第一篇：企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

企業(yè)：如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(1)

在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源部分的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部分追著要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日凡人事治理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不輕易靜下來做人力資源部分的工作計(jì)劃卻沒有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒有“抓手”。即使終極攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺得還會(huì)像往年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源治理工作陷進(jìn)“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責(zé)界定不清，職員冗余；

職員沒有公道配置，人才浪費(fèi)；

沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；

職員素質(zhì)不高，缺少 發(fā)展 動(dòng)力。

人事經(jīng)理們開始面對(duì)越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后***早作打算。

這種困惑的表面 題目 是公司人力資源治理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績效治理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深進(jìn)了解和 科學(xué) 猜測。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的治理活動(dòng)即是沒有治理。因此，假如解決了人力資源規(guī)劃的困難，那么其它題目的解決將步進(jìn)正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使 企業(yè) 穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)目的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得職員需求量和職員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個(gè)層次的題目：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何補(bǔ)足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否公道利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行具體的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、職員補(bǔ)充規(guī)劃、教育 培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編題目。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。

職員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)目上得到公道的補(bǔ)充。職員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類職員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。

教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)各類合格職員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的職員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等 內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：

1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù) 分析 報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定職員盤點(diǎn)計(jì)劃。職員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的職員數(shù)目，職員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)職員空缺數(shù)目等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的職員數(shù)目和素質(zhì)構(gòu)成。

3、猜測職員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和職員配置計(jì)劃，使用猜測 方法 來猜測職員需求猜測。職員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、職員數(shù)目、?？吹綅彆r(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)目、招聘本錢、技能要求、工作種別，及為完成組織目標(biāo)所需的治理職員數(shù)目和層次的分列表。

4、確定員工供給計(jì)劃。職員供給計(jì)劃是職員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述職員供給的方式、職員內(nèi)外部活動(dòng)政策、職員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過往的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及職員活動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以猜測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。猜測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在活動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源治理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工治理政策等。

7、編寫人力資源部用度預(yù)算。其中主要包括招聘用度、培訓(xùn)用度、福利用度等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn) 分析 及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源治理中都可能碰到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì) 影響 公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

關(guān)鍵在于員工需求猜測

公司員工的需求猜測是根據(jù)公司 發(fā)展 的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)目和質(zhì)量進(jìn)行猜測，進(jìn)而確定職員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施 教育 培訓(xùn)方案，可以采用表1的格式。

合計(jì)

員工需求猜測是公司編制人力規(guī)劃的核心和條件條件。猜測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)員工需求猜測要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到猜測期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)步、工作 方法 的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的進(jìn)步等變化因素。

員工需求猜測的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根占有關(guān)職員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以猜測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部分的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意：“自上而下” 的猜測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部分自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部分按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部分、工藝技術(shù)部分、職丁培訓(xùn)部分確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部分匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求猜測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操縱。、統(tǒng)計(jì)猜測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司 目前 和猜測期的 經(jīng)濟(jì) 指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué) 計(jì)算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 歷史 統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如治理職員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)猜測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而猜測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的正確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。

保持員工的供求平衡

另一個(gè)重要猜測是對(duì)人才供給的猜測。公司員工的供給猜測就是為滿足公司對(duì)員工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)目和質(zhì)量進(jìn)行猜測。

員工供給猜測一般包括以下幾方面 內(nèi)容 ：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部分分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工活動(dòng)的情況及其原因，猜測將來員工活動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的活動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。

（3）把握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響。

（5）把握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。

對(duì)公司員工供給進(jìn)行猜測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、種別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對(duì)員工潛力進(jìn)行分析，從數(shù)目上消除人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象，從質(zhì)量上進(jìn)步員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要夸大的是 企業(yè) 在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審閱企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進(jìn)行工作分析。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操縱手冊進(jìn)行，切忌簡單 題目 復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在 科學(xué) 的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第二篇：培訓(xùn)課件：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模塊

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模塊

課程大綱

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第一部分：公司戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略 1.一個(gè)最佳管理的公司要具備7個(gè)要素 2.什么是公司戰(zhàn)略

3.公司戰(zhàn)略的3個(gè)層面及相互關(guān)系 4.公司戰(zhàn)略的一個(gè)框架

5.愿景、價(jià)值觀、使命、目標(biāo) 6.企業(yè)資源和核心能力分析 7.戰(zhàn)略性人力資源管理模型 8.現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理 9.連接戰(zhàn)略與員工的日常行動(dòng)

10.不同發(fā)展階段的組織文化和HR策略 11.價(jià)值觀-能力-行為

12.能力模型（Competency Model）

第二部分：人力資源規(guī)劃 1.人力資源管理的過程 2.人力資源規(guī)劃職能 3.人力資源規(guī)劃的重要性 4.人力資源規(guī)劃的要點(diǎn) 5.人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)

6.人力資源競爭優(yōu)勢三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 7.人力資源規(guī)劃模型 8.人力資源規(guī)劃的分類 9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 10.人力資源規(guī)劃工作流程圖 11.人力資源預(yù)測技術(shù)

a)定性預(yù)測方法 b)定量預(yù)測方法 c)回歸分析法 d)轉(zhuǎn)換比率分析法 12.外部HR供給預(yù)測

13．內(nèi)部HR供給預(yù)測

e)人力資源信息庫 f)人員盤點(diǎn) g)技能清單法 h)接班人計(jì)劃 i)人員接替模型 j)馬爾可夫分析法

14．避免勞動(dòng)力短缺方法分析

k)雇用臨時(shí)雇員 l)外包

m)職務(wù)設(shè)計(jì)及其原則 15．人力資源儲(chǔ)備

n)勞務(wù)工使用中的不足 o)勞務(wù)工管理的對(duì)策 p)畢業(yè)生見習(xí)制度 q)管理培訓(xùn)生制度

16．減少勞動(dòng)力過剩的方法分析

r)裁員

s)自愿提前退休 t)自愿離職計(jì)劃

u)減員和再雇傭程序

17．人才規(guī)劃中經(jīng)常出現(xiàn)的問題

第三部分：人力資源費(fèi)用構(gòu)成 1.HR管理費(fèi)用的構(gòu)成項(xiàng)目

2.HR管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法 3.編制HR部門的費(fèi)用預(yù)算 4.組織成本結(jié)構(gòu)分析

5.用那些指標(biāo)來衡量人工成本效益

習(xí)題：

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源規(guī)劃

第三篇：如何實(shí)施人力資源規(guī)劃

如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

2011-04-09 13:46:00 作者:SystemMaster 來源: 文字大小:[大][中][小]

在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；

人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；

沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；

人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

人事經(jīng)理們開始面對(duì)越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個(gè)層次的問題：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。

人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。

教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)各類合格人員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：

1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測

公司員工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案，可以采用表1的格式。

合計(jì)

員工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司預(yù)算。對(duì)員工需求預(yù)測要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。

員工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；“自上而下” 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。

保持員工的供求平衡

另一個(gè)重要預(yù)測是對(duì)人才供給的預(yù)測。公司員工的供給預(yù)測就是為滿足公司對(duì)員工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

員工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來員工流動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。

（3）掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。

對(duì)公司員工供給進(jìn)行預(yù)測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對(duì)員工潛力進(jìn)行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進(jìn)行工作分析。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操作手冊進(jìn)行，切忌簡單問題復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第四篇：9月-戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)

課程背景：

當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務(wù)中心＿卓越績效中心＿公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐應(yīng)如何落于實(shí)處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應(yīng)運(yùn)用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經(jīng)理和HR人員必須面對(duì)和解決的重大現(xiàn)實(shí)問題。

年底人力資源規(guī)劃既是對(duì)上一個(gè)人力資源管理年的盤點(diǎn)，又是對(duì)下一個(gè)人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計(jì)劃，具有重要的先導(dǎo)性和全局性作用，是對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個(gè)好的人力資源規(guī)劃將對(duì)人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理實(shí)施有效的指引和拉動(dòng)。那么，如何根據(jù)公司總的戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)準(zhǔn)確的預(yù)測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標(biāo)、整合資源及制定達(dá)成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認(rèn)真思考和實(shí)施的重要工作之一。

博越企管網(wǎng)特邀著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓(xùn)顧問蘇鴻志老師來授課，蘇鴻志老師將以他十多年外企工作和咨詢培訓(xùn)的豐富精湛經(jīng)驗(yàn)、如行云流水般的講授以及全程的實(shí)務(wù)輔導(dǎo)和互動(dòng)與您一起分享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識(shí)、理念、工具及實(shí)戰(zhàn)技能。

戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)

主辦單位：華晟培訓(xùn)

時(shí)間地點(diǎn)：2011年09月16-17日（上海）時(shí)間地點(diǎn)：2011年09月24-25日（深圳）

培訓(xùn)費(fèi)用：3500元(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

培訓(xùn)對(duì)象：公司高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、運(yùn)營經(jīng)理、招聘培訓(xùn)經(jīng)理、調(diào)配薪酬經(jīng)理，戰(zhàn)略規(guī)劃人員、人力資源主管、專員等。

報(bào)名咨詢：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老師 在線 Q Q： ４７６３０４８９６（歡迎添加，以便交流）

課程內(nèi)容：

第一模塊、戰(zhàn)略性人力資源管理

1、企業(yè)

2、企業(yè)的過去與未來

3、與時(shí)俱進(jìn)與超前創(chuàng)新

4、保證企業(yè)盈利的方法

5、創(chuàng)新

1、在哪些領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新？

2、創(chuàng)新很困難嗎？

3、創(chuàng)新的六個(gè)方向

6、企業(yè)的戰(zhàn)略

1、戰(zhàn)略的來源

2、制定戰(zhàn)略的考慮因素

3、實(shí)施戰(zhàn)略流程 戰(zhàn)略目標(biāo)制定 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 戰(zhàn)略地圖四個(gè)領(lǐng)域 關(guān)鍵指標(biāo)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

4、花旗銀行的人力資源定位

5、人力資源部門的主要任務(wù)

7、人力資源

1、資源的重要定義

2、企業(yè)的資源

3、人力資源的特點(diǎn)

4、員工的分類 才 德

5、給員工打標(biāo)簽 硬條件

→學(xué)歷、專業(yè)、工作年限、性別、年齡 軟性能力 →領(lǐng)導(dǎo)力 →溝通能力 →解決問題能力 →組織協(xié)調(diào)能力 →團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 →激勵(lì)能力 →情緒控制能力 →學(xué)習(xí)能力 →時(shí)間管理能力

→危機(jī)處理能力 精神

→團(tuán)隊(duì)精神

→積極性、主動(dòng)性 →忠誠度 打標(biāo)簽的方法 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 →場景模擬 →公文筐 →團(tuán)隊(duì)活動(dòng)

第二模塊、勝任力模型

1、常見的人力資源問題介紹

2、這些問題的起因

3、師長與少將理論

4、職業(yè)生涯樹

5、補(bǔ)足職業(yè)生涯的缺失

6、讓每個(gè)人知道追求的目標(biāo)

7、勝任力模型是什么？

8、素質(zhì)分類 核心能力素質(zhì) 專業(yè)能力素質(zhì) 通用能力素質(zhì) 差別能力素質(zhì)

9、制定勝任力模型

第三模塊、戰(zhàn)略性人力資源

1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架

→人力資源戰(zhàn)略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略

→行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力戰(zhàn)略的影響→可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型 →人才需求戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 →人才獲取戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 →人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 →典型企業(yè)案例全程平行分享

2、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具 →人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；

→人力資源管理的投資收益率（ROI）分析； →戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理； →管理職能--HR對(duì)直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)；

→常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略； →CEO對(duì)人力資源經(jīng)理的期望與要求； →常用的定量分析方法；

第四模塊、人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)

1、人力資源的五個(gè)領(lǐng)域 →招人 →用人 →評(píng)人 →育人 →留人

2、人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略 →戰(zhàn)略是追求目標(biāo) →了解現(xiàn)狀 →差距就是問題 →人力資源的工作是

3、人力資源計(jì)劃

i.人力資源計(jì)劃的五個(gè)階段 1.公司戰(zhàn)略澄清

2.內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

3.各部門崗位定編狀況和需求分析 4.制定公司1-3年人力資源規(guī)劃 5.制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術(shù)措施ii.人力資源計(jì)劃的影響因素 1.行業(yè)定位 2.經(jīng)營策略 3.經(jīng)營規(guī)模 4.產(chǎn)值目標(biāo)

iii.人力資源計(jì)劃涵蓋內(nèi)容

1.補(bǔ)充更新計(jì)劃，退休，解聘，招聘2.使用調(diào)整計(jì)劃，輪崗，資格

3.發(fā)展計(jì)劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展4.評(píng)估計(jì)劃，績效管理，溝通機(jī)制 5.薪酬計(jì)劃，薪酬，獎(jiǎng)懲，福利 6.培訓(xùn)計(jì)劃，員工層，管理層，技術(shù)7.員工關(guān)系，溝通，合理化建議 8.費(fèi)用控制，各種費(fèi)用預(yù)算 iv.人力資源現(xiàn)狀分析 1.現(xiàn)有人員數(shù)量與質(zhì)量 →硬指標(biāo) i.學(xué)歷 ii.專業(yè) iii.年齡 iv.職級(jí) →軟指標(biāo) i.能力 ii.特長 iii.配置 iv.成績 →綜合素質(zhì)

→穩(wěn)定程度 2.深入思考

→政策、配置、體系、架構(gòu)的合理性 →歷史遺留問題 →現(xiàn)實(shí)問題 →全面和局部 →解決建議

3.擬定人力資源預(yù)算 →上一周期成本

→行業(yè)未來幾年變化預(yù)期 →人力市場變動(dòng) →法規(guī)變動(dòng) →目標(biāo)限制 →特殊項(xiàng)目要求 →未來戰(zhàn)略需求

第五模塊、人員培訓(xùn)

1、培訓(xùn)的六個(gè)要素 →培訓(xùn)目的 →培訓(xùn)什么？ →培訓(xùn)誰？ →誰來培訓(xùn)？ →怎么培訓(xùn) →結(jié)果如何

2、定義培訓(xùn)目的 →解決問題 →提升能力

3、培訓(xùn)需求的來源 →員工需要 →未來崗位需要 →未來方向需要

4、培訓(xùn)常見的問題 →領(lǐng)導(dǎo)不支持 →員工不重視 →需求不好定 →費(fèi)力不討好 →問卷不客觀

5、正確的培訓(xùn)體系 →崗位體系的清晰化 →公布崗位要求 →給員工打標(biāo)簽 →戰(zhàn)略人力需求計(jì)算 →進(jìn)行培訓(xùn) →訓(xùn)后考核

6、培訓(xùn)途徑 →OJT →Off-JT →教練式培訓(xùn) →公開課 →內(nèi)訓(xùn)

→各種培訓(xùn)途徑的比較

第六模塊、人力資源工作計(jì)劃

1、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 i.薪酬制度的特殊性 1.敏感性 2.特權(quán)性 3.唯一性

ii.薪酬管理要達(dá)到 1.給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì) 2.吸引關(guān)鍵人才 3.基本的安全保障 4.價(jià)值肯定

5.結(jié)成利益共同體 iii.薪酬管理的流程 1.工作分析 2.崗位價(jià)值評(píng)估 3.崗位分級(jí) 4.崗位標(biāo)桿設(shè)置 5.計(jì)算層級(jí)總和 6.薪資調(diào)查

7.五級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

8.固定工資、績效工資設(shè)定 9.營銷人員薪酬 10.財(cái)務(wù)人員薪酬 11.高管薪酬 12.薪酬制度 13.制度維護(hù)

2、績效管理

i.績效管理與績效考核 ii.戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系 iii.導(dǎo)入績效管理的方法 1.確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略

2.選擇合適的績效管理方法 a)平衡計(jì)分卡 b)KPI

c)目標(biāo)管理

3.對(duì)管理層普及績效管理知識(shí) a)高層管理者 b)中低層管理者

c)理念與方法介紹 a)公布途徑 d)工具與表格 b)培訓(xùn)或會(huì)議 e)實(shí)務(wù)操作演練 5.試行并檢討 4.對(duì)基層員工公布績效管理制度 6.執(zhí)行與調(diào)整

講師介紹：蘇鴻志老師

曾先后就讀臺(tái)灣中原大學(xué)資訊工程學(xué)系，畢業(yè)于臺(tái)灣清華大學(xué)獲MBA工商管理碩士學(xué)位。任北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院客座教授，社科院研究生院客座教授，曾任中國石油、中國銀行專職培訓(xùn)師，蘇老師曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過，營銷總監(jiān)、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾Bebe臺(tái)灣工廠專職培訓(xùn)師，捷鴻軟件技術(shù)公司副總經(jīng)理、北京四慶電腦技術(shù)有限公司總經(jīng)理、北京德星電子技術(shù)公司MIS部處長兼HR總監(jiān)、北京暢流集團(tuán)HR總監(jiān)，臺(tái)灣創(chuàng)見集團(tuán)人力總監(jiān)、臺(tái)灣暢流集團(tuán)高級(jí)顧問師兼人力資源部總監(jiān)，北京市臺(tái)資企業(yè)協(xié)會(huì)培訓(xùn)部部長，北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院客座教授，蘇鴻志先生長期從事企業(yè)經(jīng)營和管理工作，不同時(shí)期曾分別擔(dān)任過高新技術(shù)企業(yè)與人力資源和綜合經(jīng)營企業(yè)的高層管理者職務(wù)，有近18年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，目前仍在產(chǎn)業(yè)管理崗位上任職。主研方向：

戰(zhàn)略人力資源全面管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人際風(fēng)格與溝通技巧、中高層管理等 主要著作：

高效經(jīng)理人之八大核心技術(shù)—華牧文化有限公司2004年出版 讀三國，學(xué)管理-人力資源篇—華牧文化有限公司2005年出版 未來管理新趨勢—海洋出版社2004年出版

生涯贏家-掌握事業(yè)成功的關(guān)鍵—海洋出版社2004年出版 優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)-搶占成功先機(jī)—海洋出版社2004年出版

不知不可-學(xué)習(xí)用人的第一本書—海洋出版社2005年出版 企業(yè)門診中心—中信出版社出版籌備中

深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司

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培訓(xùn)費(fèi)用：提前報(bào)名優(yōu)惠，如需住宿，會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一預(yù)定,費(fèi)用自理。報(bào)名咨詢：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老師 在線 Q Q： ４７６３０４８９６（歡迎添加，以便交流）

參加方式：填寫并回執(zhí)報(bào)名表-->發(fā)出會(huì)務(wù)確認(rèn)函-->轉(zhuǎn)帳或現(xiàn)場付款

第五篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

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三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應(yīng)該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)

（1）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)本項(xiàng)人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，惟及在具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等等。）（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。

（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果和應(yīng)用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

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（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門關(guān)于本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)總是做出必要的說明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。

四、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算時(shí)，道德要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

（2）在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本要求（1）確保人力資源管理費(fèi)用的準(zhǔn)確性

1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)與員工雙方的各自的僉權(quán)益。

2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查 3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（2）進(jìn)行比較分析

（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算

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