第一篇：淺談國家文化差異對中國FDI企業(yè)績效的影響

淺談國家文化差異對中國FDI企業(yè)績效的影響

關(guān)鍵字:文化距離；文化差異；企業(yè)績效；

國家文化差異對中國FD!企業(yè)績效的影響越來越多的調(diào)查顯示國家文化差異是導(dǎo)致跨國經(jīng)營失敗的重要根源之一.2那么，文化因素尤其是國家文化的差異是否會影響中國FDI企業(yè)的績效呢？本節(jié)將用典型的失敗案例來分析這個影響是否存在.2.2.1案例分析中資企業(yè)跨文化進入風(fēng)險—明基西門子“閃婚”案例‘年6月7日，明基正式宣布收購西門子公司的手機業(yè)務(wù)，明基迅速成為國際第四大手機生產(chǎn)商.然而，并購以來明基移動連續(xù)虧損，從宣布收購至2005年10月以來，明基向子公司注入了8.4億歐元資金，然而最終卻形成了6億歐元賬面虧損，經(jīng)營難以為繼.最后，明基宣布停止向德國子公司注資，中請破產(chǎn)保護.這樣，并購剛剛宣布時被視為“優(yōu)勢互補”的聯(lián)姻，以“閃婚”宣告結(jié)束.明基與西門子聯(lián)姻失敗的主要原因是兩者對彼此之間較大的文化差異了解和調(diào)查不夠深入.首先，德國國家文化重視穩(wěn)重扎實和謹(jǐn)慎周密，受此影響，西門子在經(jīng)營理念上注重質(zhì)量，認(rèn)為質(zhì)量是成功的核心；而中國國家文化重視因地制宜，受此影響，明基認(rèn)為靈活適應(yīng)市場即速度更重要.這兩種不同的國家文化特征導(dǎo)致兩者在戰(zhàn)略導(dǎo)向上出現(xiàn)了沖突.其次，德國國家文化的典型特點是固執(zhí)、堅守而又理性，受此影響，其企業(yè)的管理制度強調(diào)制度和規(guī)范，雇主和員工都極其重視法律和契約；而中國國家文化典型的特點是中庸，注重人際關(guān)系，受此影響，其企業(yè)的管理制度強調(diào)人倫與聽從上級指示.當(dāng)這兩種差異較大的文化碰撞在一起，則很可能會發(fā)生沖突，比如明基要求工人為搶市場而臨時進行產(chǎn)品研發(fā)加班加點時，明基員工不打折扣地服從安排，而讓明基難以理解的是德國工程技術(shù)人員卻要享受圣誕溫馨.最后，由于文化背景的不同，德國工會與中國工會也截然不同，德國的強勢工會舉世聞名.明基與西門子完成并購后，明基想將工廠轉(zhuǎn)移到工資較低的非德國地區(qū)，采用裁員減薪來降低成本，這一切都遭到德國當(dāng)?shù)毓膹娏业种?總之，明基并購西門子前期準(zhǔn)備工作中文化差異了解和調(diào)查沒有做好，當(dāng)差異很大的兩種文化碰撞在一起，雙方互不妥協(xié)，跨文化差異導(dǎo)致跨文化沖突，最終導(dǎo)致兩者的并購交易以宣告失敗而結(jié)束，明基沒有能通過此次并購成功地進入德國市場.

第二篇：中西軍事思想的文化差異及其對國家戰(zhàn)略的影響

中西軍事思想的文化差異及其 對國家戰(zhàn)略的影響

軍事思想是“ 對戰(zhàn)爭與軍隊問題的理性認(rèn)識” , 通常包括戰(zhàn)爭觀、戰(zhàn)爭問題方法論、戰(zhàn)爭的指導(dǎo)思想、建軍指導(dǎo)思想等基本內(nèi)容, 其來源于軍事實踐, 以理論的方式指導(dǎo)軍事實踐, 并隨戰(zhàn)爭和軍事實踐的發(fā)展而發(fā)展。軍事思想是一種社會意識形態(tài), 他產(chǎn)生于一定的物質(zhì)生產(chǎn)和戰(zhàn)爭實踐的基礎(chǔ)之上, 同時受其他社會意識形態(tài)的制約和影響。軍事思想的性質(zhì)又由一定階級和集團利益的政治觀念決定, 同時, 文化、道德倫理、法律、宗教、民族、地理環(huán)境等因素不同程度地影響軍事思想的發(fā)展, 所以考察軍事思想的意義及特征, 要從不同層次、不同維度切入。其中文化差異是軍事思想差異的本質(zhì)原因, 軍事思想是人們對戰(zhàn)爭與軍事問題的理性認(rèn)識。它是人類社會和戰(zhàn)爭形態(tài)發(fā)展到一定階段的歷史產(chǎn)物, 并隨著社會制度的不斷變革, 生產(chǎn)力的迅速發(fā)展, 戰(zhàn)爭的日益頻繁和規(guī)模逐漸擴大,作戰(zhàn)樣式的改變以及人們思維能力和科學(xué)文化水平的提高,由一個從朦朧到理性,由簡單到復(fù)雜, 自低級向高級的變化過程。特別是不同的社會文明以及千百年積淀下來的民族文化特質(zhì), 深刻影響著軍事思想體系的形成, 使中西軍事思想各自呈現(xiàn)出風(fēng)格迥異的面貌。而二者的交流與互補, 則成為軍事思想發(fā)展史上頗令人注目的重要問題。下面就中西方軍事思想的文化差異及其對國家戰(zhàn)略的影響分幾個方面進行分析。

一、對于“西方” 及“ 西方軍事思想” 的界定與認(rèn)識

自古以來, 中國對于“西方” 這一概念在不同的歷史時期有著不同的認(rèn)識: 有的將“西方” 界定為古代華夏文明之外的其他早期文明地區(qū), 認(rèn)為這一些文明都是現(xiàn)代西方文明的起源;另一種看法認(rèn)為只有早期愛琴文明、邁錫尼文明才是現(xiàn)代西方文明的真正源頭;發(fā)展到現(xiàn)代, 隨著工業(yè)革命的深人進行以及世界中心的轉(zhuǎn)移, 以美國為代表的現(xiàn)代意義上的非歐洲西方國家由于其在歷史淵源上與歐洲文明的聯(lián)系, 盡管存在著地理上對于古代西方文明中心的偏離, 但仍被納人“ 西方” 或“西方文明”等話語的意義涵蓋范圍;這一種情況也體現(xiàn)在地處亞洲的日本身上, 在西方八國集團中便有日本的席位, 其政治制度、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、軍事思想都受西方國家的影響;第二次世界大戰(zhàn)以后, 美蘇經(jīng)歷了幾十年的爭霸時期, 并分別是東西方兩大陣營的領(lǐng)軍國度,因此在這一時期的西方指的便是以美國為首的北大西洋公約組織及其成員國。二次大戰(zhàn)中巨大的利益獲得與對當(dāng)代先進科技的掌握及其在軍事領(lǐng)域的運用, 特別是前蘇聯(lián)的解體造成的世界體系的失衡, 使美國成為西方乃至世界的第一軍事大國, 其軍事思想成為當(dāng)代西方軍事思想的最重要來源, 如美國歷屆政府的核威懾政策、現(xiàn)階段布什政府的NMD 戰(zhàn)略、對待敵對國家推行的單邊主義政策等等都對其盟國甚至世界產(chǎn)生了巨大影響。雖然美國的西方盟國在某些具體戰(zhàn)爭問題上與美國的態(tài)度有時也會南轅北轍.但總體來講, 其利益關(guān)切與價值觀念并沒有本質(zhì)的區(qū)別,只是在共同的世界觀基礎(chǔ)上, 解決具體問題時的方法論中產(chǎn)生了些許偏差。對當(dāng)前西方軍事思想的考察離不開歷史的關(guān)照。在思想層面 , 以美國為首的當(dāng)代西方軍事戰(zhàn)略仍然是對古代西方軍事思想本質(zhì)的繼承, 仍然是產(chǎn)生于18 世紀(jì)末法國大革命時期及以后近半個世紀(jì)逐漸形成的西方資產(chǎn)階級軍事思想理論體系的延續(xù), 在現(xiàn)階段, 其軍事思想是為其推行掠奪擴張政策服務(wù)的, 在政治上具有侵略性和反動性。

二、中西方軍事思想的文化差異及其影響—戰(zhàn)爭態(tài)度

軍事是帶有強烈對抗性質(zhì)的社會現(xiàn)象, 在如何對待引起對抗的矛盾的問題之一, 中西方有著明顯的不同, 中國的總體原則是親仁善鄰、順?biāo)资┗?、以德懷遠(yuǎn), 而西方的總體原則為以武力征服天下。中西方戰(zhàn)爭態(tài)度的不同有著深刻的文化原因, 中國文化是農(nóng)耕文化, 其軍事思想形成于中國古代封閉穩(wěn)定的農(nóng)業(yè)社會。在漫長的歷史中, 儒家思想自漢代以來開始占統(tǒng)治地位, “儒釋道并舉’, 也不能動搖儒家文化的主體地位,并逐步形成了內(nèi)“ 仁” 外“ 禮” 的儒家倫理秩序, 這是形成中國軍事思想的文化基礎(chǔ)。而且在“ 儒釋道”對待戰(zhàn)爭的態(tài)度上, 儒家不主張通過戰(zhàn)爭解決問題.而強調(diào)道德修養(yǎng);道家主張回歸自然, 講求社會和諧;佛教更是連殺生都視為異端行徑, 更何況人類戰(zhàn)爭。中國軍事思想的形成還與中國半封閉的地理環(huán)境及其自給自足的自然經(jīng)濟有關(guān),比較講求安逸。在中國歷史上, 除了春秋戰(zhàn)國時期霸主地位之爭(那一時期也還沒有形成儒家的倫理秩序), 總體上相對于西方國家戰(zhàn)亂不太頻繁。在封建社會后期, 統(tǒng)治者大多力避戰(zhàn)爭而追求安逸, 除鎮(zhèn)壓叛亂及農(nóng)民起義外, 較少主動向外用兵, 特別是近代以來, 更是以割地賠款逃避軍事沖突?！?明朝萬歷年間來中國的傳教士利瑪竇, 看到了明朝軍隊的強大與精良, 卻是完全防御性的, 中國并沒想用這支軍隊去進行侵略’然而,中國并不是不重視軍事, 只是其戰(zhàn)爭態(tài)度與西方有很大不同;首先, 在如何對待戰(zhàn)爭態(tài)度上, 中國承認(rèn)軍事在維護國家穩(wěn)定與社被安全過程中的重要性, “ 兵者, 國之大事, 死生之地.存亡之道, 不可不察也”;其次, 在戰(zhàn)爭的運用方法與原則中國講究“ 勢” 的作用, 將‘不戰(zhàn)而屈人之兵” 作為戰(zhàn)爭的最高境界, 同時以“德”順化外邦;再次, 在不得已而用兵或是為統(tǒng)治階級利益而征伐時, 也會講究“ 師出有名” , 將戰(zhàn)爭的正義性或是自身解釋的合理性作為用兵的理由;最后, 在戰(zhàn)爭目的的終極追求卜,還是希望通過“ 勢” 的合理運用, 達(dá)到對立雙方的和諧與平衡.以期親一幾善鄰、以德懷遠(yuǎn)。中國在國際關(guān)系中堅持的“ 和平共處五項原則” , 便是文化觀念以及戰(zhàn)爭態(tài)度所決定的外交策略而在地中海沿岸與歐洲大陸成長起來的西方文化則是投機貿(mào)易交流文化.主張胃險與擴張。在西方歷史卜.戰(zhàn)爭連年不斷, 除西歐各民族自己的相互征戰(zhàn), 還經(jīng)常聯(lián)合或獨立對外用兵, 所到之處近至地中海沿岸, 遠(yuǎn)至亞非拉, 經(jīng)濟、文化、政治、宗教等眾多原因摻雜其中, 處處體現(xiàn)了西方人崇尚武力、喜歡擴張與冒險的文化特征。二戰(zhàn)之后, 西方的許多殖民地脫離殖民統(tǒng)治, 建立起擁有獨立主權(quán)的發(fā)展中國家, 西方國家對其以軍事手段直接占領(lǐng)已不可行, 所以其侵略的方式轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟控制, 而發(fā)展中國在逐步掌握或部分掌握了自身的經(jīng)濟命脈后,西方國家則又采取了文化侵略的路徑;無論軍事占領(lǐng)、經(jīng)濟控制還是文化侵略, 僅僅是手段的不同, 其擴張與占有的欲望和本質(zhì)沒有什么改變, 而且, 在其他非軍事手段不能達(dá)到目的時,以美國為首的西方國家還是會動用武力來力圖解決問題。911之后, 美國不顧聯(lián)合國憲章以及其他國家甚至部分盟國的反對, 對伊拉克發(fā)動了戰(zhàn)爭并推翻了薩達(dá)姆政權(quán), 現(xiàn)在卻陷人了戰(zhàn)爭的泥潭;無論戰(zhàn)爭最終結(jié)果如何, 發(fā)動戰(zhàn)爭的原因是很復(fù)雜的, 其中之一便是美國欲在中東地區(qū)通過推行其文化價值觀念改造阿拉伯世界的想法縷縷受挫, 于是采取了戰(zhàn)爭這一極端的方式;從文化背景上看, 以美國為倫表的西方國家是不會采取和諧萬邦、和平共處的政治策略, 而會使用某一種自認(rèn)為有效的手段對他國實施改造甚至侵略, 于是戰(zhàn)爭便成為當(dāng)前“ 和平與發(fā)展” 的時代主題下的極端行徑。

三、中西方軍事思想的文化差異及其影響—思維方式

中西方文化的差異對雙方軍事思想的影響也體現(xiàn)在思維方式上, 而“ 思維方式是人們把握現(xiàn)實世界的理性認(rèn)識方式, 它是長期社會實踐的產(chǎn)物。思維方式作為客體主體化的結(jié)果, 反過來又成為主體客體化的精神準(zhǔn)備和觀念開端, 成為人們進一步從事各種具體認(rèn)識活動的內(nèi)在起點, 成為主體認(rèn)識客體、評價客體的觀念模型, 進而成為主體改造客體的‘ 實踐意識’和行為觀念。’ ,泛針對中西文化背景, 總體來講, 中西方思維方式的差異在于: 東方強調(diào)主客體的統(tǒng)一而重綜合, 西方強調(diào)主客體的對立而重分析。這種差異具體表現(xiàn)在對于軍事問題的思維方式上, 東方重視戰(zhàn)爭的謀略藝術(shù), 西方則強調(diào)科技的強力作用。中國的思維方式表現(xiàn)為善于思辨, 長于綜合思維,比如中國的語言, 話語不多卻往往寓意深刻, 是典型的“高語境”語義系統(tǒng)。在中國的軍事思想中謀略思辨的內(nèi)容較為突出, 對于戰(zhàn)爭能以綜合辯證的語言提出高度概括性的思想, 并在長時間大范圍內(nèi)具有宏觀指導(dǎo)作用, 在具體的軍事運用中, 強調(diào)了戰(zhàn)略的‘ 意’, 與戰(zhàn)術(shù)的“ 形”。當(dāng)西方人還在以馬其頓方陣進行簡單對決時, 中國古代軍事思想家就已提出了敵我、攻守、虛實、勞逸等戰(zhàn)斗矛盾概念, 并進行了辯證的分析。《孫子兵法》、《司馬法》等軍事著作主要提出了形而上層面的戰(zhàn)爭原則,而不是具體的作戰(zhàn)方法和建軍思路。這種思維方式表現(xiàn)在戰(zhàn)術(shù)上, 中國人用兵講究策略, 研習(xí)陣法,甚至于為了保證部隊的靈活機動以求得陣法的變化, 中國量應(yīng)用了輕裝步兵與騎兵, 雖然其與重裝戰(zhàn)斗人員相比, 防護性大大降低, 但得到的是部隊的機動性。應(yīng)當(dāng)說, 在戰(zhàn)術(shù)運用于陣法變換上, 中國較西方豐富許多。而西方軍事思想則強調(diào)實證主義精神, 長于邏輯分析, 這不僅體現(xiàn)在古代西方用兵的策略、戰(zhàn)術(shù)布陣的安排上, 更體現(xiàn)在資產(chǎn)階級的軍事思想中。近幾十年來, 西方人在注重理性實證思維的影響下, 結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù), 積極引進自然科學(xué)方法及量化分析, 對國家戰(zhàn)爭思想、戰(zhàn)略政策產(chǎn)生了巨大的影響.如克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭論》中將戰(zhàn)略明確界定為精神、物質(zhì)、數(shù)學(xué)、地理、統(tǒng)計五大要素、馬漢在《海權(quán)論》中就明確提出要控制海洋必須建立起一支由裝備著大口徑火炮的重刑戰(zhàn)列艦組成的強大海軍。這些軍事理論從一個側(cè)面推動了西方軍事思想的發(fā)展, 它的產(chǎn)生也與西方注重實證與邏輯的文化背景有關(guān)。所以“ 西方人在思維方式上, 由于受實用主義哲學(xué)的影響, 極為重視技術(shù)的作用;美國人更是普遍推崇‘ 技術(shù)是美國的天定宿命’的觀點。受此影響, 西方軍隊總是企望在技術(shù)的庇護下尋找解決在戰(zhàn)略和策略難題的辦法?！? ?自明代晚期以后, 中國在由冷兵器向熱兵器過渡的軍事變革中, 軍事技術(shù)開始落后于西方。直至1840 年被迫打開國門,進而想通過洋務(wù)運動“ 師夷之技” , 然而隨著甲午海戰(zhàn)的失敗,也葬送了買辦技術(shù)與設(shè)備以圖救國的虛無理想。究其原因, 可以說文化的差異起了決定性的作用, 中國長時間注重人文精神的確立與發(fā)揚、忽視科學(xué)理念的建構(gòu)與培養(yǎng)的文化傳統(tǒng)終于結(jié)出了惡果, 而這種文化傳統(tǒng)正是培養(yǎng)了中國人注重形象思維、缺乏邏輯分析的思維方式。五四時期, 新文化運動提出的口號便是“ 民主與科學(xué)” , 其中“ 民主” 的提出是對封建主義、帝國主義的控訴與抗?fàn)? 而“科學(xué)” 的口號則是對民族自身理性主義精神不足的反思與呼喚。有人講, 中國古代只有技術(shù)、而無科學(xué)是有一定道理的。鄧小平同志敏銳地把握住了這一點, 提出“ 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力” 的著名論斷, 這是對自古以來文化觀念的撥亂反正, 也使全民中興起了崇尚科學(xué)的風(fēng)潮, 至少可以部分地改造中國人缺乏理性的思維方式。

結(jié)語

中西軍事思想差異的原因很復(fù)雜, 從文化角度對其分析,其主要表現(xiàn)為: 中國講求和諧與順化, 既要“維護自己的民族獨立,又要不向外擴張, 對于外來侵犯, 采取積極防御的戰(zhàn)略原則, 同時利用道德教化去“協(xié)和萬邦”而西方軍事思想講求對立和斗爭, 強調(diào)理性的邏輯分析, 且許多思想家主張利用科技的先進與武力的強大來解決沖突, 甚至實現(xiàn)統(tǒng)治世界的目標(biāo), 而且這種主張常常被當(dāng)權(quán)的統(tǒng)治者采納并付諸行動。文化差異是中西方軍事思想差異的本質(zhì)原因.從文化角度對其進行考察對于理解西方政治策略與戰(zhàn)爭態(tài)度以及構(gòu)建我國的國家戰(zhàn)略有著不可替代的作用。

當(dāng)今中西軍事思想的交流已不僅局限于某些具體原則和觀點, 而是深入到中西軍事思維方式和文化價值觀念這一更深的層次上。例如中國古代兵法注重從戰(zhàn)爭總體上進行宏觀思考, 而西方軍事思想則具有偏重微觀的思維特征。后者雖然導(dǎo)致了具體戰(zhàn)爭運籌活動的填密, 也容易造成大戰(zhàn)略原則把握上白加流忽。美國的柯林斯在所著《大戰(zhàn)略》一書中感嘆, 今天沒有一個人對戰(zhàn)略的相互關(guān)系、應(yīng)考慮的問題和所受的限制比孫子有更深刻的認(rèn)識, 這是他對西方“只見樹木, 不見森林” 的狹隘思維方式深刻反思的結(jié)果。芬蘭前國防部戰(zhàn)略間題研究所所長尤瑪·米爾蒂寧也指出: “ 早在兩千多年前, 偉大的戰(zhàn)略家孫子就列舉了決定戰(zhàn)爭勝負(fù)的一些因素, 如士氣、氣侯、地形、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)等。今天的某些戰(zhàn)略家往往只重視四個方面, 一是機動性, 二是火力, 三是條例, 四是領(lǐng)導(dǎo)。很明顯, 他們忽視了士氣這個最重要的因素, 也就是說忽視了部隊的素質(zhì)和他們的斗志?！?當(dāng)然, 這方面最具有說服辦的例子莫過于70 年代末華盛頓斯坦福研究所戰(zhàn)略研究中心邀請日本教授三好修共同進行戰(zhàn)略研究。按照戰(zhàn)略研究中心主任福斯特的說法, 一貫受孤立主義思潮影響的美國人往往喜歡一廂情愿, 喜歡用純邏輯推理和純技術(shù)的觀點認(rèn)識戰(zhàn)爭?，F(xiàn)在只有用《孫子》兵法所代表的東方思維去改造傳統(tǒng)的核戰(zhàn)爭觀念, 才能重新制定出勝過蘇聯(lián)一籌的核戰(zhàn)略?？梢哉f,只是在這個層次上, 中西軍事思想才產(chǎn)生真正的非單向度的交流與互補。

參考文獻: 1(中國大百科全書·軍事卷》;《中國人民解放軍》(《當(dāng)代中國·軍事卷》編委會編當(dāng)代中國出版社1994)《中西方戰(zhàn)術(shù)比較研究》(平志偉著國防大學(xué)出版社2001,5)3 《試析信息化戰(zhàn)爭與軍事思維方式的變革》, 徐遠(yuǎn)興 4(西方機械化軍事變革中的教育理念》, 劉波 5 《中國文化概論》(金元浦主編首都師大出版社1991)

第三篇：淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

摘要：企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績效。大力培育員工的使命感、不斷改進豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績效

企業(yè)文化是一種具有強大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運和長遠(yuǎn)前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當(dāng)前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對于提高企業(yè)績效具有深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認(rèn)知和一系列規(guī)則，是一個隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業(yè)在經(jīng)營管理方面的核心理念。企業(yè)績效包括管理效率和經(jīng)濟效益兩個部分，是企業(yè)在特定時期內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的程度，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績效二者之間存在著密切的關(guān)系。

二、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個人的潛能，而且還會使得個體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費大量的時間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時時感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。

(2)通過統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統(tǒng)一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認(rèn)知，對不同員工看待問題的出發(fā)點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)文化的出發(fā)點是培育企業(yè)員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法?，F(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。

三、促進企業(yè)文化建設(shè)的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對企業(yè)績效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進行企業(yè)文化建設(shè)的過程中要十分注意對企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對企業(yè)文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，提高企業(yè)成員對企業(yè)這個整體的認(rèn)同程度。當(dāng)企業(yè)面臨重大危機和巨大困難的時候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機的，關(guān)鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業(yè)的認(rèn)同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)績效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動應(yīng)變，否則就會成為阻礙企業(yè)績效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績效管理的發(fā)動機變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時俱進不斷改進和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營管理活動，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

>參考文獻：

[1]張仁江，李海月.企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010(4)

[2]劉茂娟.企業(yè)文化研究綜述[J].科技向?qū)В?014(4)

[3].盧美月，張文賢.企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].南開管理評論，2006(6)

四、債權(quán)人利益的保護

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會投資熱情，釋放經(jīng)濟活力，對經(jīng)濟發(fā)展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關(guān)理論和實踐經(jīng)驗不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認(rèn)為本次公司法的修改，較大的問題就是相關(guān)配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個非常重要的問題就是公司債權(quán)人的利益保護問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現(xiàn)。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權(quán)人利益保護措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理條例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定必然會發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實施，才能真正為新公司法背景下保護債權(quán)人利益提供法律基礎(chǔ)。

(2)完善人格否認(rèn)制度的規(guī)定

我國目前規(guī)定的人格否認(rèn)制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實踐中很難操作，未真正達(dá)到保護債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權(quán)人的保護作用大大降低，那么，人格否認(rèn)制度對于保護債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認(rèn)制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關(guān)司法解釋，明確人格否認(rèn)制度適用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴大其適用范圍，增強人格否認(rèn)制度的可操作性和可訴性，加大相關(guān)股東對債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

(3)加大有關(guān)主體的責(zé)任追究力度

就公司而言，其應(yīng)該不斷完善公司的財務(wù)會計制度等，按時向有關(guān)機關(guān)報送公司的報告，及時公布公司的相關(guān)信息。如果因為公司在這些方面的過錯而造成對公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應(yīng)當(dāng)對債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

公司董事等高管人員對于公司應(yīng)當(dāng)履行忠實勤勉義務(wù)，如果其自身濫用職權(quán)或者對股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應(yīng)當(dāng)對債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，我國公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時能夠加大董事等高管人員對于債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

我國目前對于評估、驗資等機構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對債權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任規(guī)定得太輕，不能很好地保護債權(quán)人利益，建議今后修法時能夠予以考慮。

(4)引進美國的“衡平居次”原則

實踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉(zhuǎn)移公司的財產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國在這方面沒有相關(guān)規(guī)定，今后修訂相關(guān)法律法規(guī)過程中，我們有必要引進美國的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對公司之債的受償，從而保護公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時間也比較長，但債權(quán)人仍然無權(quán)參與公司的經(jīng)營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權(quán)益的決定無計可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當(dāng)公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時，由該組織向公司表達(dá)債權(quán)人的意見，主張權(quán)利。此外，筆者認(rèn)為，面對公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當(dāng)然這個權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進行完善。我們應(yīng)該盡快建立以政府為主導(dǎo)的，以工商部門的經(jīng)濟戶籍庫為基礎(chǔ)的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應(yīng)規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機制;實行“黑名單”和“負(fù)面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經(jīng)驗，引入民間信用評級機構(gòu)等。最后，我們應(yīng)加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務(wù)，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關(guān)制度的進一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會信用體系。

第四篇：淺談人力資源對企業(yè)績效的影響范文

淺談人力資源對企業(yè)績效的影響

[摘 要]：隨著時代的發(fā)展，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理活動中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標(biāo)管理。科學(xué)有效的績效管理對于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開始越來越多地關(guān)注人力資源對企業(yè)績效的影響。把握好人力資源管理對企業(yè)績效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：人力資源；績效；人文管理

新時期企業(yè)的發(fā)展，充分認(rèn)清了人力資源對企業(yè)績效的重大意義，特別是進入經(jīng)濟高速發(fā)展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內(nèi)完成的工作量，是一個經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。建立企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認(rèn)識績效管理的深刻內(nèi)涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。認(rèn)識到績效管理體系的內(nèi)涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業(yè)中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負(fù)面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中，使員工意識到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績效管理

一些路橋企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業(yè)，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對企業(yè)文化的認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感。每個企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價值觀念所決定的。當(dāng)一個新員工進入企業(yè)的時候，他首先面臨的就是對企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業(yè)文化所蘊含的企業(yè)核心價值觀念的認(rèn)同感，從而才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業(yè)核心價值觀念的認(rèn)同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學(xué)的角度看，認(rèn)同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因為他期望企業(yè)能夠滿足他個人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠為我創(chuàng)造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認(rèn)同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標(biāo)愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)的整合，從而為建立員工對企業(yè)價值觀念的認(rèn)同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標(biāo)制定，從而使員工認(rèn)同企業(yè)績效的目標(biāo)；在績效過程控制階段，通過持續(xù)雙向溝通，實現(xiàn)員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業(yè)價值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長的過程。當(dāng)完成一個績效管理的閉環(huán)運作后，員工全面參與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，也就逐步建立了對企業(yè)價值觀念的認(rèn)同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任；在實行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則；建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系。第一，科學(xué)設(shè)計注重實績的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實績標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要做到共性和個性相結(jié)合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。第二，協(xié)調(diào)運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標(biāo)；在工作實績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。第三，全方位運用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結(jié)果的正確運用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎懲結(jié)合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，加強員工工作的動態(tài)監(jiān)督。要堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，“兩個轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強化事前、事中監(jiān)督；變被動監(jiān)督為主動防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監(jiān)督；實行員工識別評價、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報制度，強化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機制，把各項

監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動適應(yīng)動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫。現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實現(xiàn)統(tǒng)計匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓(xùn)、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

第五篇：淺談文化差異對廣告語的影響

淺談文化差異對廣告語的影響

武夷學(xué)院人文與教師教育學(xué)院07級漢語言文學(xué)2班林愛萍

摘要：廣告語是日常生活中常見的語言形式。一定的語言文字、價值觀、風(fēng)俗習(xí)慣、思維模式、道德禁忌在很大程度上制約著廣告語言及其表達(dá)，影響各國的廣告活動?；诓煌奈幕?，廣告語相應(yīng)的存在很大的差異，因此在不同文化背景下的廣告語言就反映這種差異。本文以中外文化差異為切入點，探討對廣告語產(chǎn)生的影響。

關(guān)鍵詞：廣告語文化差異影響

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，廣告已成為人們生活中不可或缺的一部分。作為廣告“點睛

之筆”的廣告語，對于廣告效果的成敗起著非常重要的作用。［1］廣告語是語言和經(jīng)濟具有特殊意義的結(jié)合，是一種鮮明獨特的語言形式和文體風(fēng)。［2］它作為人類相互溝通，相互交流的一種語言，在廣告中扮演著越來越重要的角色。

不同的民族，由于經(jīng)歷了不同的發(fā)展歷史，因而形成了不同的文化內(nèi)涵。針對不同的文

化差異，采取不同策略，尊重各民族的文化傳統(tǒng)，使用各民族人民喜聞樂見的文化形式。只有這樣，廣告語才能達(dá)到預(yù)期目的。反之，則會影響廣告表達(dá)的效果，甚至?xí)浅雎闊?。以下我主要從語言文字、價值觀、風(fēng)俗習(xí)慣、思維模式、道德禁忌方面，探討對廣告語產(chǎn)生的影響。

一、語言文字的差異對廣告語的影響

廣告語創(chuàng)作的好壞直接關(guān)系到廣告的成敗。而廣告語的創(chuàng)作是離不開對語言的精心運

用。因此，我們要求語言文字的轉(zhuǎn)換、翻譯要能夠?qū)⒃瓘V告的內(nèi)容巧妙地表達(dá)出來，使得翻譯的效果與原先所要表達(dá)的意思吻合，只有這樣才能獲得該民族民眾的認(rèn)可。相反，在把一種廣告語言翻譯成另一種廣告語言時，如果不能準(zhǔn)確地掌握相關(guān)詞語在目標(biāo)語言所具有的含義，就往往會鬧出笑話。［3］

例1：曾有一家美國公司在本國內(nèi)做的廣告宣傳是：“請在您的餐桌上用最好的餐巾紙”，廣告效果很好。但把產(chǎn)品推向國際時卻在英國鬧了笑話。因為英國英語與美國英語使用不同的習(xí)慣語，具有不同的語言內(nèi)涵。在英國英語中餐巾用serviette，而美國英語中的餐巾—

——napkin，在英國英語中是尿布的意思。這則廣告在英國的廣告效果就可想而知了。［4］

所以，翻譯者就要熟練地掌握目標(biāo)市場所在民族的語言文字，注意不同民族間語言文字的差異性；對被轉(zhuǎn)換后的廣告語言進行仔細(xì)推敲，使它們盡可能符合當(dāng)?shù)氐恼Z言使用習(xí)慣；要保證產(chǎn)品形象與信息準(zhǔn)確傳遞。

二、價值觀的差異對廣告語的影響

中國文化的價值觀有深厚的人文主義精神，強調(diào)集體主義，團結(jié)合作，推崇無私奉獻，強調(diào)“眾人拾柴火焰高”的精神。如廣告語“我們將以優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)使您滿意，共同為人類醫(yī)療健康事業(yè)做出更大的貢獻”，就充分體現(xiàn)了中國人的價值觀。

西方則比較推崇個人自由，個人權(quán)利。強調(diào)個人主義，獨立性和自主選擇。因此，他們崇尚為爭取個人自由而奮斗，更看重個性。如The choice of a newgeneration.新一代的選擇。（百事可樂）

三、風(fēng)俗習(xí)慣差異對廣告語的影響

風(fēng)俗習(xí)慣是特定文化背景下所形成的思想意識、價值觀念和行為準(zhǔn)則，它決定著這個民族的人們對各種現(xiàn)象的感受，進而影響到他們的行為取向。風(fēng)俗習(xí)慣一旦形成就具有穩(wěn)固性，并且極難加以改變。［5］

每個民族都擁有一些深植于本民族傳統(tǒng)文化的心理特征。這些心理特征影響著人們的日常生活和風(fēng)俗習(xí)慣，也制約著人們的語言活動。中國人有圖吉利、避不祥的文化心理，有孝敬父母，重視家庭子女的觀念。

如：

1、金六福，中國人的福酒。

2、孔府家酒，叫人想家。

以上廣告語符合中國人的文化心理，很能打動受眾的心，容易引起共鳴。西方人經(jīng)常遷徙，家庭觀念淡漠，因此，廣告語中很少有反映上述文化心理的廣告。所以，廣告語必須尊重這些習(xí)慣，反映這些習(xí)慣，才能取得理想的效果。否則，廣告語將失去其價值和意義。

四、思維模式的差異對廣告語的影響 廣告語言的研究揭示了語言文化及思維之間的關(guān)系。思維模式具有其民族性，是人類對自己和外界的認(rèn)識。不同的文化形態(tài)必然導(dǎo)致不同的思維模式。中國廣告重直覺思維，而西方文化則尚邏輯思維。這些差異反映了不同民族思維方式的不同。

如：

1、華美冰柜給您一個冰涼的世界。

2、讓冬日的陽光親吻你。（美容品）以上第1例將產(chǎn)品的特性和功能直接表達(dá)了出

來，重直覺思維。第2句將美容品比作冬日的陽光，重視邏輯思維。

五、道德禁忌

道德禁忌是指特定人群對某些事物具有反感、討厭、不喜歡、忌諱并加以禁止的傾向。由于受各種文化、歷史、地理和宗教等因素的影響，不同民族的人們往往會形成各自的許多禁忌。在廣告語的創(chuàng)作中，注意對各種道德禁忌的回避是非常重要的。［6］所以，在創(chuàng)作、宣傳廣告語之前，應(yīng)充分了解、掌握廣告語所要面向的國家、民族的種種禁忌。以下主要從三個方面進行分析。

1、顏色禁忌

不同的顏色在不同的國家和民族所代表的意義完全不同。在中國的文化背景里，紅色代表著幸運、財富和吉祥喜慶，而在西方人的觀念里，紅色是血的顏色，表示沖動、挑釁和**。如西班牙斗牛士用紅布向牛挑戰(zhàn)。所以，中國人在喜慶的節(jié)日里喜歡穿紅色的衣服，而西方人一般選擇藍(lán)色，因為他們覺得藍(lán)色代表冷靜和沉著。

2、植物禁忌

翻譯植物式品牌名稱時也要考慮文化因素。如中國一男子內(nèi)衣品牌為“紫羅蘭”，其英文名稱采用“pansy”，在英文中“pansy”指無丈夫氣概的男人或搞同性戀的男人。這樣，大多數(shù)西方男性消費者是不會喜歡這個品牌的。［7］

3、動物禁忌

英語習(xí)俗的差異最典型的莫過于對某些動物的態(tài)度及其深層次的文化內(nèi)涵差異。因此在廣告互譯中對一些含有動物名稱的商標(biāo)要慎之又慎。例如漢語中貓頭鷹被認(rèn)為是不祥之鳥，而在英語中則為智慧之鳥。［8］

結(jié)語：

綜上所述，不同的文化背景會影響雙方對廣告內(nèi)涵的理解。廣告語言作為一種應(yīng)用語言，同一個民族的語言文字、價值取向、風(fēng)俗習(xí)慣、思維模式、道德禁忌等諸多文化因素有著千絲萬縷的聯(lián)系。中西方的文化差異是客觀存在的，我們應(yīng)著力于在中西方文化中找到一個契合點，使兩種文化相互交融，從而促進廣告語深入消費者人心。

參考文獻

［1］牛小娟.廣告語中的中西文化差異［J］.江西廣播電視大學(xué)學(xué)報, 2004年，第3期:第61頁.［2］李崢.中西文化差異視角下的廣告語設(shè)計［J］.山西廣播電視大學(xué)學(xué)報，2O07年7

月，第4期(總第59期)：第65頁.［3］［5］［6］李熙宗主編.公關(guān)語言教程［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社, 2008年8月.第272、271、273頁.［4］［7］［8］王冠.試析文化差異影響下商標(biāo)和廣告語的翻譯［J］.河南省黃淮學(xué)院專題研究，2009年，第6期第16卷：第31、31、31頁.