第一篇：新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

摘要：人力資源管理對(duì)于新形勢下的企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義，但企業(yè)在人力資源管理過程中遇到的諸多問題阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策

0 引言

國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理理論的形成和發(fā)展經(jīng)歷了不同的過程，西方國家管理理論的形成大約在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，而我國古代就有重要的管理思想，但一直沒有形成系統(tǒng)的管理理論[1]。目前，國外已具有一些先進(jìn)的管理模式，但這些先進(jìn)的管理模式并不一定適合我國企業(yè)。只有全面了解和重新認(rèn)識(shí)我國企業(yè)管理的內(nèi)容及存在的問題，制定出適合我國企業(yè)人力資源管理制定，才能保證我們的企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。人力資源管理對(duì)我國企業(yè)的重大意義

在市場競爭日益激烈的今天，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)資源管理對(duì)我國企業(yè)的重要意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；②實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；③充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性；④培養(yǎng)全面發(fā)展的人；⑤幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理

決策，提高競爭優(yōu)勢。我國企業(yè)管理中存在的主要問題

市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要問題有：

2.1 領(lǐng)導(dǎo)者未能正視自己的職能

綜合來說，責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。責(zé)任和服務(wù)比權(quán)力更具本質(zhì)屬性。責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征[2]。但中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者，無論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，在一些企業(yè)中，甚至到了對(duì)其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆]有人可以永遠(yuǎn)正確。

2.2 缺乏對(duì)人力資源總體的規(guī)劃

面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢，許多企業(yè)往往只看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，致使企業(yè)生存的時(shí)間短暫。具統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)的平均壽命只有3.7年，每年約有100萬家中小企業(yè)破產(chǎn)倒閉，60%的企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的企業(yè)在10年內(nèi)消亡。大部分企業(yè)的消亡都是因?yàn)槿狈?duì)人力資源的整體規(guī)劃。

2.3 人員流動(dòng)過于頻繁

當(dāng)今社會(huì)上，隨著人們價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變及人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，企業(yè)人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。國內(nèi)企業(yè)工資太低是人才流動(dòng)的原因之一，但根本上還是企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵(lì)機(jī)制的問題。另外一個(gè)很重要的原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而沒有培養(yǎng)人。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng)，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實(shí)際密切相關(guān)。由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國企業(yè)的員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動(dòng)式的，企業(yè)經(jīng)營者似乎沒有將培訓(xùn)作為投資來看待，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)

中國在企業(yè)文化建設(shè)過程中比較重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同；企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達(dá)等等。當(dāng)然，還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有企業(yè)的核心價(jià)值觀，這些都對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。3 解決我國企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

中國企業(yè)要想在日趨激烈的國際、國內(nèi)環(huán)境中立于不敗之地，必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理的理論指導(dǎo)下，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理當(dāng)中的問題，并盡快采取具體措施加以解決。針對(duì)上述我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，下面列出了相關(guān)切實(shí)可行的方法加以解決：

3.1 提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知識(shí)和能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷?！?，其領(lǐng)導(dǎo)作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外，還要有寬廣的知識(shí)面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能將公司與員工利益放在第一，才能切切實(shí)實(shí)為員工解決實(shí)際問題，也才會(huì)得到員工的支持。

3.2 對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃 構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)以配合KPI的實(shí)施，確定人力資源規(guī)劃總的原則、政策與目標(biāo)，保持與人力資源戰(zhàn)略的一致性。按照規(guī)劃，可以制定簡單的人力資源規(guī)劃表，如表1所示：

3.3 制定員工激勵(lì)制度 激勵(lì)是管理的藝術(shù)之一。激勵(lì)的方法不是固定不變的，而是引人、因事、因地、因時(shí)而異。要想激發(fā)員工的工作積極性，必須綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，以使各種方法相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)。通常的激勵(lì)方法有：目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)和支持激勵(lì)。

3.4 加強(qiáng)與員工的溝通 信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。有助于分享信息、協(xié)同工作、目標(biāo)管理及改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。有效地溝通方式主要有：①領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的意見和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納；②創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍；③改進(jìn)書面溝通；④改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑；⑤促進(jìn)平均溝通，加強(qiáng)橫向交流；⑥掌握說服的原則。

3.5 適當(dāng)?shù)娜藛T配置、明確的分工制度 ①配置有才能的人；②根據(jù)員工的工作成績及特長安排相應(yīng)的職位；③根據(jù)需要，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配；④根據(jù)職位需要確定工作人員數(shù)量，而不是先定人數(shù)再安排工作。⑤明確每位員工的具體工作任務(wù)，并保證按時(shí)按質(zhì)的完成任務(wù)。

最后還要補(bǔ)充一點(diǎn)就是，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)下放權(quán)力，這樣，員工就會(huì)感覺到自己在企業(yè)的重要地位，從而具有歸屬感，才能全心全意投入工作，為企業(yè)效力。結(jié)論

科技競爭，特別是人才競爭，已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點(diǎn)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進(jìn)行研究，并加以改進(jìn)。認(rèn)真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國企業(yè)的人力資源配置，而且對(duì)于加快我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。本文主要是分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

一、人力資源管理的含義

人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

2、經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

從實(shí)際來看，績效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

3、重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

4、忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績效提高。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策

1、建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國際競爭的需要。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按

需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

5、引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

五、小結(jié)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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第三篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)形勢下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策

——以A公司為例

摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機(jī)下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策

一、選題的背景與意義：

近來，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢緩和，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，成為當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主旋律，加上中國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁復(fù)蘇，外貿(mào)進(jìn)出口貿(mào)易量快速恢復(fù)，物流企業(yè)又迎來了良好的發(fā)展機(jī)遇。2009年底，國務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團(tuán)”目標(biāo)，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。

二、新經(jīng)濟(jì)形勢下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上?？偛繂T工367名。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強(qiáng)綜合實(shí)力第17位。

面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)：

（一）“做精貨代，做實(shí)轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項(xiàng)目物流、保稅區(qū)物流、國際會(huì)展物流等綜合性、難度大、多點(diǎn)多程多式的精細(xì)物流企業(yè)。

（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

（三）以大客戶、大項(xiàng)目為驅(qū)動(dòng)，將商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流有機(jī)融為一體，延伸服務(wù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈形成企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。

（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。

三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對(duì)企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進(jìn)

1行分析預(yù)測，盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

1.高級(jí)專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻

貨代、港口、陸路運(yùn)輸、倉儲(chǔ)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級(jí)物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。

2.復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺

目前，A公司復(fù)合型人才占總?cè)瞬艛?shù)量的0.8%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復(fù)合型人才奇缺。特別是缺乏系統(tǒng)掌握管理、經(jīng)濟(jì)、法律和貿(mào)易等方面知識(shí)并能從事組織管理、企業(yè)管理和項(xiàng)目運(yùn)作管理的綜合性管理人才。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)背景并同時(shí)具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的人員寥寥無幾。

（二）培訓(xùn)項(xiàng)目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密

員工培訓(xùn)項(xiàng)目停留于新員工入司教育、操作技能培訓(xùn)、應(yīng)急事務(wù)處理等初級(jí)階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機(jī)的融于培訓(xùn)項(xiàng)目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時(shí)跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識(shí)體系陳舊。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵(lì)性

A公司的薪酬缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調(diào)整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，對(duì)外缺乏競爭性，對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致骨干員工年流失率在8%左右。

（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

目前，A公司對(duì)經(jīng)營管理人員的績效考核指標(biāo)倚重于經(jīng)濟(jì)增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項(xiàng)目、大客戶開發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長比例等考核指標(biāo)體系不健全?？己酥芷谝荒暌淮危荒芗皶r(shí)反映被考核者現(xiàn)狀，導(dǎo)致激勵(lì)措施滯后。

四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對(duì)策

為實(shí)現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進(jìn)員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

（一）根據(jù)企業(yè)高級(jí)專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對(duì)A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長、能力及分布情況進(jìn)行盤點(diǎn)，建立企業(yè)人才庫。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵(lì)專業(yè)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。最后采取外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。

1.外部引進(jìn)人才： 通過行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗(yàn)的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評(píng)價(jià)中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神相契合的高級(jí)專業(yè)人才和綜合型管理人才。

2.內(nèi)部培養(yǎng)人才：在公司內(nèi)部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績表現(xiàn)的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評(píng)估高潛能人才的各項(xiàng)素質(zhì)，建立高潛能人才發(fā)展通道和關(guān)鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)，深入一線實(shí)踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應(yīng)崗位所需，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。

（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用

搭建公司培訓(xùn)平臺(tái)，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責(zé)需求，設(shè)計(jì)分層、分類、分階段培訓(xùn)方案和實(shí)施計(jì)劃，做好效果評(píng)估等環(huán)節(jié)工作。培訓(xùn)項(xiàng)目既有業(yè)務(wù)技能知識(shí)的培訓(xùn)，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容的培訓(xùn)，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。加大物流領(lǐng)域新知識(shí)、新理論、新動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)和創(chuàng)新精神以及信息化知識(shí)的培訓(xùn)，更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)需要，提高組織績效，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（三）創(chuàng)新機(jī)制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型薪酬管理體系

著手開展薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經(jīng)濟(jì)性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強(qiáng)化薪酬的競爭性和激勵(lì)性。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎(jiǎng)金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。

此外，建立以員工的個(gè)人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個(gè)人需求選

擇自己福利組合項(xiàng)目，滿足員工不同層次需求。

（四）建立健全全員績效考核機(jī)制

變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的績效考核格局。

在績效考核方式上，A公司對(duì)經(jīng)營管理人員采取平衡計(jì)分卡的方法，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標(biāo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)。對(duì)非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，從定性與定量兩個(gè)方面給予考評(píng)。將對(duì)各類人員的考評(píng)結(jié)果與其薪酬福利、勞動(dòng)合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)等獎(jiǎng)懲措施掛鉤。

在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評(píng)相結(jié)合，對(duì)照績效考核指標(biāo)及時(shí)給以獎(jiǎng)懲。

在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會(huì)議，聽取、檢查、督促目標(biāo)達(dá)成情況，并針對(duì)下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵(lì)機(jī)制。

結(jié)論

后金融危機(jī)下，隨著中國經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式已成為大家的共識(shí)，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實(shí)踐要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

與此同時(shí)，A公司大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以“誠信致遠(yuǎn)，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值”為核心價(jià)值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，凝心聚力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

撰稿：龔祖?zhèn)?/p>

二0一0年三月

第四篇：企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對(duì)策

企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對(duì)策

一、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題分析

(一)人力資源規(guī)劃問題

國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)常常忽略人力資源的規(guī)劃。的確，我國是一個(gè)人力資源大國，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者來說，人力資源太容易獲取了，所以“人才高消費(fèi)”比比皆是，根本無需考慮什么人力資源規(guī)劃。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，·國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是相對(duì)偏低的，而人力資源質(zhì)量又是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報(bào)載，我國對(duì)IT人才、生物技術(shù)人才、高級(jí)管理人才均有相當(dāng)大的缺口。而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格是迥異的。這種情形造成最普遍的錯(cuò)誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時(shí)，根本不考慮人才結(jié)構(gòu)的不合 理、核心人物的缺乏、組織能力的欠缺，這種狀況在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時(shí)表現(xiàn)得極為突出。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機(jī)制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務(wù);另一方面，在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面缺乏實(shí)施能力。另外，由于體制及機(jī)制還存在弊端，因此，既具備人力資源專業(yè)知識(shí)又具有經(jīng)營管理知識(shí)的優(yōu)秀人力資源管理人才非常缺乏。

(二)人力資源系統(tǒng)與企業(yè)不配套

國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系時(shí)，往往將其理解成設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、薪酬體系以及長期激勵(lì)制度等，并喜歡照搬那些大同小異的模式，可又不能和本企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)。人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。照搬別人的模式只會(huì)使自己的體系混亂，無法形成人力資源競爭優(yōu)勢。

(三)現(xiàn)代人力資源觀念薄弱

目前，國內(nèi)企業(yè)界對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚屬起步階段，設(shè)立人力資源部的企業(yè)較少，很多企業(yè)也只是在形式上將人事處改成人力資源部，企業(yè)還沒有真正意識(shí)到人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略核心地位。很多企業(yè)管理人員現(xiàn)代人力資源觀念不強(qiáng)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的管理方式，用陳舊的觀念來做人力資源工作，不是注重員工的發(fā)展，而是通過擺弄人來體現(xiàn)其工作的價(jià)值。有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風(fēng)，將人力資源工作神秘化、官僚化。還有些管理人員不了解人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，僅僅將人力資源工作局限在制度管理甚至是技術(shù)管理上，將人力資源等同于簡單的勞動(dòng)，因 而，這種人事管理不能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)略作用。有些新設(shè)立的企業(yè)甚至不設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，而由行政人員代理，完全將人力資源等同于一般的行政事務(wù)工作。

二、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的策略

(一)國外人力資源管理的經(jīng)典方法

1“抽屜式”管理。在現(xiàn)代管理中又叫做“職務(wù)分析”，形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作范圍。即不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無利，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互配合。如果企業(yè)要進(jìn)行“抽屜式”管理，第一步應(yīng)建立一個(gè)由企業(yè)各部門組成的職務(wù)分析小組，接下來要正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，并且圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍，然后填寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出

對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則。其中最重要的是要考慮考核制度與獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。

2.“危機(jī)式”管理。也叫“末日管理”。殘酷的市場競爭，即使是像Kodak，eoeaeola，Duban，F(xiàn)ord這樣的大企業(yè)，也會(huì)出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。如果一個(gè)經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)很快失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率與效益。

3.“破格式”管理。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。而當(dāng)大的企業(yè)進(jìn)人低增長和穩(wěn)定時(shí)期后，這種緩慢的提拔制度就不能滿足員工的晉升欲望了。20世紀(jì)90年代初，日本和韓國企業(yè)就開始大力改革人事制度，推行按工作能力、工作成果的有效性來“破格”提升或降職人員，收到顯著效果。

4.“合攏式”管理。其特點(diǎn)為:既有整體性，又不抹煞個(gè)性。強(qiáng)調(diào)整體和個(gè)體的和諧。企業(yè)中的每個(gè)成員對(duì)公司都會(huì)產(chǎn)生使命感，“我就是公司”。決策權(quán)下放，讓員工自己管理自己。讓不同的想法、做法、看法相互補(bǔ)充交流。企業(yè)中充滿融洽和諧的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

5.“走動(dòng)式”管理。這是世界上流行的一種管理方式。主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與員工打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總是比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了更大的成就。

(二)提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐

斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞·菲佛，曾經(jīng)在其所著的《經(jīng)由人員獲得竟?fàn)巸?yōu)勢》一書中，描述了人力資源管理對(duì)競爭優(yōu)勢的潛在影響，提出能提高一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐:

1就業(yè)安全感:一種就業(yè)保證，任何一個(gè)雇員都不會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈Χ唤夤汀?/p>

2.招聘時(shí)的挑選:仔細(xì)地以正確的方式挑選合格的雇員。

3高工資:工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。

4.誘因薪金:讓那些導(dǎo)致績效和盈利率水平提高了的雇員們分享津貼。

5雇員所有權(quán):通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權(quán)和利益給予員工。

6信息分享:向雇員們提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。

7參與和授權(quán):鼓勵(lì)政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。8團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì):適用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。

9培訓(xùn)和技能開發(fā):為工人提供完成其工作所必需的技能。

10交叉使用和交叉培訓(xùn):培訓(xùn)人們?nèi)氖潞脦醉?xiàng)不同的工作。

11象征性的平等主義:平等對(duì)待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動(dòng)而做到。

l2.工資濃縮:縮小雇員間薪金差別的程度。

13內(nèi)部晉升:通過從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補(bǔ)職務(wù)空缺。

14長期觀點(diǎn):組織必須明白，通過勞動(dòng)力去達(dá)到競爭優(yōu)勢需要花費(fèi)時(shí)間，因此需要一種長期觀點(diǎn)。

15對(duì)實(shí)踐的測量:組織應(yīng)當(dāng)測量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績效水平等方面。

16貫穿性的哲學(xué):讓根本的管理哲學(xué)把各種個(gè)體的實(shí)踐連接成一個(gè)凝聚性的整體。

(三)通過人力資源管理功能的重組構(gòu)筑人力資源競爭優(yōu)勢

1人力資源管理的獲取功能。包括招聘、面試、選拔和委任。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。人力資源獲取功能的發(fā)揮直接影響人力資源的“先天”素質(zhì)。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓(xùn)、激勵(lì)、開發(fā)就會(huì)發(fā)揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。

2.人力資源管理的整合功能。主要目的是使招收的職工了解企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，并使之同化為他們自己的價(jià)值觀，從而培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也隨之處在不斷變化的過程中。如何使員工能長期地積極地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)、成長而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)所在，也是人力資源整合功能的目標(biāo)所在。

3.人力資源保持和激勵(lì)功能。保持和激勵(lì)，就是通過各種獎(jiǎng)勵(lì)政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求，比以往任何時(shí)代都強(qiáng)烈。資本瘋狂地追逐人才，企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起，再加上知識(shí)工作者擇業(yè)自由權(quán)的增大，每個(gè)企業(yè)都面臨著人才流失風(fēng)險(xiǎn)和人力資本風(fēng)險(xiǎn)。留住人才，保存企業(yè)實(shí)力已成為企業(yè)的首要任務(wù)。但是，企業(yè)簡單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經(jīng)不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。為此，企業(yè)必須建立有特色的 激勵(lì)機(jī)制。

4.人力資源的控制和調(diào)整功能。企業(yè)不僅要把人力資源不斷地激活，更為關(guān)健的是還要活而不亂，分清良落，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善、調(diào)整員工的行為，使其更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成組織目標(biāo)，也只有這樣企業(yè)才能自動(dòng)地對(duì)人力資源進(jìn)行控制和調(diào)整?？刂婆c調(diào)整功能，主要是評(píng)估員工的素質(zhì)，進(jìn)行公正的績效評(píng)估，并以此作為對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、升遷、解雇等的依據(jù)。

第五篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策分析

我國企業(yè)人力資源管理

存在的問題與對(duì)策分析

進(jìn)入到新時(shí)代以來，中國社會(huì)更加要求經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)實(shí)現(xiàn)全面小康是當(dāng)今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向?qū)τ谥袊?jīng)濟(jì)的進(jìn)步具有至關(guān)重要的意義。在這個(gè)大背景下，我們的各企業(yè)部門都應(yīng)當(dāng)完善自我，健全自身內(nèi)部建設(shè)，提高自己的人才儲(chǔ)備，這樣才能提高自己的綜合競爭力，因此，這就將企業(yè)的人力資源管理部門推到了非常重要的位置。下面，本文將我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況進(jìn)行了深入分析，并且針對(duì)其中存在的個(gè)中問題提出了一些解決對(duì)策和措施。

一、我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.我國企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

隨著我國企業(yè)的競爭不斷加大，所有企業(yè)要想在社會(huì)浪潮中占取一席之地，就必須要多關(guān)注自身的盈利性，提高自己的企業(yè)經(jīng)營，間接地導(dǎo)致企業(yè)管理階層們認(rèn)為企業(yè)盈利才是企業(yè)的核心，要把主要的精力放在企業(yè)的銷售和產(chǎn)出上面，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個(gè)人不能發(fā)揮自身最大的價(jià)值，不能根據(jù)每個(gè)人的長處而分配到自身擅長的崗位，導(dǎo)致了人力資源的極大的浪費(fèi)。這樣一方面極大的降低了企業(yè)的工作效率，造成企業(yè)的產(chǎn)出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業(yè)員工對(duì)于自身工作崗位的不滿導(dǎo)致他們無法體會(huì)到企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)幸福感，很容易產(chǎn)生員工跳槽等現(xiàn)象，從而造成企業(yè)人才的流失。

2.我國企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)比較混亂

在現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理體系中，存在的最大的隱患便是管理結(jié)構(gòu)非?；靵y，各管理階層分工不明確，直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源的分配不合理，使得企業(yè)員工不能合理安排自己的工作。尤其在一些剛剛起步的小企業(yè)，由于自身經(jīng)營上的缺陷，沒有足夠的財(cái)力和人力去搞好自身的人力資源建設(shè)，使得員工工作內(nèi)容過多，分身乏力，企業(yè)經(jīng)營更是雪上加霜。

3.企業(yè)內(nèi)部缺乏先進(jìn)的人力資源管理制度

一個(gè)良好的企業(yè)要想謀求發(fā)展和進(jìn)步，就必須要把控好人才這一關(guān)卡，做好人才管理和培養(yǎng)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)內(nèi)部，這樣才有利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。建立一個(gè)讓員工感覺到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強(qiáng)的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。如果一個(gè)企業(yè)僅僅把員工當(dāng)做是為期創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的工具，不把員工的自身體會(huì)放在首要位置，對(duì)員工一再的剝削，這智慧導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，效益下降，最終導(dǎo)致員工的跳槽，企業(yè)的瓦解。因此，企業(yè)的發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)將員工的利益放在突出位置，給員工營造一個(gè)家的氛圍，讓他們能在自己擅長的崗位上發(fā)揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業(yè)高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國企業(yè)現(xiàn)階段加強(qiáng)人力資源管理的措施分析

經(jīng)過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的潛力與其內(nèi)部文化建設(shè)密切相關(guān)，和人力資源管理有直接聯(lián)系。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個(gè)方面。

1.完善薪酬福利制度，滿足員工的基本要求

工資水平的影響，薪酬是公司對(duì)自己的員工工作水平、工作能力以及工作效率的綜合評(píng)判，員工通過自己的努力和能力，發(fā)揮自己的潛力，為公司打造更高的效益，公司對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，給出工資標(biāo)準(zhǔn)，這是公司和員工之間的交易，因此，工資水平代表的是公司對(duì)員工的認(rèn)可程度，是影響員工工作效率的重要因素。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經(jīng)濟(jì)收入的來源，對(duì)于其家庭保障起到了至關(guān)重要的作用。同時(shí)薪酬福利也是企業(yè)對(duì)于員工工作效績進(jìn)行肯定的一個(gè)表現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀、工作效益高的員工自然會(huì)受到公司的青睞，從而薪酬水平也會(huì)比較高，因此，公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績效水平作為綜合考察評(píng)判要點(diǎn)，真正做到勞動(dòng)與報(bào)酬相對(duì)等，讓員工看到薪酬是按照勞動(dòng)的多少來進(jìn)行評(píng)判的，公司公平地為每個(gè)員工發(fā)放薪資報(bào)酬，這樣更能激發(fā)員工的進(jìn)取心，努力提高自己的業(yè)績，從而獲得更高的報(bào)酬，這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的效益。

2.拓展員工發(fā)展空間，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

深造和培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是影響員工工作效率的一個(gè)重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高員工的工作能力和工作業(yè)績，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個(gè)重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠(yuǎn)，才能創(chuàng)造更高的效益。企業(yè)要為每個(gè)員工開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)流程，針對(duì)每個(gè)特定崗位的員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)方案，幫助員工迅速的融入到企業(yè)中來。此外，企業(yè)需要為員工提供更多的晉升空間，針對(duì)不同的員工，根據(jù)他們的特點(diǎn)進(jìn)行多元化的培訓(xùn)，然后根據(jù)每個(gè)人的不同表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)秀人才的選拔。這種培訓(xùn)中選拔人才能夠給員工以自信和企業(yè)的信任感，從而體會(huì)到企業(yè)歸屬感，以更高的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

3.建立和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感

員工和公司同事之間的人際交往也會(huì)對(duì)工作效率造成影響，如果一個(gè)企業(yè)的工作氛圍是壓抑的，沒有一點(diǎn)活力，同事之間的交流很少，沒有很多交集，這會(huì)極大的影響他們的工作情緒和工作態(tài)度，導(dǎo)致員工的工作積極性急劇下降。一個(gè)企業(yè)所有的員工之間建立良好的人際關(guān)系，能夠極大的增加員工的工作幸福感。企業(yè)員工之間是一個(gè)大家庭，和諧的員工關(guān)系能夠促進(jìn)他們之間的溝通交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，保證工作效率，讓他們?cè)诳鞓分泄ぷ?，引?dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價(jià)值觀，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的集體歸屬感，為集體的榮譽(yù)更努力地去奮斗。