持續(xù)穩(wěn)定、良性發(fā)展。

建設(shè)企業(yè)文化創(chuàng)新激勵機(jī)制

海爾集團(tuán)董事長張瑞敏曾說，“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化”。獨(dú)具魅力的企業(yè)文化，能給企業(yè)的快速發(fā)展提供核心競爭力。筆者認(rèn)為，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)著力創(chuàng)新企業(yè)激勵機(jī)制。

激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要，對調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。據(jù)有關(guān)專家研究發(fā)現(xiàn)，在按時計酬的制度下，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮能力的２０％—３０％；如果受到正確的激勵,就能發(fā)揮其能力的８０％—９０％，甚至還更高。由此得出了一個公式：工作績效＝能力＋激勵。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的一個重要目的是增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而有效的激勵機(jī)制能充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，大大提高企業(yè)績效，從而也能有效地增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。因此，創(chuàng)新激勵機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。

建立自主靈活的分配激勵機(jī)制。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。建立自主靈活的分配機(jī)制是創(chuàng)新激勵機(jī)制的重要舉措。要徹底打破分配中的“大鍋飯”，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營中的責(zé)任主體，實(shí)行“責(zé)權(quán)利”對等，激勵和約束同步。要以崗定薪，實(shí)行同工同酬，徹底杜絕論資排輩式的排列，實(shí)行在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。此外，應(yīng)通過轉(zhuǎn)變機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部股份制改造，吸收職工入股，按股分紅，把企業(yè)的利益與職工個人的利益緊密聯(lián)系在一起，形成利益共同體，從而造就一種新的有效激勵機(jī)制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力。

激活企業(yè)用人機(jī)制。當(dāng)代企業(yè)的競爭歸納到一點(diǎn)就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中無往而不勝。企業(yè)要堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀，注重人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和發(fā)展。大型企業(yè)要憑借企業(yè)雄厚的實(shí)力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。中小型企業(yè)因資金實(shí)力有限，一般無法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事業(yè)留才與感情留才的辦法。事業(yè)留才，就是通過企業(yè)的事業(yè)吸引人才，留住人才。感情留才，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護(hù)員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團(tuán)體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團(tuán)隊感。同時，要引入競爭機(jī)制，對企業(yè)員工實(shí)行動態(tài)管理機(jī)制。在具體操作中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道，大膽起用優(yōu)秀人才，做到人盡其才、才盡其用。另一方面要建立勞動用工置換機(jī)制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工，從而逐漸形成競爭淘汰機(jī)制，提高職工的整體素質(zhì)。

建立科學(xué)的考核評價體系?？茖W(xué)合理的員工考核評價體系是實(shí)行激勵措施的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的考核體系首先要做好崗位設(shè)計，其次是做好各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績評價，評出業(yè)績考評分?jǐn)?shù)，以此判斷他們是否稱職。考評情況應(yīng)作為職工進(jìn)行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。考評要堅持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。這樣才能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

第二篇：激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人文社會科學(xué)學(xué)院公共事業(yè)管理1002班王安然2010334010214 摘要：所謂激勵，是指利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。在現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及管理中，激勵機(jī)制的合理運(yùn)用是能否調(diào)動員工積極性、提高公司效益的關(guān)鍵。本文主要闡述了激勵機(jī)制的內(nèi)涵、意義及其對企業(yè)管理的作用，并以聯(lián)想公司為例進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制，組織管理，績效考評

所謂激勵，如果從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，是將外部的適當(dāng)刺激（誘因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動力，從而強(qiáng)化人的行為；而從內(nèi)部狀態(tài)來看，是指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，從而對行為有強(qiáng)大的推動力量；如果從心理和行為過程來看，主要指由一定刺激激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。適當(dāng)?shù)募羁梢蕴岣呓M織的管理效益，吸引優(yōu)秀人才，挖掘員工潛力，調(diào)動員工潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

1、激勵機(jī)制的概述

1.1激勵機(jī)制的原理

激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。激勵機(jī)制可以使員工自覺地努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并通過績效考評獲得相應(yīng)的獎勵和自豪感，從而增強(qiáng)員工的自信，強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)。

1.2激勵機(jī)制對現(xiàn)代企業(yè)管理的作用

在組織的日常管理中，組織管理者可以適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵機(jī)制改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)環(huán)境和管理機(jī)制，從而協(xié)調(diào)人際關(guān)系，緩和勞資矛盾，使員工形成‘與組織同舟共濟(jì)’的意識，共同面對市場的挑戰(zhàn)。

而且，運(yùn)用激勵機(jī)制可以從物質(zhì)和精神兩方面鼓勵員工充分發(fā)揮自身的工作積極性和產(chǎn)品創(chuàng)新能力，提高工作效率及組織效益，對使組織進(jìn)一步走向市場，推進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展有重要意義。

2、聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制：以業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯(lián)想集團(tuán)是一家以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的公司，并不像其他一些公司一樣過于注重學(xué)歷和資歷，而看重的是能力和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在的不少高層管理人員為公司工作的時間并不長，但他們卻能從基層員工升職到高層管理人員，靠的就是業(yè)績，而不是人際關(guān)系。這就是為什么一些企業(yè)的中上層管理人員跳槽到聯(lián)想集團(tuán)的原因。聯(lián)想集團(tuán)這種做法有效地防止了貪污腐敗的滋生。

當(dāng)然，集團(tuán)中不同管理層的人員收入是不同的，但聯(lián)想集團(tuán)中的干部并沒有貴族化的傾向。聯(lián)想集團(tuán)的干部比例適中，公司員工有

1.1萬多人，其中中層以上管理人員有200多人，占公司總?cè)藬?shù)的1.8%。由于聯(lián)想集團(tuán)每一個事業(yè)部的規(guī)模都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，故而管理人員的工資收入會高出普通公司一些，但絕對是與員工付出的勞動相符的。而從集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)上看，員工收入分為三部分：固定工資、績效浮動和年底分紅，除去固定工資部分，經(jīng)理層和員工層的差異并不大?？梢钥闯鲈谶@個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)里，員工的收入是與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)的直接掛鉤的。當(dāng)今社會市場競爭很激烈，人才的爭奪更是如此，而這些公司爭奪的焦點(diǎn)就是高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這類人才為公司帶來的利益是不可估量的。

在聯(lián)想集團(tuán)，普通員工除了做管理人員進(jìn)入經(jīng)理層這一條升遷之路外，還可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)管理層人員的待遇是相同的。在每年年底之前，聯(lián)想集團(tuán)都要完成員工的能力評價，即績效考評，讓公司的各級管理層人員都知道每位員工的能力水平和社會競爭力水平，以及是否達(dá)到了人員與崗位相匹配，是否把最合適的人放在了最合適的位置。這種績效考評制度可以使公司清楚員工的能力水平，使主管清楚手下員工的能力水平，使員工看清自己的能力水平，進(jìn)而使公司真正地做到人盡其用，以免造成人才浪費(fèi)。為了突出績效考評的效果，聯(lián)想集團(tuán)在年底的業(yè)績考評中還實(shí)行末位淘汰制，即如果員工在考評中進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)，有可能被淘汰。所以在績效考評時不論哪一層次的員工，都會有壓力，即使是中層管理人員，壓力也是很大的。聯(lián)想集團(tuán)培養(yǎng)了許多后備干部，因此如果員工在考評時排在最后，就會成為不合格的員工而被淘汰，空缺的崗位也會馬上有后備干部頂替上，從而形成一個完整合理的閉環(huán)。這樣可以使企業(yè)中的每個人時刻具備危機(jī)意識，因為在人才輩出的現(xiàn)在，不進(jìn)則退，員工一旦跟不上企業(yè)的發(fā)展形勢就會被淘汰，而企業(yè)跟不上市場的發(fā)展形勢亦會被淘汰。

3、對聯(lián)想集團(tuán)激勵機(jī)制的評價

通過聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制，我們可以看出聯(lián)想是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，將正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，進(jìn)行績效考評，實(shí)行末位

淘汰制度，以此來體現(xiàn)公司的公平發(fā)展原則，盡力做到人盡其用，避免人才浪費(fèi)。

作為年輕的國有IT企業(yè)，聯(lián)想集團(tuán)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵員工按照管理人才或技術(shù)骨干等多條道路發(fā)展自身。同時，由于聯(lián)想集團(tuán)的員工年齡普遍比較年輕，因而員工的自我意識通常比較強(qiáng)。針對這種現(xiàn)象，聯(lián)想集團(tuán)注重強(qiáng)調(diào)每位員工的公平發(fā)展，并在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，給員工提供多條發(fā)展道路。例如員工除了走管理道路做經(jīng)理外還可以走技術(shù)道路評技術(shù)職稱，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金有可能超過上司。聯(lián)想集團(tuán)的激勵理念是集團(tuán)的激勵機(jī)制應(yīng)該是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，應(yīng)隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而變化，跟緊發(fā)展的步伐。正是建立了合適的激勵機(jī)制，才使得聯(lián)想集團(tuán)在國內(nèi)IT企業(yè)中始終處于不敗之地。

由此可見，對于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵機(jī)制可以形成員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，增加員工的工作積極性和工作熱情，從而提高組織效益，使組織獲得更大的利益。

(1)轉(zhuǎn)變激勵機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機(jī)制

為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅持。

(2)充分考慮員工的個體差異,實(shí)行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機(jī)制

企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進(jìn)行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵作用。

(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上

講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機(jī)會

明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

總之,企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：工會組織在企業(yè)安全文化建設(shè)作用探討

工會組織在企業(yè)安全文化建設(shè)作用探討

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它是員工普遍認(rèn)同并共同遵守的企業(yè)安全價值觀，是推動企業(yè)安全發(fā)展的源動力，其內(nèi)容包括安全思想文化、安全制度文化、安全物質(zhì)文化、安全行為文化。加強(qiáng)企業(yè)安全文化建設(shè)對維護(hù)職工安全健康，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)安全文化建設(shè)關(guān)系著企業(yè)的健康發(fā)展，涉及到職工的生命安全，工會作為維護(hù)職工利益和組織、教育職工的群眾組織，其自身職能、優(yōu)勢和特點(diǎn)，決定了工會組織在企業(yè)安全文化建設(shè)中處于重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。

一、發(fā)揮群眾優(yōu)勢，在安全思想文化建設(shè)中發(fā)揮宣傳引導(dǎo)作用

安全思想文化建設(shè)，主要是安全氛圍的營造，安全理念的確立，安全指導(dǎo)思想的形成，重點(diǎn)是在企業(yè)全員樹立“安全第一”的理念，其核心是堅持“以人為本”，這是安全文化建設(shè)的基礎(chǔ)，決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策和職工的行為。

在安全思想文化建設(shè)中，發(fā)揮工會組織的群眾優(yōu)勢，組織職工開展各種活動，營造安全生產(chǎn)的氛圍，在活動中潛移默化使廣大職工思想得到感染，境界得以升華；通過宣傳教育，以不同的方式、不同的載體增強(qiáng)職工的安全意識，樹立安全生產(chǎn)的理念，實(shí)現(xiàn)“要我安全”向“我要安全”的轉(zhuǎn)變；通過與企業(yè)行政溝通，引導(dǎo)經(jīng)營管理者正確處理安全與生產(chǎn)、安全與效益、安全與發(fā)展的關(guān)系，確立安全是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)、安全就是效益的觀點(diǎn)，始終把安全作為生產(chǎn)經(jīng)營決策第一考慮因素。通過教育、引導(dǎo)，形成人人講安全、處處為安全的良好氛圍，使安全生產(chǎn)的理念深入人心。

二、突出維護(hù)職能，在安全制度文化建設(shè)中發(fā)揮參與監(jiān)督作用

安全制度文化建設(shè)，主要是健全各種安全規(guī)章制度，確定先進(jìn)合理的安全管理目標(biāo)，設(shè)立科學(xué)有效的安全管理機(jī)制，構(gòu)建獎懲分明的安全責(zé)任體系，保證規(guī)章制度能夠落到實(shí)處的有效運(yùn)行機(jī)制。安全制度文化是企業(yè)安全文化的重要組成部分，是企業(yè)安全生產(chǎn)的機(jī)制保障。在安全制度文化建設(shè)中，履行工會組織源頭參與監(jiān)督檢查權(quán)，認(rèn)真搞好調(diào)查研究，了解廣大職工的訴求，發(fā)揮橋梁紐帶作用，積極協(xié)助企業(yè)行政建立健全各項規(guī)章制度，主要是建立和完善橫向到邊、縱向到底的安全責(zé)任體系；分工明確、合力監(jiān)管的安全監(jiān)管體系；反應(yīng)及時、保障有力的安全預(yù)防體系。同時發(fā)揮監(jiān)督職能，將維護(hù)職工安全健康權(quán)益的主張體現(xiàn)在各項制度之中，保證企業(yè)所制訂的各項規(guī)章制度及運(yùn)行機(jī)制在程序上合規(guī)，內(nèi)容上合法，理念上合情，執(zhí)行上合理，既能體現(xiàn)企業(yè)安全發(fā)展意志，又要保證職工的各項權(quán)益得以維護(hù)，從而達(dá)到調(diào)動職工參與安全管理的積極性的目的。通過職代會、安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查委員會、群監(jiān)網(wǎng)員等多渠道、多形式進(jìn)行安全生產(chǎn)民主管理和民主監(jiān)督，促使企業(yè)將各項安全規(guī)章制度落到實(shí)處。

三、組織廣大職工，在安全物質(zhì)文化建設(shè)中發(fā)揮主力軍作用

安全物質(zhì)文化建設(shè)，主要是指使用安全先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)施，配備直觀準(zhǔn)確的檢查儀器，設(shè)置靈敏可靠的防護(hù)裝備，制訂科學(xué)合理的生產(chǎn)工藝，創(chuàng)造舒適達(dá)標(biāo)的工作環(huán)境，創(chuàng)建管理有序的作業(yè)場所等，是安全文化的物態(tài)表現(xiàn)，企業(yè)安全生產(chǎn)的物質(zhì)保障。其實(shí)質(zhì)是依靠科技進(jìn)步，加大安全投入，建設(shè)本質(zhì)安全型企業(yè)。

在安全物質(zhì)文化建設(shè)中，工會組織在主動掌握企業(yè)安全工作規(guī)劃、及時了解企業(yè)安全生產(chǎn)工作動態(tài)，注意發(fā)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)的薄弱環(huán)節(jié)，組織廣大職工發(fā)揚(yáng)主人翁精神，開展各種競賽活動，通過競賽激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，為安全生產(chǎn)獻(xiàn)策，為優(yōu)化安全環(huán)境出力，消除安全隱患、堵塞各種漏洞。組織職工開展技術(shù)攻關(guān)，開展群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動，依靠科技創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步推動企業(yè)換代升級，加大安全投入，提升安全水平。通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新、持續(xù)的安全投入和職工的辛勤勞動，創(chuàng)造一個工藝先進(jìn)、裝備安全、防護(hù)可靠、檢測靈敏、管理有序、現(xiàn)場文明的既符合國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)又舒適安全的工作環(huán)境。

四、強(qiáng)化安全培訓(xùn)，在安全行為文化建設(shè)中發(fā)揮督促教育作用

安全行為文化建設(shè)，主要是規(guī)范全員的安全行為，包括科學(xué)的安全決策，合理的安全管理，有效的安全教育，規(guī)范的安全操作，必須的應(yīng)急預(yù)案等，它是安全思想文化的行為體現(xiàn)，其核心是要把“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的安全方針貫穿到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程。在安全行為文化建設(shè)中，發(fā)揮工會組織督促、教育、引導(dǎo)作用。督促企業(yè)科學(xué)決策，正確處理安全與生產(chǎn)的矛盾，制定科學(xué)有效的安全應(yīng)急預(yù)案；加強(qiáng)職工安全教育，增強(qiáng)對事故隱患的判斷和處置能力，培養(yǎng)良好的安全行為習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)“我要安全”向“我會安全”的轉(zhuǎn)變，提升職工的安全素質(zhì)；引導(dǎo)廣大職工開展查隱患反“三違”的活動，抵制違章指揮、糾正違章作業(yè)、執(zhí)行勞動紀(jì)律；發(fā)揮工會勞動保護(hù)三級網(wǎng)絡(luò)的作用，開展日常的安全監(jiān)督檢查；組織職工開展傳、幫、帶活動，使職工在生產(chǎn)作業(yè)時“ 不傷害別人、不被人傷害、相互提醒、互幫互助”。創(chuàng)造一個決策科學(xué)、管理有力、操作規(guī)范、防范有效、文明互助的安全和諧企業(yè)。

工會組織在推進(jìn)企業(yè)安全文化建設(shè)及在發(fā)揮組織、教育、引導(dǎo)、監(jiān)督作用的同時，應(yīng)正確處理好以下關(guān)系：一是正確處理工會推進(jìn)與企業(yè)行政主抓的關(guān)系，只要主動做好企業(yè)行政的助手與參謀，才能形成合力；二是正確處理工會推進(jìn)與職工參與的關(guān)系，只有發(fā)揮凝聚力，組織職工全員參與，才能形成聲勢；三是正確處理安全文化建設(shè)與企業(yè)安全生產(chǎn)實(shí)際的關(guān)系，只有緊緊與企業(yè)安全工作實(shí)際相結(jié)合，才能取得實(shí)效。

第四篇：淺談激勵機(jī)制在銀行業(yè)的作用

水不激不躍，人不激不奮

----淺談激勵機(jī)制對服務(wù)提升的作用

隨著中國金融業(yè)全面開放、國內(nèi)銀行監(jiān)管加強(qiáng)以及國內(nèi)銀行業(yè)市場化帶來的挑戰(zhàn)，銀行業(yè)將面臨一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，中國商業(yè)銀行“以客戶為中心的業(yè)務(wù)創(chuàng)新”改革潮流已成定局。“商業(yè)銀行的服務(wù)創(chuàng)新”也已成為國內(nèi)各商業(yè)銀行的“必爭之地”。打造一支訓(xùn)練有素的高素質(zhì)的服務(wù)人才隊伍，創(chuàng)造銀行優(yōu)質(zhì)服成為中國銀行業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重中之重！服務(wù)優(yōu)質(zhì)源自員工優(yōu)秀。銀行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)決定了銀行不可能有太多的創(chuàng)新策略，最重要的是銀行一線的執(zhí)行力”。真正有效的服務(wù)來源于對客戶的服務(wù)承諾和培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，員工優(yōu)秀與否取決于銀行管理人員的素質(zhì)，忠實(shí)于銀行的員工會把對銀行的忠潛移默化地傳播給客戶；會把樂觀的工作熱情播撒在工作的每一個細(xì)節(jié)上；會把高質(zhì)量工作績效融入到工作中去；會把高水平的服務(wù)技巧應(yīng)用于對客戶的承諾上。所以，員工為客戶提供滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，把客戶留住，是銀行成本最低和最有效的收益方法和營銷手段。

在當(dāng)今金融界，有這樣一種說法，全世界的銀行業(yè)都學(xué)習(xí)美國的銀行，美國的銀行學(xué)習(xí)紐約的銀行，紐約的銀行學(xué)習(xí)華爾街上的銀行，華爾街上的銀行都在向花旗銀行學(xué)習(xí)。不僅小銀行向花旗銀行學(xué)習(xí)，大銀行也一樣向花旗銀行學(xué)習(xí)，盡管07年花旗銀行受到美國次貸**影響，但其先進(jìn)的經(jīng)營理念和管理方式仍是全世界金融界學(xué)習(xí)的榜樣。

花旗銀行的發(fā)展，除了有它特殊的發(fā)展歷程、獨(dú)特的組織架構(gòu)、有效的業(yè)務(wù)運(yùn)行模式和準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位外，它的金融創(chuàng)新、用人之道，也是值得大家學(xué)習(xí)外，而它的一整套行之有效的激勵機(jī)制更是現(xiàn)代商業(yè)銀行學(xué)習(xí)的榜樣。

作為多年來一直工作在一線崗位的普通員工，對服務(wù)工作的酸甜苦辣有著真實(shí)的切身感受。事實(shí)上，優(yōu)質(zhì)服務(wù)的真正意義只是在一線窗口得以表達(dá)和釋放，而其背后卻隱含著諸多方面的關(guān)系和問題。在這里，我僅想就激勵機(jī)制對提升服務(wù)工作的意義作以簡單闡述，膚淺之處，請大家指正。

“激勵”有兩層含義：一是提供一種行為的動機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過特別的設(shè)計激發(fā)激勵對象的學(xué)習(xí)興趣。具體地說，管理激勵就是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。

企業(yè)激勵機(jī)制是企業(yè)員工提高整體素質(zhì)而進(jìn)行自我完善，實(shí)現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質(zhì)需求，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。情感的滿足會進(jìn)而影響到人們對行動的指導(dǎo)。做好人力資源管理激勵機(jī)制，努力為企業(yè)員工創(chuàng)造平等、公正的職位競爭環(huán)境，使其獲得公平的晉升機(jī)會，充分發(fā)揮主觀能動性，進(jìn)而提高自身素質(zhì)，完善自我，可以使員工以良好的心態(tài)投入到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強(qiáng)的服務(wù)意識，服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)競爭力和工作效率。

就工商銀行組織管理中激勵機(jī)制的現(xiàn)狀來說，目前運(yùn)行實(shí)施的是行員等級工資加責(zé)任目標(biāo)津貼的分配系統(tǒng)。本著業(yè)績效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則實(shí)施，建立在比較科學(xué)的勞動力價值評估和準(zhǔn)確全面的工作績效考評基礎(chǔ)上的，它不僅能客觀準(zhǔn)確的反映和補(bǔ)償員工為銀行所付出的辛勤勞動，而且也基本實(shí)現(xiàn)員工本人在公開的分配規(guī)則下努力追求個人消費(fèi)權(quán)益，同時為銀行最大限度地提高人力資源利用率創(chuàng)造條件。工商銀行目前運(yùn)行實(shí)施的行員等級工資加責(zé)任目標(biāo)津貼的分配系統(tǒng)，理論上講這套分配系統(tǒng)設(shè)計的初衷是科學(xué)合理的，充分考慮到員工的學(xué)歷、工齡、技能、崗位、職務(wù)、績效等關(guān)鍵因素。

但現(xiàn)代商業(yè)銀行是典型的以“白領(lǐng)員工”為主的智力密集型企業(yè)，在“如何看待員工”、“如何管理員工”這些人力資源管理的基本問題上，早已過渡到“尊重人才、滿足人的需要”的柔性化高級管理階段。因此，我們的激勵機(jī)制就顯得有些單一，執(zhí)行起來有些乏力。

國外銀行已經(jīng)注重用工資、獎金、福利、企業(yè)文化、榮譽(yù)、培訓(xùn)、晉升多種手段綜合激勵員工，把員工的職業(yè)行為要求、需求動機(jī)引導(dǎo)到商業(yè)銀行期望的目標(biāo)上來，特別強(qiáng)調(diào)用極具震撼力、凝聚力的企業(yè)文化，營造精神振奮、團(tuán)隊協(xié)作的工作氛圍，讓員工充分享受到在本行工作極高的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

如上面所提到的花旗銀行，在花旗對員工的激勵手段中，精神獎勵是重要手段，將物質(zhì)與精神的獎勵并重來激勵員工。如設(shè)立的“花旗品質(zhì)服務(wù)卓越獎”就是作為獎勵那些在公司內(nèi)部服務(wù)與外部服務(wù)方面都表現(xiàn)出高品質(zhì)的員工；花旗每年都設(shè)有“最佳團(tuán)隊獎”，獎勵那些完成重大項目的團(tuán)隊，如完成某個項目，提高了工作效率等。

最有特色最能激勵人的是花旗每年年報的首頁都會有一個專欄，叫做“花旗所看重的員工”，專門就當(dāng)年表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀、效率顯現(xiàn)、有競爭意識的員工給予表彰，它集中體現(xiàn)了其花旗的企業(yè)文化和員工哲學(xué)?；ㄆ煜嘈?，當(dāng)他們對員工給予了足夠的尊重、處處將員工放在首位時，它的員工也會將客戶放在第一位，通過他們卓越的工作為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，也為銀行創(chuàng)造出最佳效益。花旗一直把員工作為自己取得成功的最關(guān)鍵因素，在銀行要處理好的員工、客戶、股東三者之間的關(guān)系中，花旗一直都把“員工”擺在第一位?；ㄆ煺J(rèn)為，無論是過去、現(xiàn)在還是將來，無論對客戶而言還是對股東而言，員工都是銀行最重要的資產(chǎn)?；ㄆ炝η笞龅剑瑹o論是文化氛圍、工作滿意度還是機(jī)會與福利都要足夠好，好得足以吸引并留住全世界最杰出的人才。

而在我們大部分國有商業(yè)銀行中，盡管政治上早已承認(rèn)員工的主人翁地位，享有通過多種形式、渠道民主參與銀行經(jīng)營管理的權(quán)力和義務(wù)，但現(xiàn)實(shí)生活中員工很難顯示出主人翁的責(zé)任感，表現(xiàn)出工作熱情淡薄，有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評先傳統(tǒng)激勵方式上。

美國哈佛大學(xué)的專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%－30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出潛力的80%-90%，所以如果員工對企業(yè)的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么該公司的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企業(yè)而言是一種巨大的損失。

過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種資源的戰(zhàn)略意義，往往是粗放簡單地利用人，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培

養(yǎng)開發(fā)。只有刻板的物質(zhì)上的獎懲，忽視了對人的重視和尊重。這樣的結(jié)果，只會是越來越人浮于事，甚而會引起更大的道德風(fēng)險和逆向選擇。

因此，挖掘每一名員工的潛能，尊重員工的個人價值取向并重視個人的發(fā)展是我們商業(yè)銀行完善激勵機(jī)制的關(guān)鍵。對每位銀行員工目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進(jìn)行評估，并在此基礎(chǔ)上擬定員工的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計劃方案，從而使其發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在業(yè)績考核過程中，也應(yīng)注意個人發(fā)展計劃的實(shí)現(xiàn)情況，對員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

力求創(chuàng)造出“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的親情化工作氛圍，讓員工與銀行業(yè)同步成長，給員工足夠發(fā)展的平臺，讓員工有“成就感”、“家園感”，應(yīng)是現(xiàn)代商業(yè)銀行激勵制度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。

水不激蕩就不會活躍，人不激勵就不會發(fā)奮。這告訴我們，人需要激勵?？偠灾?，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對工商銀行的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國商業(yè)銀行本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵對于調(diào)動銀行全體員工的積極性起著至關(guān)重要的作用。

第五篇：文化建設(shè)與激勵機(jī)制

公司企業(yè)文化建設(shè)與激勵機(jī)制

我們都知道，文化是物質(zhì)與精神的歷史沉淀，顯然文化的形成是需要一個過程的，勝利油田作為國有特大型石油企業(yè)，不僅是舉足輕重的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是社會先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的直接承擔(dān)者，而且也是重要和強(qiáng)大的政治力量，是發(fā)展壯大社會主義先進(jìn)文化的重要陣地。隨著中國加入WTO，機(jī)遇和挑戰(zhàn)接踵而來，勝利油田也應(yīng)該審時度勢，調(diào)整自身行為，重視企業(yè)文化建設(shè)，一個有效地激勵機(jī)制是企業(yè)文化的重要部分，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制與企業(yè)文化建設(shè)是密不可分的。

一、激勵機(jī)制要體現(xiàn)于公司的企業(yè)文化建設(shè)中。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起

1來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

二、激勵機(jī)制能有效推動企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)。

積極有效的激勵機(jī)制可以推動培育和形成良好的企業(yè)整體價值和品牌文化，大力塑造企業(yè)形象、產(chǎn)品形象和職工隊伍形象，達(dá)到凝聚人心、鼓舞士氣，激勵企業(yè)干部職工團(tuán)結(jié)奮斗、努力拼搏的目的，不斷提高企業(yè)的整體素質(zhì)和在市場中的競爭力。具體說來:（1）把職工作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，在企業(yè)管理的一切活動中始終把人放在核心位置，營造“尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的和諧發(fā)展氛圍，充分尊重職工的尊嚴(yán)、勞動、個性和一切法定權(quán)利，使職工個人價值的實(shí)現(xiàn)以企業(yè)發(fā)展為平臺，自覺得把企業(yè)發(fā)展使命、本職崗位工作與自己的人生目標(biāo)結(jié)合起來，“盡其才，展其能”。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能夠以企業(yè)價值觀和企業(yè)精神為核心，以職工群眾共識為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略來轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)企業(yè)價值觀和企業(yè)精神;

（3）以文化為先導(dǎo)，開發(fā)企業(yè)內(nèi)文化資源，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)良好的文化氛圍,著重提高職工的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平;（4）以物質(zhì)利益機(jī)制、民主管理機(jī)制為保證，建立相應(yīng)的工資福利制度和民主管理制度。對于有突出貢獻(xiàn)的科技專家、技術(shù)能手、勞動模范進(jìn)行獎勵，也要注重公平，以實(shí)現(xiàn)職工群眾的共同富裕。

三、合理的激勵機(jī)制能創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化氛圍。

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。關(guān)愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。

關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚(yáng)，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，可以激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

成功的企業(yè)必然是關(guān)心職工身心成長的企業(yè)，企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。具體操作中，要尤為注重差異性區(qū)別：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

四、企業(yè)文化建設(shè)和激勵機(jī)制密切結(jié)合，人力資源部門應(yīng)發(fā)揮積極作用。

作為人力資源管理部門而首先應(yīng)該解決的問題是建

立制度約束機(jī)制，人力資源管理已經(jīng)從經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向技術(shù)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度，對員工的重視包括分工的明確、獎懲分明、有效的績效機(jī)制與激勵機(jī)制都需要制度來實(shí)現(xiàn)。

其次，公司的組織結(jié)構(gòu)也將發(fā)生很大的變化，以前的金字塔結(jié)構(gòu)因為溝通的不靈、信息的失真對員工的創(chuàng)造及積極性影響巨大，這個時候的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該走向扁平化以減少中間環(huán)節(jié)，決策的執(zhí)行更容易，激勵機(jī)制更容易“落地”，就會為和諧融洽的企業(yè)文化建設(shè)營造舒暢的傳播鏈條，最大限度的減少優(yōu)秀員工流失率。人力資源部門的作用這階段應(yīng)該擔(dān)負(fù)建設(shè)者與完善者的重任，追求卓越，員工第一、員工參與、尊重個體、堅持不懈等等都應(yīng)該成為被強(qiáng)化的價值觀。聯(lián)想集團(tuán)的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。

總之，企業(yè)文化建設(shè)和激勵機(jī)制都屬于管理范疇，人力資源管理部門受自身職能的界定，在以上兩個領(lǐng)域都大有可為，并且應(yīng)承擔(dān)起聯(lián)系、互融、實(shí)施的重要責(zé)任，從而最終促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的高效運(yùn)作和高度融合，并最終促進(jìn)企業(yè)價值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論任何時候，人都是企業(yè)的主體，因此一定要重視文化的整合統(tǒng)一和對員工有效激勵，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的人力資源環(huán)境，那么企業(yè)將在激烈的市場競爭中產(chǎn)生強(qiáng)大的力量。