第一篇：企業(yè)人才招聘簡介

企業(yè)人才招聘，是一項系統(tǒng)的人才選聘工程，它基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及到人力資源計劃、配制、成本、價值，以及人才供給、渠道選擇、信息公布、甄選方法、效果評估等方方面面，其流程一般有以下步驟：

一．招聘需求申請：

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員異動情況，由用人部門提出招聘需求申請，經(jīng)分管領導簽字后提交人力資源部。人力資源部將根據(jù)公司年度人力資源預算，對用人部門提出的招聘需求申請進行審核，預算內(nèi)，提交總經(jīng)理審批。預算外（業(yè)務發(fā)展需要），提交總經(jīng)理辦公會特批，并由人力資源部備案，作預算增加處理。用人部門提交的招聘需求申請，必須載明以下內(nèi)容：

1．招聘的崗位名稱。

2．招聘的人員數(shù)量。

3．崗位職責及要求。

4．試用、轉(zhuǎn)正期工資標準。

5．計劃人員上崗時間。

二．招聘職位分析：

用人部門提出招聘需求前，需要對招聘的職位進行崗位分析，明確招聘崗位的工作職責和任職要求，并形成崗位說明書，以便為新員工的入職和員工招聘提供參考依據(jù)。此項工作的進行，一般是由用人部門和人力資源部共同來完成。

三．招聘計劃制定：

人力資源部根據(jù)用人部門提出的招聘需求制定具體的招聘計劃，以便于招聘工作有計劃地進行。招聘計劃必須包含以下內(nèi)容：

1．招聘的職位、人數(shù)和到崗時間。

2．招聘渠道的選擇和信息發(fā)布的時間。

3．招聘人員和方法。

4．招聘費用預算。

四．招聘計劃審批：

招聘計劃制定以后，需提交公司領導審批。預算內(nèi)，提交人力資源主管領導、總經(jīng)理審批；預算外，提交總經(jīng)理辦公會特批。

五．招聘計劃實施：

招聘計劃批準后，接下來就是招聘計劃的實施。首先根據(jù)招聘的職位進行招聘渠道的比較與選擇，并根據(jù)選擇的招聘渠道準備好相關資料，如招聘廣告、公司資料等；其次是通過招聘渠道發(fā)布招聘信息，同時注意公司形象的宣傳和推廣，以吸引更多的人才前來應聘；最后就是人才的甄選工作了，這是重中之重，一定要把握好這一關。人才的甄選要做好以下工作：

1．招聘人員的確定。在計劃中要明確由哪些人員參加招聘?？紤]參加招聘活動的人員時要注意幾個方面：專家或?qū)I(yè)人員、用人部門主管或經(jīng)理、人力資源部負責招聘的人員、公司相關領導、一般工作人員等。

2．招聘方法和形式的確定。根據(jù)招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。面試的方法有很多，一般常用的方法有：筆試、上機操作、面談、測評（職業(yè)興趣、能力性格、心理健康等）、評價中心技術（演講，人格測試、無領導小組討論、情景模擬、案例分析、公文框測試、管理游戲等等），這些方法可根據(jù)不同的職位自由組合，靈活采用，同時要考慮招聘的費用和成本。面試的形式可采用：單獨面試（一對一，初復試面試人員不同）；綜合面試（人力資源部與用人部門同時）；合議制面試（初復試同時，面試人員：人力資源部門、用人部門及專業(yè)人員、公司決策人員）。

3．招聘人員培訓。招聘方法和形式確定以后，要針對每一種方法制定評價方法和標準，同時，對所有參加招聘的人員進行培訓，了解方法的使用和標準的衡量，以便在招聘過程中方法得當，標準相同，甄選符合企業(yè)實際要求。同時，還要對面試的注意事項和要求進行培訓，以良好的專業(yè)形象出現(xiàn)在應聘者的面前。

4．面試結果的評估。根據(jù)所采用面試方法的評判標準，對被面試人員做出綜合的評價，并從中挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。面試人員在做出評判時，要注意幾個方面：標準評分、特別評分、綜合評分。對于有爭議的人選，一定要全面分析，達成共識。

5．招聘過程中要做好公司形象的推廣。企業(yè)文化、團隊建設、人才機制、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、崗位工作、公司愿景等企業(yè)相關資料和信息及時向應聘者宣講，讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的發(fā)展與前景，了解應聘的職位和相關待遇，以增強企業(yè)對人才的吸引力。

六．面試組織安排：

招聘信息發(fā)布以后，人力資源部需要對初步獲得的應聘人員資料和信息進行篩選，以確定參加面試的人員。面試可分為初試、復試、再復試，一般職位分初試、復試即可。面試安排要注意以下事項：

1．人員接待。應聘人員接待是做好面試工作的第一步。首先要做好簽到工作，以掌握實際到達的人數(shù)和時間，便于安排面試。其次，引領就坐，安排茶水，讓應聘者感受到企業(yè)對人才的尊重。同時，負責接待的工作人員應注意文明禮貌，舉止得體，以充分體現(xiàn)企業(yè)的形象和員工風范。

2．等候安排。做好面試前應聘者等待時間的安排?？梢蕴峁┮恍﹫蠹?、雜志和公司資料給應聘者閱覽，同時告知應聘者當天的面試流程，讓應聘者對整個面試安排有個了解。

3．資料準備。面試前，工作人員要準備好面試需要的各種資料和表格，如應聘者簡歷，相關文章、論文、項目資料等，面試需要的各種表格等，并將面試的時間、地點和應聘者人數(shù)通知到每一位面試人員。

4．面試進行。面試按設計流程和步驟進行。初試，工作人員向應聘者介紹完面試的流程后，引領應聘者到指定的地點面試。面試結束后，面試人員對所有被面試的應聘者進行綜合評估，確定下一次復試的人員名單，并告知工作人員，以做好復試的通知工作。復試，與初試的流程與步驟差不多，面試結束后，需對所有復試的應聘者進行評估，確定錄用人員名單，并告知工作人員，以便做好相關的背景調(diào)查和前期溝通工作。

七．錄用人員決定：

錄用人員決定，需要根據(jù)企業(yè)的用人標準，結合面試評估的結果，從崗位、團隊和企業(yè)發(fā)展考慮是否匹配，從知識、技能、經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)的程度差異考慮是否是企業(yè)需要的人才。一旦與這兩個考慮的因素相近，則可決定是否錄用應聘者。

八．錄用前期溝通：

企業(yè)與人才是雙項選擇的。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。溝通的事項大致有以下一些方面：

1．企業(yè)的基本情況。

2．崗位的具體職責和要求。

3．錄用后的相關待遇。

4．職業(yè)發(fā)展通道。

5．其他應該讓應聘者知道的事項。

九．錄用準備工作：

與應聘者進行前期溝通后，雙方就各自的選擇達成一致時，接下來要做的就是一些入職前的準備工作了。入職前，應聘者應進行體檢、相關證件驗證、相關資料核實等工作并提交以下資料辦理入職手續(xù)：

1．證件、證書及復印件：身份證、學歷證書、學位證書、英語等級證書、計算機等級證書、其他資格證書等。這些證書證件驗原件，留復印件。

2．體檢表格：企業(yè)指定醫(yī)院體檢報告。

3．離職證明。

4．一寸彩色照片數(shù)張。

5．銀行帳號和社保卡號。

十．人事資料存檔：

員工辦理入職手續(xù)后，須將該員工所有的個人資料歸檔，并建立企業(yè)員工個人檔案，以記錄該員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和個人成長的經(jīng)歷。同時便于企業(yè)對員工的管理。

十一．簽訂勞動合同：

員工提供資料齊全，辦完入職手續(xù)后，即與企業(yè)簽訂勞動合同。一些關鍵性崗位，視企業(yè)需要可決定是否同時簽訂保密協(xié)議。至此，企業(yè)與應聘者正式建立了勞動雇傭關系。

第二篇：企業(yè)人才招聘幾個誤區(qū)

中小企業(yè)的危機來臨，不是今天才有的結果，而是一直以來就伴隨著中小企業(yè)的成長一直存在著的，只不過在危機來臨時顯得更加突出而已。在這個冬天里，中小型企業(yè)更應該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個誤區(qū)：

誤區(qū)之一 重招聘，輕選拔

君不見我們無論是在常規(guī)的招聘會現(xiàn)場，還是網(wǎng)絡媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因為企業(yè)必須要保持相對的流動性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。我們對此有三點分析：第一，企業(yè)通過招聘會或網(wǎng)絡招聘做廣告，顯示企業(yè)在應聘者中的實力;第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應聘者;第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進呢?企業(yè)完全可以通過內(nèi)部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進行拔高使用。這也符合人才的成長規(guī)律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業(yè)偏重于外來和尚呢?一是企業(yè)內(nèi)部真的無人勝任此崗位;第二認為外來和尚好念經(jīng);第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點看的比優(yōu)點的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會用，也一樣會流失。同時企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設計，培養(yǎng)出真正對企業(yè)長期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來關注人才，認識人才的標準。誤區(qū)之二 重經(jīng)驗，輕指標

在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過程中，多數(shù)情況都會從該人才的經(jīng)驗上進行評判，這個人才能否勝任這個崗位的工作。就拿我們招聘應屆大學生來說，也是這樣的，經(jīng)驗被放在了首位。有些工作對于應屆畢業(yè)生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓一下就足以勝任了。但是由于經(jīng)驗我們大多數(shù)情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對崗位的要求和提供的薪酬待遇實在不能招到合適人才時才會提供給應屆生。其實我們在招聘時忽略了，人才不能忽略的因素：知識、技能、經(jīng)驗、道德等眾多指標。而不能片面的追求經(jīng)驗，有時會被經(jīng)驗所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績指標，也應該被考慮在內(nèi)，因為指標完成的好或出色，證明其能力高。但這個不是唯一因素，因為人才在不同的企業(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。要避免一個誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠遠不能適應崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時間不能長久，招聘人才就會變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點，可以促進人才的成長和提升。

誤區(qū)之三 重人情，輕能力

在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們在招聘時根據(jù)崗位工作的不同和職位的高低往往會將自己的親戚、朋友、同學等招到企業(yè)里工作，根據(jù)各自的特點分配

給相應的工作，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期家族企業(yè)通過此種方式能夠快速的發(fā)展，可是一旦企業(yè)成長到一定規(guī)模以后，這種錯綜復雜關系網(wǎng)就會變成企業(yè)成長的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業(yè)素養(yǎng)局限，不能對人才進行全面的把控，在選拔人才時，多會根據(jù)自己的習慣和經(jīng)驗，以及主管判斷，造成對人才招聘指標的失衡，這也必然會給企業(yè)在運作過程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認識和理解所招聘崗位的實際情況和勝任要素，招進來的人員會需要一個相對較長的時間來適應崗位的工作習慣。

誤區(qū)之四.重專業(yè)，輕復合企業(yè)一般在選擇人才方面都會在專業(yè)化上下足夠的功夫，要求應聘人員如何的專業(yè)，使得選擇的標準過于單一。比如在所學專業(yè)的要求，對技術類崗位工作專業(yè)性要求強沒有錯，但是我們在招聘專業(yè)人才時也應該考慮專業(yè)人才的復合技能如何，如果你專業(yè)的技術非常高，但是不能與同事處理好關系，你也很難發(fā)揮團隊的合力，不容易在團隊中生存，更別談發(fā)展了。還有就是一些非技術類的工作同樣存在這樣的問題，搞銷售的要求就必須是學經(jīng)濟和管理方面的人才，看看我們企業(yè)里工作人員的所學的專業(yè)，有多少是專業(yè)完全對口的?專業(yè)只能表明你具有專業(yè)的水準的知識和智慧，但不代表你具有專業(yè)的技術和能力。學歷只是代表過去，并不能代表未來，關鍵是人才的學習力，尤其是在參加社會實踐工作中的實戰(zhàn)能力。那么企業(yè)在招聘人才時要根據(jù)崗位的不同制定相應的面試標準，不能使用相同的標準進行評定，而這一點很多企業(yè)招聘時都會用相同標準來評定應聘者，這是不公平的。還有的企業(yè)在面試應聘者時，只是看看簡歷，讓面試者進行自我介紹，然后根據(jù)招聘者的問題，應聘者進行回答，短的三五分鐘，長的半小時到一小時也不一定。

誤區(qū)之五.重能力，輕素養(yǎng)

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人，也碰到了很多職業(yè)經(jīng)理人讓老板頭疼的問題。如銷售經(jīng)理個人業(yè)務能力非常強，個人銷售業(yè)績很好，但是團隊銷售業(yè)績較差，為什么?后來通過與其相處一段時間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應經(jīng)理吃“獨食”。經(jīng)過了解，因為是經(jīng)理對客戶信息具有獨斷權，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進行部門內(nèi)部的分配。這還不算，還有就是當部門獲得獎勵時，自己的獎金最多，也不善待下屬。同時自己不能將業(yè)務上面的成功經(jīng)驗與別人分享，帶隊經(jīng)驗極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業(yè)里拉幫結派，自己離職時將團隊整體帶走，企業(yè)不可避免的受到了損失。還有的個人能力很強，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區(qū)之六：重學歷，輕實戰(zhàn)

在中小企業(yè)里我們常?？梢钥吹竭@樣的例子，MBA已經(jīng)成為很多人走向企業(yè)中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實需要人才來裝點自己的門面，于是大量的MBA走進了老板們的視野，并且給予高薪?？墒墙酉聛淼那闆r缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒有給企業(yè)帶來效益的增長，反而會阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會給企業(yè)帶來不和諧的聲音。還有企業(yè)更是夸張，就是其企業(yè)里負責的發(fā)貨人員也是大學本科。其實，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問題的“醫(yī)生”，而不是

對企業(yè)一知半解的“實習生”，甚至是不懂企業(yè)的人來協(xié)助經(jīng)營企業(yè)。我們可以給引進的人員一個平臺，讓其不斷的持續(xù)成長，在合適的時機提升到企業(yè)的運營和管理層面，不能一味的追求高素質(zhì)，高素質(zhì)未必會高效。企業(yè)的用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進合適的人才，而不必過分的追求學歷的高低。

綜上所述，企業(yè)在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業(yè)需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標準設計評判標準，綜合考察人才對企業(yè)的適用性，不帶著有色的眼睛來看待任何一位應聘者，同時要做好企業(yè)專職招聘人員的自身專業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)把好人才關。尤其是這個冬天里，企業(yè)對人才的渴望會非常迫切。但是不要因為迫切而失去應有的原則和標準，更應該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患

第三篇：企業(yè)人才招聘策劃書

作為企業(yè)的人事部門成員，我們要學會怎么樣書寫企業(yè)人才招聘策劃書。以下是小編整理好的企業(yè)人才招聘策劃書范文，歡迎大家閱讀參考！

企業(yè)人才招聘策劃書【1】

1、聘的目的及意義

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司xx發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司xx招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、xx招聘情況回顧及總結

xx是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

4、xx崗位需求狀況分析

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析xx招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)xx年計劃招聘總人數(shù)1500人。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;

(2)單位推薦;

(3)集中面試;

(4)分類考核;

(5)調(diào)查摸底;

(6)統(tǒng)一研究決定。

5、xx招聘需求

根據(jù)公司xx年經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報人員需求計劃，6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。

(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經(jīng)理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質(zhì)的一線市場、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實施人才舉薦制度

6.2招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;

(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農(nóng)展招聘會;

(5)定向招聘()：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;

(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;

(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;

(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

7、招聘費用預算

8、招聘部架構及成員名單

8.1招聘團隊各組定崗定編明細

9、招聘的實施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會;

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成招聘計劃的45%。

9.2 第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或?qū)稣衅笗?，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹，此階段完成招聘計劃的25%。

9.3 第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺;

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成招聘計劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成招聘計劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2)編制人力資源規(guī)劃;

(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內(nèi)告知應聘者結果，并告知錄用者.辦-理.手續(xù)信息。

11、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

3、.辦-理.好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

12、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;

2、根據(jù)效果分析的結果，調(diào)整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。

企業(yè)人才招聘策劃書【2】

一、活動前言

隨著全國高校的逐年擴招，以及近幾年經(jīng)濟發(fā)展狀況，高校大學畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大，為了應對該形勢，校團委以及大學生聯(lián)合會擬舉辦校園模擬招聘會，給長大學子一個社會實踐的機會，鍛煉自己的舞臺，提高長大學子在未來求職道路上競爭力，同時也為企業(yè)與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。

二、活動目的和意義

1、目的企業(yè)方面：架起一座企業(yè)與學生溝通的橋梁，搭建企業(yè)與學生門交流的平臺，使企業(yè)能夠走進校園，了解高校教育狀況，有針對性地展開人力資源工作;

學生方面：能夠根據(jù)深入了解企業(yè)的需求，做好職業(yè)規(guī)劃以應對日益激烈的就業(yè)競爭，達到學生實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展的雙贏?；顒又饕獋戎赜谝龑W生就業(yè)觀念的改變，正確對待就業(yè)、擇業(yè)和創(chuàng)業(yè)，以提高在校大學生的應聘和就業(yè)技巧，增強學生的心理素質(zhì)，提高學生的應聘能力和社會競爭力。

2、意義

活動的意義：舉辦大型模擬招聘會是為我樣同學提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標，更加現(xiàn)實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力，這不公對即將畢業(yè)的大四學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二大三學生有良好的教育指導作用。讓我校學子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。

三、活動可行性分析

1、企業(yè)方面

①通過本次模擬招聘會大力宣傳和展現(xiàn)本公司企業(yè)文化和管理經(jīng)驗，在學生當中樹立良好企業(yè)形象，擴大企業(yè)的社會影響，樹立良好的人才培育使用環(huán)境。

②可以讓企業(yè)更好地了解高校的教育狀況，有針對性展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優(yōu)秀人才創(chuàng)造平臺，提供機會。

2、學生方面

大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線——應聘上就已經(jīng)比其他人落后了。此次模擬招聘會可以讓在校大學生體驗招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業(yè)技巧，而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發(fā)揚優(yōu)點，為自己將來走向社會作好準備。

四、大賽主題

應對就業(yè)困境，增強就業(yè)能力，暢游職場人生

五、大賽口號

揚就業(yè)風帆，啟夢想之旅，成就精彩人生

六、活動對象

活動面向東校區(qū)在校大學生，以學院形式參與活動，每個學院(東)至少擬10人參與

七、組織安排

本次活動由校團委策劃主辦，大學生聯(lián)合會與職業(yè)生涯規(guī)劃協(xié)會承辦，并邀請企業(yè)或社會機構進行冠名贊助并協(xié)辦，對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯(lián)合成立比賽組委會進行規(guī)劃和統(tǒng)一安排調(diào)度。

八、活動方式

模擬招聘會分三輪，以比賽的方式選出最后的優(yōu)勝者，比賽一共分為三輪：

第一輪：

第一步：1分鐘 自我介紹，提出應聘口號;

第二步：3分鐘 實力證實環(huán)節(jié);

第三步：2分鐘 現(xiàn)場問答：采取多公司多聘者的模式，邀請各個企業(yè)(約8-10家)的人力資源部負責人或社會單位從事部負責人到我樣舉行面向全校的大型模擬招聘會，現(xiàn)場為參與者提供意見、建議;傳授應聘技巧，由第一輪綜合評分成績計入總決賽，占總成績10%，參賽選手手持《招聘會選手綜合評分表》，由各企業(yè)選出根據(jù)職業(yè)要求和參與者表現(xiàn)最終確定一批應聘成功者進入形式：第二輪共八十人，時間：XX年4月11日上午八點—十二點;

地點：東校區(qū)體育館(老)。

第二輪：

形式：筆試，即在第一輪晉級的選手中通過筆試，按照成績選拔出最為出色的10名進入決賽。第二輪面試成績計入總決賽，占總成績30%。

時間：XX年4月12日下午3點—4點，教室：待定。

第三輪：

決賽：地點：東校區(qū)大禮堂

時間：XX年4月18日晚七點半

九、活動宣傳

要求各個學院學生會予以配合，積極認真的在自己學院進行選手選拔，并協(xié)助宣傳;宣傳板宣傳(兩塊)，分別介紹活動內(nèi)容和流程，擺設于13、14教門口;橫幅，三條，懸掛于學校主干道;海報以及學生會網(wǎng)站，廣播臺均為可行宣傳方式。

邀請校外記者，媒體(如電臺、電視臺、報紙、我愛競賽網(wǎng)、本網(wǎng))前來報道。

十、活動具體安排

(一)籌劃準備階段

1、尋找贊助商，確立贊助商約為10家，進行現(xiàn)場招聘，要求為：

有較大的知名度和信譽度;熱心教育事業(yè);對應屆畢業(yè)生有需求;擁有自己的獨特文化。

招聘職位要求(1到2個職位);

①職位較為熱門，要求求職求職者綜合能力較強;

②所供職位即就是社會特殊需要的，又應是社會廣泛存在的;

④可以針對全校各年級同學開展招聘;

既能體現(xiàn)社會發(fā)展方向，又能滿足大學生需求，2、才海報(噴繪)形式大力宣傳這次活動

3、聯(lián)系評委(校內(nèi)教授及校外知名企業(yè)人士)、邀請記者(校內(nèi)、校外)。

(二)報名選拔階段

召開會議，并向各個學院下發(fā)通知，介紹活動形式，標明商家信息，便于學院組織選手的選拔和簡歷的準備。

(三)舉辦培訓講座

各個學院上交報名表后，在四月九日下午對選手進行與大學生應聘求職相關的培訓講座，邀請人力及就業(yè)方面的專家進行現(xiàn)場講解，提高參賽選手素質(zhì)。

(四)招聘階段

1、第一輪

10家左右的企業(yè)進入學校體育館，模擬普通招聘會的形式，各企業(yè)人事代表負責征收個人簡歷，模擬選拔，選拔優(yōu)秀選手進入復賽，同時，此階段將會評選出“最佳個人簡歷設計獎”

2、模擬招聘會復賽

A、方式：筆試，以問卷形式對參賽者進行考查，要求選手在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成。

B、時間：下午3：00—4：00

C、請指導老師閱卷，根據(jù)各選手成績的高低，選出前10名進入決賽，參加現(xiàn)場招聘。同時進入決賽的選手將由指導老師指導以備戰(zhàn)決賽。

3、模擬招聘會決賽及頒獎晚會

A、方式：現(xiàn)場挑戰(zhàn)

B、主題：求職精英 繽紛SHOW

C、時間：晚上7：30—9：00

D、決賽采用淘汰制，本環(huán)節(jié)成績占總成績的60%

E、主要包括三個環(huán)節(jié)：

自我展示(10進9)

即興演講(9進8)

細節(jié)判斷(8進7)

職場問答(7進6)

場景模擬(前6強)

F、具體流程：

節(jié)目表演

主持人宣布活動開始，介紹到場嘉賓

學校領導致辭

由活動贊助商代表致辭

A：自我展示：參賽選手進行2分鐘的自我介紹，并提出應聘口號，闡述自己對于社會就業(yè)應聘的看法，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。

B：即興演講，選手從主持人手中出抽取題目，進行一分鐘的即興演講，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。

C：細節(jié)判斷：一對雙胞胎進行節(jié)目表演，選手從表演中找出不同之處，然后老師進行點評，評委商議后淘汰1名選手。

D：職場問答：由每一位選手對以下的問題進行選擇，并對自己的選擇做出2分鐘以內(nèi)的解釋。

例題：你要組織一個秋季銷售定貨會，作為會議的組織者，在安排座位的時候，你會把以下的這幾位，誰放在最重要的位置?

(A)、小公司總經(jīng)理(新客戶，對會議非常重視)

(B)、某公司銷售經(jīng)理(定貨量很大，有時會拖欠貨款)

(C)、某大公司銷售經(jīng)理(以往對公司支持很大，近年定貨量逐漸下降)。

由評委對選手的表現(xiàn)進行點評，商議后淘汰二名選手。

E：場景模擬環(huán)節(jié)：模擬一個在未來工作中可能出現(xiàn)的場景，進行現(xiàn)場模擬。題目為：

1、賣場推銷，假定會場是某繁華商廈門口，每個選播在兩分鐘內(nèi)向在場的觀眾推銷一件商品(推銷的商品由選手抽簽決定，推銷前有2分鐘準備時間)

2、客戶推銷，由一名學長扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年齡、職位、收入、性格、愛好等基本信息。選手輪流在5分鐘之內(nèi)向這位客戶推銷同一產(chǎn)品。一名選手在推銷過程中，他后面比賽的選手退出賽場回避。

節(jié)目表演：計分人員統(tǒng)計分數(shù)

由學校領導及活動贊助商代表對應聘者的總體表現(xiàn)進行點評

公布獲獎名單(一等獎一名、二等獎兩名、三等獎三名)

由現(xiàn)場嘉賓為獲獎者為獲獎者頒獎。

比賽結束

十一、獎項設置

金獎一名 頒發(fā)榮譽證書。

銀獎二名 頒發(fā)榮譽證書。

銅獎三名 頒發(fā)榮譽證書。

最佳個人簡歷設計獎 三名 頒發(fā)榮譽證書。

校十佳求職者 十名 頒發(fā)榮譽證書。

活動的獲勝選手獲得的積分將計入學院在科技文化節(jié)中的積分，同時選手講可以在萬人創(chuàng)百星的口才明星申報中獲得相應積分。

十二：財務預算：

1、宣傳費用 3000元

2、接待組織費用 XX元

共計 5000元

十三、后期總結

1、總結工作：由學校領導老師、嘉賓及協(xié)會負責人對本次活動進行總結，吸取經(jīng)驗和教訓，找出亮點和成功之處，發(fā)現(xiàn)不足之處并改正，由采編部進行整理。

2、宣傳工作：通過校報、廣播、網(wǎng)絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中所表現(xiàn)的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應聘技巧。

第四篇：電力人才招聘--企業(yè)聘書

聘書

茲聘請先生（小姐）擔任本公司

一職。

自年月日起生效。

此 聘

總經(jīng)理：（公司蓋章）

**年*月*日

第五篇：IT企業(yè)招聘人才技巧分析

IT企業(yè)一直缺乏大量的高端人才，雖然信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，需要IT人才也越來越多，如何才能招聘到適合自己企業(yè)的高端技術人才呢，下面小編就跟大家談論下。

隨著國家“十二五”規(guī)劃的推行，通信信息行業(yè)將在未來幾年得以高速發(fā)展，而人力市場上的缺口仍是一個巨大數(shù)字。面對如此激勵的人才競爭戰(zhàn)，HR們該如何應對呢?

對于通信信息行業(yè)的招聘崗位而言，從業(yè)者普遍具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，大都有一定的招聘經(jīng)驗和人脈基礎，為何在招募中高端人才過程中仍困難重重呢?

志達人力在為企業(yè)提供IT高端人才尋訪服務的同時，對企業(yè)的招聘情況進行了一系列的分析，通過與行業(yè)內(nèi)大中型企業(yè)招聘專員/經(jīng)理的充分交流，結合志達獵頭顧問的實操經(jīng)驗，現(xiàn)針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進行總結，具體歸納以下幾點：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基礎崗位，基礎崗位可以通過校園招聘、培訓機構推薦、人才網(wǎng)等便可完成招聘工作。

對于需要工作經(jīng)驗的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認真推敲和分析，不僅要對任職資格、項目經(jīng)驗、崗位職業(yè)發(fā)展空間等進行

深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。

二、建立長期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網(wǎng)絡招聘是最經(jīng)常使用的，無論是人才網(wǎng)、各大論壇、微博還是各類行業(yè)群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時常出沒的地方。所以，通常這些信息發(fā)布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡歷。除了內(nèi)部員工推薦以外，與獵頭顧問建立良好的關系也能獲取高質(zhì)量的簡歷。因為，選擇一家與所屬行業(yè)關注緊密的獵頭公司作為長期合作伙伴，是企業(yè)招募中最有效的渠道。比如：志達人力，長期從事IT高端人才尋訪，對行業(yè)的研究及人才的動態(tài)分析更加透徹和專業(yè)。

三、深入了解候選人求職動機

有一定工作經(jīng)驗的中高端人才，在求職過程中會更加的謹慎，且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動機，是獲得人才信任的關鍵。求職動機不單純體現(xiàn)在經(jīng)濟需求上，還包括對職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、歸屬感、穩(wěn)定性等要求。通常，中高端人才面對HR時會不自覺的隱瞞自己的實際需求，而此時HR們可以通過獵頭顧問獲知相關信息

四、把握行業(yè)內(nèi)人才流動的趨勢

人才的流動主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業(yè)流向大中型企業(yè)。準確把握行業(yè)內(nèi)人才動態(tài)，有利于在人才尋訪過程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關注

成功的招聘止于通過試用期考核，并愿意長期為企業(yè)服務。據(jù)多名志達人力推薦候選人的反饋，許多企業(yè)HR在入職后并不太關注新入職員工文化融入。導致中高端人才入職后“水土不服”的現(xiàn)象屢有發(fā)生，最終的結果是人才流失。因為，志達人力建議HR部門在建立試用期績效考核體系的同時，不要忽略文化建設的導入。

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