第一篇：人力資源招聘選拔：企業(yè)需要什么樣的人才

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人才是一個(gè)很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)定義，不同的人對(duì)人才的理解也不相同。但有一點(diǎn)是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個(gè)人是否適合自己的企業(yè)呢?

在招聘人才時(shí)，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時(shí)在德與才之間陷入迷茫。其實(shí)，良好的品德是人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果某個(gè)員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個(gè)定時(shí)炸彈一般，缺乏道德準(zhǔn)則的行為隨時(shí)可能會(huì)給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對(duì)企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)并非不知道這類人對(duì)企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對(duì)其進(jìn)行約束，但效果并不明顯，因?yàn)槿狈β殬I(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務(wù)關(guān)系之后發(fā)生，此時(shí)企業(yè)很難通過有效的手段對(duì)其進(jìn)行約束。在良好品德的基礎(chǔ)上，什么樣的人才是企業(yè)最要的。目前最長(zhǎng)爭(zhēng)論的是高學(xué)歷是否能夠代表高能力，這個(gè)悖論一直爭(zhēng)論不休。凡事沒有絕對(duì)，因此，高學(xué)歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學(xué)歷，那么企業(yè)應(yīng)該依據(jù)什么來尋找人才呢?不妨將解決問題的能力做為考量人才的標(biāo)準(zhǔn)，而這種解決問題的能力，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求來考量，例如技術(shù)類的問題，需要專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)才能解決，此時(shí)，學(xué)歷可以稱為衡量人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦邔W(xué)歷代表著擁有較豐富的專業(yè)知識(shí)，可以較為有效的解決問題;而對(duì)銷售類的崗位，需要銷售人員能夠?qū)ふ业侥繕?biāo)客戶，通過銷售技巧來促成交易，此時(shí)，溝通能力強(qiáng)的人反而更容易促成交易，此時(shí)學(xué)歷反而不再是考察的重點(diǎn)。

雖然不少企業(yè)在招聘人才時(shí)還是根據(jù)崗位來制定應(yīng)聘條件，但一個(gè)不能忽視的規(guī)律就是，無論是哪個(gè)崗位，永遠(yuǎn)將學(xué)歷放在首位，這很容易將崗位與學(xué)歷的關(guān)系顛倒，使學(xué)歷成為衡量崗位的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛行徫粚?duì)學(xué)歷的要求并不重要。尋找解決問題能力的人，實(shí)際上是將崗位需求放在首位，對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更細(xì)致的劃分，對(duì)有些崗位來說，學(xué)歷是很重要的一條標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)有個(gè)崗位來說，學(xué)歷反而并不重要，這樣在選拔人才時(shí)才能做到不拘一格。

除此之外，企業(yè)不要忽略對(duì)有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長(zhǎng)的員工，對(duì)企業(yè)的幫助要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些空降而來的員工。因此對(duì)這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯(cuò)誤，在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，這樣可以幫助其獲得更快速的成長(zhǎng)。

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第二篇：人力資源招聘選拔：國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化選聘人才

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市場(chǎng)化選聘人才就是運(yùn)用市場(chǎng)化機(jī)制公開選聘人才。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，實(shí)施市場(chǎng)化選聘人才方略是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，也是企業(yè)充分利用第一資源發(fā)展企業(yè)的必要手段。

一、市場(chǎng)化選聘人才的必要性

目前，國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作較以前有了很大進(jìn)步，但仍然存在人才觀念陳舊、人才總量不足、專業(yè)人才流失、人才機(jī)制不健全、人才市場(chǎng)化程度不高等問題。為了有效解決上述問題、改善國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)更好發(fā)展，加快市場(chǎng)化選聘人才步伐十分必要。

1、市場(chǎng)化選聘人才是把國(guó)有企業(yè)打造成具有一定國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的需要。國(guó)有企業(yè)是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量、中國(guó)特色社會(huì)主義的重要支柱、中國(guó)共產(chǎn)黨執(zhí)政的基礎(chǔ)。為了更好地履行國(guó)有企業(yè)的使命和責(zé)任，企業(yè)必須以人才優(yōu)勢(shì)來增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)化選聘人才將成為推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要手段。

2、市場(chǎng)化選聘人才是適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的需要。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)速度、質(zhì)量、效益的協(xié)調(diào)發(fā)展，必須依靠深化內(nèi)部改革，逐步構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的管理體制和運(yùn)行機(jī)制。面對(duì)新一輪組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，法人治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步規(guī)范和完善，市場(chǎng)化選聘人才工作更加凸現(xiàn)其重要性，人才選聘與市場(chǎng)接軌會(huì)加快推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展步伐，并鞏固和擴(kuò)大企業(yè)改革發(fā)展成果。

3、市場(chǎng)化選聘人才是改善國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的需要。目前，國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等不盡合理，特別是不能很好滿足企業(yè)速度、質(zhì)量、效益協(xié)調(diào)發(fā)展的需要。通過市場(chǎng)化選聘人才，能夠有效的改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，推動(dòng)人才隊(duì)伍更加專業(yè)化、職業(yè)化、市場(chǎng)化、知識(shí)化。

4、市場(chǎng)化選聘人才是開創(chuàng)國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作新局面的需要。選聘人才工作是人力資源開發(fā)與管理功能中的重要一環(huán)，市場(chǎng)化選聘人才會(huì)相應(yīng)拉動(dòng)人力資源開發(fā)與管理的其他功能進(jìn)一步增強(qiáng)，推動(dòng)企業(yè)用人、育人、勵(lì)人等各項(xiàng)機(jī)制進(jìn)一步完善，使企業(yè)的人力資源系統(tǒng)更好地發(fā)揮吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的作用，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅(jiān)實(shí)的人才保證和智力支持。

二、市場(chǎng)化選聘人才的原則

市場(chǎng)化選聘人才應(yīng)遵循如下原則：

1、堅(jiān)持黨管人才與市場(chǎng)配置、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)規(guī)范運(yùn)作相結(jié)合的原則。凡涉及人才選聘工作的重大問題、重要事項(xiàng)應(yīng)提交黨委會(huì)研究決定;在實(shí)施中，要嚴(yán)格按照市場(chǎng)化機(jī)制運(yùn)作;選聘的法人治理結(jié)構(gòu)人員應(yīng)按有關(guān)規(guī)定辦理任用手續(xù)。

2、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。堅(jiān)持公開就是要擴(kuò)大民主，提高選人用人的透明度;堅(jiān)持公平就是要強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)持憑德才、作風(fēng)和實(shí)績(jī)選人用人;堅(jiān)持公正就是要公道正派，用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人。

3、堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則。全面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才，堅(jiān)持以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)作為人才選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)選拔和使用優(yōu)秀人才。

4、堅(jiān)持考試和考察相結(jié)合的原則。在選聘中，要嚴(yán)格依據(jù)考試成績(jī)并結(jié)合考察結(jié)果選聘人才，以確保選聘人員的質(zhì)量，杜絕選人中的不正之風(fēng)。

5、堅(jiān)持全過程監(jiān)督的原則。紀(jì)委或監(jiān)督部門全程參與市場(chǎng)化選聘人才工作，既對(duì)參與選聘的所有工作人員進(jìn)行監(jiān)督，又要對(duì)選聘中的考試、考察過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)擬聘人員進(jìn)行公示，公布監(jiān)督聯(lián)系人及電話，不斷強(qiáng)化監(jiān)督職能。

三、市場(chǎng)化選聘人才的途徑

市場(chǎng)化選聘人才主要采取高校應(yīng)屆畢業(yè)生選聘、獵頭公司協(xié)聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部培養(yǎng)四種途徑。

1、通過校園應(yīng)屆畢業(yè)生選聘，儲(chǔ)備專家基礎(chǔ)人才。國(guó)有企業(yè)在原有計(jì)劃招生的基礎(chǔ)上，可有針對(duì)性的開展“訂單式培養(yǎng)”和“牽手高校畢業(yè)生”等活動(dòng)，在同等條件下優(yōu)先錄用家庭經(jīng)濟(jì)困難的優(yōu)秀高校畢業(yè)生，在提高企業(yè)知名度中確保生源的質(zhì)量和數(shù)量，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和專家隊(duì)伍建設(shè)積蓄基礎(chǔ)人才。

2、通過獵頭公司協(xié)聘，選拔高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才。獵頭公司推薦是成熟市場(chǎng)條件下獲取高端人才的重要途徑。國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同獵頭公司的合作，通過零散招聘、定向挖掘，選聘企業(yè)當(dāng)前發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，也可聘請(qǐng)一些客座專家、顧問，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)高端人才擴(kuò)容。

3、通過面向社會(huì)招聘，補(bǔ)充稀缺專業(yè)人才。國(guó)有企業(yè)補(bǔ)充緊缺專業(yè)人才和熟悉上游產(chǎn)業(yè)、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)發(fā)展等領(lǐng)域的業(yè)務(wù)人才，可采取面向社會(huì)公開招聘途徑，因?yàn)樯鐣?huì)上的人才多而全，這樣會(huì)在較短的時(shí)間內(nèi)及時(shí)添補(bǔ)企業(yè)稀缺人才的空白，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)又好又快發(fā)展。

4、通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，選配關(guān)鍵崗位人才。對(duì)于國(guó)有企業(yè)主專業(yè)高端人才，主要選聘渠道還應(yīng)是注重內(nèi)部培養(yǎng)，通過有組織、有針對(duì)性的培養(yǎng)，不斷增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感和使命感，從而激發(fā)他們不斷鉆研專業(yè)技術(shù)、不斷提升專業(yè)水平，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵崗位上最大化發(fā)揮作用。

四、市場(chǎng)化選聘人才的措施

國(guó)有企業(yè)要確保市場(chǎng)化選聘人才工作扎實(shí)有效的開展并不斷取得新成果，應(yīng)逐步健全和完善一系列的保證措施。

1、加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)化選聘人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)高度重視市場(chǎng)化選聘人才工作，黨政一把手負(fù)總責(zé)，并專門成立市場(chǎng)化選聘人才工作機(jī)構(gòu)，在人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，堅(jiān)持探索研究市場(chǎng)化選聘人才工作面臨的新情況、新問題，加快人才選聘的市場(chǎng)化進(jìn)程，加強(qiáng)理論研究、過程跟蹤和評(píng)價(jià)監(jiān)督，保證市場(chǎng)化選聘人才工作健康、持續(xù)、有效開展。

2、樹立市場(chǎng)化選聘人才新觀念。國(guó)有企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工都應(yīng)在牢固樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”、“人才優(yōu)勢(shì)是最大優(yōu)勢(shì)”觀念的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，樹立 “人人都能成才”、“人才市場(chǎng)化”和“人才不求為我有、但求為我用”等全新的人才觀，為市場(chǎng)化選聘人才工作創(chuàng)造良好環(huán)境和氛圍。

3、完善市場(chǎng)化選聘人才工作機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以市場(chǎng)化選聘人才工作為牽動(dòng)，健全和完善人才工作的各項(xiàng)機(jī)制。在選人機(jī)制上要加大市場(chǎng)化配置人才的力度，不斷創(chuàng)新選聘渠道;在用人機(jī)制上要充分發(fā)揮業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用，認(rèn)真推行績(jī)效考核與員工職務(wù)升降掛鉤機(jī)制;在評(píng)人機(jī)制上要完善以崗位問責(zé)為依據(jù)，以業(yè)績(jī)考核為核心的人才評(píng)價(jià)體系;在勵(lì)人機(jī)制上要健全市場(chǎng)化薪酬體系，對(duì)特殊人才實(shí)行協(xié)議薪酬制，深化推行文化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)等具有國(guó)有企業(yè)特色的激勵(lì)機(jī)制;在育人機(jī)制上要按照企業(yè)需要、員工需要的要求，有計(jì)劃、分類別進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng);此外，在員工發(fā)展機(jī)制上要從組織的角度為員工量身設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。圍繞健全各項(xiàng)人才工作機(jī)制，著力完善相應(yīng)的工作流程，為市場(chǎng)化選聘人才工作提供強(qiáng)有力的制度保證。

4、規(guī)避市場(chǎng)化選聘人才的風(fēng)險(xiǎn)。市場(chǎng)化選聘人才為企業(yè)帶來巨大效益的同時(shí)也帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡其所能地為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、完善人才管理制度、落實(shí)拴心留人機(jī)制、科學(xué)設(shè)置崗位和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)組織考察力度，切實(shí)防范風(fēng)險(xiǎn)于未然，提高企業(yè)的人才效益、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。

第三篇：選拔人才需要考試,精簡(jiǎn)版

選拔人才需要考試（立論）

我方認(rèn)為選拔人才需要考試，我國(guó)如此，世界各地也是如此，古代如此，現(xiàn)在仍然如此。因?yàn)榈侥壳盀橹梗覀冞€不能找到一個(gè)比考試更好的選拔人才的方式！就好比應(yīng)聘，用人單位根本不知道應(yīng)聘者能力如何，又如何選出合適的人才呢。這也是為什么我們自隋唐以來一直以考試為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，這也從客觀反映出考試對(duì)選拔人才的重要性。

我方認(rèn)為，考試有其獨(dú)特的優(yōu)越性、現(xiàn)實(shí)性、價(jià)值性。

首先,從考試的本質(zhì)上看，他具有針對(duì)性、客觀性、公平性和高效性。因此決定了它成為選拔人才的重要手段?？荚嚨尼槍?duì)性能使發(fā)掘者有目的地發(fā)掘該領(lǐng)域需要的人才,避免了“大海撈針”的盲目;考試的客觀性能使他們公正地選拔人才,避免了任人唯親和主觀臆斷;考試的高效性能使他們迅速、有效的找到合適的人才。避免了人才開發(fā)的資源浪費(fèi).其次,從事實(shí)層面看,考試的廣泛普及和難以替代,深刻地表明了發(fā)掘人才需要考試的事實(shí)。我們承認(rèn),考試并非發(fā)掘人才的唯一手段,然而面對(duì)人才資源的稀缺和人才需求的緊迫。當(dāng)今社會(huì)仍沒有一種更為公平、合理而行之有效的制度能能取代考試?！敖馃o足赤,人無完人”,我們不能因?yàn)樗∪秉c(diǎn)而否定它對(duì)發(fā)掘人才的重要作用。隨著時(shí)代的進(jìn)步,考試的內(nèi)容不斷豐富和考試的形式逐漸多樣化,考試制度也在不斷完善。我國(guó)《考試法》的草案出臺(tái),不正有力地表明了國(guó)家對(duì)完善考試制度的信心和不懈努力嗎

再次,從價(jià)值層面看,今天我們探討“選拔人才需不需要考試”,并不是簡(jiǎn)單地討論“考試是利大于弊,還是弊大于利”,而是要以理性的目光正確審視考試在發(fā)掘人才中所起的作用.考試作為一種相對(duì)公平有效的方法,為發(fā)掘者和被發(fā)掘者提供了有效的試驗(yàn)平臺(tái)。為廣大沒背景的人才構(gòu)建了一條成功的梯子。

不僅這樣，考試還能激發(fā)人們奮發(fā)向上的熱情。不是嗎？每一件作品，每個(gè)人，只有接受考試（考驗(yàn)）才能清楚看到自身的不足與缺陷，才能更好的促進(jìn)人們?nèi)ジ倪M(jìn)，去完善。也正是因?yàn)槿绱耍覀儸F(xiàn)代的科技產(chǎn)品才會(huì)有這么多標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)發(fā)展的如此迅速。

綜上所述,我方認(rèn)為:發(fā)掘人才需要考試.考試的好處 第一：社會(huì)發(fā)展需要人才，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的社會(huì)，人人自命不凡，視自己為人才，但是，怎樣的人才才符合用人單位的需求呢？這就需要一個(gè)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，把各式各樣的人才區(qū)分開來。而考試正好能充當(dāng)這一選擇的標(biāo)準(zhǔn)。如果人才沒有一個(gè)明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，那么，就會(huì)憑空增加許多濫竽充數(shù)的人，假人才得道升天，真人才機(jī)不可遇。

第二：考試是一種規(guī)范化的制度，盡管不能全面認(rèn)識(shí)人才，但它卻是發(fā)現(xiàn)人才最簡(jiǎn)捷、有效的方式。試想，全球有六十多億人，如何才能最快的找到自己所需要的人才呢？這非考試莫屬。即使考試在一定程度上抑制了個(gè)性的發(fā)展，但這也是由于現(xiàn)代技術(shù)專業(yè)化、高端化導(dǎo)致的，也是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)必然結(jié)果。而且總體來說，考試為大多數(shù)人提供了一個(gè)公平，公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，而且隨著時(shí)代不斷的發(fā)展，考試內(nèi)容、形式也逐漸變的多樣化，人性化。這使得考試在規(guī)范化的同時(shí)，也逐步兼顧了個(gè)性發(fā)展的需要，較好地滿足每個(gè)人的需求。

第三：作為各種各樣選撥方式而言，考試從歷史發(fā)展至今，還沒有一個(gè)更好的選撥方式能夠代替考試。再者，現(xiàn)代的考試已經(jīng)不再局限于筆試、面試了，已經(jīng)成為一種多樣化的選人才方式，例如谷歌的招收編程員，某些高校的自主招新等。

考試檢測(cè)不出內(nèi)心（考出來的東西不全面）辯方說考試不能反映出一個(gè)人的內(nèi)心，確實(shí)這樣嗎？我記得我看過一本雜志說有個(gè)人去應(yīng)聘，終于到了最后一關(guān)，經(jīng)理先是讓他在辦公室等了一小時(shí)，然后再問了一些無聊的問題，便提出要他幫自己去頂樓拿一盒咖啡（沒有電梯）。拿到了，經(jīng)理卻說這盒不夠好，要他換一盒，可是頂樓那個(gè)人一聲不吭，只是在盒上做了點(diǎn)標(biāo)記，就叫他拿回去，經(jīng)理又罵他??如此經(jīng)歷了3次，小伙子終于不耐煩了，這時(shí)經(jīng)理好像終于放棄了，叫他幫自己沖一杯咖啡?？墒切』镒泳芙^了，經(jīng)理很驚愕，然后他打開咖啡盒，拿出一包咖啡和合同，對(duì)他說，很不幸，你不能被我們公司錄用??現(xiàn)在，我想問辯方，經(jīng)理除的題目算不算考試，能不能考驗(yàn)到小伙子的內(nèi)心？（不全面是肯定的，因?yàn)槊總€(gè)部門的需求不同，他們定出的考試也是不同的，不可能說一份考卷把一個(gè)人的所有情況都考出來，真是這樣的話，世界上就不會(huì)有偵探了。況且試卷是由用人單位根據(jù)自己的需求而制定的，假如你不通過，那也只能說明你還沒達(dá)到要求，即使你其它方面很好，我想，你也應(yīng)該不會(huì)被錄用。就拿高考來說，很多人認(rèn)為，高考成績(jī)并不能代表個(gè)人的能力。聽起來好像挺有道理，其實(shí)不然。考出正常水平就不說了，假如是由于狀態(tài)問題考差了，那么這誰都不能怨，這次雖然說是高考，那下一次呢？假如有更重要的任務(wù)，你會(huì)不會(huì)因?yàn)闋顟B(tài)問題而再次搞砸了呢？假如說是考好了，那也只是平時(shí)努力的結(jié)果，跟運(yùn)氣沒多大關(guān)系，這點(diǎn)我想大家都有體會(huì)。所以說考試是最公正的。）

許多偉人都沒有高學(xué)歷（高分低能）

我想提醒辯方，學(xué)歷并不是因?yàn)榭荚嚩玫降?，而是靠平時(shí)的努力。學(xué)歷差，只能說明你在學(xué)習(xí)這一方面不夠認(rèn)真，并不能說明考試不能選拔人才。假如辯方硬要說學(xué)歷代表考試成績(jī)，那么我還是要幫你補(bǔ)充一點(diǎn)，人才是相對(duì)的，譬如電腦高手并不一定是運(yùn)動(dòng)健兒，學(xué)歷高也只能說明這個(gè)人的科學(xué)理論知識(shí)掌握的好，并不是表明他在各個(gè)方面都很好（你可能會(huì)說這是考試造成的，但是我想在場(chǎng)的所有人一句，我們都經(jīng)歷過考試的，試問這種現(xiàn)象普遍嗎？當(dāng)然，總會(huì)有例外的，但是，我們發(fā)現(xiàn)，一般高分低能的人都是有心理障礙的，誰能保證他做其它事就不會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象）。這也是為什么有的職位重學(xué)歷，有的職位不重學(xué)歷。為什么偉人不一定有高學(xué)歷。

“是金子就會(huì)發(fā)光”不考試難道金子就不是金子了么”

確實(shí)，金子到哪里都是金子，但并不是每種金子都是一樣的，譬如說有千足金，白金，鉑金等等。而考試，就是把這些不同的金子區(qū)分出來，盡其所長(zhǎng)?？偛荒芙畜w育健兒搞科研吧。

考試埋沒人才

表面上看，考試好像埋沒了許多人才，但是假如考試沒有把他們篩去，那些人才又怎能重新找到自己新的發(fā)展方向。

我要去北京需要坐飛機(jī)這也是一個(gè)價(jià)值判斷嗎？那么這樣的價(jià)值是高還是低呢 很顯然，這并不是。我去北京不需要坐飛機(jī),我坐火車就可以了.那么是不是就說飛機(jī)它就失去了它存在的價(jià)值？我們是不是要把所有的飛機(jī)趕出中國(guó)？

問題：（1）假如你們是部長(zhǎng)，現(xiàn)在要你們招新，你們會(huì)怎樣做呢？

（2）你們說考試不好，那你們又想過你們的方法有缺陷嗎，有解決方法嗎？（3）你們舉出了那么多人不考試就成功的例子，試問在座哪位有誰敢說自己是下一位？

（4）你們說考試不全面，那么你們認(rèn)為怎么做才是全面呢？

（追問：1.照你這么說，好像真的無需考試，但是你又怎能知道他掌握你所需要的技能呢？2.聽起來好像挺完美，但是你準(zhǔn)備花多少時(shí)間、金錢去考驗(yàn)他呢？3.你剛才所說的好像沒用到考試，但是xxx【問題2中他回答的做法】其實(shí)就已經(jīng)是一場(chǎng)小考試了。）

第一,對(duì)方辯友把我方的觀點(diǎn)歸納為沒有考試就不能發(fā)掘人才.很遺憾,我方從沒有這樣認(rèn)為 第二,對(duì)方辯友說我們擴(kuò)大了考試定義的范圍.很抱歉,現(xiàn)在考試內(nèi)容,形式的多樣化是時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì),不是我方說能擴(kuò)大就能擴(kuò)大的.當(dāng)然,也不是您方說縮小就縮小的,如果對(duì)方一直堅(jiān)持把考試說成是以簡(jiǎn)單的數(shù)字比較的話.，那我也只能說你對(duì)考試的概念還不夠熟悉。第三,對(duì)方辯友一再指責(zé)考試的種種弊端,卻刻意淡化考試存在的現(xiàn)實(shí)意義,是不是走極端了呢？我們不否認(rèn)目前考試存在的種種不足,但是世界上沒有完美的東西.我國(guó)目前的法律也存在很多不完善的地方,也有很多漏洞,那按照對(duì)方辯友的邏輯,我們是不是也應(yīng)該把法律廢掉呢？顯然不是,那為什么辯方一直拿考試的小缺點(diǎn)來否認(rèn)其作用呢？

第四篇：2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告

2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告

代表中國(guó)人才管理最高水平的2012最佳人力資源100家典范企業(yè)今年計(jì)劃的招聘人數(shù)比上一年增加18.4%，對(duì)資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術(shù)人員需求最為迫切。中國(guó)最大的人力資源服務(wù)商 前程無憂今天發(fā)布《2012典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告》。

“中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)”是中國(guó)最大規(guī)模的人力資源管理領(lǐng)域的選拔。2012年的評(píng)選以“多元社會(huì)中的人才管理”為主題，先對(duì)三十三萬企業(yè)的進(jìn)行篩選，對(duì)其中的348家入圍企業(yè)發(fā)出參選邀請(qǐng)，并對(duì)249家報(bào)名企業(yè)進(jìn)行了問卷、采訪和詳盡的數(shù)據(jù)分析，最終評(píng)出致力于投資員工，提供豐富發(fā)展空間，在努力提高員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)同時(shí)，積極擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任，打造職場(chǎng)樂土的 100家杰出雇主，其中67家企業(yè)繼2011年后蟬聯(lián)這一殊榮，33家企業(yè)首次上榜。

組織該項(xiàng)評(píng)選的前程無憂首席人力資源專家馮麗娟介紹說，100家典范企業(yè)包括19家全球總部在中國(guó)的上市公司，63家全球總部在海外的上市企業(yè)，上榜的4家國(guó)有企業(yè)中兩家下屬的多家公司在內(nèi)地和香港上市?！暗浞镀髽I(yè)中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業(yè)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和透明度，也基本關(guān)照了中國(guó)企業(yè)人力資源管理的最高水平和發(fā)展方向?！?/p>

社會(huì)招聘：人才需求大，門檻高，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力

100家典范企業(yè)64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”，36家企業(yè)則首選“自行培養(yǎng)”。這是2008年典范企業(yè)評(píng)選以來的第一“招聘”占優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，每遇經(jīng)濟(jì)周期下行階段，都是領(lǐng)先企業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)、拓展新市場(chǎng)的契機(jī)。比如地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)戰(zhàn)旅游和文化娛樂行業(yè)，保險(xiǎn)集團(tuán)并購(gòu)銀行業(yè)，中國(guó)企業(yè)向海外市場(chǎng)擴(kuò)展，跨國(guó)公司則在中國(guó)市場(chǎng)開設(shè)新業(yè)務(wù)…… 典范企業(yè)在原有行業(yè)和市場(chǎng)已經(jīng)獲得人才先機(jī)，但往往在新的市場(chǎng)和業(yè)務(wù)中缺兵少將，培養(yǎng)又需要時(shí)日和經(jīng)驗(yàn)，人才成為制肘。在外行業(yè)和外市場(chǎng)“搶奪”優(yōu)質(zhì)人才成為立時(shí)見效的良方。典范企業(yè)的文化、管理功力和領(lǐng)先的薪酬令人才趨之若鶩，人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。100家典范企業(yè)擁有員工1,756,814人，2011年招聘員工274,261人，比2010年增長(zhǎng)23.2%，其中60.3%為出生于1985年之后的年輕員工。截至2012年7月31日，100家典范企業(yè)計(jì)劃在今年招聘員工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企業(yè)的人才需求主要來自一線城市，但也有63家典范企業(yè)同時(shí)在二三線城市積極獵才，而如何減少不同區(qū)域內(nèi)的人才知識(shí)技能差異，如何促使一線員工向二三線城市移動(dòng)則成為典范企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的緊要問題。典范企業(yè)多采用輪崗、晉升、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等手段推動(dòng)人才在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)，而典范企業(yè)所具有的廣闊、多元發(fā)展空間也是吸引優(yōu)質(zhì)人才的主要原因。

100家典范企業(yè)的緊缺人才側(cè)重于資深管理人員，進(jìn)入門檻高?！爸袑庸芾砣藛T” 和“資歷在2年內(nèi)的一線員工”需求最多，其次為“中層技術(shù)人員”和“高層管理人員”。這與前程無憂新近對(duì)20,698家雇主招聘意愿調(diào)查結(jié)果不同，后者以“中層技術(shù)人員”需求最切。典范企業(yè)對(duì)“無經(jīng)驗(yàn)人員”需求僅占5%，而2萬多家雇主（非典范企業(yè)）對(duì)“無經(jīng)驗(yàn)人員”的需求達(dá)24%，“高層管理人員”需求僅16%。在崗位職能上，典范企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)的重視超過他企業(yè)，后者的需求依次為銷售、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、行政和人力資源。

校園招聘：穩(wěn)中有升，90后人才有點(diǎn)難

100家典范企業(yè)對(duì)年輕員工保持強(qiáng)大的吸引力，但是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變的時(shí)期，2012典范企業(yè)更注重人才的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)布局，校園招聘的數(shù)量增長(zhǎng)有所放緩。100家典范企業(yè)招聘2012年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生超

過53,000人，比2011年增長(zhǎng)26.1%，計(jì)劃招聘2013年畢業(yè)生的數(shù)量比2012年增長(zhǎng)15.6%。但是實(shí)習(xí)生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增長(zhǎng)21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企業(yè)2012年計(jì)劃招聘1985年后出生的員工占48.5%，現(xiàn)有年齡在25歲以下的年輕員工（1987年后出生）平均占企業(yè)員工總數(shù)為29.6%。打造一家充滿活力同時(shí)管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母咝使荆堑浞镀髽I(yè)面臨的人才管理的又一大挑戰(zhàn)。對(duì)78家報(bào)名參加2012典范企業(yè)采訪交流發(fā)現(xiàn)，85后正在成為典范企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的主要消費(fèi)者（B2B企業(yè)除外），典范企業(yè)對(duì)校園招聘的高度重視和對(duì)年輕人才的招聘培養(yǎng)很大程度上基于市場(chǎng)的考慮。

100家典范企業(yè)普遍感到90后進(jìn)入職場(chǎng)帶來的管理難度。盡管典范企業(yè)對(duì)年輕人的能力和眼界予以肯定和欣賞，也表示理解他（她）們對(duì)雇主的多種要求，但是90后迥異的就業(yè)態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)，對(duì)典范企業(yè)現(xiàn)有的管理制度和企業(yè)文化帶來較大的沖擊。典范企業(yè)在校園通過俱樂部、講座、合作課程、企業(yè)參觀、家長(zhǎng)溝通、公益項(xiàng)目和實(shí)習(xí)等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時(shí)越來越多地將畢業(yè)生前置在企業(yè)的重要崗位，比如營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)等，但是如何引導(dǎo)90后著眼雇主利益，認(rèn)同企業(yè)運(yùn)作和管理方式，正在成為企業(yè)人才管理的一個(gè)研究方向。

100家典范企業(yè)的薪酬保持較高競(jìng)爭(zhēng)力，但是對(duì)薪酬的增長(zhǎng)速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長(zhǎng)的絕對(duì)值，在于工作效率和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)未呈同步增長(zhǎng)，同時(shí)薪酬增轉(zhuǎn)化為消費(fèi)又是一個(gè)緩慢的過程。典范企業(yè)對(duì)畢業(yè)生提供的薪酬基本處在市場(chǎng)的60～75分位，高薪酬不僅在于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪，也是企業(yè)實(shí)力在校園的彰顯。即便如此，大學(xué)畢業(yè)生仍然在企業(yè)流失人才中占較高比例。相比經(jīng)理級(jí)員工的穩(wěn)定，2012典范企業(yè)中的四成85后員工和基層員工的流失率超過10%。同期進(jìn)行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學(xué)生越來越功利性的工作和雇主選擇。而在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)的當(dāng)下，有27家典范企業(yè)計(jì)劃招聘2013應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量低于2012畢業(yè)生。

馮麗娟擔(dān)憂地表示，100家典范企業(yè)在90后大學(xué)生的招聘和培養(yǎng)上雖有難度，但仍在掌控中。而對(duì)廣大中小民營(yíng)企業(yè)來說，大學(xué)生越來越像“奢侈品”。在信息 化的時(shí)代，對(duì)資歷經(jīng)驗(yàn)的依賴逐漸降低，對(duì)創(chuàng)新和專業(yè)技能需求迫切，這是90后大學(xué)生的職業(yè)機(jī)遇。但是當(dāng)企業(yè)對(duì)校園人才的重視和投入達(dá)到高點(diǎn)時(shí)，大學(xué)生們對(duì) 雇主的要求也趨于完美：不僅是薪酬，還包括知名度、發(fā)展空間、工作環(huán)境和工作強(qiáng)度等?！?0后大學(xué)生有點(diǎn)貴了”，馮麗娟認(rèn)為這不是一個(gè)積極的信號(hào)，如果占 80%的中小企業(yè)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生用不起也管不了的話，那么大學(xué)生就業(yè)會(huì)更難，而民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)進(jìn)一步降低。

第五篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

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《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級(jí)：默認(rèn)班級(jí)

成績(jī)： 98.0分

一、單選題（題數(shù)：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個(gè)核心是（）。1.0 分 A、雙向細(xì)目表 B、評(píng)價(jià)中心技術(shù) C、選擇職介機(jī)構(gòu) D、建立人才庫

正確答案： A 我的答案：A 2企業(yè)在剛開始創(chuàng)業(yè)階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專才 C、精心收集

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天才 D、冒險(xiǎn)人

正確答案： A 我的答案：A 3預(yù)編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級(jí)編碼 B、試編碼 C、獨(dú)立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動(dòng)計(jì)劃是在哪個(gè)目標(biāo)制定的基礎(chǔ)之上來確定的。（）1.0 分 A、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 B、部門內(nèi)部日常工作 C、短期計(jì)劃 D、精心收集

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整個(gè)組織的日常計(jì)劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點(diǎn)不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國(guó)人力資源招聘與選拔實(shí)踐的理念是（）。1.0 分 A、越來越主動(dòng) B、越來越被動(dòng) C、越來越奇特 D、越來越輕視

正確答案： A 我的答案：A

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7彌補(bǔ)銀行優(yōu)秀人員T檢驗(yàn)后區(qū)別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會(huì)議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問卷時(shí)需要對(duì)什么進(jìn)行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

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表述情緒 B、工作行為 C、結(jié)構(gòu) D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評(píng)分指標(biāo)制定的依據(jù)不包括 A、企業(yè)戰(zhàn)略和文化 B、所在部門和團(tuán)隊(duì) C、崗位 D、地區(qū)建立的市場(chǎng)特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

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。1.0 分 如需請(qǐng)下載！

（）

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相對(duì)的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個(gè)步驟是（）。1.0 分 A、評(píng)價(jià) B、錄用 C、實(shí)施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經(jīng)驗(yàn)豐富的人 C、精心收集

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能否招聘到優(yōu)秀大學(xué)生 D、能否招聘到年長(zhǎng)的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項(xiàng)是招聘過程中的指標(biāo)模糊的突出表現(xiàn)？（）1.0 分 A、注重工作經(jīng)驗(yàn) B、重業(yè)務(wù)輕道德 C、注重學(xué)歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。1.0 分 A、服務(wù)對(duì)象 B、組織架構(gòu) C、獎(jiǎng)懲方式 D、精心收集

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對(duì)人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發(fā)廣告的AIDA要求的第一個(gè)“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關(guān)鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

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18以下哪個(gè)指標(biāo)確定之后有助于評(píng)分？（）1.0 分 A、評(píng)分表現(xiàn) B、評(píng)分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責(zé) C、崗位發(fā)展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡(jiǎn)歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

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分 分

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1.0 1.0

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按勝任指標(biāo)進(jìn)行篩選 B、明確崗位要求 C、通過崗位分析和把握找到關(guān)鍵的指標(biāo)和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關(guān)的是（）。1.0 分 A、權(quán)謀 B、權(quán)利 C、權(quán)力 D、權(quán)益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對(duì)的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

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事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權(quán)重的方法不適用于規(guī)模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分?jǐn)?shù)線法 B、相關(guān)系數(shù)法 C、精心收集

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分布配對(duì)法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項(xiàng)不是面試過程中考官需要聽面試者聲音的項(xiàng)目？（）1.0 分 A、說話聲音的粗細(xì) B、說話聲音的高低 C、說話聲音的快慢 D、聲音的節(jié)奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來人力資源選拔的趨勢(shì)不包括（）。1.0 分 A、重視個(gè)體的自我互動(dòng)過程 B、個(gè)人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

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D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個(gè)很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態(tài)度決定一切 D、人和環(huán)境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個(gè)層面做的？（）1.0 分 A、結(jié)果 B、事 C、人 D、行為

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正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業(yè)的大學(xué)生

正確答案： B 我的答案：B 30戰(zhàn)略在什么時(shí)候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩(wěn)定期 B、浮動(dòng)期 C、衰退期 D、成長(zhǎng)期

正確答案： A 我的答案：A 31來自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

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A、情境判斷測(cè)驗(yàn) B、案例分析 C、心理測(cè)驗(yàn) D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內(nèi)容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點(diǎn) B、單位介紹 C、直接領(lǐng)導(dǎo) D、工作職責(zé)

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測(cè)評(píng)評(píng)的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

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B、一個(gè)人所有的行為 C、特殊行為 D、常規(guī)行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點(diǎn)是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評(píng)價(jià) C、招聘和選拔 D、培訓(xùn)與開發(fā)

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)是（）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析

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分 1.0

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C、搜尋簡(jiǎn)歷 D、確定招人標(biāo)準(zhǔn)

正確答案： A 我的答案：A 36面試當(dāng)中碰到特別能說的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說 C、限定時(shí)間說 D、鼓勵(lì)他說

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質(zhì)激勵(lì) B、精神激勵(lì) C、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

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D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計(jì)劃 B、方向 C、目標(biāo) D、價(jià)值

正確答案： D 我的答案：D 39無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個(gè)人答題 C、考官陳述指導(dǎo)語 D、總結(jié)

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正確答案： C 我的答案：C 40要學(xué)做一名考官，第一個(gè)需要對(duì)（）。1.0 分 A、自我做好認(rèn)知 B、崗位要領(lǐng) C、對(duì)人的能力和素質(zhì)把握很準(zhǔn)確 D、崗位職責(zé)

正確答案： C 我的答案：C 41無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結(jié)果來自比較 D、時(shí)間耗時(shí)較長(zhǎng)

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個(gè)問題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考？（）1.0 分

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A、你是否時(shí)時(shí)刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì) C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業(yè)學(xué)的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補(bǔ)職位空缺還是新業(yè)務(wù)的需要 C、外包業(yè)務(wù) D、組織的人員現(xiàn)狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個(gè)單位中最關(guān)鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

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B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創(chuàng)新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級(jí)分?jǐn)?shù) B、總平次 C、幾何平均數(shù) D、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)

正確答案： D 我的答案：D 46整個(gè)招募的過程可以看做是（）。1.0 分A、個(gè)人選擇的過程 B、單位營(yíng)銷、個(gè)人接受的過程

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C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

正確答案： B 我的答案：B 47根據(jù)氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹(jǐn)慎 B、大局意識(shí)和規(guī)劃意識(shí) C、創(chuàng)新性

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D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業(yè)務(wù)擴(kuò)展所需要的人才的是哪一種組織戰(zhàn)略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創(chuàng)新 C、服務(wù)性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡(jiǎn)歷中能否看出應(yīng)聘者的價(jià)值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

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一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識(shí)性的測(cè)試在選拔過程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對(duì)不同行業(yè)、不同崗位，簡(jiǎn)歷應(yīng)該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測(cè)驗(yàn)的總分有很大價(jià)值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當(dāng)代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻(xiàn)分析有助于對(duì)招聘崗位的主要職責(zé)有一個(gè)總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應(yīng)屆大學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡(jiǎn)歷必須要個(gè)性化。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

11我國(guó)獵頭公司市場(chǎng)目前已經(jīng)非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內(nèi)部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分?jǐn)?shù)線法無法對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國(guó)不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務(wù)流程的理順、組織架構(gòu)定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術(shù)的成熟標(biāo)志著上個(gè)世紀(jì)90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測(cè)驗(yàn)來考察應(yīng)聘者是否適合銷售經(jīng)理時(shí)，首先要從當(dāng)前的崗位工作材料中提取測(cè)驗(yàn)指標(biāo)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國(guó)人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量

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需要檢驗(yàn)的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業(yè)單位空降兵是個(gè)很好的人才引進(jìn)方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應(yīng)注意觀察被評(píng)價(jià)者的形體語言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個(gè)人在公開場(chǎng)合不說話是不自信的表現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學(xué)性非常強(qiáng)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說明書中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡(jiǎn)歷可作為下次測(cè)試的切入點(diǎn)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時(shí)候一定要把眼光定位到全局戰(zhàn)略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動(dòng)來發(fā)展自己。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

30整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部狀況和外部環(huán)境的分析是準(zhǔn)備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評(píng)分一般不可改變和調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測(cè)驗(yàn)測(cè)出來的東西很有針對(duì)性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問題的次序可以隨意調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專業(yè)學(xué)生以后就是要面試人，自己不需要準(zhǔn)備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學(xué)生的核心競(jìng)爭(zhēng)力還基本沒有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官需要很客觀的去聽。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門必須參與到招聘的實(shí)施過程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關(guān)系巨大。（）1.0 分

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（）

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正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長(zhǎng)期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個(gè)獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測(cè)驗(yàn)，要看各個(gè)方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個(gè)人解決問題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測(cè)評(píng)是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能不會(huì)影響就業(yè)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時(shí)候你認(rèn)為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說明書。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

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50無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

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