第一篇：女性高管對旅游企業(yè)績效的影響

女性高管對旅游企業(yè)績效的影響

來源：中國論文下載中心作者：劉明編輯：studa121

1摘要:本研究以中國旅游企業(yè)為研究對象,以關于企業(yè)高管團隊的文獻為基礎,選用27家具有女性高管的旅游上市公司為研究樣本,探討女性所占高管比例,女性受教育水平和女性年齡對旅游企業(yè)績效的影響。

關鍵詞:女性高管;企業(yè)績效;旅游企業(yè);公司治理

一、旅游企業(yè)女性高管對企業(yè)績效影響研究

近年來,對于女性高管對企業(yè)績效影響的研究也日漸受到國內(nèi)外學者的重視。然而,國內(nèi)外針對此問題的研究普遍應用在西方管理情境中,卻很少用于具體的行業(yè)情境中。因此,對旅游企業(yè)高管團隊的研究文獻比較稀缺。女性高管對旅游企業(yè)績效的影響更是少之又少。這也是本文研究的創(chuàng)新之處。

二、研究假設本文研究假設如下: 假設1:女性在高管團隊中所占比例與企業(yè)績效之間有顯著影響假設2:女性高管的年齡對旅游企業(yè)績效有顯著影響假設3:女性高管受教育水平對企業(yè)績效有顯著影響

三、數(shù)據(jù)與研究方法本文通過選取27個旅游上市公司作為本文的研究樣本。

(1)因變量為企業(yè)績效。本文使用凈利潤率作為考察企業(yè)績效的指標。(2)自變量①女性所占高管比例:分為高、中、低三組進行研究。②女性高管受教育水平:分為高和低兩組。③女性高管平均年齡:分為高、中、低三組。(3)控制變量 ①企業(yè)規(guī)模(Size),即公司前一年帳面總資產(chǎn)的對數(shù)值 ②財務杠桿(Lev),即總負債與總資產(chǎn)比率 ③高管團隊規(guī)模(Numexe),包括高級管理人員、董事會成員和監(jiān)事會成員 ④企業(yè)年齡(Age),即公司自創(chuàng)立到2008 年年末的時間長度。3.實證研究。本文運用SPSS對前文所述的女性高管對旅游企業(yè)績效的影響進行方差分析。通過方差分析,得出相應的顯著性概率P=0.167>0.05,滿足方差分析的前提條件。女性所占高管比例的F統(tǒng)計量的值為1.027,相應的顯著性概率 p=0.378>0.05。女性高管平均受教育水平的F統(tǒng)計量的值為 1.788,相應的顯著性概率p=0.198>0.05。女性高管平均年齡的 F統(tǒng)計量為0.431,相應的顯著性概率p=0.656>0.05。具體分析如(表

1、表2):(1)女性所占高管比例對旅游企業(yè)績效的影響。表1中,所有顯著性概率都大于0.05,說明高、中、低的女性所占高管比例在凈利潤率方面都沒有影響。因此,拒絕假設1。

(2)女性高管平均年齡對旅游企業(yè)績效的影響。表2中,因為所有顯著性概率都大于0.05,說明不同水平的女性高管平均年齡對凈利潤率都沒有顯著影響。因此,拒絕假設2。

(3)女性高管平均受教育水平對旅游企業(yè)績效的影響表3中,因為所有顯著性概率都大于0.05,說明不同水平的女性高管平均受教育水平對凈利潤率都沒有顯著影響。因此,拒絕假設3。

四、結(jié)論

通過研究可以看出,在旅游上市公司中女性高管所占公司高管團隊比例,女性高管受教育水平,女性高管年齡都與其凈利潤率之間不存在顯著關系。這一結(jié)論也間接說明女性所占高管比例,女性高管受教育水平,女性高管年齡這些指標都不是旅游上市公司公司高管經(jīng)營能力的決定因素。

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第二篇：高管績效考核辦法

集團高管績效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動高層管理人員的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 公司高級管理人員薪酬實行年薪制，在考核基礎上核發(fā)。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。第四條 本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)營管理人員。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過關鍵業(yè)績指標（KPI）對公司高管人員的業(yè)績進行考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管理重點。

第六條 關鍵業(yè)務指標、指標權(quán)重及指標值的確定由董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)董事會下達給公司的經(jīng)營目標及高管人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。第七條 績效考核以為考核周期。年初制定績效目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子?？己斯芾硇〗M根據(jù)公司經(jīng)營目標分別確定每位高管人員的關鍵業(yè)績指標、指標值及權(quán)重，在每年董事會上由董事會與參加考核的高管人員簽訂本“經(jīng)營目標責任書”，作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核管理委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情況，由董事會薪酬與考核管理委員會上報董事會。中期考核結(jié)果主要對高管人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，或在發(fā)生重大變化以至影響考核目標的實現(xiàn)時對考核指標進行調(diào)整，不作為決定最終分配方案的依據(jù)。

（三）次年初：結(jié)束后，高管人員向董事會提交述職報告，述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標完成情況（特別是對那些無法量化的評價指標）的總結(jié)，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權(quán)重提出的建議。董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)述職報告及財務決算對高管人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核管理委員會。

（二）高管人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核管理委員會提交述職報告。

（三）董事會薪酬與考核管理委員會按照高管人員“經(jīng)營目標責任書”的考核要求，對高管人員經(jīng)營完成情況及述職報告進行分析評價，確定考核結(jié)果。

（四）董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。第九條 考核評分

（一）定量指標，按單項指標計劃完成情況評分，100％完成計劃的對應分為100分，最高120分封頂。

具體計分方法：單項評分＝100＋（實際－計劃）/計劃 100

（二）定性指標，由董事會薪酬與考核管理委員會制定評分細則來評定分值。

（三）單項指標評分加權(quán)匯總為績效考核總分。

（四）考核分數(shù)對應的績效系數(shù)為： 總分〉100分 績效系數(shù)為總分/100 總分=100分 績效系數(shù)為1 90分≤總分<100分 績效系數(shù)為0.9 80分≤總分<90分 績效系數(shù)為0.8 65分≤總分<80分 績效系數(shù)為0.6 總分<65分 績效系數(shù)為0 第三章 年薪標準

第十條 高管人員實行年薪制。年薪由基本年薪、績效年薪、超額年薪三部分構(gòu)成，其中基本年薪和績效年薪之和為年薪標準。

（一）基本年薪?；灸晷绞悄晷綐藴实?0%，按月發(fā)放。

（二）績效年薪?？冃晷綖榭冃禂?shù)*年薪標準*20%。

（三）超額年薪?？冃禂?shù)大于1的高管人員可以享受超額年薪。超額年薪為年薪標準*（績效系數(shù)-1）。

第十一條 對在工作中做出突出貢獻的高管人員，董事會可根據(jù)考核情況酌情給予特別嘉獎。

第十二條 高管人員的年薪標準每年確定一次，由董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)高管人員所聘崗位、結(jié)合公司上經(jīng)營業(yè)績情況綜合確定。第四章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核管理委員會負責擬訂及解釋，報公司董事會批準后實施。

生產(chǎn)總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 生產(chǎn)總監(jiān)績效考核目標責任書 受控狀態(tài) 編 號 甲方 總裁 乙方 生產(chǎn)總監(jiān) 甲方現(xiàn)聘請乙方擔任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務，根據(jù)公司經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。

一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

二、雙方的權(quán)利和義務 ① 甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。② 乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應工作，在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準 ① 乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動薪酬×35%）。② 每月固定發(fā)放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據(jù)月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當月發(fā)放。③ 每半年根據(jù)半年考核的常規(guī)KPI指標表對生產(chǎn)總監(jiān)進行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度為____~____元。

四、工作目標與考核

（一）KPI指標考核 生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標如下表所示。KPI考核指標表 考核指標 權(quán)重 分值 計劃目標 實際目標 財務 類指標 總產(chǎn)值 總成本 總利潤 非財務類指標 生產(chǎn)計劃編制的及時性 生產(chǎn)計劃完成率

原料供應的及時性 產(chǎn)品優(yōu)良率 產(chǎn)品合格率 安全生產(chǎn)事故 ……

（二）重點任務完成情況考核 重點任務完成情況詳見下表。重點任務完成情況考核表 重點任務工作事項 計劃目標 實際完成情況 考核標準 評估

（三）工作能力考核 考核的依據(jù)是職位說明書

五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)和下一或下階段制訂經(jīng)營計劃的參考。② 公司管理部與人力資源部對目標責任書的執(zhí)行情況進行過程控制，審計監(jiān)察部加強審計監(jiān)察力度。③ 本目標責任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。④ 本責任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

2.10 銷售總監(jiān)績效考核方案

方案名稱 銷售總監(jiān)績效考核目標責任書 受控狀態(tài) 編 號

一、目的 為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

二、責任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

三、職權(quán) ① 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。② 對市場營運有決策建議權(quán)。③ 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。④ 市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán)。

四、工作目標與考核

（一）業(yè)績指標及考核標準 指標 考核標準 銷售額 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售增長率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售計劃完成率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售回款率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0 銷售費用率 績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0 市場占有率 績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

（二）管理績效指標 ① 企業(yè)形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數(shù)進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。② 客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減____分。③ 核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。④ 下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。⑤ 部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。⑥ 銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減____分。

五、附則 ① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。② 本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

2.11 財務總監(jiān)績效考核方案

方案名稱 財務總監(jiān)績效考核目標責任書 受控狀態(tài) 編 號

一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財務部 職 務 財務總監(jiān) 入職時間 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日

二、主要職責 1.組織編制財務、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務操作流程。2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。3.財務監(jiān)控。4.財務分析與預測。5.疏通融資渠道。6.審計管理。7.分管部門管理。

三、工作目標 1.財務預算與控制，對預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。8.重點工作完成情況。重點任務完成情況考核表 重點任務工作事項 計劃目標 實際完成情況 考核標準 評 估 說明：① 重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對重點工作進行調(diào)整，應對重點工作的標準分值進行相應的調(diào)整。

四、附則 1.責任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權(quán)對責任人提出終止聘用合同。2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。4.本責任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

第三篇：淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

摘要：企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應從而提高企業(yè)績效。大力培育員工的使命感、不斷改進豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當前企業(yè)文化建設必須重視的問題。

關鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績效

企業(yè)文化是一種具有強大效應和輻射作用的管理要素，具有頑強的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運和長遠前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對于提高企業(yè)績效具有深遠的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認知和一系列規(guī)則，是一個隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業(yè)在經(jīng)營管理方面的核心理念。企業(yè)績效包括管理效率和經(jīng)濟效益兩個部分，是企業(yè)在特定時期內(nèi)完成預期目標的程度，包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績效二者之間存在著密切的關系。

二、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動生產(chǎn)的積極性。如果負面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個人的潛能，而且還會使得個體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費大量的時間和精力去應付和解決各種復雜而不良的人際關系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時時感受到企業(yè)的關懷與鼓勵，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。

(2)通過統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學的角度講，企業(yè)文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統(tǒng)一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認知，對不同員工看待問題的出發(fā)點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應

企業(yè)文化的出發(fā)點是培育企業(yè)員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法?，F(xiàn)代心理學證明，員工個體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應帶來不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預期的協(xié)同效應就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。

三、促進企業(yè)文化建設的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對企業(yè)績效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進行企業(yè)文化建設的過程中要十分注意對企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關鍵是要充分重視對企業(yè)文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標之下，提高企業(yè)成員對企業(yè)這個整體的認同程度。當企業(yè)面臨重大危機和巨大困難的時候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機的，關鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業(yè)的認同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)績效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動應變，否則就會成為阻礙企業(yè)績效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績效管理的發(fā)動機變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設必須重視對企業(yè)文化適用性的建設，做到與時俱進不斷改進和豐富企業(yè)文化建設的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營管理活動，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

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[3].盧美月，張文賢.企業(yè)文化與企業(yè)績效關系研究[J].南開管理評論，2006(6)

四、債權(quán)人利益的保護

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會投資熱情，釋放經(jīng)濟活力，對經(jīng)濟發(fā)展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關理論和實踐經(jīng)驗不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認為本次公司法的修改，較大的問題就是相關配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個非常重要的問題就是公司債權(quán)人的利益保護問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現(xiàn)。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權(quán)人利益保護措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理條例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關規(guī)定必然會發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實施，才能真正為新公司法背景下保護債權(quán)人利益提供法律基礎。

(2)完善人格否認制度的規(guī)定

我國目前規(guī)定的人格否認制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實踐中很難操作，未真正達到保護債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權(quán)人的保護作用大大降低，那么，人格否認制度對于保護債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關司法解釋，明確人格否認制度適用的相關標準，適當擴大其適用范圍，增強人格否認制度的可操作性和可訴性，加大相關股東對債權(quán)人的責任承擔。

(3)加大有關主體的責任追究力度

就公司而言，其應該不斷完善公司的財務會計制度等，按時向有關機關報送公司的報告，及時公布公司的相關信息。如果因為公司在這些方面的過錯而造成對公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應當對債權(quán)人承擔相應責任。

公司董事等高管人員對于公司應當履行忠實勤勉義務，如果其自身濫用職權(quán)或者對股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應當對債權(quán)人承擔相應的責任，我國公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時能夠加大董事等高管人員對于債權(quán)人的責任承擔。

我國目前對于評估、驗資等機構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對債權(quán)人承擔的責任規(guī)定得太輕，不能很好地保護債權(quán)人利益，建議今后修法時能夠予以考慮。

(4)引進美國的“衡平居次”原則

實踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉(zhuǎn)移公司的財產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國在這方面沒有相關規(guī)定，今后修訂相關法律法規(guī)過程中，我們有必要引進美國的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對公司之債的受償，從而保護公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時間也比較長，但債權(quán)人仍然無權(quán)參與公司的經(jīng)營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權(quán)益的決定無計可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時，由該組織向公司表達債權(quán)人的意見，主張權(quán)利。此外，筆者認為，面對公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當然這個權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進行完善。我們應該盡快建立以政府為主導的，以工商部門的經(jīng)濟戶籍庫為基礎的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機制;實行“黑名單”和“負面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經(jīng)驗，引入民間信用評級機構(gòu)等。最后，我們應加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關制度的進一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會信用體系。

第四篇：企業(yè)策劃對績效影響是否顯著

企業(yè)策劃對績效管理影響是否顯著

企業(yè)策劃是企業(yè)自身發(fā)展的需要。被譽為經(jīng)營之神的松下幸之助說：企業(yè)不贏利就是犯罪。任何一個企業(yè)，從其建立起，其主觀目的就是為了謀取最大的利潤，雖然客觀上企業(yè)必須滿足顧客的需要，為社會做出貢獻。因此，企業(yè)為了生存并取得最大程度的發(fā)展，大到企業(yè)如何組建、企業(yè)管理體系設計、企業(yè)的產(chǎn)品實現(xiàn)過程、企業(yè)的營銷及廣告宣傳等，小到企業(yè)里所做的每一件事，做之前都必須在對企業(yè)競爭對手和所面臨的內(nèi)外部環(huán)境進行分析研究的基礎上，進行全方位的策劃，并在此基礎上形成企業(yè)建立、生存和發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃及相應的操作計劃，為企業(yè)的發(fā)展制定明確的方向，使企業(yè)的每一位員工都清楚地知道企業(yè)未來是個什么樣子，并努力為使企業(yè)成為這個樣子而努力，使每一位作業(yè)者清楚其在什么時候應該做什么，應該做到什么程度。

從整合策劃的角度說，策劃也涉及廣告、CIS、咨詢、公關、新聞甚至營銷等手段的綜合運用。企業(yè)策劃的具體分類：⑴戰(zhàn)略策劃。⑵生態(tài)策劃。⑶融資策劃。⑷人力資源策劃。⑸營銷策劃。企業(yè)專題策劃：⑴廣告策劃。⑵品牌策劃。⑶市場定位策劃。⑷銷售渠道策劃。⑸市場推廣策劃。⑹產(chǎn)品促銷策劃。⑺企業(yè)公關策劃。⑻企業(yè)形象策劃。⑼企業(yè)文化策劃。⑽企業(yè)重組策劃。

目前，由于我國市場經(jīng)濟體制建設時間較短，與市場經(jīng)濟相匹配的企業(yè)文化建設相對滯后，不少企業(yè)以市場經(jīng)濟文化為背景，以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化尚不成熟，主要表現(xiàn)在:從企業(yè)文化的內(nèi)涵上看，缺乏嚴格意義上的企業(yè)價值觀，企業(yè)核心理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看，注重公關形象的運作過程、目標和結(jié)果，但尚未形成良性循環(huán)；從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)上看，尚停留在表層和中間層，對企業(yè)文化的三個主要層次——企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間還缺乏全面的考慮，沒有形成一個整體。不少企業(yè)家對企業(yè)文化的認定上雖然認為越來越重要，但對其內(nèi)涵卻不十分清楚。

因此我們要通過企業(yè)文化策劃塑造績效導向的企業(yè)文化，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設的轉(zhuǎn)變過程，因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。

因此企業(yè)策劃對績效管理影響顯著，能夠提高員工文化認同感。

第五篇：高管人員績效考核辦法

高管人員績效考核辦法

為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬制度，進一步完善經(jīng)營者激勵約束機制，有效調(diào)動高層管理人員的積極性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，加快公司跨越式發(fā)展，根據(jù)《公司職工崗位績效管理試行辦法》，制定《公司高管人員績效考核辦法》。

一、基本原則

1、目標共保原則

高管人員在公司治理和完成省委省政府、省國資委下達考核目標中負有重要責任，必須在董事會領導和總經(jīng)理帶領下，團結(jié)一致，扎實工作，把推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和確保目標完成作為中心任務。

2、管考一致原則

集團公司按照“管什么考什么、誰主管誰負責”的原則實行目標管理考核，強化高管人員責任意識和執(zhí)行力。

3、差異薪酬原則

將高管人員納入公司職工崗位績效考核體系。根據(jù)高管人員崗位職責擬定考核目標，實行對標考核，嚴格打分，有獎有罰，獎罰對等，體現(xiàn)個人薪酬差異。

二、考核對象

本《考核辦法》所稱高管人員是指下列人員： 集團公司副總經(jīng)理、總會計師、黨委副書記、紀委書記、工會主席、黨委常委。

三、考核辦法

1、考核主體

高管人員考核主體為：集團公司董事長、總經(jīng)理。

2、考核期限

高管人員考核期限與省國資委對公司的考核期限一致，為每年1月1日--12月31日。年內(nèi)任職的，從任職次月開始；年內(nèi)離職的，至離職當月為止。

四、中層管理人員績效考核的具體辦法

1、指標設臵

高管人員績效考核指標按公司目標和本人分管工作目標確定，實行百分制。具體分為三大類：

(1)共性指標（40%），即省國資委下達給公司的考核目標。

（2）分管指標（40%），一是提出明確的戰(zhàn)線管理思路和目標要求；二是戰(zhàn)線管理提升出亮點見成效；三是分管部室績效目標完成情況，按部室獎罰分±30-50%的比例打分；四是所管戰(zhàn)線出現(xiàn)重大責任事件、事故的，根據(jù)公司書面處理意見扣減高管人員其績效分。

（3）重點工作（20%），指公司在聯(lián)席會、碰頭會上指定高管人員負責的重點專項工作。

高管人員兼任黨內(nèi)職務的，以所任經(jīng)營層職務確定考核指標。

2、考核程序

（1）制定考核表。在充分溝通基礎上，按一人一表的要求，逐一制定高管人員績效考核表。

（2）簽字確認。在公司工作會上，由董事長分別與高管人員在考核表上簽字，予以確認。

（3）考核。年末，董事長、總經(jīng)理授權(quán)績效管理委員會辦公室對高管人員考核指標完成情況進行收集，擬定初步考核結(jié)果，報董事長、總經(jīng)理審核確認。

3、特別獎勵

高管人員所分管的戰(zhàn)線工作或者所負責的重點專項工作取得突出成績，董事會認為應當予以獎勵的，另給予一次性獎勵，獎勵金額由董事長決定。

五、薪酬支付

高管人員薪酬以現(xiàn)金形式發(fā)放。基本薪酬按標準每月發(fā)放，績效薪酬根據(jù)“先考核，后兌現(xiàn)”的原則確定發(fā)放標準，在董事長、總經(jīng)理年薪兌現(xiàn)時發(fā)放。