第一篇：關(guān)于企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的文獻(xiàn)綜述

關(guān)于企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的文獻(xiàn)綜述

一、引言

(一)研究背景

組織文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來(lái)越受國(guó)內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視。國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅來(lái)自于地位而且來(lái)自于能力，其中一種能力就是組織文化。實(shí)際上，眾多研究已表明，在給定一家公司獨(dú)特特征時(shí)，文化甚至可以決定戰(zhàn)略的選擇。Barney(1986)認(rèn)為文化是維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉。國(guó)外學(xué)者從理論上就企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行了大量的研究，他們也都曾指出企業(yè)文化是21世紀(jì)企業(yè)提高績(jī)效的最有效的方法之一。

（二)研究目的和意義

企業(yè)文化是企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)力，更甚者是一種核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自企業(yè)集體學(xué)習(xí)和協(xié)調(diào)的能力，持續(xù)創(chuàng)新的能力，智力資本增值的能力，快速低成本地集中各種生產(chǎn)技能、技術(shù)手段和資源來(lái)應(yīng)付各方面機(jī)遇和挑戰(zhàn)的能力。而企業(yè)文化正是形成這些能力的推動(dòng)力。不同的產(chǎn)業(yè)具有不同的文化，同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)績(jī)效好與績(jī)效差的公司，也具有不同的企業(yè)文化。企業(yè)文化通過(guò)對(duì)人的管理，影響生產(chǎn)，影響銷售，影響市場(chǎng)，影響消費(fèi)，從而影響企業(yè)的效益。

（三）相關(guān)概念界定

1．企業(yè)文化：企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。

2．企業(yè)績(jī)效：企業(yè)績(jī)效就是用來(lái)衡量管理者利用資源滿足消費(fèi)者或服務(wù)對(duì)象的需要并實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的效率和效益的尺度。

3．企業(yè)培訓(xùn)：McGehee&Thayer(1961)認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工執(zhí)行工作上所必要的知識(shí)、技能與態(tài)度，或培養(yǎng)其解決問(wèn)題的能力;James W.Walker(1992)認(rèn)為，培訓(xùn)可幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能，并獲得改進(jìn)工作績(jī)效和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，教育使員工學(xué)習(xí)面向未來(lái)的工作能力。

二、正文

（一）企業(yè)文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企業(yè)文化可以使員工目的明確、協(xié)調(diào)一致，在此基礎(chǔ)上形成強(qiáng)大的凝聚力。

2、導(dǎo)向功能企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)提供正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。

3、激勵(lì)功能企業(yè)文化能夠起到精神激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。

4、約束功能企業(yè)文化為企業(yè)確立了正確的方向。提高員工的自覺(jué)性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，提高員工的責(zé)任感和使命感。

5、輻射功能企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，就會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。

（二）企業(yè)文化管理對(duì)企業(yè)績(jī)效作用的理論

組織文化主要從三個(gè)方面提升組織績(jī)效:

1．是通過(guò)使命、愿景和核心價(jià)值觀的建立更可能是抵制住某些誘惑而能將資源集中到熟悉領(lǐng)域，更能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)效率；

2．是通過(guò)組織文化可以解決組織中存在的根本性問(wèn)題，提高組織效率；

3．是通過(guò)強(qiáng)化員工的文化兼容性使得適合組織的人(價(jià)值觀認(rèn)同等等)工作得快樂(lè)，而不適合這種組織文化的人則覺(jué)得痛苦，讓合適的人留在合適的組織里提升組織績(jī)效。

（三）不同的企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的聯(lián)系

1.強(qiáng)力型企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)相聯(lián)系；

2.策略合理型企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)；

3.靈活適應(yīng)型企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系。

（四）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的具體影響

1．其影響力可以分為三個(gè)向度:

a．是指文化的方向性,是指文化影響組織運(yùn)作方向的正確程度；

b．是文化的滲透性,是指文化被組織成員所共有的程度；

c．是文化的強(qiáng)度,是指組織成員對(duì)文化信守的程度。

2．企業(yè)培訓(xùn)的新趨勢(shì)

a注重學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，通過(guò)提高素質(zhì)確保企業(yè)不斷發(fā)展；

b.企業(yè)培訓(xùn)科技化、國(guó)際化 利用科技發(fā)展的新成果來(lái)豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來(lái)國(guó)際上企業(yè)培訓(xùn)掀起的新熱潮。特 別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)工作；

c.課程、形式多樣化。

三、總結(jié)

在企業(yè)的發(fā)展歷程中，通過(guò)企業(yè)的文化制度法律地規(guī)范地確定和傳播企業(yè)文化，企業(yè)文化形成之后，具有一定的穩(wěn)定性。但當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)文化將很難發(fā)生變化。實(shí)際上，這個(gè)時(shí)候企業(yè)文化就成為組織轉(zhuǎn)型和改變自己的適應(yīng)能力的巨大障礙。迫于競(jìng)爭(zhēng)和生存，企業(yè)家，通常是后繼的企業(yè)家會(huì)修改甚至推翻了企業(yè)原有的基本假設(shè)，改進(jìn)和建立了新的基本假設(shè)。

當(dāng)前創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持人本管理，具有超前意識(shí)；并提出基于績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化創(chuàng)新的4S模型，即機(jī)制創(chuàng)新、過(guò)程創(chuàng)新、策略創(chuàng)新和激勵(lì)創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)有了企業(yè)文化理念，就會(huì)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中為企業(yè)提供一條指引線，企業(yè)在企業(yè)文化的牽引下能把原本組織性不強(qiáng)、凝聚力較差的局面變得明了起來(lái)，從而形成一股強(qiáng)大的力量。這股力量能使企業(yè)上下擰成一股繩，增加員工的凝聚力，使大家團(tuán)結(jié)一心，摒棄個(gè)人私利，為了共同的目標(biāo)而奮斗，從而實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效。

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第二篇：淺論企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

淺論企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

摘要：企業(yè)文化通過(guò)影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績(jī)效。大力培育員工的使命感、不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績(jī)效

企業(yè)文化是一種具有強(qiáng)大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強(qiáng)的生命力和巨大的影響力，它通過(guò)對(duì)員工價(jià)值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當(dāng)前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效具有深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價(jià)值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認(rèn)知和一系列規(guī)則，是一個(gè)隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會(huì)存在決定的某種特定的社會(huì)意識(shí)，集中反映出某個(gè)特定企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面的核心理念。企業(yè)績(jī)效包括管理效率和經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)部分，是企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的程度，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效二者之間存在著密切的關(guān)系。

二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

(1)通過(guò)影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲倦、孤獨(dú)、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過(guò)多，員工不但不能發(fā)揮個(gè)人的潛能，而且還會(huì)使得個(gè)體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營(yíng)造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來(lái)工作。在這種輕松而簡(jiǎn)單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會(huì)使企業(yè)成員時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵(lì)，在這樣的企業(yè)中員工沒(méi)有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績(jī)效。

(2)通過(guò)統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，但這個(gè)價(jià)值觀和每個(gè)個(gè)體所擁有的千差萬(wàn)別的個(gè)體價(jià)值觀不同，它是一種共同的價(jià)值觀。這種統(tǒng)一的價(jià)值觀對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人理念及其對(duì)事物的判斷、認(rèn)知，對(duì)不同員工看待問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)、理解問(wèn)題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實(shí)上，由于多種因素的共同影響，不同的價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價(jià)值觀會(huì)在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無(wú)形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級(jí)之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會(huì)造成員工寶貴的時(shí)間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價(jià)值觀可以將員工的正氣、個(gè)體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來(lái)，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費(fèi)更多的時(shí)間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對(duì)提高企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過(guò)共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)是培育企業(yè)員工擁有共同的價(jià)值觀，落腳點(diǎn)是在正確價(jià)值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強(qiáng)的人際行為和工作方法?，F(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個(gè)體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說(shuō)就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動(dòng)可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會(huì)使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級(jí)之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會(huì)在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來(lái)不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長(zhǎng)補(bǔ)短”耦合共進(jìn)，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會(huì)大打折扣，從而降低企業(yè)績(jī)效。

三、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中要十分注意對(duì)企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對(duì)企業(yè)文化一致性的培育，因?yàn)槲幕恢滦阅軌虬褑T工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，提高企業(yè)成員對(duì)企業(yè)這個(gè)整體的認(rèn)同程度。當(dāng)企業(yè)面臨重大危機(jī)和巨大困難的時(shí)候，僅靠幾條規(guī)章制度是無(wú)法使企業(yè)擺脫危機(jī)的，關(guān)鍵時(shí)刻只能依靠員工的自覺(jué)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺(jué)地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動(dòng)應(yīng)變，否則就會(huì)成為阻礙企業(yè)績(jī)效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局，往往是因?yàn)檫@部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績(jī)效管理的發(fā)動(dòng)機(jī)變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對(duì)企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強(qiáng)化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動(dòng)參與到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來(lái)自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時(shí)，管理者也能夠及時(shí)有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對(duì)性的措施來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

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四、債權(quán)人利益的保護(hù)

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會(huì)投資熱情，釋放經(jīng)濟(jì)活力，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到極大的推動(dòng)作用。但此次公司法修改，由于具有倉(cāng)促性，加上我國(guó)相關(guān)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認(rèn)為本次公司法的修改，較大的問(wèn)題就是相關(guān)配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個(gè)非常重要的問(wèn)題就是公司債權(quán)人的利益保護(hù)問(wèn)題，此次公司法修改在這一問(wèn)題上未能有所體現(xiàn)。接下來(lái)，筆者就將對(duì)新公司法背景下債權(quán)人利益保護(hù)措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺(tái)以后，與《公司登記管理?xiàng)l例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定必然會(huì)發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動(dòng)修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實(shí)施，才能真正為新公司法背景下保護(hù)債權(quán)人利益提供法律基礎(chǔ)。

(2)完善人格否認(rèn)制度的規(guī)定

我國(guó)目前規(guī)定的人格否認(rèn)制度即揭開(kāi)公司面紗制度比較原則化，在實(shí)踐中很難操作，未真正達(dá)到保護(hù)債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊(cè)資本對(duì)債權(quán)人的保護(hù)作用大大降低，那么，人格否認(rèn)制度對(duì)于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認(rèn)制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺(tái)相關(guān)司法解釋，明確人格否認(rèn)制度適用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴(kuò)大其適用范圍，增強(qiáng)人格否認(rèn)制度的可操作性和可訴性，加大相關(guān)股東對(duì)債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

(3)加大有關(guān)主體的責(zé)任追究力度

就公司而言，其應(yīng)該不斷完善公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度等，按時(shí)向有關(guān)機(jī)關(guān)報(bào)送公司的報(bào)告，及時(shí)公布公司的相關(guān)信息。如果因?yàn)楣驹谶@些方面的過(guò)錯(cuò)而造成對(duì)公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應(yīng)當(dāng)對(duì)債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

公司董事等高管人員對(duì)于公司應(yīng)當(dāng)履行忠實(shí)勤勉義務(wù)，如果其自身濫用職權(quán)或者對(duì)股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應(yīng)當(dāng)對(duì)債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，我國(guó)公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時(shí)能夠加大董事等高管人員對(duì)于債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

我國(guó)目前對(duì)于評(píng)估、驗(yàn)資等機(jī)構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對(duì)債權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任規(guī)定得太輕，不能很好地保護(hù)債權(quán)人利益，建議今后修法時(shí)能夠予以考慮。

(4)引進(jìn)美國(guó)的“衡平居次”原則

實(shí)踐中，公司股東常常通過(guò)給予公司借款的形式來(lái)賺取、轉(zhuǎn)移公司的財(cái)產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國(guó)在這方面沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，今后修訂相關(guān)法律法規(guī)過(guò)程中，我們有必要引進(jìn)美國(guó)的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對(duì)公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對(duì)公司之債的受償，從而保護(hù)公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對(duì)公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時(shí)間也比較長(zhǎng)，但債權(quán)人仍然無(wú)權(quán)參與公司的經(jīng)營(yíng)決策及對(duì)管理者的決定，面對(duì)公司可能侵害自己權(quán)益的決定無(wú)計(jì)可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對(duì)公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當(dāng)公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時(shí)，由該組織向公司表達(dá)債權(quán)人的意見(jiàn)，主張權(quán)利。此外，筆者認(rèn)為，面對(duì)公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財(cái)產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當(dāng)然這個(gè)權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來(lái)行使。

(6)建立健全社會(huì)信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對(duì)于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國(guó)目前社會(huì)信用體系還存在一些不足，亟需我們進(jìn)行完善。我們應(yīng)該盡快建立以政府為主導(dǎo)的，以工商部門的經(jīng)濟(jì)戶籍庫(kù)為基礎(chǔ)的，全天候全方位低成本的市場(chǎng)主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應(yīng)規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時(shí)公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機(jī)制;實(shí)行“黑名單”和“負(fù)面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國(guó)等國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，引入民間信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)等。最后，我們應(yīng)加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務(wù)，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會(huì)信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報(bào)告公示制度等。國(guó)家工商總局開(kāi)通的全國(guó)企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關(guān)制度的進(jìn)一步完善和各方的共同努力下，我國(guó)一定能夠早日建成完善的市場(chǎng)主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會(huì)信用體系。

第三篇：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響

中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng)，2002-03-04，作者: 牛正乾、李慶，訪問(wèn)人數(shù): 2229

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞，又直接或間接地影響著企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)度和力度，二者之間是相輔相成，相互促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化從以下幾個(gè)方面促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。

一是企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，在 企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的指引下，通過(guò)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的一致認(rèn)同，從而凝聚成一股巨大的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。如惠普公司通過(guò)確立“企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主，提倡改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作精神”的價(jià)值觀，逐步形成了一種注重顧客、股東、公司員工的利益要求，以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者，企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重的企業(yè)文化系統(tǒng)，在實(shí)際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴(kuò)張規(guī)模，堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開(kāi)、透明、民主的工作作風(fēng)。通過(guò)對(duì)這種企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有了飛速發(fā)展，公司在50－60年代純收入增加了107倍，投資回報(bào)率高達(dá)15%，二是良好的企業(yè)文化體現(xiàn)出一種優(yōu)質(zhì)的管理，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的管理制度，領(lǐng)導(dǎo)層的先進(jìn)管理理念，員工的科學(xué)行為方式等

等，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作的最高效率，最大限度地降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的最大化。如柯達(dá)公司通過(guò)推行“柯達(dá)建議制度”的新型管理制度，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，創(chuàng)造出了不凡的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并通過(guò)這種建議制度總結(jié)出了企業(yè)科學(xué)管理的七個(gè)要素，即人事、資金、方法、機(jī)器、材料、市場(chǎng)、精神，通過(guò)這種管理要素的有機(jī)組合，可以有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

三是良好的企業(yè)文化通過(guò)多種傳達(dá)體系最終塑出優(yōu)秀的企業(yè)品牌，通過(guò)企業(yè)品牌的輻射力和感召力，從而吸引更大范圍內(nèi)資源的聚合，企業(yè)得以滾動(dòng)式發(fā)展，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，取得最佳效益。如戴姆勒－奔馳公司正是通過(guò)其品質(zhì)管理和品質(zhì)文化的塑造，最終打造出了馳名世界的頂級(jí)品牌，為企業(yè)蠃來(lái)了豐厚的利潤(rùn)和廣泛的贊譽(yù)，也才有了“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈(zèng)您1萬(wàn)美金”這樣豪邁的廣告語(yǔ)。

四是具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，在其經(jīng)營(yíng)過(guò)程中體現(xiàn)出一種良好的經(jīng)營(yíng)道德和倫理意識(shí)，為企業(yè)爭(zhēng)得外部公眾的認(rèn)同，創(chuàng)造出良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為企業(yè)贏得寶貴的社會(huì)資源，從而大大降低企業(yè)的外部運(yùn)作成本，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和社會(huì)效益的雙豐收。如寶鋼公司自1978年建廠以來(lái)，積極探索有中國(guó)特色的現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與環(huán)境保護(hù)同步推進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的新路子，于1998年1月在全國(guó)冶金行業(yè)率先通過(guò)了ISO14001國(guó)際環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)的審核認(rèn)證，并通過(guò)其環(huán)境保護(hù)的“六領(lǐng)先”戰(zhàn)略，即環(huán)保目標(biāo)領(lǐng)先、環(huán)保教育領(lǐng)先、環(huán)保裝備領(lǐng)先、環(huán)保技術(shù)領(lǐng)先、環(huán)境管理領(lǐng)先、環(huán)保成果領(lǐng)先，初步樹(shù)立了世界一流鋼鐵企業(yè)的良好企業(yè)形象，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

反過(guò)來(lái)，一個(gè)具有優(yōu)良經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的企業(yè)，會(huì)越發(fā)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，舍得花大力氣加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的互促互動(dòng)和良性循環(huán)。而經(jīng)營(yíng)效益差的企業(yè)，往往認(rèn)識(shí)不到或者沒(méi)有精力顧及企業(yè)文化建設(shè)，易局限于眼前的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入得不償失，從而限制了企業(yè)經(jīng)營(yíng)向更高層次的跨越，愈發(fā)難以擺脫困境，出現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的惡性循環(huán)。

歡迎您與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，作者為湖北九州通醫(yī)藥有限公司市場(chǎng)部經(jīng)理、武漢大學(xué)工商管理碩士；作者的電子郵件：

第四篇：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響

14710106楊建超

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對(duì)象,通過(guò)宣傳、教育、培訓(xùn)等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。

隨著文化管理階段的到來(lái)而興起，從本源看，企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中，為解決與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)問(wèn)題和內(nèi)部的融合問(wèn)題而形成的一套基本假設(shè)。這套基本假設(shè)是企業(yè)或企業(yè)家在過(guò)去成功和失敗中習(xí)得的，反映了企業(yè)或企業(yè)家對(duì)外部環(huán)境、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、內(nèi)部運(yùn)作有效性、人員本性等眾多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和判斷，并且，這套假設(shè)是在潛意識(shí)狀態(tài)下影響企業(yè)和企業(yè)人未來(lái)的行為選擇。

(一)企業(yè)文化大概有以下四個(gè)功能

1.凝聚功能

企業(yè)文化是“企業(yè)的粘合劑”，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。鼓勵(lì)、引導(dǎo)把員工個(gè)人的人生追求與公司的目標(biāo)相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策，調(diào)節(jié)人與人之間、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人與公司之間的相互利益關(guān)系。

2.導(dǎo)向功能

導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)精神，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對(duì)此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。

3.激勵(lì)功能

激勵(lì)是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值

導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。如果企業(yè)能以正面獎(jiǎng)賞的形式對(duì)員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵(lì)，而不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯(cuò)誤就對(duì)其進(jìn)行懲罰，這樣就有效地保護(hù)了員工的創(chuàng)新精神。

4.約束功能

企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對(duì)那些不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺(jué)性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。

(二)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)的影響分析

1.企業(yè)文化為企業(yè)管理提供方向、動(dòng)力及精神文化資源

在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)文化的建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義：第一，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè) 管理的主要組成部分。企業(yè)管理分為硬件和軟件，硬件主要包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和制度;軟件主要包括人員、技術(shù)、作風(fēng)和最高目標(biāo)。企業(yè)文化是硬件和軟件的結(jié)合，給企業(yè)管理提 供了方向和動(dòng)力。第二，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要有區(qū)別于其他企業(yè)的、具有自己特點(diǎn)的企業(yè)文化。競(jìng) 爭(zhēng)是企業(yè)必須具備的行為機(jī)制，如果企業(yè)沒(méi)有能夠反映并推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)文 化，沒(méi)有包括企業(yè)文化在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就不可能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)能力和強(qiáng)烈的競(jìng) 爭(zhēng)意識(shí)。不難看出，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)作用和塑造企業(yè) 形象、形成企業(yè)社會(huì)影響力等作用，是企業(yè)生存發(fā)展必需的要素和條件；同時(shí)企業(yè)文化還是 企業(yè)的精神文化資源，是企業(yè)文明程度、發(fā)展水平、綜合實(shí)力的重要標(biāo)志，是推動(dòng)企業(yè)不斷 向更高層次發(fā)展的不竭動(dòng)力。伴隨全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，經(jīng)濟(jì)與文化越來(lái)越緊密地結(jié) 合在一起，相互推動(dòng)、共同發(fā)展，而在這種背景下，企業(yè)文化已成為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一股神 秘力量，現(xiàn)階段必須注意加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，消費(fèi)者選擇某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化，表示 他對(duì)某種文化的認(rèn)同。比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國(guó)式的開(kāi)放、自由、快捷、輕松;購(gòu) 買索尼產(chǎn)品的人，認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國(guó)式 的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此，企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)必須具備的行 為機(jī)制，如果企業(yè)沒(méi)有能夠反映并推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)文化，沒(méi)有包括企業(yè)文化在 內(nèi)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就不可能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)能力和強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。美國(guó)蓋洛普咨詢

公司通過(guò)訓(xùn)究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ囊蛩赜腥蠓矫?一是顧客忠誠(chéng)度高低和忠誠(chéng)群 體大小;二是員工忠誠(chéng)度的高低和忠誠(chéng)群體的大小;三是品牌影明度的高低和大小。而決定企 業(yè)這份方面狀況的正是企業(yè)文化。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競(jìng)爭(zhēng)。

3.企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)健康發(fā)展的動(dòng)力

企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明的總和，它是團(tuán)結(jié)職工、鼓舞斗志、弘揚(yáng)企業(yè)精神 的武器，是思想政治工作的良好載體，是提高職工隊(duì)伍思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)的法寶。重視企業(yè)文化建設(shè)是順應(yīng)世界管理軟化趨勢(shì)的明智選擇。從現(xiàn)代管理角度來(lái)看，特別是大的 企業(yè)集團(tuán)，僅僅靠產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利益方面的紐帶已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，還必須有 文化、精神方面的紐帶統(tǒng)一企業(yè)理念。

4.企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的精神支撐

就短期影響來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化所造成的對(duì)員工士氣的鼓舞作用會(huì)幫助企業(yè)渡過(guò)暫時(shí)的難 關(guān)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的回升;從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)文化在潛移默化中對(duì)于企業(yè)的成 長(zhǎng)壯大發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，因此好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個(gè) 成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時(shí)，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無(wú)形的約束與 支柱。當(dāng)企業(yè)管理趨向團(tuán)隊(duì)化時(shí)，它就是企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶、溝通的架道，是團(tuán)隊(duì)之內(nèi)或 團(tuán)隊(duì)之間相互默契的“共同語(yǔ)言”。因此，一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來(lái)的是群 體的智愚，協(xié)作的精神，新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺(tái)馬力 十足的發(fā)動(dòng)機(jī)，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進(jìn)步的精神動(dòng)力。縱觀世界成功的企業(yè)，如美 國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不哀的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精 明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)。

(三)我們應(yīng)該如何建立發(fā)展企業(yè)文化

1.必須對(duì)企業(yè)自身有一個(gè)深刻的反省和認(rèn)識(shí)

深入分析企業(yè)自身的性質(zhì), 經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域及發(fā)展方向, 結(jié)合自身的特點(diǎn)建立完善企業(yè)的管理體制。規(guī)范企業(yè)的管理制度。任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念發(fā)展目標(biāo)、保障體系都不能超越大環(huán)境而獨(dú)立生存。企業(yè)文化只能在獨(dú)立給定的表演舞臺(tái)中顯示自己的作用。如果脫離了自己企業(yè)實(shí)際而照搬別的企業(yè)文化, 從表面上雖然它很完美, 但往往起不到企業(yè)文化應(yīng)有的作用, 有時(shí)反而會(huì)激化企業(yè)矛盾。導(dǎo)致人心渙散, 大量人員流失, 企業(yè)目標(biāo)最終難以實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步即使是母子公司,子公司也要有自己的一些特色。否則, 企業(yè)文化就很難發(fā)揮其積極作用?？梢?jiàn)。企業(yè)文化是不能脫離特定的環(huán)境。

2.企業(yè)文化必須倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神

企業(yè)文化具有為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)的特性?？偰繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)主要依靠組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制來(lái)構(gòu)成。因而企業(yè)文化必須為優(yōu)良的管理提供輿論支持。形成良好氛圍, 使各項(xiàng)管理得以順利實(shí)施。更主要的是協(xié)同企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)的各子系統(tǒng)以至員工每個(gè)人、每個(gè)崗位都在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮積極作用。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要靠全體員工的共同努力來(lái)完成的, 因此在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要大力提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。積極翰入一種個(gè)人是企業(yè)的一份子。只有大家同心協(xié)力才能成一翻事業(yè)。

3.用行動(dòng)說(shuō)明文化

企業(yè)文化，并不是一種空洞的詞匯，它顯現(xiàn)在企業(yè)的每一個(gè)角落中。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的假設(shè)、對(duì)周圍環(huán)境的假設(shè)，決定了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和事物的態(tài)度，同時(shí)就決定了領(lǐng)導(dǎo)者的行為。領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為通過(guò)各層管理者不斷向下傳遞，形成了公司整體的思維方式和行為方式，最終匯成了企業(yè)文化。所以了解企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為是最好的指南，各層管理者的行為是最好的說(shuō)明。

4.實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向了解

認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，有助于企業(yè)從人的角度考慮發(fā)展問(wèn)題，也就是以人為本。以人為本，并不是完全把人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心，更不是把某部分人作為核心，而是在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，充分考慮人所起的作用、人與資源和管理方式融合所起的作用。

在企業(yè)中，戰(zhàn)略是由人來(lái)執(zhí)行的，流程是由人來(lái)運(yùn)作的，生產(chǎn)線是由人來(lái)操作的。以何種角度看待人、采用何種管理措施，都會(huì)影響人的工作狀態(tài)和能力的有效發(fā)揮，從而影響未來(lái)的結(jié)果，最終影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果。

5.適時(shí)調(diào)整企業(yè)文化

企業(yè)文化與萬(wàn)物一樣。不是一成不變的, 隨粉歷史條件的變化和發(fā)展, 否則對(duì)企業(yè)的存在和發(fā)展產(chǎn)生逆向障礙作用。是極其不利的。所以, 企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中必須要善于觀察企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展變化。

化的核心內(nèi)容, 使之不斷地適應(yīng)時(shí)代的要求。

及時(shí)地變革。更新企業(yè)文

第五篇：淺談人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

淺談人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

[摘 要]：隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標(biāo)管理?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理對(duì)于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開(kāi)始越來(lái)越多地關(guān)注人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。把握好人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：人力資源；績(jī)效；人文管理

新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展，充分認(rèn)清了人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的重大意義，特別是進(jìn)入經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的高速時(shí)代，人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響越來(lái)越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績(jī)”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，績(jī)效就是活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對(duì)工作成績(jī)的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績(jī)的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的正確觀念

人力資源績(jī)效管理體系以績(jī)效考核為主，還包括計(jì)劃、回顧、評(píng)估等幾個(gè)步驟，通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)和提高。建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要秉承正確的績(jī)效管理觀念。

首先，要認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的深刻內(nèi)涵?？?jī)效管理體系與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績(jī)效提高。認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理體系的內(nèi)涵，必須樹(shù)立起正確的績(jī)效管理觀念，在許多企業(yè)中，績(jī)效考核僅僅是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式，這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀念?？?jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過(guò)考核完成績(jī)效改革和企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)，所以要突出考核的過(guò)程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中，要重視公平性。由于績(jī)效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強(qiáng)，員工效率得到提高，所以在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績(jī)效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績(jī)效管理的具體辦法不能完全估計(jì)到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負(fù)面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中，使員工意識(shí)到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個(gè)人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績(jī)效管理

一些路橋企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時(shí)每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營(yíng)企業(yè)，具體分析起來(lái)，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感。每個(gè)企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他首先面臨的就是對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問(wèn)題。其核心，就是他能否建立對(duì)企業(yè)文化所蘊(yùn)含的企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而才能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺(jué)。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說(shuō)，就是沒(méi)有能夠建立對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而也談不上歸屬感。

從社會(huì)學(xué)的角度看，認(rèn)同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識(shí)而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個(gè)員工的原因是因?yàn)槠诖龁T工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因?yàn)樗谕髽I(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。就是要能夠讓員工意識(shí)到：

“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。促成這種歸屬感與認(rèn)同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標(biāo)愿景中。

“全員參與”的績(jī)效管理體系可以實(shí)現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)的整合，從而為建立員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，管理層能夠征求員工的意見(jiàn)，員工參與目標(biāo)制定，從而使員工認(rèn)同企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)；在績(jī)效過(guò)程控制階段，通過(guò)持續(xù)雙向溝通，實(shí)現(xiàn)員工自我控制的過(guò)程，其實(shí)就是不斷使員工融入企業(yè)價(jià)值觀念的過(guò)程；績(jī)效考核等反饋控制階段，就是員工通過(guò)績(jī)效反饋體系，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長(zhǎng)的過(guò)程。當(dāng)完成一個(gè)績(jī)效管理的閉環(huán)運(yùn)作后，員工全面參與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就逐步建立了對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個(gè)方面下工夫：

一是堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對(duì)選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)法則引入企業(yè)績(jī)效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過(guò)程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂(lè)相馬為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、考試答辯、群眾評(píng)議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對(duì)綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制：緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅(jiān)持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)等一系列制度，體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則；建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績(jī)掛鉤，讓競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中人力資源考核體系。第一，科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對(duì)黨的基本路線和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。第二，協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項(xiàng)考核成績(jī)等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績(jī)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績(jī)”的現(xiàn)象。第三，全方位運(yùn)用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來(lái)，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

三是堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督。要堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強(qiáng)化事前、事中監(jiān)督；變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過(guò)程。做到“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點(diǎn)，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全巡視制度和檢查通報(bào)等制度，強(qiáng)化上級(jí)組織監(jiān)督；實(shí)行員工識(shí)別評(píng)價(jià)、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報(bào)制度、聽(tīng)證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報(bào)制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績(jī)效考核評(píng)估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項(xiàng)

監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來(lái)，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理要求，建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)?，F(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動(dòng)態(tài)管理的要求。動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛(ài)好、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過(guò)建立動(dòng)態(tài)庫(kù)，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面的變化，全面反映員工的成長(zhǎng)軌跡。