第一篇：企業(yè)中員工之間的人際關(guān)系分析及對企業(yè)績效的影響

企業(yè)中員工之間的人際關(guān)系分析及對企業(yè)績效的影響

摘要：人是每個(gè)企業(yè)組織中最基本的因素，也是最不確定的因素，企業(yè)人際關(guān)系的好壞，在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)是否具有活力和生命力。由于國有企業(yè)與民營企業(yè)在組織制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)文化和員工特質(zhì)等方面存在著差異，因此員工的人際關(guān)系也呈現(xiàn)出不同的表征和趨勢。從某種程度上講，員工人際關(guān)系的展現(xiàn)頻率與企業(yè)的績效有很大的關(guān)系。可見, 這一問題無論在理論上還是在實(shí)踐上都有著十分重要的意義。本文通過分析我國國企人際關(guān)系的現(xiàn)狀及其面臨的主要問題,探究深層原因,對國企的改革及發(fā)展及其績效的提高具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)層之間關(guān)系中層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系員工與員工之間關(guān)系企業(yè)績效團(tuán)隊(duì)精神解決對策

一． 人際關(guān)系

正如著名學(xué)者卡耐基所說：“一個(gè)人的成功，約有15%取決于知識和能力，85%取決于處理人際關(guān)系的能力。”這句話足以給人深刻的啟示。世紀(jì)20 年代初,人群關(guān)系學(xué)派的興起使西方管理者開始注意到組織內(nèi)人際關(guān)系對績效的影響。20 世紀(jì)50年代興起的社會———技術(shù)理論,把組織中人際關(guān)系層面與企業(yè)的技術(shù)因素置于同等重要的地位。

所謂人際關(guān)系，就是人們依賴一定的媒介，通過個(gè)性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類社會關(guān)系具體與現(xiàn)實(shí)的反映。簡單地講就是人與人之間的關(guān)系,是人與人之間通過交往與相互作用而形成的直接的心理關(guān)系,它反映了個(gè)人或群體滿足其社會需要的心理狀態(tài),主要包括朋友關(guān)系、夫妻關(guān)系、親子關(guān)系、同伴關(guān)系、師生關(guān)系、同事關(guān)系等等。人是社會的人,每一個(gè)人的生存和發(fā)展都離不開社會,因此人與人之間總是存在著這樣或那樣的關(guān)系。人際關(guān)系對個(gè)人的生存、發(fā)展乃至事業(yè)的成功都是至關(guān)重要的。

企業(yè)人際關(guān)系，是體現(xiàn)了“企業(yè)”這個(gè)“小社會”生存與發(fā)展的現(xiàn)狀。企業(yè)人際關(guān)系是在企業(yè)的生產(chǎn)、工作流程中存在不同的分工與協(xié)作而產(chǎn)生的，因此可以說，一個(gè)和諧、良好的企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境，將使企業(yè)的經(jīng)營管理更為順暢，員工的積極性和企業(yè)的歸屬性，也能得到淋漓盡致的發(fā)揮，從而使員工創(chuàng)造最大限度的績效。

一個(gè)人在企業(yè)中能否取得成功，人際關(guān)系是一項(xiàng)重要的決定因素。廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，可以為你提供取之不盡用之不竭的人脈資源。

二． 企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的現(xiàn)狀及其成因

大中型企業(yè)內(nèi)部普遍存在著一種盤根錯節(jié)的關(guān)系，它使企業(yè)人跡關(guān)系復(fù)雜化，羈絆著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，阻礙這企業(yè)走向市場，其消極影響不可忽視。

（一）企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層之間的關(guān)系

在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)因素歷來是一個(gè)重要的變量。在管理和決策實(shí)踐中,領(lǐng)導(dǎo)同樣擁有舉足輕重的地位和作用, 扮演著重要的角色。

領(lǐng)導(dǎo)層之間存在的主要問題是經(jīng)營人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)們面對各種體制，面對現(xiàn)任的干部任用、考核的方式和標(biāo)準(zhǔn)，他們必然產(chǎn)生對上級的依附性、服從性和被動性，他們必須在“向上負(fù)責(zé)”

和“向下負(fù)責(zé)”、“眼睛朝上”和“眼睛朝下”之間作出選擇。選擇后者，用自己的才干經(jīng)營管理好企業(yè)，理所當(dāng)然是自己的責(zé)任，但是事實(shí)告訴他們，使出渾身解數(shù)，但照樣提拔不了，待遇也無多大的改觀。選擇前者，雖是績效平平，甚至搞砸，企業(yè)垮了，只要與上面關(guān)系搞好了，基礎(chǔ)打牢了，照樣位子丟不了，行政級別上去了，待遇也就改觀了。面對自己的前途和命運(yùn)，在現(xiàn)實(shí)工作和生活中，必然有相當(dāng)?shù)娜税汛蟛糠志Ψ旁诮?jīng)營人際關(guān)系上。經(jīng)營人際關(guān)系也就成為企業(yè)中無法阻擋和不斷出現(xiàn)的普遍行為。

在傳統(tǒng)的人際交往中，對上關(guān)系的表現(xiàn)是十分復(fù)雜的，有遵從、欣賞、模仿、信任、也有冷漠、抵制、對抗，還有趨炎附勢、溜須拍馬、陽奉陰違等等。造成這種復(fù)雜關(guān)系的主要原因?yàn)樵趯ι详P(guān)系中中層領(lǐng)導(dǎo)是以部屬的身份向?qū)Ψ筋I(lǐng)取指示或匯報(bào)情況，這決定了交往中的被動性、服從性。而對方的指示是否正確，是否愿意聽取真實(shí)情況以及能否對情況作出正確的判斷，要看對方是怎樣一位上級領(lǐng)導(dǎo)。這些都增加了對上關(guān)系的復(fù)雜性。

（二）中層領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的人際關(guān)系。

企業(yè)是管理者和員工成就希望與夢想的樂園?？陀^地說，組成企業(yè)的群體，無論是領(lǐng)導(dǎo)或職工，其智慧與聰明程度不會相差很大，更重要的，他們都不是機(jī)器也不是缺乏個(gè)性的齒輪，作為企業(yè)管理，應(yīng)充分發(fā)揮每個(gè)齒輪的作用，而一般地，往往因?yàn)楣芾淼脑蛑话l(fā)揮了部分“ 齒輪”的作用，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，工作效率低下。無論一個(gè)人的外在表現(xiàn)如何，人總是有情感的，重視人際關(guān)系屬于情感管理的范疇，它是企業(yè)內(nèi)部的黏合劑。

管理層與員工之間的關(guān)系在企業(yè)中也是很重要的。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)集體現(xiàn)象,沒有下屬就沒有領(lǐng)導(dǎo)者。據(jù)調(diào)查，95%的中層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他們是了解自己的員工的，但是只有34%的員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)了解他們。如果說企業(yè)的老總是領(lǐng)頭羊，那么企業(yè)的中層干部就是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們起著承上啟下、組織落實(shí)各項(xiàng)決策的作用，同時(shí)又為企業(yè)老總進(jìn)行正確的決策提供參考依據(jù)?；鶎拥牟僮鲉T工是國企肌體的細(xì)胞，他們進(jìn)行著最基礎(chǔ)的工作，將領(lǐng)導(dǎo)層的各項(xiàng)計(jì)劃設(shè)想通過自己的力量或借助機(jī)械的力量轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)產(chǎn)品，在自己勞動的過程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)為社會作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)人類的文明進(jìn)步。然而，在目前的企業(yè)中，中層領(lǐng)導(dǎo)者沒有按應(yīng)盡的職責(zé)而努力工作。或許從企業(yè)中走出來的人不難找出答案？人浮于事，推委扯皮，出工不出力，不思進(jìn)取等等現(xiàn)象在國企中不難看到。然而，正是由于存在這些消極的現(xiàn)象，致使某些想真正干一翻事業(yè)的人缺少了必需的環(huán)境，時(shí)間一長，有能力的人不安現(xiàn)狀，紛紛一走了之，使企業(yè)進(jìn)入了更加難以經(jīng)營的境況，其結(jié)果必將導(dǎo)致經(jīng)營滑坡，市場占有率節(jié)節(jié)下降，企業(yè)越來越不景氣。

企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式是集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，即領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)做決策，然后發(fā)布指示和命令，明確規(guī)定和要求下屬或部門做什么和怎么做，對于決策，下屬沒有參與權(quán)和決策權(quán)。導(dǎo)致集權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)很重要的根源在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)方式，即通過上級機(jī)構(gòu)的任命或形式上的選舉，實(shí)質(zhì)上的內(nèi)定。這樣使一些領(lǐng)導(dǎo)人思想上的政治概念比經(jīng)濟(jì)感念強(qiáng)的多，由于他們的提拔很大程度上是因?yàn)樗麄兡芰?qiáng)，容易導(dǎo)致一種錯誤觀念，認(rèn)為“管理工作做的好不如上層人際關(guān)系處的好”。為了巴結(jié)上級而壓制下級的與其不同的意見和建議，正因?yàn)樗麄冇羞@種思想根源，從而產(chǎn)生上述的對待下級的方式。

（三）員工和員工之間的關(guān)系。

要講績效，就要妥善處理好各種利益關(guān)系。一段時(shí)間以來，講績效的多了，講公平的少了，一味的強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，搞大傾斜。片面拉大的收入差距，挫傷了大多數(shù)職工的積極性，人為造成人際關(guān)系的隔閡。

就其原因，首先是對績效理解的偏差?？冃?yīng)該以工作實(shí)績?yōu)橹?，兼顧崗位?zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。但實(shí)際上許多企業(yè)都以職位來劃分，有了職位就拿高薪，不問其業(yè)績狀況，甚至企業(yè)虧損了，領(lǐng)導(dǎo)者的收入也照樣不減。其次是對傾斜分寸的把握偏差。許多人以為，傾斜似乎越大越好，越顯得改革步伐大、步子快，主管隨意尤其是權(quán)力因素的作用，損害了客觀公正性，收入差距呈現(xiàn)加劇拉大的趨勢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最高收入是的數(shù)十倍。再次，是傾斜的方向不臻完善。這種傾斜在某些地方已變相的變?yōu)閷︻I(lǐng)導(dǎo)者的傾斜，而對一線崗位、苦累臟崗位、技術(shù)性強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)性大的關(guān)鍵崗位傾斜不夠。同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩分老前輩少干，“公平原理實(shí)效”。這種薪酬待遇和工作量分配倒掛，會造成人才心理失衡，同時(shí)會使老員工和新員工之間產(chǎn)生隔閡，給企業(yè)績效的提高產(chǎn)生阻力。

（四）親緣關(guān)系。

這種關(guān)系貫穿在以上三種關(guān)系之中，成為企業(yè)普遍存在的突出問題。據(jù)對某大型企業(yè)調(diào)查后的統(tǒng)計(jì)表明，在1100多員工中，有各種親緣關(guān)系的人占83%以上，其構(gòu)成情況是：夫妻關(guān)系占46.2%，父母子女關(guān)系占24.3%，兄弟姐妹關(guān)系占7.6%,姑表、叔侄、舅甥等親戚關(guān)系占4.9%。在不足17% 的單身職工中，大多數(shù)未婚青工的擇偶目標(biāo)仍在本企業(yè)內(nèi)。

在許多企業(yè)，特別是地處市郊或偏僻地區(qū)的企業(yè)，由于職工與職工，子女與子女間的通婚關(guān)系，一家?guī)卓谏踔翈状送谝粋€(gè)企業(yè)的狀況并不少見，親緣關(guān)系早已擴(kuò)展到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。在對同一企業(yè)的100多名中層領(lǐng)導(dǎo)干部的調(diào)研中，相互之間有親緣關(guān)系的占28%以上，有13對夫妻同為中層領(lǐng)導(dǎo)干部。此外，父子、翁婿、兄弟等同為中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部者還有不少。這樣一來，在企業(yè)內(nèi)部就編制成了縱橫交錯的關(guān)系網(wǎng)。

親緣關(guān)系作為一種普遍的社會現(xiàn)象，它的產(chǎn)生和發(fā)展有其特定的時(shí)代背景和社會原因，有其存在的土壤和滋生的養(yǎng)分。除了人為的不正之風(fēng)外，還有企業(yè)的體制、結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式等多種原因。

封閉性的生產(chǎn)模式為職工親屬在本企業(yè)就業(yè)創(chuàng)造了條件。陳舊的思想觀念，是企業(yè)親緣關(guān)系形成的思想基礎(chǔ)。在國有企業(yè)中，許多老職工不鼓勵子女走向社會。于是，出現(xiàn)了“姑娘不外嫁，小伙不外娶”，“一代同事，二代聯(lián)姻，三代親上加親”的現(xiàn)象。

三． 人際關(guān)系對企業(yè)績效的影響

1.經(jīng)營人際關(guān)系的基本手段是權(quán)錢交易，其后果是非常嚴(yán)重可怕的。首先，極大的破壞了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，管理上不去，效益滑下去，思想混亂，人心渙散，積極性受挫。第二，浪費(fèi)流失巨額國有資產(chǎn)，破壞企業(yè)的發(fā)展。第三，嚴(yán)重的壓抑和扼殺了人才的積極性，妨礙了改革的深入發(fā)展。經(jīng)營人際關(guān)系是一種極為嚴(yán)重又惡劣的腐敗行為，這些嚴(yán)重的影響著國有企業(yè)的績效。

2..造成企業(yè)人才的流失。融洽的人際關(guān)系方面的需要和尊重的需要得不到滿足，是企業(yè)人才流失的一個(gè)重要的原因。當(dāng)員工的尊重需要受到挫折時(shí)，就會產(chǎn)生自卑感、軟弱感，就會產(chǎn)生改變現(xiàn)狀的行為。人際關(guān)系在企業(yè)組織中是不會消失的，在企業(yè)中權(quán)力、地位的爭斗似乎是永遠(yuǎn)擺脫不了的麻煩，也是產(chǎn)生沖突的根源。員工的工作和生活都存在一個(gè)相對固定的圈子，在這種圈子中的人一定存在一種為“圈內(nèi)人”所認(rèn)同的共同的東西，從而形成一個(gè)不用明確指明的人際群體――非正式組織，形成“小集團(tuán)”。因此，如果缺乏融洽的人際關(guān)系，或者個(gè)人的尊重得不到滿足，那么，人才流動就成為必然，也就必然會影響企業(yè)的績效。

3.壓抑員工的積極性。從理論上講，企業(yè)的職工是企業(yè)的主人，但是這種主人翁意識在改革開放后面臨幾個(gè)方面的挑戰(zhàn)：其中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度使職工難以在產(chǎn)權(quán)方面形成主人翁意識；其二，改革以來推行的承包制、租賃制乃至股份制使經(jīng)營者的權(quán)力在不斷擴(kuò)大，在一些潛意識中“ 雇工”的觀念也在形成；其三，是職工追求個(gè)人收入最大化的動機(jī)要比過去強(qiáng)烈得多，但是在企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的博弈中他們處于弱勢。他們只能更多地尋求制度外的利益，而導(dǎo)致“ 搭便車”行為，例如，利用公家的工具干私活；在第一職業(yè)的時(shí)間內(nèi)從事第二職業(yè)；一些職工（如采購員、銷售人員等）在為公家經(jīng)營的同時(shí)也干自己的私事等等。員工的積極性調(diào)動不起來，必然會影響到企業(yè)的績效的提高。

4.親緣關(guān)系影響企業(yè)的管理和規(guī)章制度。由于親緣關(guān)系的存在，是企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜化，日常工作舉手投足之間便可能觸及到親緣體系的某根神經(jīng)，發(fā)生不可想象而有無法回避的反作用力。在企業(yè)中很難形成選賢任能、擇優(yōu)上崗的公平競爭機(jī)制。特別是對領(lǐng)導(dǎo)班子起著腐蝕作用，在錯綜復(fù)雜的親緣關(guān)系中，由于家族之間的矛盾沖突，很容易產(chǎn)生派性，導(dǎo)致干部和職工隊(duì)伍的分裂狀態(tài)。

四．設(shè)想和對策

組織中的人際關(guān)系對組織績效的影響如此重要,在我們重視以人為本的這個(gè)時(shí)代,這種影響變得更加不可忽視。一方面,我們要以組織績效為根本,來協(xié)調(diào)組織成員間的關(guān)系;另一方面,又要使每一個(gè)組織成員不失“英雄本色”,使每個(gè)人的個(gè)性得到充分的發(fā)揮。這將是我們今后人才培養(yǎng)、人才選拔和組織管理中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。

針對以上企業(yè)中人際關(guān)系提出如下幾點(diǎn)建議：

（一）班子的精誠團(tuán)結(jié)是搞好企業(yè)的關(guān)鍵要素。在處理班子成員之間的關(guān)系時(shí),要突出“團(tuán)結(jié)”二字,要求大同,存小異。江澤民同志在十五大報(bào)告中指出“團(tuán)結(jié)就是大局,團(tuán)結(jié)就是力量”。作為正職,要發(fā)揚(yáng)民主尊重副職,信任副職。班子成員之間要相互支持,相互幫助,分工協(xié)作。作為經(jīng)營者,要擺正自己的位置,不要把個(gè)人凌駕于班子成員之上,遇事要多聽取其他成員的意見,尤其是善于聽取不同的意見。重大問題要由集體討論決定,切忌獨(dú)斷專行,搞“一言堂”,凡事個(gè)人說了算。成員之間要相互溝通感情,及時(shí)化解誤會和矛盾,時(shí)刻維護(hù)班子的團(tuán)結(jié)。作為經(jīng)營者也要善于發(fā)揮班子成員的長處,切忌嫉賢妒能。有的經(jīng)營者,唯恐其他人超過自己,危及自己的地位,對于能力強(qiáng)的成員百般刁難,不用其長,而用其短,以顯其無能。這只能在班子成員之間制造矛盾,危害黨的利益和企業(yè)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的國有企業(yè)經(jīng)營者,總是善于支持副職的工作,對于能力強(qiáng)的副職也勇于推薦其擔(dān)任更重要的工作。在班子成員之間,不是相互拆臺,而是相互支持,做到思想上同心,目標(biāo)上同向,行動上同步,工作上同干。

（二）對下要“親”，指企業(yè)經(jīng)營者要關(guān)心、體貼職工。事事處處考慮職工的利益,提高職工的收入,搞好職工的福利,關(guān)心職工的疾苦,改善職工的工作條件。對有特殊困難的職工給予特殊的照顧和幫助,使職工能體會到集體的關(guān)懷和溫暖。這樣做,既有利于開展工作,也利于密切干群關(guān)系。對下要“近”，主要指企業(yè)經(jīng)營者不要高高在上,要經(jīng)常深入到職工中去,與職工群眾打成一片,了解職工的想法,傾聽職工的意見,收集職工的合理化建議,及時(shí)解決職工提出的各種問題。這樣做,經(jīng)營者和職工之間能夠溝通感情,融洽關(guān)系,職工也會對經(jīng)營者產(chǎn)生好感,企業(yè)的各項(xiàng)工作更便于開展。

（三）必須調(diào)動起廣大職工的積極性。為其提供施展才華的空間，營造良好的工作氛圍。

一是確保企業(yè)職工的民主參與權(quán)。企業(yè)職工是生產(chǎn)過程中最能動的要素，企業(yè)職工的主動性、積極性是否得到充分的發(fā)揮，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的成敗。因此在我國當(dāng)前深化企業(yè)改革，建

立現(xiàn)代企業(yè)制度的實(shí)踐中，無論企業(yè)的財(cái)產(chǎn)組織形式發(fā)生何種變化，企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營管理的民主參與權(quán)都是始終不能動搖的。民主參與權(quán)講的是職工有權(quán)參與企業(yè)的決策和管理。

二是確保企業(yè)職工的經(jīng)濟(jì)利益。在我國沒有重視對企業(yè)中低層職工的剩余索取權(quán)的賦予，這就使激勵不完全。為了在激勵機(jī)制中體現(xiàn)和保障企業(yè)職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，職工不僅應(yīng)當(dāng)有權(quán)領(lǐng)取企業(yè)的正常工資，而且應(yīng)當(dāng)有權(quán)參與企業(yè)的利潤分配。即使職工沒有直接的股金投入，也應(yīng)當(dāng)讓其分享企業(yè)的一部分利潤，因此，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在企業(yè)出資者和職工之間，建立一種新的利潤分享機(jī)制，來補(bǔ)充和完善現(xiàn)行的工資分配制度。我國應(yīng)該建立針對企業(yè)員工的獎金、職工持股、退休金計(jì)劃、醫(yī)療住房補(bǔ)助等多種激勵機(jī)制。

（四）防止和消除親緣關(guān)系的影響。積極的向企業(yè)員工宣傳社會主義市場經(jīng)濟(jì)的理論，使大家明白：市場經(jīng)濟(jì)為廣大企業(yè)員工提供了更為廣闊的擇業(yè)門路，有志者應(yīng)該沖破小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的思想束縛。應(yīng)深入貫徹國務(wù)院關(guān)于改革勞動人事制度的規(guī)定。企業(yè)如擴(kuò)大再生產(chǎn)需要補(bǔ)充勞動力時(shí)，不要單純?yōu)榻獬締挝宦毠ず箢欀畱n而實(shí)行“內(nèi)招”，而應(yīng)面向社會，多渠道招工，并逐步取消企業(yè)“家庭”在福利待遇方面的“特權(quán)”，構(gòu)建一種和諧的人際關(guān)系。

企業(yè)中的人際關(guān)系對企業(yè)績效的影響如此重要,在我們重視以人為本的這個(gè)時(shí)代,這種影響變得更加不可忽視。一方面,我們要以企業(yè)績效為根本,來協(xié)調(diào)企業(yè)成員間的關(guān)系;另一方面,又要使每一個(gè)企業(yè)成員不失“英雄本色”,使每個(gè)人的個(gè)性得到充分的發(fā)揮。這將是我們今后人才培養(yǎng)、人才選拔和組織管理中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。讓領(lǐng)導(dǎo)、每個(gè)員工和企業(yè)成為一體，人人之間有著強(qiáng)烈的自覺的結(jié)合感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、個(gè)人盈利，促進(jìn)社會大發(fā)展的目標(biāo)。無論企業(yè)或是員工個(gè)人，都強(qiáng)烈希望有一個(gè)積極、有效、健康和融洽的企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境，在為企業(yè)和自身打拼的同時(shí)，享受到一種家庭的溫暖與企業(yè)的和諧，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，由此創(chuàng)造卓越的業(yè)績！

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5義伍，《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》2004年01月。

第二篇：對影響企業(yè)績效管理因素的分析

對影響企業(yè)績效管理因素的分析

對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說，如何更好的激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，讓員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度保持穩(wěn)定是極其重要管理內(nèi)容，為了實(shí)現(xiàn)這一需求，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理的執(zhí)行，而且確實(shí)收到了不錯的效果。

績效管理的含義和重要性

如果非專業(yè)人力資源從業(yè)人員，估計(jì)對績效管理的含義還不太清楚，所謂績效管理就是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的，績效考核作為企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以很好的將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績與薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而很好的凸顯出企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵性，這有利于企業(yè)在內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，激勵員工不斷上進(jìn)。

四個(gè)因素影響績效管理

1.員工技能。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。目前很多企業(yè)都非常重視通過培訓(xùn)提升員工的工作技能。

2.外部環(huán)境。外部環(huán)境是指企業(yè)和個(gè)人面臨的不為企業(yè)所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的，比如法律法規(guī)的變化、物價(jià)水平的變化等

3.內(nèi)部條件。內(nèi)部條件是指企業(yè)和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上企業(yè)能改變內(nèi)部條件的制約。比如績效考核的指標(biāo)設(shè)定、考核方式的選擇等。

4.激勵效應(yīng)。激勵效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。企業(yè)員工激勵的好壞會直接影響工作積極性和員工滿意度，當(dāng)然也就會影響到企業(yè)的績效管理。

作為國內(nèi)專業(yè)從事薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu)，中國績效管理網(wǎng)認(rèn)為，雖然績效管理的作用巨大，但是企業(yè)真正想要做好卻并不容易，因?yàn)檫@其中牽扯到的問題太多，尤其是績效考核，不僅需要企業(yè)保持較大的耐心，而且還要選擇正確的方式和方法才行。

第三篇：淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

摘要：企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績效。大力培育員工的使命感、不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績效

企業(yè)文化是一種具有強(qiáng)大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強(qiáng)的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價(jià)值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運(yùn)和長遠(yuǎn)前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當(dāng)前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對于提高企業(yè)績效具有深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價(jià)值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認(rèn)知和一系列規(guī)則，是一個(gè)隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個(gè)特定企業(yè)在經(jīng)營管理方面的核心理念。企業(yè)績效包括管理效率和經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)部分，是企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的程度，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績效二者之間存在著密切的關(guān)系。

二、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲倦、孤獨(dú)、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個(gè)人的潛能，而且還會使得個(gè)體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。

(2)通過統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，但這個(gè)價(jià)值觀和每個(gè)個(gè)體所擁有的千差萬別的個(gè)體價(jià)值觀不同，它是一種共同的價(jià)值觀。這種統(tǒng)一的價(jià)值觀對每個(gè)員工的個(gè)人理念及其對事物的判斷、認(rèn)知，對不同員工看待問題的出發(fā)點(diǎn)、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實(shí)上，由于多種因素的共同影響，不同的價(jià)值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價(jià)值觀會在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時(shí)間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價(jià)值觀可以將員工的正氣、個(gè)體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費(fèi)更多的時(shí)間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)是培育企業(yè)員工擁有共同的價(jià)值觀，落腳點(diǎn)是在正確價(jià)值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強(qiáng)的人際行為和工作方法。現(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個(gè)體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長補(bǔ)短”耦合共進(jìn)，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。

三、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對企業(yè)績效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過程中要十分注意對企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對企業(yè)文化一致性的培育，因?yàn)槲幕恢滦阅軌虬褑T工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，提高企業(yè)成員對企業(yè)這個(gè)整體的認(rèn)同程度。當(dāng)企業(yè)面臨重大危機(jī)和巨大困難的時(shí)候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機(jī)的，關(guān)鍵時(shí)刻只能依靠員工的自覺和對企業(yè)的認(rèn)同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)績效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動應(yīng)變，否則就會成為阻礙企業(yè)績效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因?yàn)檫@部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績效管理的發(fā)動機(jī)變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強(qiáng)化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營管理活動，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時(shí)，管理者也能夠及時(shí)有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

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四、債權(quán)人利益的保護(hù)

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會投資熱情，釋放經(jīng)濟(jì)活力，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關(guān)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認(rèn)為本次公司法的修改，較大的問題就是相關(guān)配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個(gè)非常重要的問題就是公司債權(quán)人的利益保護(hù)問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現(xiàn)。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權(quán)人利益保護(hù)措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理?xiàng)l例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定必然會發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實(shí)施，才能真正為新公司法背景下保護(hù)債權(quán)人利益提供法律基礎(chǔ)。

(2)完善人格否認(rèn)制度的規(guī)定

我國目前規(guī)定的人格否認(rèn)制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實(shí)踐中很難操作，未真正達(dá)到保護(hù)債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權(quán)人的保護(hù)作用大大降低，那么，人格否認(rèn)制度對于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認(rèn)制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關(guān)司法解釋，明確人格否認(rèn)制度適用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴(kuò)大其適用范圍，增強(qiáng)人格否認(rèn)制度的可操作性和可訴性，加大相關(guān)股東對債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

(3)加大有關(guān)主體的責(zé)任追究力度

就公司而言，其應(yīng)該不斷完善公司的財(cái)務(wù)會計(jì)制度等，按時(shí)向有關(guān)機(jī)關(guān)報(bào)送公司的報(bào)告，及時(shí)公布公司的相關(guān)信息。如果因?yàn)楣驹谶@些方面的過錯而造成對公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應(yīng)當(dāng)對債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

公司董事等高管人員對于公司應(yīng)當(dāng)履行忠實(shí)勤勉義務(wù)，如果其自身濫用職權(quán)或者對股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應(yīng)當(dāng)對債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，我國公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時(shí)能夠加大董事等高管人員對于債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

我國目前對于評估、驗(yàn)資等機(jī)構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對債權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任規(guī)定得太輕，不能很好地保護(hù)債權(quán)人利益，建議今后修法時(shí)能夠予以考慮。

(4)引進(jìn)美國的“衡平居次”原則

實(shí)踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉(zhuǎn)移公司的財(cái)產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國在這方面沒有相關(guān)規(guī)定，今后修訂相關(guān)法律法規(guī)過程中，我們有必要引進(jìn)美國的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對公司之債的受償，從而保護(hù)公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時(shí)間也比較長，但債權(quán)人仍然無權(quán)參與公司的經(jīng)營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權(quán)益的決定無計(jì)可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當(dāng)公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時(shí)，由該組織向公司表達(dá)債權(quán)人的意見，主張權(quán)利。此外，筆者認(rèn)為，面對公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財(cái)產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當(dāng)然這個(gè)權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進(jìn)行完善。我們應(yīng)該盡快建立以政府為主導(dǎo)的，以工商部門的經(jīng)濟(jì)戶籍庫為基礎(chǔ)的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應(yīng)規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時(shí)公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機(jī)制;實(shí)行“黑名單”和“負(fù)面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經(jīng)驗(yàn)，引入民間信用評級機(jī)構(gòu)等。最后，我們應(yīng)加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務(wù)，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報(bào)告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關(guān)制度的進(jìn)一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會信用體系。

第四篇：淺談人力資源對企業(yè)績效的影響范文

淺談人力資源對企業(yè)績效的影響

[摘 要]：隨著時(shí)代的發(fā)展，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理活動中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標(biāo)管理?？茖W(xué)有效的績效管理對于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開始越來越多地關(guān)注人力資源對企業(yè)績效的影響。把握好人力資源管理對企業(yè)績效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：人力資源；績效；人文管理

新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展，充分認(rèn)清了人力資源對企業(yè)績效的重大意義，特別是進(jìn)入經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的高速時(shí)代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，績效就是活動在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計(jì)劃、回顧、評估等幾個(gè)步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。建立企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)時(shí)需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認(rèn)識績效管理的深刻內(nèi)涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。認(rèn)識到績效管理體系的內(nèi)涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業(yè)中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價(jià)值評價(jià)，所以要突出考核的過程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強(qiáng)，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計(jì)到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負(fù)面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中，使員工意識到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個(gè)人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績效管理

一些路橋企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時(shí)每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業(yè)，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對企業(yè)文化的認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感。每個(gè)企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他首先面臨的就是對企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業(yè)文化所蘊(yùn)含的企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學(xué)的角度看，認(rèn)同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個(gè)員工的原因是因?yàn)槠诖龁T工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因?yàn)樗谕髽I(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。促成這種歸屬感與認(rèn)同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標(biāo)愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實(shí)現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)的整合，從而為建立員工對企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計(jì)劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標(biāo)制定，從而使員工認(rèn)同企業(yè)績效的目標(biāo)；在績效過程控制階段，通過持續(xù)雙向溝通，實(shí)現(xiàn)員工自我控制的過程，其實(shí)就是不斷使員工融入企業(yè)價(jià)值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長的過程。當(dāng)完成一個(gè)績效管理的閉環(huán)運(yùn)作后，員工全面參與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就逐步建立了對企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個(gè)方面下工夫：

一是堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進(jìn)行動態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報(bào)名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競爭的方式建立退出機(jī)制：緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅(jiān)持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則；建立動態(tài)的收入分配制度。堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系。第一，科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對黨的基本路線和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對每個(gè)崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。第二，協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項(xiàng)考核成績等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。第三，全方位運(yùn)用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎懲結(jié)合起來，以鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

三是堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，加強(qiáng)員工工作的動態(tài)監(jiān)督。要堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強(qiáng)化事前、事中監(jiān)督；變被動監(jiān)督為主動防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點(diǎn)，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全巡視制度和檢查通報(bào)等制度，強(qiáng)化上級組織監(jiān)督；實(shí)行員工識別評價(jià)、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報(bào)制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報(bào)制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項(xiàng)

監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動適應(yīng)動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫?，F(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓(xùn)、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

第五篇：影響企業(yè)員工績效的激勵因素分析

影響企業(yè)員工績效的激勵因素分析

摘要：企業(yè)的績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，各個(gè)企業(yè)需要不斷地認(rèn)識和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營方式，從中選擇適合企業(yè)自身的績效考核方法，建立起良好、有序的績效管理系統(tǒng)。本文就企業(yè)員工績效考核制度工作的開展與實(shí)施進(jìn)行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效考核；激勵措施

引言

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理部門的重要工作之一，其在我國的企業(yè)中也得到了廣泛的應(yīng)用。但是我國企業(yè)的績效考核工作開展卻不盡如人意。這也使得如何能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況科學(xué)有效的進(jìn)行績效考核工作成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門面臨的首要問題。

一、績效考核的含義

績效考核，即通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職工的工作績效進(jìn)行定期的考評，從而全面了解職工工作完成情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并據(jù)此實(shí)施獎懲。

二、激勵措施的必要性和重要性

1、激勵的內(nèi)容和特點(diǎn)

員工的激勵包括實(shí)物獎勵和無形激勵，實(shí)物獎勵包括獎金、獎品、獎狀等，無形獎勵如晉升職務(wù)，崗位標(biāo)兵稱號、改變工作環(huán)境等，具體有如下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：

1.1激勵的結(jié)果不能事先預(yù)知。

1.2激勵的行為可以是動態(tài)變化的。

1.3激勵手段是因人而弄的。

1.4激勵的作用是有限度的。

2、激勵措施的必要性

2.1行業(yè)背景

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，行業(yè)之間的競爭越來越激勵，在二十一世紀(jì)科技高速發(fā)展的今天，人才就是第一生產(chǎn)力，誰留住優(yōu)秀的人才，誰就能夠長久立足于不敗之地，擁有先進(jìn)技術(shù)的人才團(tuán)隊(duì)，就掌握了先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，因此對于人才的激勵措施顯得尤為重要。

2.2國內(nèi)現(xiàn)狀

國內(nèi)多數(shù)企業(yè)一線員工，往往學(xué)歷比較低，較少人接受過高等教育，整體文化素質(zhì)不高，通過必要的激勵措施，更容易留住掌握技術(shù)的優(yōu)秀人才。

3、激勵措施的重要性

三、對于員工的激勵措施主要有以下幾個(gè)方面：

1、開發(fā)其潛能

管理學(xué)家研究表明，重復(fù)開發(fā)員工潛能可以促進(jìn)員工充分發(fā)揮其特長，進(jìn)而提高員工的工作效率，在相應(yīng)的績效措施上應(yīng)體現(xiàn)出對工作效率和潛能的開發(fā)狀況，并給予相應(yīng)的激勵。如果能把激勵制度涉及到員工的創(chuàng)造性提高、革新精神和自身素質(zhì)提高等方面的話，其對員工的激勵作用就變得更大了。

2、營造良好的競爭環(huán)境

完善的激勵機(jī)制應(yīng)包括科學(xué)的營造良好的競爭環(huán)境，從而形成良性競爭機(jī)制，在競爭的環(huán)境中提高員工的積極性，并采取激勵手段對表現(xiàn)優(yōu)秀效率較高的員工進(jìn)行獎勵，這樣一來，員工無形中就會將競爭的壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，從而實(shí)現(xiàn)提高工作效率，節(jié)約企業(yè)成本，提高企業(yè)核心競爭力的目的。

四、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績效考核

1、強(qiáng)化人力資源管理部門績效考核水平

根據(jù)近年來績效考核效果的調(diào)查可以看出，績效考核工作的開展與實(shí)施與人力資源管理部門對績效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績效考核水平有著重要的聯(lián)系因此，現(xiàn)代企業(yè)為了更好的開展績效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質(zhì)入手，強(qiáng)化人力資源管理部門績效考核人員的專業(yè)知識與實(shí)踐技能，為企業(yè)的績效考核工作開展奠定基礎(chǔ)。只有具備較高專業(yè)技術(shù)水平的績效考核人員才能夠在實(shí)際的應(yīng)用中以專業(yè)知識服務(wù)與企業(yè)的績效考核工作，也只有具備高水平專業(yè)知識的績效考核人員才能夠針對企業(yè)的實(shí)際情況與特點(diǎn)進(jìn)行績效考核管理體系的建立與完善，以此使績效考核管理體系更加實(shí)用于企業(yè)的實(shí)際情況，促進(jìn)績效考核工作的開展。另外，企業(yè)人力資源管理部門人員對企業(yè)各崗位工作的了解、工作內(nèi)容的認(rèn)識以及對工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學(xué)開展績效考核的基礎(chǔ)。以生產(chǎn)工序中的某一崗位為例，企業(yè)人力資源部門沒有經(jīng)過對企業(yè)設(shè)備情況的了解及按照國外或其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由于設(shè)備生產(chǎn)能力的差異使得員工不可能完成這一標(biāo)準(zhǔn)，造成了一線員工對績效考核的抵觸。這一情況在我國企業(yè)人力資源管理績效考核中時(shí)常出現(xiàn)，究其原因是由于人力資源管理部門的績效考核人員對企業(yè)設(shè)備、工藝等不了解，造成了績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式的不適用性。針對這樣的情況，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核工作開展應(yīng)從人力資源管理部門相關(guān)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及綜合管理水平等方面入手，提高企業(yè)人力資源管理部門對績效考核的理解與應(yīng)用能力，促進(jìn)績效考核工作的實(shí)施。

2、讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的模糊認(rèn)識

績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制?？冃Э己瞬荒転榭己硕己?，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

3、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

4、對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

前面曾提到，績效考核有時(shí)會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐??！”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績。

5、績效結(jié)果的公布與員工獎勵辦法

5.1在績效結(jié)果公布于眾的同時(shí)，不僅僅是對于員工當(dāng)前工作狀態(tài)的一個(gè)評價(jià)和考核，而且要與員工進(jìn)行很好的溝通，之所以當(dāng)前員工評定等級如此，要說明原因并指出以后發(fā)展的方向，找出不足和可以改進(jìn)的地方，表彰優(yōu)秀員工使其再接再厲。

5.2一般反饋考核結(jié)果的流程為：首先，將其考核結(jié)果告知員工本人；其次，將績效考核中存在的問題和不足與員工本人進(jìn)行溝通和了解，指出未來整改方向，了解產(chǎn)生當(dāng)前結(jié)果的原因。最后就整體員工團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效評估進(jìn)而給出戰(zhàn)略性崗位調(diào)整和人員變動。

5.3評估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵：第一，獎勵措施可用一定的物質(zhì)獎勵或獎金的形式，也可以以榮譽(yù)表彰的形式來獎勵高績效員工。第二，也可以采用無形的獎勵措施對員工進(jìn)行獎勵，如員工晉升、崗位調(diào)整等。第三，也可以采用調(diào)整薪酬的方式為績效較高的員工進(jìn)行加薪進(jìn)而提高員工的積極性和帶頭作用。

結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作的開展對企業(yè)有著重要意義，也是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)。績效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施以人為本管理工作、促進(jìn)員工綜合素質(zhì)技能提高、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制開展的關(guān)鍵。如何將績效考核工作貫穿于企業(yè)的經(jīng)營活動中，是現(xiàn)代企業(yè)管理水平的重要體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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