第一篇：企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

企業(yè)：如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(1)

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部分的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的預算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部分追著要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日凡人事治理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不輕易靜下來做人力資源部分的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使終極攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像往年一樣處于被動地位，使人力資源治理工作陷進“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責界定不清，職員冗余；

職員沒有公道配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

職員素質(zhì)不高，缺少 發(fā)展 動力。

人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后***早作打算。

這種困惑的表面 題目 是公司人力資源治理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效治理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深進了解和 科學 猜測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源治理活動的目標，無目標的治理活動即是沒有治理。因此，假如解決了人力資源規(guī)劃的困難，那么其它題目的解決將步進正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使 企業(yè) 穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)目的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得職員需求量和職員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的題目：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否公道利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進行具體的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、職員補充規(guī)劃、教育 培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編題目。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應的組織機構(gòu)、崗位職務標準，進行定員定編。

職員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)目上得到公道的補充。職員補充規(guī)劃要具體指出各級各類職員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格職員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的職員，包括工人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等 內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務 分析 報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定職員盤點計劃。職員配置計劃陳述了公司每個職務的職員數(shù)目，職員的職務變動，職務職員空缺數(shù)目等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的職員數(shù)目和素質(zhì)構(gòu)成。

3、猜測職員需求。根據(jù)職務編制計劃和職員配置計劃，使用猜測 方法 來猜測職員需求猜測。職員需求中應陳述需求的職務名稱、職員數(shù)目、?？吹綅彆r間等。最好形成一個標明有員工數(shù)目、招聘本錢、技能要求、工作種別，及為完成組織目標所需的治理職員數(shù)目和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。職員供給計劃是職員需求的對策性計劃。主要陳述職員供給的方式、職員內(nèi)外部活動政策、職員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過往的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及職員活動、年齡變化和錄用等資料，就可以猜測出未來某個特定時刻的供給情況。猜測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在活動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源治理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工治理政策等。

7、編寫人力資源部用度預算。其中主要包括招聘用度、培訓用度、福利用度等用的預算。

8、關(guān)鍵任務的風險 分析 及對策。每個公司在人力資源治理中都可能碰到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

關(guān)鍵在于員工需求猜測

公司員工的需求猜測是根據(jù)公司 發(fā)展 的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需員工的數(shù)目和質(zhì)量進行猜測，進而確定職員補充的計劃方案實施 教育 培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求猜測是公司編制人力規(guī)劃的核心和條件條件。猜測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。對員工需求猜測要持動態(tài)的觀點，考慮到猜測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的進步、工作 方法 的改進及機械化、自動化水平的進步等變化因素。

員工需求猜測的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根占有關(guān)職員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司員工需求加以猜測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部分的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的猜測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部分自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部分按公司指導性建議的要求，會同人事部分、工藝技術(shù)部分、職丁培訓部分確定具體用人需求；同時，由人事部分匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求猜測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操縱。、統(tǒng)計猜測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司 目前 和猜測期的 經(jīng)濟 指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學 計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 歷史 統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如治理職員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計猜測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而猜測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的正確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要猜測是對人才供給的猜測。公司員工的供給猜測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)目和質(zhì)量進行猜測。

員工供給猜測一般包括以下幾方面 內(nèi)容 ：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部分分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工活動的情況及其原因，猜測將來員工活動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的活動，或及時給予替補。

（3）把握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）把握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行猜測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、種別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數(shù)目上消除人浮于事的人力浪費現(xiàn)象，從質(zhì)量上進步員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要夸大的是 企業(yè) 在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審閱企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操縱手冊進行，切忌簡單 題目 復雜化；最后，還應在 科學 的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第二篇：培訓課件：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模塊

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模塊

課程大綱

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第一部分：公司戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略 1.一個最佳管理的公司要具備7個要素 2.什么是公司戰(zhàn)略

3.公司戰(zhàn)略的3個層面及相互關(guān)系 4.公司戰(zhàn)略的一個框架

5.愿景、價值觀、使命、目標 6.企業(yè)資源和核心能力分析 7.戰(zhàn)略性人力資源管理模型 8.現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理 9.連接戰(zhàn)略與員工的日常行動

10.不同發(fā)展階段的組織文化和HR策略 11.價值觀-能力-行為

12.能力模型（Competency Model）

第二部分：人力資源規(guī)劃 1.人力資源管理的過程 2.人力資源規(guī)劃職能 3.人力資源規(guī)劃的重要性 4.人力資源規(guī)劃的要點 5.人力資源規(guī)劃的總目標

6.人力資源競爭優(yōu)勢三個關(guān)鍵點 7.人力資源規(guī)劃模型 8.人力資源規(guī)劃的分類 9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 10.人力資源規(guī)劃工作流程圖 11.人力資源預測技術(shù)

a)定性預測方法 b)定量預測方法 c)回歸分析法 d)轉(zhuǎn)換比率分析法 12.外部HR供給預測

13．內(nèi)部HR供給預測

e)人力資源信息庫 f)人員盤點 g)技能清單法 h)接班人計劃 i)人員接替模型 j)馬爾可夫分析法

14．避免勞動力短缺方法分析

k)雇用臨時雇員 l)外包

m)職務設(shè)計及其原則 15．人力資源儲備

n)勞務工使用中的不足 o)勞務工管理的對策 p)畢業(yè)生見習制度 q)管理培訓生制度

16．減少勞動力過剩的方法分析

r)裁員

s)自愿提前退休 t)自愿離職計劃

u)減員和再雇傭程序

17．人才規(guī)劃中經(jīng)常出現(xiàn)的問題

第三部分：人力資源費用構(gòu)成 1.HR管理費用的構(gòu)成項目

2.HR管理費用預算的程序和方法 3.編制HR部門的費用預算 4.組織成本結(jié)構(gòu)分析

5.用那些指標來衡量人工成本效益

習題：

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源規(guī)劃

第三篇：如何實施人力資源規(guī)劃

如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

2011-04-09 13:46:00 作者:SystemMaster 來源: 文字大小:[大][中][小]

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的預算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責界定不清，人員冗余；

人員沒有合理配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。

人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么?為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應的組織機構(gòu)、崗位職務標準，進行定員定編。

人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關(guān)鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

關(guān)鍵在于員工需求預測

公司員工的需求預測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司預算。對員工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工需求預測的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。、統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。

員工供給預測一般包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要強調(diào)的是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第四篇：9月-戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務

課程背景：

當今知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領(lǐng)市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿卓越績效中心＿公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經(jīng)理和HR人員必須面對和解決的重大現(xiàn)實問題。

年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據(jù)公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。

博越企管網(wǎng)特邀著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓顧問蘇鴻志老師來授課，蘇鴻志老師將以他十多年外企工作和咨詢培訓的豐富精湛經(jīng)驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識、理念、工具及實戰(zhàn)技能。

戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務

主辦單位：華晟培訓

時間地點：2011年09月16-17日（上海）時間地點：2011年09月24-25日（深圳）

培訓費用：3500元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

培訓對象：公司高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、運營經(jīng)理、招聘培訓經(jīng)理、調(diào)配薪酬經(jīng)理，戰(zhàn)略規(guī)劃人員、人力資源主管、專員等。

報名咨詢：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老師 在線 Q Q： ４７６３０４８９６（歡迎添加，以便交流）

課程內(nèi)容：

第一模塊、戰(zhàn)略性人力資源管理

1、企業(yè)

2、企業(yè)的過去與未來

3、與時俱進與超前創(chuàng)新

4、保證企業(yè)盈利的方法

5、創(chuàng)新

1、在哪些領(lǐng)域進行創(chuàng)新？

2、創(chuàng)新很困難嗎？

3、創(chuàng)新的六個方向

6、企業(yè)的戰(zhàn)略

1、戰(zhàn)略的來源

2、制定戰(zhàn)略的考慮因素

3、實施戰(zhàn)略流程 戰(zhàn)略目標制定 戰(zhàn)略目標的分解 戰(zhàn)略地圖四個領(lǐng)域 關(guān)鍵指標

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

4、花旗銀行的人力資源定位

5、人力資源部門的主要任務

7、人力資源

1、資源的重要定義

2、企業(yè)的資源

3、人力資源的特點

4、員工的分類 才 德

5、給員工打標簽 硬條件

→學歷、專業(yè)、工作年限、性別、年齡 軟性能力 →領(lǐng)導力 →溝通能力 →解決問題能力 →組織協(xié)調(diào)能力 →團隊協(xié)作能力 →激勵能力 →情緒控制能力 →學習能力 →時間管理能力

→危機處理能力 精神

→團隊精神

→積極性、主動性 →忠誠度 打標簽的方法 →無領(lǐng)導小組討論 →場景模擬 →公文筐 →團隊活動

第二模塊、勝任力模型

1、常見的人力資源問題介紹

2、這些問題的起因

3、師長與少將理論

4、職業(yè)生涯樹

5、補足職業(yè)生涯的缺失

6、讓每個人知道追求的目標

7、勝任力模型是什么？

8、素質(zhì)分類 核心能力素質(zhì) 專業(yè)能力素質(zhì) 通用能力素質(zhì) 差別能力素質(zhì)

9、制定勝任力模型

第三模塊、戰(zhàn)略性人力資源

1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架

→人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略

→行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導風格對人力戰(zhàn)略的影響→可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型 →人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐 →人才獲取戰(zhàn)略的最佳實踐 →人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐 →典型企業(yè)案例全程平行分享

2、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具 →人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；

→人力資源管理的投資收益率（ROI）分析； →戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理； →管理職能--HR對直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)；

→常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略； →CEO對人力資源經(jīng)理的期望與要求； →常用的定量分析方法；

第四模塊、人力資源規(guī)劃實務

1、人力資源的五個領(lǐng)域 →招人 →用人 →評人 →育人 →留人

2、人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略 →戰(zhàn)略是追求目標 →了解現(xiàn)狀 →差距就是問題 →人力資源的工作是

3、人力資源計劃

i.人力資源計劃的五個階段 1.公司戰(zhàn)略澄清

2.內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

3.各部門崗位定編狀況和需求分析 4.制定公司1-3年人力資源規(guī)劃 5.制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術(shù)措施ii.人力資源計劃的影響因素 1.行業(yè)定位 2.經(jīng)營策略 3.經(jīng)營規(guī)模 4.產(chǎn)值目標

iii.人力資源計劃涵蓋內(nèi)容

1.補充更新計劃，退休，解聘，招聘2.使用調(diào)整計劃，輪崗，資格

3.發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展4.評估計劃，績效管理，溝通機制 5.薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利 6.培訓計劃，員工層，管理層，技術(shù)7.員工關(guān)系，溝通，合理化建議 8.費用控制，各種費用預算 iv.人力資源現(xiàn)狀分析 1.現(xiàn)有人員數(shù)量與質(zhì)量 →硬指標 i.學歷 ii.專業(yè) iii.年齡 iv.職級 →軟指標 i.能力 ii.特長 iii.配置 iv.成績 →綜合素質(zhì)

→穩(wěn)定程度 2.深入思考

→政策、配置、體系、架構(gòu)的合理性 →歷史遺留問題 →現(xiàn)實問題 →全面和局部 →解決建議

3.擬定人力資源預算 →上一周期成本

→行業(yè)未來幾年變化預期 →人力市場變動 →法規(guī)變動 →目標限制 →特殊項目要求 →未來戰(zhàn)略需求

第五模塊、人員培訓

1、培訓的六個要素 →培訓目的 →培訓什么？ →培訓誰？ →誰來培訓？ →怎么培訓 →結(jié)果如何

2、定義培訓目的 →解決問題 →提升能力

3、培訓需求的來源 →員工需要 →未來崗位需要 →未來方向需要

4、培訓常見的問題 →領(lǐng)導不支持 →員工不重視 →需求不好定 →費力不討好 →問卷不客觀

5、正確的培訓體系 →崗位體系的清晰化 →公布崗位要求 →給員工打標簽 →戰(zhàn)略人力需求計算 →進行培訓 →訓后考核

6、培訓途徑 →OJT →Off-JT →教練式培訓 →公開課 →內(nèi)訓

→各種培訓途徑的比較

第六模塊、人力資源工作計劃

1、薪酬獎勵計劃 i.薪酬制度的特殊性 1.敏感性 2.特權(quán)性 3.唯一性

ii.薪酬管理要達到 1.給優(yōu)秀者以獎勵 2.吸引關(guān)鍵人才 3.基本的安全保障 4.價值肯定

5.結(jié)成利益共同體 iii.薪酬管理的流程 1.工作分析 2.崗位價值評估 3.崗位分級 4.崗位標桿設(shè)置 5.計算層級總和 6.薪資調(diào)查

7.五級工資標準設(shè)定

8.固定工資、績效工資設(shè)定 9.營銷人員薪酬 10.財務人員薪酬 11.高管薪酬 12.薪酬制度 13.制度維護

2、績效管理

i.績效管理與績效考核 ii.戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系 iii.導入績效管理的方法 1.確認企業(yè)戰(zhàn)略

2.選擇合適的績效管理方法 a)平衡計分卡 b)KPI

c)目標管理

3.對管理層普及績效管理知識 a)高層管理者 b)中低層管理者

c)理念與方法介紹 a)公布途徑 d)工具與表格 b)培訓或會議 e)實務操作演練 5.試行并檢討 4.對基層員工公布績效管理制度 6.執(zhí)行與調(diào)整

講師介紹：蘇鴻志老師

曾先后就讀臺灣中原大學資訊工程學系，畢業(yè)于臺灣清華大學獲MBA工商管理碩士學位。任北大經(jīng)濟學院客座教授，社科院研究生院客座教授，曾任中國石油、中國銀行專職培訓師，蘇老師曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過，營銷總監(jiān)、培訓經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾Bebe臺灣工廠專職培訓師，捷鴻軟件技術(shù)公司副總經(jīng)理、北京四慶電腦技術(shù)有限公司總經(jīng)理、北京德星電子技術(shù)公司MIS部處長兼HR總監(jiān)、北京暢流集團HR總監(jiān)，臺灣創(chuàng)見集團人力總監(jiān)、臺灣暢流集團高級顧問師兼人力資源部總監(jiān)，北京市臺資企業(yè)協(xié)會培訓部部長，北大經(jīng)濟學院客座教授，蘇鴻志先生長期從事企業(yè)經(jīng)營和管理工作，不同時期曾分別擔任過高新技術(shù)企業(yè)與人力資源和綜合經(jīng)營企業(yè)的高層管理者職務，有近18年的企業(yè)管理經(jīng)驗，目前仍在產(chǎn)業(yè)管理崗位上任職。主研方向：

戰(zhàn)略人力資源全面管理、領(lǐng)導藝術(shù)、人際風格與溝通技巧、中高層管理等 主要著作：

高效經(jīng)理人之八大核心技術(shù)—華牧文化有限公司2004年出版 讀三國，學管理-人力資源篇—華牧文化有限公司2005年出版 未來管理新趨勢—海洋出版社2004年出版

生涯贏家-掌握事業(yè)成功的關(guān)鍵—海洋出版社2004年出版 優(yōu)勢領(lǐng)導-搶占成功先機—海洋出版社2004年出版

不知不可-學習用人的第一本書—海洋出版社2005年出版 企業(yè)門診中心—中信出版社出版籌備中

深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司

******************************************

培訓費用：提前報名優(yōu)惠，如需住宿，會務組可統(tǒng)一預定,費用自理。報名咨詢：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老師 在線 Q Q： ４７６３０４８９６（歡迎添加，以便交流）

參加方式：填寫并回執(zhí)報名表-->發(fā)出會務確認函-->轉(zhuǎn)帳或現(xiàn)場付款

第五篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------

三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結(jié)果和應用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------

（8）對各個職能和業(yè)務部門關(guān)于本項人力資源管理活動的總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)總是做出必要的說明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動人事基礎(chǔ)管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)與員工雙方的各自的僉權(quán)益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查 3）關(guān)注消費者物價指數(shù)（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------

----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------